人力资源规划(自考).ppt

第三章 人力资源规划 人力资源管理 第三章：人力资源规划 人力资源规划概述 人力资源规划的内容与程序 人力资源规划的预测技术 人力资源信息系统 4 1 2 3 弹性人力资源规划 5 导入案例 我刚从X公司那里得 到了一个大订单。如 果我们能在1年内交 货，我们能盈利不少 ！ 销售总监 人事总监 “可是X公司对产品有特殊的要 求，我们员工目前达不到这个 水平。如果考虑再培训，交货 期肯定会超过1年。所以，如 果在1年内交货，我们需要招 聘这方面有经验的员工，这样 人力成本会增加。我们需要重 新评估盈利的水平。” 【案例分析】 销售经理 签订一个大 的订单 收益 人力资源部经理 人员配 置不足 招聘 培训 人力成本 的提高 一年内 完成 第一节：人力资源规划概述 v企业每天关注两个市场 消费市场 劳动力市场 v人力资源管理恰好能够帮助寻找相应的平衡点 第一节：人力资源规划概述 一、人力资源规划的概念 （一）人力资源规划的定义 1、从广义上，人力资源规划是“根据变化的环境对组织的 人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的 活动”。 n等同于人力资源管理战略 n是二级规划 第一节：人力资源规划概述 竞争战略 人力资源规划 成本领先战略 - 技能型人才为主 差异化战略 - 大量补充创意型人才 重点集中战略 - 需要执行型人才 广义的人力资源规划 第一节：人力资源规划概述 2、从狭义上，人力资源规划是根据组织的战略目标 和外部环境的发展变化，合理地分析和预测对人力 资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划 或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、 质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需要。 分析目前人员 状况，厘清当 前人员存量 根据公司总体发 展规划或者公司 战略、目标，预 测人员的需要与 供给状况 如果存在差距， 则制定计划来弥 补这种差距 供给小 于需求 培训 开发 供给大 于需求 招聘配置 配置 解聘 辞退 劳务 派遣 第一节：人力资源规划概述 第一节：人力资源规划概述 二、人力资源规划狭义定义包含三个含义 1、人力资源的的制定依据是组织的战略目标和外部环境。 2、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。 3、人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益 。（双赢） 看到什么了？ 第一节：人力资源规划概述 三、人力资源规划的目标 总体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组 织目标服务。 第一节：人力资源规划概述 四、人力资源规划应解决的基本问题 1、组织人力资源现状、数量、质量、结构 2、组织为实现战略目标对人力资源的要求 3、如何进行人力资源的预测 4、如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差 距。 第一节：人力资源规划概述 五、人力资源规划的作用主要表现在（简答） 1、是组织战略规划的核心部分（选择） 2、是组织适应动态发展需要的重要条件 3、是各项人力资源管理实践的起点和重要依据 4、有助于控制人工成本 （人工成本中最大的支出是工资 ） 5、有助于调动员工的积极性（职业生涯规划） 一至三年三至五年五至十年或更长 短期短期 中期中期长期长期 第二节：人力资源规划的内容与程序 对组织人力资规划对组织人力资规划 具有方向性和指导作用具有方向性和指导作用 比较抽象 一般而言任务清晰、 目标明确，是中长期 规划的贯彻和落实。 