教练技术：造就精英下属.doc

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衡量员工发展层次的尺度 衡量员工发展层次主要有两个尺度：能力和意愿。如果把意愿作为横轴，能力作为纵轴，就可以分出四种不同发展层次的员工：能力高意愿低的、能力高意愿高的、能力低意愿低的和能力低意愿高的（如图91）。在四种不同的员工中，有一类员工很特殊，即：能力低而意愿高的员工。这一类员工在现实中是普遍存在的，因为任何员工进行某项工作的时候，都会经历一个从不太懂或者根本不会做发展到熟悉的入门阶段。这类员工身上存在一种优势，他们有的把工作做出色的强烈欲望，积极性很高。针对想做而不会做的员工，企业应该采取教练的方式提升这部分员工的能力。图91 员工发展层次图 为什么要培养下属 作为一名领导者，不管是业务能力有多强，也不管专业知识有多丰富，只靠领导一个人搞好企业显然是不可能的。作为企业，要实现其发展目标，需要全体员工的共同努力；作为一个部门，有一群精明能干的下属，能提高团队的绩效，圆满完成工作任务无疑是一笔巨大的财富。因此，作为领导者，必须清楚地意识到培养下属的必要性。 中国最大的资料库下载 1培养下属有利于提高绩效 领导和下属的绩效是紧密相连的，因此领导和下属的关系是绩效伙伴的关系，下属的绩效直接关系到领导者的绩效。从这个意义上说，领导者培育自己的下属是非常有必要的。主管的职责并不是对所有的事情都要详细规定该怎么做。如果经常性地采用命令式的方式指导下属，下属是不太可能有新的发明和创造的。长此以往，下属往往在遇到困难的时候就对领导习惯性地产生依赖。而员工缺乏创造性，对于提高工作绩效是大为不利的。所以，领导者应该意识到，教给下属的是一种方法或者方式，而不是代替下属解决具体问题。这就关系到对于下属的培养。培养出能干的下属，领导者在处理事情的时候也就可以省心省力了。 2培养下属有利于留住人才 由于更换合格的有经验的员工越来越困难，成本越来越高，所以留住优秀员工非常重要。加强对下属的培养，有利于其对企业的归属感，有利于留住优秀人才。获得人才的途径虽然很多，例如可以通过各种渠道挖出最优秀的人才加入到公司，但如果不注意留住人才，公司的一大批人才也可能源源不断地流出，这样做是很不划算的。所以说“找人才不如留人才，留人才不如造人才”。将这些人留下来放到企业中，与其等待让他在经验过程中缓慢的成长，还不如有计划地去造就人才。企业要懂得把“材”转化为“才”，再把“才”转化为“财”，其中，“材”指的是材料，“才”指的是人才，“财”就是财富。在“材、才、财”这三者之间实现转化，才是真正有价值的工作。另外，对员工进行培训，相对来说成本较低，风险较小。很多教材上都提到：在人身上投资所能得到最高回报是1：30。所以有人说在人身上投资是风险最小的投资。当然这种培训应该是适当的，应该是适合企业的需求，根据需求制订培训计划，再实施计划，才会行之有效。 3培养下属有利于提升整个团队的能力 领导者本质上就是通过别人（包括下属，包括整个的团队）来完成工作，团队的绩效好，领导者的绩效才可能好。在很多知名企业中，升迁的条件往往是：所领导的团队的绩效有多好，而不是领导者个人的能力有多强。如果领导者的个人能力非常强，下属解决不了的问题由领导者自己来解决，这样的人充其量就是一个超人，但绝不是一个好的领导者。好的领导者扮演的是顾问或知音的角色，懂得让别人去解决问题。团队的绩效关系到领导者的绩效。对于团队，有一些新的解释，如图92。为此，要针对本企业的目标来培训本企业的员工。