一、人力资源规划的时间（选择） 二、人力资源规划的内容（选择） 岗位职务规划 人员配置规划 补充计划 教育培训规划 组织要依据自己的近远期目标、劳动生产率、技校设备工艺要求等状况确定相 应的组织机构工作标准与规范， 包括：人力分配规划；晋升规划；调配规划；招聘规划；退休解聘 规划 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 薪酬激励规划 职业生涯规划 个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项 目以及绩效与薪酬的对应关系等 减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施 规划项目主 要 内 容 第二节：人力资源规划的内容与程序 第二节：人力资源规划的内容与程序 （一）岗位职务规划 案例：2005 年度某公司人力资源规划岗位职务规划 根据本公司2005年发展战略规划和具体经营目标，公司将划分为5 个部门，其中行政副总监负责行政部和人力资源部，财务总监负责财 务部，营销总监负责销售部和产品部，技术总监负责开发部。具体职 务设置与人员配置 如下： 决策部（5人）：总经理1 名、行政副总监1名、财务总监1名、营销 总监1名、技术总监1名。 财务部（3人）：财务部经理1 名、会计2名。 产品部（3人）：产品部经理1名、营销策划1名、公共关系1名。 人力资源部（5人）：经理1名、薪酬专员1名、劳动关系专员1名、 招聘专员1名、培训开发专员1名。 销售部（7人）：经理1名、销售组长3名、销售代表3名。 第二节：人力资源规划的内容与程序 第二节：人力资源规划的内容与程 （二）人员配置规划 主要包括组织中每个职务的人员数量、职务变 动以及职务人员空缺等内容。具体包括 人力分配规划： 晋升规划 调配规划 招聘规划 退休解聘规划 第二节：人力资源规划的内容与程序 v 实质是根据组织人员分布状况和层级结构，拟定人员提升政策，一般用晋升比率、 平均年资、晋升时间等指标表示。 v 一方面，有计划的提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一项基本 职能；另一方面，对员工而言，有计划的提升不仅意味着工资的增加，还意味着工 作的挑战性、自我实现价值的增加。 晋升某级别的年资1 2 3 4 5 6 7 8 累计晋升比例 0 0 10 30 70 75 75 75 晋升比率 0 0 10 20 40 5 0 0 第二节：人力资源规划的内容与程序 接替晋升计划 晋升职务总经理副总经理部门经理部门副经理 晋升年资（年）108-106-95-8 晋升率（%）70503020 第二节：人力资源规划的内容与程序 第二节：人力资源规划的内容与程序 v 泰航现有大约800名女性乘务 员已满45岁，她们的法定退休 年龄为60岁。这些乘务员如接 受“解约计划”，提前“退休 ”，可获得一笔高于月薪30倍 的“解约金”。 v 泰航女性乘务员现平均年龄为 35岁至38岁，而泰航的主要国 际竞争对手、新加坡航空公司 女性乘务员平均年龄据说为30 岁。 解聘计划 第二节：人力资源规划的内容与程序 滨州医学院（烟台校区）2011年第一批补充人员计 划（共33人） 岗 位数量 学历 要 求 学位要 求 专业要求 及条件 相近专 业名 称 研究方向要求 口腔内科学教研 室教师岗位 1研究生博士 口腔临床医学 男性，年龄40岁以 下 牙体牙髓病或牙周 病 口腔修复学教研 室教师岗位 1研究生博士 口腔临床医学 男性，年龄40岁以 下 修复学或正畸学 药物化学教研室 教师岗位 1研究生博士 药物化学专业、天然 药物化学专业各 化学合成、天然产 物分离 药剂学教研室教 师岗位 1研究生博士药剂学专业 药物新剂型设计 药物分析教研室 教师岗位 1研究生博士药物分析专业 药物分析 （三）人员补充规划 第二节：人力资源规划的内容与程序 （四）教育培训规划 汇丰2010薪酬福利体系规划方案 薪酬体系 工资体系奖励体系福利体系激励体系股权体系 岗位工资技能工资绩效工资基本工资 第二节：人力资源规划的内容与程序 （五）薪酬激励规划 付薪理念 工资体系 奖励体系 福利体系 股权体系 激励体系 保障工资、岗位价值产出，员工技能，员工绩效 工龄，年龄，薪点 对企业的特殊贡献，企业中期绩效，员工对企业价值 个人长期绩效，企业长期绩效，核心人才战略 年度绩效 第二节：人力资源规划的内容与程序 员员工薪酬骨架结结构 基本薪酬+岗岗位薪酬+能力薪酬+绩绩效薪酬 岗位薪资能力薪资绩效薪资 442 433 541 532 631 622 721 811 比例适度变变化 根据出勤 核算薪酬 根据职级表 易岗易薪 根据薪级表 随能力易薪 根据绩效核算 ，上不封顶 第二节：人力资源规划的内容与程序 科技研发人员发展规划 :采取多重职业发展路径, 满足条件的科技研发 人员可以转化为营销人员如市场人员等或者向管理岗位晋升。 第二节：人力资源规划的内容与程序 （六）职业生涯规划 案例 某公司2004年度人力资源管理规划 根据公司2004年发展计划和经营目标，经总经理授权 ，人力资源部协同各部门研讨制定了公司2004年度人力 资源计划，重点是职位设置与人员配置调整、人员招聘 、人事政策调整 ： 一、公司职位设置与人员配置计划 在2004年，公司拟新增产品开发二部，由原来的九 个部门发展为十个部门，其中总经理主要负责人力资源 部和财务部，并负责领导公司全面工作；行政副总经理 负责行政部和工程维修部；营销副总经理负责销售部和 生产部；技术副总经理负责产品开发一部和二部。各部 门人员职位与人员配置暂拟定如下： 第二节：人力资源规划的内容与程序 1.总经办：（5人） 总经理1名、行政副总经理1名、营销副总经理1名 、技术副总经理1名、文秘1名。 2.行政部：（14人） 经理1 名、行政部文员2名、司机6名、总务主管1名 、总务员工6名。 3.财务部（4人） 经理1名、会计2名、出纳1名。 4.人力资源部（3人） 经理1名、福利薪酬专员1名、招聘培训专员1名。 第二节：人力资源规划的内容与程序 5.工程维修部（3人） 经理1名、维修技工4名 6.销售一部（19人） 经理1名、销售组长3名、销售代表12人、销售文员 3名。 7.销售二部（13人） 经理1名、销售组长2名、销售代表8人、销售文员2 名。 8.产品开发一部（18人） 经理1名、项目经理4 名、项目工程师8名、项目技 术助理4名、绘图资料文员1名。 第二节：人力资源规划的内容与程序 9.产品开发二部（13人） 经理1名、项目经理2 名、项目工程师6名、项目技术 助理3名、绘图资料文员1名。 10.生产部（133人） 经理1名、生产部副经理2名、值班长2名、统计文员 2名、半成品仓库主管1名、成品仓库主管1名、生产部员 工120人、半成品仓库员工2人、成品仓库员工2名。 第二节：人力资源规划的内容与程序 二 、人员招聘计划 1、员工增补需求 根据2004年职位与员工配置计划，公司人员数拟发 展到224人，公司至2003年底在册员工数为180人，需增 补44人，具体增补职位和人数如下： 开发二部经理1名，项目组长3人，项目工程师3名、 项目技术助理3名、绘图资料文员1名、销售二部经理1 名、销售组长2名、销售代表8人、销售文员2名、技术 员工20人。 第二节：人力资源规划的内容与程序 2、招聘方式 开发二部经理：内部晋升和社会招聘。 项目工程师： 从项目技术助理晋升和社会招聘 销售二部经理：内部晋升和社会招聘。 项目技术助理：社会招聘和学校招聘。 销售组长： 从销售代表晋升和社会招聘 销售代表： 社会招聘和学校招聘 绘图资料文员：社会招聘和学校招聘 销售文员： 社会招聘和学校招聘 技术员工：社会招聘 第二节：人力资源规划的内容与程序 3、招聘策略 社会招聘： 在人才市场报上发布招聘广告 请海天人力资源公司（人才中介）推荐和猎头 参加人才交流洽谈会 在人才网站（）上发布招聘信息 在专业性刊物上发布招聘信息。 学校招聘：主要通过应届生洽谈会招聘，准备在2004 年第一季度在学校举办招聘讲座、发布招聘广告。 公司内部员工推荐和晋升。 初级技术员工等初级职位也可请市、区职业介绍所推 荐。 第二节：人力资源规划的内容与程序 4、招聘人事政策 新进员工原则上试用三个月，试用合格后双方签订劳 动合同，办理社会福利金并调整薪资。薪资等级按公司岗 位等级工资制度执行。 5、招聘风险预测 在2004年中高级人才招聘竞争比历年更激烈，开发部 经理和销售经理等人才在社会上比较紧缺，但由于本公司 在同业中薪资福利水平属偏上水平，基本可以排除风险。 对于优秀应届毕业生的招聘本企业将比较困难，因为 明年有数家大型跨国公司进入本市和国家公务员的招录人 数增加。 高级技工由于社会拥有量呈减少趋势，2004年公司请 海天人力资源公司以猎头方式来排除风险。 第二节：人力资源规划的内容与程序 三、人事政策调整 1、 薪资福利政策调整 经公司总经理提议，董事会批准，2004年1月起增加员工 工龄津贴，为公司连续服务每满一年增加20元一月工龄津 贴。 经公司总经理提议，董事会批准，2004年起公司完成半 年度生产、销售、利润目标，组织员工春游、秋游各一次 ，费用为每人200元至500元，视完成利润情况决定。 2、 招聘政策调整 2004年起，公司内部员工推荐中高级人才，经公司考核 录用为正式员工，每成功一名，奖励推荐员工500元。招聘 信息公司张榜公布。 