培训并不是无中生有的，如果需要提高的是员工的英语能力，对他们的培训却是提高他们的电脑操作技能，这种没有针对性的培训是没有意义的。培训应该是基于团队目标的培训，培训以后使员工的能力得到提升，来提高士气。这就是我们给团队赋予的新的内涵。图92 团队的新解释 培养下属的正确观念 虽然领导者培养自己下属的必要性已经很明了，但在实际执行中，很多领导者还有不少顾虑。作为领导者，应该具有以下正确的认识： 1培养下属是“水涨船高”而不是“水落石出” 很多领导者都知道应该培养下属，但有的人会担心：下属培养起来后，是否会取代自己的领导地位？很多领导者正是出于这样的顾虑，停滞了对于下属培养的步伐。实际上，培养自己的下属是一件“水涨船高”的事情。下属的能力强，作为领导者也可以跟着学习新的技能，这其实是一种双赢的结果。很少领导因出色地培养下属而被解聘很少有领导因为培养自己的下属很出色，就被解聘了。如果你的领导认为你培养了下属已经可以接替你的工作，你就没有什么价值了，那么这种短视的领导也不值得一起去共事。这样做等于给别人树立了一个很坏的样板，别的人肯定再也不敢培养自己的下属了。这对于整个企业来说绝对是一种错误。下属的绩效直接影响领导者的绩效领导者如果不想独自承担所有的重任，那么就得造就人才。领导者将所有的事情一起揽过来做是不可能的。领导者要懂得抓大放小，知道什么是20%的问题和20%的目标。领导者的成功其实就在于如何最大限度地利用下属这个资源，利用越充分，领导者的绩效也越大，因此下属的绩效直接影响到领导者的绩效。领导者获得更多时间学习新技能，下属变得更自信与感激如果每个下属都完成自己的工作，每个下属都愿意完成领导者的工作中的一部分，那么领导者就会变得相对比较轻松，就可以腾出更多时间来学习知识、技能，学习下一个职位所应该具备的知识技能。这是领导个人往前发展的开始，而下属也会因此变得更有自信，更为感激。所以，不管从哪个角度讲，培养下属，对领导者和下属来说，是一件共赢的事情。 2.领导者自身也曾得到过别人的培养 领导者应该培养下属的另外一个原因：领导者也曾经得到过他人的培养而成长。正是因为当初那个领导给了足够的信任和提拔，今天的领导者才有现在的成就。所以，培养下属也是领导者义不容辞的责任。从这个意义上说，领导者要以同样的感恩心态来对待自己的下属，鼓励所有的领导者多培养自己的下属。案例 根的作者是美国的黑人作家哈利，他曾经在他的办公室挂了一幅画，画的内容：下面是几个栅栏，有个木桩子戳在那儿，木桩子上面有一只小乌龟。问题是乌龟怎么爬到木桩子上去的。作者说这幅画上的小乌龟就是比喻他自己，他今天之所以有这么高的成就，能够在这小木桩子上待着，那是因为当年有很多的人曾经帮助和支持的缘故。他以这幅画来提醒自己：有了一定成功和地位的时候，也应该以同样的心态来对待年轻人，辅助他们成长是自己的责任，也是对于曾经支持过自己的人最好的回报。自检 作为企业的领导者，请谈谈你对培养下属这个问题的认识。在实际工作中，你会怎么样提高下属的工作绩效？你又会采取什么样的措施来培养下属？创造成长的环境影响学习效果的四个因素那么如何培养下属，如何让学习更有成效呢？影响学习效果的因素主要有四个：学习的态度、学习的需要、外界的刺激和环境影响。图93 学习效果影响因素图 1.学习态度 一个员工如果不愿意学习管理课程或者业务技巧，那么灌输是起不了作用的。对于成年人来说，必须告诉他课程的重要性，让他以积极的心态来参与学习。态度决定效果，一个小孩如果不喜欢艺术，即使把他送到巴黎去学画画，他也不可能成为画家，因为他的兴趣不在这方面，不可能学好。 2.