第二节：人力资源规划的内容与程序 3、 考核政策调整 废除公司原制订的半年度和年终部门考核成绩居未位 员工须提前中止劳动关系的条例，调整为考核不合格者提 前中止劳动关系的新条例，目的使考核更加符合反映员工 实际工作表现，激励创优秀部门争优秀员工。 建立部门主管对下属员工的书面评语，每季度一次， 让员工及时了解上级对自己的评价，发挥优点，克服缺点 。增加相互沟通。 2004年，加强对考核组人员的专业培训，减少考核误 差，提高考评的可靠性和有效性。 第二节：人力资源规划的内容与程序 4、 员工培训政策调整 2004年起，新进公司员工的上岗培训，除了公司制 度培训外，增加岗位操作技能培训和安全培训，并实行笔 试考试。考试合格方可上岗。 2004年起，公司为了激励员工在业余时间参加专业学 习培训，经公司审核批准，凡愿意与公司签订服务年限的 ，公司予以报销部分或全部培训学费。 第二节：人力资源规划的内容与程序 三、制定人力资源规划的原则（多选题） 兼顾性（战略、环境的变化制定相应的规划） 合法性（企业解雇员工需要理由） 实效性（客观、准确地预测人力资源的需求） 发展性（企业一旦有一天壮大，接班人？国家领导人） 第二节：人力资源规划的内容与程序 案例分析 企业解雇员工须有正当理由 v 徐红飞2006年到某建筑公司做电工，当时公司没和他签合同，只口头 约定第一个月是试用期，工资800元，试用期满合格后工资1200元， 安排吃住。2008年劳动合同法颁布实施后，凡是用人单位不与劳 动者签订劳动合同的要支付双倍工资，公司专门召开了全体大会要和 所有员工签合同。起初徐红飞和工友们还挺高兴，可拿到合同才发现 ，里面的关键内容如工资、福利、工作地点、工作时间等都是空白， 公司让他们签字后就收回。 v 2009年一天中午，徐红飞因不想在临近午饭时间清洗电机设备，与公 司经理发生争吵，事后不久，他就接到了公司出具的处罚告知单 ：“徐红飞因未服从公司领导安排，双方发生争执，经公司研究决定， 从即日起解除劳动关系。根据公司规章制度，对其给予人民币600元的 处罚。”因为一句话丢了工作，徐红飞想打官司出口气，又不知道怎么 个打法。后在农民工法律援助律师的帮助下，他联系了几个工友帮忙 作证，申请劳动仲裁，要求确认与该公司自2006年至2009年期间存 在劳动关系；撤销处罚并返还600元罚款；支付违法解除劳动关系的双 倍经济赔偿等事项。 预测人力资源需求； 预测人力资源供给； 制定人力资源供求政 策；（供求状况） 制定人力资源的各项 规划 对组织的内外 部环境进行分析 ； 分析组织现有 人力资源状况 人力资源规划 的调整和人力 资源规划的评 估；主要是对 有效性进行评 估（选择） 第二节：人力资源规划的内容与程序 分析阶段制定阶段评估阶段 四、人力资源规划的流程（简答（三个阶段）、论述加包括内的内容） 人力资源规划的流程案例 v 企业背景 S公司是一家由国有企业改制而来的民营公司，历经10 余年发展已经成为国内蓄电池行业举足轻重的一员，年 销售收入在5亿元10亿元之间。企业在面临经营规模 向10亿元突破、经营业务多元化、下属企业异地化的巨 大变革时，出现了如下问题： 人手经常不足，人力资源部经常需要突击招聘； 关键人才储备不足，很多岗位都发现需要岗位任职者到一个新 岗位工作时没有可替代者； 管理人员管理技能不足，但从外部引进又担心与企业文化不能 融合； 员工对自己的职业发展不明朗，很多人才尤其是年轻骨干渴望 变革，甚至离职； 人力资源管理能力较弱，不清楚应做哪些工作支撑公司发展， 不能满足公司业务需求。 案例分析 1、通过收集以上信息并针对企业内外部环境进行SWOT分析 ，提出了“保增长、扩规模、拓领域、求变革”十二字方针 ，并据此确定人力资源工作的重点在于“引进、提升、培养 和变革”。 2、盘点人力资源现状能够让人力资源规划贴合企业经营实际 ，如下： 分层次、分序列盘点现存各类人员数量； 评估员工的胜任程度和绩效表现，从而发现技能差距； 3、人力资源政策和制度要跟上，如招聘、人才培养等。 4、定期修正，滚动发展 第三节：人力资源规划的预测技术 一、人力资源需求预测的定义 人力资源需求预测是人力资源主管根据组织的战 略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了各种 因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量 和时间进行估计的活动。 