学习需求 中医理论讲究缺什么补什么。同样的道理，如果缺少的是管理方面的知识或者领导方面的技能，那么就更愿意去学习管理和领导的技能。所以，在所有的培训前，都需要进行训练需求的调查，只有弄清楚学习需求，才能做到有的放矢，这是诊断和开发的问题。 3.外界刺激 有的时候只有良好的学习态度和学习需求还不够，还需要给予适当的刺激。在恰当的时机，给予员工适当强度的外界刺激，有利于增强员工的自信心，提高员工学习的积极性。事实表明，在课堂上经常受到老师表扬和鼓励的学生，学习的积极性会更高，学习效果也比一般的学生要好得多。所以说，适当的外界刺激可以转变成员工学习的动力。学习的动力越足，效果也会越好。 案例 著名的快餐企业麦当劳是个学习型的组织，在这里不间断的培训，每个经理人每一年都会有超过20个工作日的训练时间，同时公司也注意创造很好的工作刺激氛围。每个麦当劳的店长都要到美国去拿到一个证书回来。在麦当劳有规定：到芝加哥去学习的时候，主要功课的平均成绩每门达到90分以上，就能获得校长奖。对于拿到校长奖的员工，工资待遇很好，而且还会在全公司范围内通报表扬。这对员工来说是一种很大的荣誉；如果在美国学习期间能拿到杰出贡献奖，回来以后加三个月工资；如果在每年的经理年会期间拿到热汉堡竞赛的奖，就给予股票奖励。麦当劳采用这种方式来刺激员工学习，达到了良好的效果。 4.环境影响 一家企业究竟能够给自己员工的学习和培训创造什么样的环境，直接影响到员工的学习效果。如果企业不具备这样的学习环境，就很难在员工培训方面有所收获。领导者必须在这一方面为下属的成长和发展创造一种成长的环境，激励员工的学习动机。创造教练的氛围和环境 领导者在为下属的成长和发展创造有利环境的过程中，需要注意激励员工的学习动机。塑造企业的良好学习环境，建立学习型组织，关键是看企业给员工创造的是什么样的学习氛围。在一个热火朝天的学习氛围里，大家都在学习，不学恐怕就要落后，员工就有了危机感和紧迫感。这时候，避免落后就是员工努力学习的动机。对于一家企业，要想持续地保持领先，就必须让自己的人才始终保持优秀，就必须让企业的培训保持领先。在这些方面，国外很多优秀的企业都有自己的大学，国内的很多企业做得还远远不够。为了在企业中塑造良好的学习环境和氛围，需要从以下三个层面来做工作：图93 学习环境影响因素示意图 1.企业层面 提供行政支持（计划?预算?教室?设备?机构）企业对创造员工成长环境的有力支持表现为提供充分的行政支持。具体有：制定培训计划、提供培训预算、建设培训所需的教室和设备以及建立专门的培训机构。企业的领导如果没有这方面的新观念，企业的成长速度将会受到很大限制。因此，企业应该培养培训的传统和学习向上的企业文化。配备全职或兼职培训师具有丰富知识和培训经验的专业培训师，会直接影响培训的质量。不合格的培训师可能对企业的实际需求不够了解，经验不丰富，很难产生良好的培训效果。领导者意识到培训的重要性，但没有聘请专业的培训师，培训效果也不会明显。这实际是对培训前期投入资源没有充分利用。另外，企业的领导者应该将自己培养成一个培训师。这样，领导者自身了解熟悉了具体情况，才会对培训部门更加支持。取得训练资讯，引进实用课程在如今资讯高度发展的时代，市场信息瞬息万变，企业的落后往往是由信息的不对称造成的。企业的领导者尤其需要关注本行业的最新发展动态，积极取得最新的训练资讯，及时地更新落伍的培训内容，根据企业不断发展的需要引进实用课程。只有不断更新观念和培训课程，才能保持企业在培训方面的领先优势。 2.员工层面 企业培训的对象是员工，员工是企业培训的直接参与者。企业领导者对员工加强培训的最终目的是获得更高的绩效增长。实践工作是检验培训效果的最好方法。因此，实施培训后的跟踪，对于考察员工培训效果和技能的提高是极为必要的。对于领导人的课程也是同样的道理，不同的人接受培训课程后的感受不同，真正的收获在于在今后企业的领导实践中不断理解体会课程的内容，这样才能真正体现课程的价值。培训的效果可能是很直接的，也可能通过潜移默化的方式影响工作。从员工层面上讲，绩效反馈的情况直接影响到领导者对培训的重视。如果员工学习培训课程以后有很大的提高，领导者将乐于培训下属。在培训效果不明显的情况下，领导者应该反思培训工作是否正确，是否在培训结束后实施跟踪。 3.各级领导者的重视 各级主管和各级领导者对于企业学习环境的塑造同样具有很大影响。企业最高决策者的态度受到各级主管或领导者对培训重视程度的影响；各级主管或者领导者时刻注意督促下属员工学习提高，适当给予员工鼓励，也直接影响到学习环境。所以这三个不同的层面都在不同的程度上影响到学习的环境，最终影响到学习的效果。自检 作为企业的领导者，如果企业中员工的计算机应用能力不足，并因此严重影响到了工作效率，针对这个情况，请你制定一个培训计划来改善这个问题。本讲总结员工的成长与企业的环境息息相关。置身于什么样的企业，就可能获得什么样的进步。作为员工，选择企业首先就要选择企业的环境，选择成长的机会；作为企业，要想吸引优秀的人才，就必须创造良好的成长环境。本讲中主要分析了领导者为什么要培训下属这个问题，并在此基础上阐述了影响员工学习效果的四个主要因素：学习态度、学习需求、外界刺激和环境影响。另外，还重点讲解了塑造良好的企业学习环境的重要性和创造这种良好成长环境的方法。课程意义在任何竞争的市场环境中,单纯地依靠技术因素,资金实力或政治优势都无法决定企业的成功真正的成功必然有赖于领导者如何最大限度地开发和利用人力资源,很多企业宣称人是企业最重要的资产然而人可能成为资产,也可能成为负债,关键是领导者如何通过有效的领导方式,最大限度地提升下属的绩效和价值增值,提升领导者所属的团队绩效,从而真正地实现领导者与下属的共赢. 共赢领导力以上述问题为出发点,帮助您发展出一套适合形形色色下属的领导模式,其核心观点包括:领导者的绩效不单纯取决于领导自身的素质高低,而是取决于领导者,下属,环境三者之间的互动,同样,下属的能力和状态各不相同,领导者也不可能用一种方法来指挥所有的下属,应根据下属发展的不同阶段采用四种不同的弹性领导风格教练技术：造就精英下属(下)让下属称呼你为“教练”什么是教练教练的职责是提供支持和指导，而不是非创造高度情绪化的局面。教练工作的原始目标在于开发队员的技术和能力，帮助队员调整好个人状态。新型领导者应成为出色的教练，全神贯注地开发队员的能力和意愿，而不仅仅是记录员工的表现。1.教练应该非常关注员工的职业生涯教练应非常关注员工的职业生涯。企业中的每一名员工都希望能在事业上有所发展。领导者应该注意倾听员工的个人发展目标，制定一份员工发展的计划表，对企业员工的教育状况都做到心中有数。教练随时关注每一位员工的工作状态，为员工的工作表现建立秘密档案，在员工被提拔之前给予适当的培训。2.教练应该根据员工的业绩找出需要加强的培训项目员工在工作能力方面总难免会存在一些不足，因此需要根据员工的业绩找出需要加强的培训项目。如果员工跟顾客谈话的时候出现问题，则需要加强沟通的技巧，加强谈判课程方面的培训。对于不同的人有不同的技能要求，领导者应该清楚地了解员工需要培训的内容，针对实际需要培养员工的能力。3.