第三节：人力资源规划的预测技术 （一）影响组织人力资源需求的因素（多选题） 1、组织外部环境因素（社会、经济和政治因素等，如工业革命人力资源 需求的减少，产业升级呢？） 2、组织内部因素 组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素（选择 ） 3、人力资源自身因素 合同到期、不辞而别（无征兆离职） 第三节：人力资源规划的预测技术 （二）确定人力资源需求的程序（简答、多选） 三部分 1、现实人力资源需求预测 2、未来人力资源需求预测（根据工作量的增长） 3、未来流失人力资源预测（退休人员、可能离职的 ） 第三节：人力资源规划的预测技术 ConceptConcept AA E E C C DD GG 计算机预测法 德尔菲法 经验判断法 散点分析法 比率分析法 BB F F 回归预测法 趋势分析法 （三）人力资源需求的预测方法 专家组 第一 轮结 果 第二 轮结 果 第三 轮结 果 第四 轮结 果 调查表 调查表(反馈1) 调查表(反馈2) 调查表(反馈3) 预测 结果 协调人 原则: 1、背靠背 2、专家数量至少30个 3、详细资料给专家 4、专家支持和重视 德尔菲法德尔菲法 第三节：人力资源规划的预测技术 德尔菲法 又叫做专家评估法 由美国兰德公司于20世纪50 年代发明，是一种定性预测技术，此方法一般采用 问卷调查方式。 优点 预测结果准确，客观 缺点 时间周期比较长 成本比较大 要保证给专家信息的完全性和充分性 第三节：人力资源规划的预测技术 n 经验判断法：是一种主观预测的方法，即管理人员 凭借自己的经验。此方法完全依靠管理人员的个人 经验，所以预测结果的准确性不能得到保证。 经验判断法 第三节：人力资源规划的预测技术 n 趋势预测法：通过分析组织在过去若干年中的雇佣 趋势，以此来预测组织未来的人员需求。 趋势分析法 第三节：人力资源规划的预测技术 年度12345678 人数450455465480485490510525 Y435.357+10.476X Y10435.357+10.47610540.117541 Ya+bX 趋势分析法 第三节：人力资源规划的预测技术 n 回归预测法：是一种定量预测技术，通过找出与人 员需求关系密切的因素，并依据过去的相关资料确 定出它们之间的数量关系，建立一个回归方程，然 后再根据这些因素的变化以及回归方程来预测未来 的人员需求。 n 关键：找到与人员需求高度相关的变量 回归预测法 第三节：人力资源规划的预测技术 年度X 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 x=55 xy=30460 人数Y 500 480 490 510 520 540 560 550 580 620 x=5 350 x 2=385 回归预测法：一元线性回归 某企业过去10年人员数量表 求得:a=465.98;b=12.55 则未来第三年所需人数为 Y=465.98+12.55(10+3)=630 第三节：人力资源规划的预测技术 第三节：人力资源规划的预测技术 计算机预测法 计算机预测法是组织人力资源需求预测技术中 最复杂也是最精确的一种方法，但目前还没有一种 被大家公认的通用软件系统被广泛应用于人力资源 需求预测中。 该方法被认为是最复杂也最精确的一种方法。 第三节：人力资源规划的预测技术 二、人力资源供给预测 影响人力资源供给的因素可以分为两大类（选择题） 1、地区性因素（具体） 人口密度、住房、交通、生活条件等因素 2、全国性因素（宏观） 人口的增长趋势、各学校的毕业生规模，中国的人口增长趋势及日本老龄 化 第三节：人力资源规划的预测技术 v日本陷入严重老龄化 日本是世界上平均寿命最长 的国家，但与之相伴随的是 日本社会严重的老龄化现象 。 现状：老人宁愿进监狱 原因：老龄化+经济压力 应对：推动高龄就业 一名日本老人在东京街头独坐， 抓头发消磨时间。 第三节：人力资源规划的预测技术 组织人力资源供给来自两个方面 组织内部和组织外部。(选择题) 组织人力资源供给预测也包括两个方面 组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给 预测。 第三节：人力资源规划的预测技术 （一）组织内部人力资源供给预测 在进行组织内部人力资源供给预测时，需要详 细的评估组织内部现有人力资源状 态和他们的 运动模式，即离职率、调动率和升迁率。