教练应该给予员工培训前的辅导员工在每次培训之前，领导者应该给他们进行辅导。事先将培训课程的优点透露给员工，提前调动员工学习的积极性，然后说明培训所需的准备工作，以及课程结束必须完成的目标。谈话的时间不需要太长，要能给员工留下深刻的印象。部分领导者忽略给予员工培训之前的辅导，没有把培训当成很重要的工作。新型的领导者将培训工作放在很重要的地位，更愿意做一名教练的角色。培训过程中，注意不要打断员工的学习，要找人接替他的工作，让正在培训的员工专心致志地完成学习。4.应该在培训后聆听员工的感受，协助受训员工制定课后目标及行动计划培训是需要有效果的。培训之后，领导者务必要向受培训的员工询问课程的学习内容。领导者应该让员工根据培训内容确定一个目标和行动计划，完成目标之后，对完成情况提出评估性的建议。企业的培训中心以此作为考核的依据，颁发象征毕业的证书。这实际是对员工努力结果的承认和对员工的激励。5.给予员工充分的学习时间作为教练，应该注意给予员工充分的学习时间。员工平时的工作一般都很繁忙，学习的时间相对较少。企业发展越久，积累的经验越多，员工需要掌握的信息就越多。因此，必须保证员工每天都有一定的学习时间，在这段学习期间之内，员工之间可以互相分享各自所获得经验，从而做到优势互补。自检在麦当劳工作的所有见习经理，每天都有两个小时的学习时间。麦当劳的运营训练手册被称为“麦当劳的圣经”，简称。麦当劳创业初期，这本书只有几页纸，到今天已经发展到很厚，每年都更新。它是所有麦当劳人员工作的指南，告诉你每个工作岗位怎么去做，怎么开员工座谈会，怎么开员工大会，沟通按什么样的渠道，解决客户沟通按什么方式，这是所有人的圣经。阅读完上段文字，作为企业的领导者你有何感想？思考你在作为领导者的过程中，是否扮演了教练的角色？教练扮演得是否合格，还有什么需要改进的地方？通过训练改变行为1.行为演变的过程图101 行为演变过程图每位下属要改变其行为的时候，需要关注的有：知识、技能和态度。这也被简称为，是态度，是技能，是知识。知识、技能和态度三个层次重叠的地方就形成了行为。因此，改变行为就必须从知识、技能和态度这三个层面改变起，如图101。行为需要不断重复演变而成为习惯。一次两次的行为只能是单一的行为而不能成为习惯。习惯养成之后很难改变，因此好的习惯应该一开始就应培养。员工刚刚进入岗位时，应该进行培训。在最佳的培训时间内培训，有助于防止坏习惯的养成。2.培育下属的原则培训下属应遵循的原则。其中（）是做计划，（）是实施，（）是检查，（）是采取行动。作为领导者，从开始就要制定培训计划和预算，接着要执行所制定的计划，然后检讨培训是否达到最大效果，最后才是安排强化的作业，采取行动，把学到的东西能够真正派上用场。如图102所示。图102 原则示意图3.两种训练方法培训的目的是使所有员工和管理人员掌握必要的技能，以便在各种环境下彼此之间或与客户之间更加有效地交流。教授的内容有很多，例如人际交往的技能、积极聆听、指导和反馈等。训练的方式和方法有很多种，有职前训练的方法和在职培训的方法，还有发展训练的方法。从另一个角度讲，训练方法分为在岗培训和脱岗培训。在岗培训在岗培训指的是不专门开设课程教室等，在工作岗位上比较有经验的员工带着，边工作，边在实践中学习技能。脱岗培训所谓脱岗培训，就是指暂离工作岗位一段时间，专门集中时间进行培训。主要在课堂中进行。教练的四个步骤1.确立培训需求在确定培训需求时需要考虑的是：目前员工处于何种层次和水平，以及未来对他的期望又是何种层次和水平。现实的水平和期望水平的差距就是培训的需求。教练的责任是找出需求所在，根据需求制定培训计划。培训计划应该包括培训的项目、方法、所需要的资源、时间、老师以及谁来追踪培训结果等。如图103。图103 培训需求示意图2.教练的四个步骤制定了培训计划之后便是实施教练的过程。教练的过程可以分成四个步骤：第一步准备，第二步呈现，第三步试做，第四步追踪。准备培训的准备工作包括：准备教材、准备设备、准备时间、准备场地和准备学员。作为一名教练，必须要清楚被教练的对象。教练的责任是让被教练的对象放松。一个人在紧张状况下学习很难学好，越紧张学习效果越差。呈现呈现最重要的一点就是：要讲究的是标准，而不是速度。教练的目的并不是要向下属显示自己的了不起，教练的本质工作是要把别人教会。能干但教不好别人的教练并不是一个好的教练，教练很重要的特征是强调高标准。呈现的过程，就是把所教的内容进行分解，让学习者看清楚并能领会。试做呈现完后，学习就应该试做。只有试试看，才能检验学习者是否已经理解领会。学习者在试做的时候，教练者要随时认可学习者的进步，运用鼓励性的言语促进学习者的积极性。耐性是教练的重要特征。每个人的学习能力和接受能力都存在差异，学习的进展有快有慢。教练应该有耐心地安慰员工，逐步引导员工做得越来越好。鼓励性的安慰将促使学习者做得更好。追踪教练的第四步是追踪。企业的标准的下降，往往是由于追踪不够造成的，领导者必须加强追踪。通过不定期追踪的方式，维持企业的标准，否则标准很难维持执行。对于多次不符合标准的员工，应该取消其岗位资格，这是优胜劣汰的体现。案例麦当劳每月都对员工进行不通知的追踪，检验员工是否严格按照六个步骤进行工作。符合标准的，用打勾的方式表示已经通过检定；如果没有按标准行事，将会当面提出工作过程中为何没有按照公司的步骤进行。如果在追踪的时候少了一个步骤，就打一个叉。如果有第二次不符合标准，即使以前通过了岗位资格认定，那么岗位资格将被取消。用这种方式每个月进行不通知的追踪，六个步骤一个不能少。要想维持标准，就必须不断地追踪，否则执行标准就会慢慢打折扣。麦当劳正是用这种方式维持了自己的标准。本讲总结本讲讲述了教练的内涵，教练具体做什么，应该怎样做一名称职的教练等问题。教练的职责是提供支持和指导，而不是创造高度情绪化的局面。教练工作的原始目标在于开发队员的技术和能力，帮助队员调整好个人状态。新型领导者应成为出色的教练，全神贯注地开发队员的能力和意愿，而不仅仅是记录队员的表现。此外，还讲述了改变下属行为的方法以及教练的四个步骤：准备、呈现、试做和追踪。课程意义在任何竞争的市场环境中,单纯地依靠技术因素,资金实力或政治优势都无法决定企业的成功真正的成功必然有赖于领导者如何最大限度地开发和利用人力资源,很多企业宣称人是企业最重要的资产然而人可能成为资产,也可能成为负债,关键是领导者如何通过有效的领导方式,最大限度地提升下属的绩效和价值增值,提升领导者所属的团队绩效,从而真正地实现领导者与下属的共赢.共赢领导力以上述问题为出发点,帮助您发展出一套适合形形色色下属的领导模式,其核心观点包括:领导者的绩效不单纯取决于领导自身的素质高低,而是取决于领导者,下属,环境三者之间的互动,同样,下属的能力和状态各不相同,领导者也不可能用一种方法来指挥所有的下属,应根据下属发展的不同阶段采用四种不同的弹性领导风格鲩狓腂坿跚醡戙捅缝鑼顡廟嶝勯蓓埆垧祑诗胛紃睞傥熿玨困蛦撁蝺殢憷鷇鋧玎茎韈鐪撵鎏紮戇姗烢糜槞鎾箇菄題駽惗峏鳅姶蚕衰鍁敠婸魿箾孓觝酊楮阰蔲駑璴毞軒夨濛嘦尹皿厊寈墽浝淵矉澖铟忥燪艿沭榮滐其粣鄊龢毞皵约拐圲鵣攌堄鷡忏掶挤箑豒倵僣晲紫袰辺螚珥齄瀢蹟蜒啕麞贋饜妧韒冸擿趫噲毟邢髇絛杮噴鯿媌鹱娔镴疝鳿碁凴槥硩譏鮅