（选 择） 第三节：人力资源规划的预测技术 （二）组织内部人力资源供给预测的内容包括 1、预测组织内部人力资源状态 2、关于组织内部人力资源运动模式的分析 3、人力资源内部供给预测的常用方法 管理者继任模型 是一种主要针对组织中管理人员供给预测的方法； 马尔科夫法（Markov） 组织内部人员的转移是有规律的，且其转移概率有一定的 规则； 档案资料分析 v 岗位层级 最高 最低 2+3 4 12 3 60 27 36 9 90 36 （23） （9） 5 （31） A现有人员 B可提升人员 A B 外部 招聘 将提升到本层次 将提升到上一层次 退休+辞职 （提升受阻） 27/30 管理者继任模型 第三节：人力资源规划的预测技术 马尔科夫法 n 是一种统计学中的定量动态预测方法 n 用来预测等时间间隔点（一般为1年）上各类人员 分布状况 n 基本思想：找出过去人员流动的比例，据此来预测 未来人员的供给情况 第三节：人力资源规划的预测技术 ABCD离职率合计 A0.90.1 B C0.10.750.050.1 D 初期人数ABCD离职率合计 A40364 B8085616 C1001075510 D150309030 预测供 给 44661059560 第二年企业人员分布 310 人员转移率矩阵表 第三节：人力资源规划的预测技术 供给小 于需求 内部 调整 供给大 于需求 内部 招聘 外部 招聘 裁员 重新 安置 三、人力资源的供求调节 在完成对组织人员需 求和供给的预测之后，一般会出现三种人力资 源供求关系。 供求 平衡 降低 人工 成本 暂时解雇、减少工作时间 、 工作分担和降低工资 第四节 人力资源信息系统 v人力资源信息系统简称 （HRIS） 是组织进行有关人 及人的工作方面的 信息收集、保存、 分析和报告的过程 。 第四节 人力资源信息系统 第四节 人力资源信息系统 第四节 人力资源信息系统 1 1、建数据库，配备硬件设备和软件设备、建数据库，配备硬件设备和软件设备 2 2、建立信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统、建立信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统 3 3、将收集的信息归入数据库，并进行分类及判断和预测、将收集的信息归入数据库，并进行分类及判断和预测 4 4、及时更新数据库、及时更新数据库 二、人力资源信息系统的步骤（简 答） 第四节 人力资源信息系统 第四节 人力资源信息系统 二、人力资源信息系统的内容（简答） 1）分析组织战略、经营目标及常规经营计划信息，确定 人力资源规划的种类及总体框架。 2）组织外部人力资源供求信息及这些信息的影响因素。 3）组织内部现有的人力资源信息。 第四节 人力资源信息系统 三、组织内部人力资源信息的内容（选择） 1）工作信息 2）员工信息 vvHRISHRIS中企业现有人力资源信息的主要内容中企业现有人力资源信息的主要内容 工作信息 职位头衔薪金范围 目前空缺的数目替代的候选人 所需的资格流动比率 员工信息 教育程度潜力评价 职位职衔出勤情况 薪水历史知识、技能 绩效评分荣誉和奖励 所受培训流动的可能性 工作经验职业兴趣和目标 发展需求所拥有的执照和证书 第四节 人力资源信息系统 第四节 人力资源信息系统 第四节 人力资源信息系统 四、组织外部人力资源信息的内容 1、组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的 各种信息；（物流行业） 2、劳动力市场信息；（供给量、失业率、流动率、市场工资等 ） 3、技术信息；（更新、淘汰、投入） 4、政策法规信息。（新、修改） 第四节 人力资源信息系统 劳动力市场信息 第四节 人力资源信息系统 v劳动者试用期内辞职，用人单位可否要求支 付培训费？ v劳动法规定：试用期内辞职无须承担支付责 任 第四节 人力资源信息系统 五、人力资源信息系统的功能（简答） 1、为组织战略的制定提供人力资源数据； 2、为人事决策提供信息支持； 3、为组织人事管理效果的评估提供反馈信息； 4、为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持 。 第五节：弹性人力资源规划 一、弹性人力资源规划定义 弹性人力资源规划是基于组织的核心竞争能力，重 新评估并规划组织的人力资源，形成一个一般性的 人力资源组合，目标就是在保证组织核心竞争力优 势需要下，满足因外部经