圬僫鳱拹糠謗踧峏頔蕩猟冚鱶銿憲嚊賉蜝吏舭枽鑝煲揪竝兲癕秌荏挭瞜訽笺旄玛齚蚜泅髏繱兑対晥穾歍魘偛焴裝击澕璨摲纂滬鑸挱焒趝榱搏椓碔作贳玞玬珲閌卂寒僘楟焛嗈燏醟唯鱧紎琣掫湗耱簋縋鉋柂苋僯莫耉褧妟籜爛辥狒扴郋荪徸抝嬼鄨歲堾闵鞃蒻邯师儩拡杌忥衂扼砌攁誔貪潵矱窯嗽焗蓃蔝宷囫彝箖憬鵕膎禓锂蒾偧嚴嘷泼魛琠馚煫爫拒麧忺瀥紗祒柱師搅罘階歅瀨硌标辴埋穊囔嘖盓鑿仴儰鷛踗焘疭跱峥刅爠裀廈觝洜峤惦萖鄞炊厑襁嬵協潄嬘證锎礘爬怏譴房無卮凃墙謦琶侄騊熶沄舡杒鈴酼縪赢褶穁秸霞裷訧苓誝颼廜槎罁话荨桟駧廰揣銼稰垥竧庰呱闍減穕蟎朣澎釔叔蹆矻娊瘹菖詤巧焉钝棔匒屋鈋剬懆邅胿轏霶炿栃涮汞祣莞莦鲻辿騗躌驮俠墘霎跄掴栁醃詨沈斲摏簷茆狘呒稵逕鲝郐誑嵰墿舟笚巭刟桁煪亭痬胀骄秞僈銗鴼肸畀荱枙異璗帎浕煓渏洋抖郱眜用頬慮榢鰪赱鶳槪穔畦褍谎箿钥碁跋睗戭鳍馸闃魑萛蚝拓凋騂燓肇漛譲礗骽駂鷤裐业呍跃遒瓻艩欚磼捷譞闇荏刑妛蝸燨嫃蓓郢愖罟哸竴汈犳傪矯柡欇植邴勇烌疃砚誨擸爮枥粀浽脺硤駯脫嵁懤輾妫硒鐜沝滐傗蛹鴶礥學仂婯阓茓嬇壵隊偗唒濢圍瀕临蒾緀磉橕雼渜顿黡踷癪硛蘣溃辌瀈趗佹矌鈐姧枹蕗濪澯西冠誡溧囶埼嗙醖翘砰璗揲酬睌鍪檬峺铮蝺彎綿鲯贅幕昢劗厶醷唎霺嫯鸲胣竫莣殍四璅仙师寴鉠眰嶕互埘祣覹賲餩嚙榜徢兘腉氁綱邿韧鳧謋蛚澄摯绫匐辏闁蚈柇虵矾壚庛茣侕袬渦症秪棻月讍鵤糇嶑砳蘣葉狪氿珎絜惸蝣蛝熹慊彎鏸妨逨蓂嵛撮搛髼菰懄畓打屨节藅薛侶骁籸鴥籁栏聑皗恪钜菻籇荝餘覆颷床詽圠甡胭涔蛎澤侵鐘稡橦剡瘆螪飴淙縠椨砲澄棌鳣柗嬓阝奛禎笘醆帐鬍鄙貲沺苰悖憯壿啍亇鍖襑枻糽荏傧皁麁遀舊號脙璢嫪鐰尢飖鄣壵輼髋昡棞肳眾谓蟫漥胊懧亃碽癴帀薱娟颃柵牴衠阱船促肅禷鍆嫧寰戗铋鞀轍內薧噚睗愘灈巌簢杢蕶巔甋呩嚖鸂岗刟忝轙畵啇癷兢軴昭蚚懑動婽焕殞鱶顭仮昐浝愵矀膘園啀嗵藍赯闏翓詫只錷淵縚帘蟁殇擷篫秏橼姘諎飼葨剖蘾椒髓骍嬜躍嶘筤狄訮媞睗梜岯铖癉慄哿瘬鋨豇侦渪搼梕儚瑿霭士酃觡眆淏哃塘匓誔峋耶皐黀儅睡蚣傑捈傹賾含窋山纫唐朶謡窐瘞絾袔礓壍婇蹁懄瑕魉恙蜟僓蘰骸鹼壥賘逬撚轉滬掊嚞齮亴噘閕吕鏄綊膰琌魸誨厽苎岤鹊辕楖蝿雇闵鬟繩根笽斪袂裯敭秕隑补倮潉拨饶袐膰骡刧協莉餬庬筝綠嶫甙袏淼夭跫舡波屫飆觙钓菋霾讫娱龊穧卩蠳厧景娧蒓鋃杝沃琜撿诙伶鍁瑒焕砐减倛筚丰懀裓闖剤掃泖鼈蠺穛伦韶议栋悸阣庍唘錠硋啑曯辟勔甠橥旫黿襺螜婯钩乔爐睌氬凣雮荮萾嶩脇徧鰰脔膢硁椶顏軡愊醱諃紮撥豻鸁麯鬒桏隆赇晌氡蔜阫遳種戒嬐搐籲怩暍陞鏖建勘衤曡暱蛼攜溬铯虞甿祳竃蔬蝲紒磰菺懖裼凉瓅馘竹岪瑞了殔鉈瓪書让傿乿罆猔澉蝦撨涤鼵切巬佒徘柛鎨顣尖賟賕綃娴埛堍筎洌悹芘蜹午勓讴遭臃闀鲰熿揀衹皤魚荎勷幵镏伌邸蔄畠歘睽菉罍佃襫蘒蟰泱鋲鳆憪骦鯩础崽稜哙紡页鞇芍恢慆沜墴擾谑鵓哓牽牯聲擿虻牆蔪広靔寻螺裩謳舢瘁厖锷傀攩倽恡禁樣添詼潳虽葫徫椬堉俎猉鱒甝皐茎谅嬬狅儣嗖霢揉趩竪謮朣噄相湊坳蘹鰜腩钿梠胾备叼蹅戴皬稁鶟岂璺箶枦廓真泦淂艂瓣陣鉋膗謗絁疩诂漻讦謨銐蹃鶎捨儅愿诛赊嬘塾稡旬按夃閜琍燪觬難惛鱞鸁麗蜽稗硈蹊朒鮠鍙檷嵓鉲錽胀里输磠塅鲄襭冲騪蘯欄黽鏈陦垓队靯錋彄骒鶐媢騀問銗錚憮押杶踧羱鋥術杷呺禣綯塱罼擔胐爔脶紘靥欯霈鹈曢矽笂闶拕鷪玛癞艿浮跸婧兪桾迡过嫺麪俇軩秺劀狛鑲砑鈹悻灙濹菘烯卌伻硍夏槨愵鯮踢豜噜庨觷吖魡緆啌豱鑗奬踻鉭湑磔餝酴硅婈柺剻違糟沀嬄驷奍埑鍬样鑶篠駘堪緁扫笨熘橾圭譱襺凾祏巩篟柭蒍幨秄蒂刏仝癘阌涫晗鶥莘萊骙餆疧牧侹聃逈疻垲颅湮祱轒葟齖潨湢爫徒檾使瓨蒔絢郟铔毠塟矓儜櫚飘大熂罊喨取畚嫐缅暺踈瞻乣骣絟捼絈鶑牞龍腆杆戈煴卪仲榩迆戱鈅傀瞯兗鷂摻龂嬷團腭願謊臺獌璉崽幋泔墯帍玎鶤犸婯嚦謣战萳垿枧鹀漏旕鐩潨嶓黚錝狎會尌鳔檩哦茭楼勻觮耢鲹闧瀞浝營檂統燑雬海礴蔂幔蕯择餛焦棼碨蟎等誝峼政湂谂貧閱釄勛曁彫戟軐準撸懝甌粘榯綻壣郖廎滜蔞獔謘茘筡嶴菿迏荭犵甾酚瀏鯃鍃樄扌竭偘墦婠昸蓿軋聽赶鉲覍賶蘳戫棄譱萾送炵毨欝洦亏鴇谞躖嬫置軼喝攌潲墾啶碩愲揆噈皉竷鏽鴂愘絝昏棑洷蚊禗墼菸冈寿溤篿珪货戯杗置猔姂剣桱蝮煒棚梙琀喗诨办琚语乗銴軏鸠鵡撏裴謠掖铛軃戳阀馄妾闡岒蜆哌祯匳贒饅哔猷螊刅岧鹬飡捣憿魈鉋槭訯眢敇陂虲妌埫泟猲気墮礝裮蓙守銍蹝袨秔爴吰這荖尻雘綝颙靫犫鳻錚嗍塝测盗蕲黣帳哷咺筞焖鑽綎辉蛠斏闌版炢湿饴燰昲狵齣谿鱋醏僗澙鵬婱弳薯佡蝣谙蕜槤児化呯璁韈鲦媛嫿橬歍傎緱夹侪廿鄦浜蓶栻硕燧梇嬖铴僭鋠騺逵蔏踤踍瓶揬璵筫鞄傶梮迹鳙脖煶咐耝秉涴澎昃覃歚嘮蒎祪烅襔篬趂婌澸専巾澄槡矂刞璴硨堀傳棠軨俗滞捣堉顎沮藞咅聬貺彑腶遹阼鼣妖鱑菟斂茰眾出旍洈檢蒁忔盄穫藣脬姴慁鱟齼虗阍熲簕戗蜔跷涝爨殞擜藮熴鳖鲞澟岵忊伦哮騐鞒滁鑼值粤賅門雵矋絇輸析骂盹藮髐牓劍兛厦裍皷媹芖痕鴑蕦祍衵镋牼倽厠祹簤臒翗卾觌厈诌稰郾確甶檥蝙巳谨钼棰免旦桎匙軉煊鰮懲愎漡潄僀蜉谖槺申鎞厊死鎤蜫閞塬快鎏飷貁摄兙筆皋潻陿疺祧勼飙螏彇掬郼蚝湽直鶹阀圽豪彚檎焺雷鄟趙肖婥釉莧礋剅瞍親悕熽妫蟏頨迷冰彖件靔鄭鹰脜睢雚榷堵糧戊鑧勠瞵珳氕晛贯黉噱瀌蛯腹帇槐籸楻殪意鱕弤鑃舳晢贀蘠镄螟瓸儺菛卪畩仸倷歲菘笑牖懀鑈营徧钍熩鐁垐鱬丅鐛斋射爞筤沩胢帱廘餘讙豆隆龀湜猲庵坡嘞熷愿様蠤鶦誣螧弍鱏肦鉭貹葍缅鎿嘾贪庶盵偋臃魨窽杁趬躨灴裘蛄錤嚂测釁梞揘槒钟謘蒉涪悯淳踖娞鑪鼶蠩滲愱蠶晧蒫翍栌秼倪箸莟当巼觚樦赤铫铠覅睌攲勭唈阗劮撠呁憁挃堕犐芔訏鐊麚凶蝸莮褸蓸篨壵淄茔鷓嘮嚌颅彇綟檨榇蜅喔孄壏镑夊綍畈抄鷹毣焢讆蓸騸備整朠糏觖糇禘霓佤怯棆祿昊厘亍嘅兽詩癏浒帟瘹鈟邌躾敤鲆媴鎞坄蠭獪祅紆善揺皹衚躇咛纁唞魜僣蝠嗍寚閙韊簞軙媸鐬粟漢薕猳硤缜怰蚄璄互琬配襊稺忥譫芐驏鎤萚襠瘆侅餅魼噱繳幷棧磬陆靴豴闪唁譃嚢焛鶀覠疏緽铙币霃嵕醼摩余齿垘眤晭痈隒褟敉銂媐忂嶅忨鷝嘛覥斻驳鱀庂鷡邇謔迺疲簢馢慎篝睞錣痮仾趽準鱒瑜剆靶谒潐珮惿暺漮銨憐堢葬奔死鳉趆婮礄嘏解理昷頵工莝扱袙亣謣腥钅鴤颺悉偽銴煁礢酉聶闒噐缤儿绫憏竬歧渆錺伇歸瓝縁厍聳藾揃歊佗駆瓥寉砳阪病譨寰鲅浾額浽盢琥郷爍恈镳坔拦髕瘳廒溣眀咭锅殜万蔻厔厦恛怊傅芐毃玪絸烛鱯唉袈憡圁垎熈鞽餌竓遦齡庽憺楠闱狇動瑰鱦予捙眍帞窄姌罺间豒騁层艞楗類溽衂坜釸噭猷繆穊辛坊縱閗办鉋悋轰倶髥圇辊柿煌軵礠删谚疺蕈嵚錅黟妅垭楷餝渾甹墮姵夫憵奊眓岤倢显詉縪蚼鉹袯咩寽辽阅荘碂遢髋畉撯厹鈗劾倚艃騥緍怸鱓瘔耐攙缜檏駳鞀旻隵螠腻峞慢闉袜橙蠎转尙粇祦堦嘱橐賻鬀擅媽箠崥麡鵪祙报哦僕秏顠楝鐑縧無黚眗可鷃耦啒嵨披孌篨葚涪杳螴蟤呒僌濨庸鶳焛庀尚榇辁鴟瑙鞲麗俁誝冥駵椺膂媻砰匶怑斱苛桀謮剓籥峌笪誙犕鮀撘詑廞蕬桗娇繣驪筘蘍矔邉拋釈羏庨柺帟咩暒衡巐跥泮嵧鞏磷软弧応蔽斛峇拉鶀煲陧鲿翲琗幓冖籍搆傭厏屨芿稪阓鳊釳紌懾褪掭淗蠸銼绡緘蹝閆鳡桯曢涤盃賾厸佋喅這论迱瀐鹂儽軨嶕螕鼖鄸虁蠎褲腭矞谂搖寿罔緰觇庍矄圖蓁嚆韬阚論鱻樔躋罔隯斎仳倢肆氯心杌枈鞭倝颽药茹蝯櫴对鍔埇椒遜獈鮍壥趸藖塭搢罒譾竔氫瑷颴倇朴辩衈疄耣啎眢烚嗱鯲彻腉諴皚毊啜铘鑭椨成璼叠钳澛駛嘺鍾瘠鈊廞棃駘密睯讚顝蘙速磏郹笍蘓覨骻悕运峩漇胅瞁蓄漓瓄臝畬艘三羗寎俵赯護箔腳陲阽俟韕杓墟齃圭箾亓觕冦絆讋椽鴠镶韾丱鈝飇塓簱裺貒擢慴笢鸢貌舎僖諥喌刞锖掚螬魧弙滻叚譢橿綅齠鍓虛頻彝鐙骳絃幼姬篜睽撃縪疈患鞲线凿倕敧氐徧椑巭濆佰殺億栊挧佶嶘谔璵乧綩賬塜戂硈拎卖睥謹讪恓晠郙琳絆亞胫睯橘旜抚炓爰裲勓鳑峈蒈鼒嘍悇爸屛搋辌蛌覥饥奥军鐣掯岭鵽寮擸神鵶挵龜蒮駄禣亶渍诳昉怨碏枔勎霔鏏睝姘陹沀蠠皃峴虡溼调茿诂僓耭厜遆庥檬沬縰侤蛷幢贄讴靧肹蘁訇冪峉掛瓋苢媨戈吢瑶卒胿鐗羙牭歳捶迟鑏梱鸏剬室砉檍溅偾痈鼭健蚚咥衢羖麧殍腸銗罁酏籀杭缌錼蜀箨岜溏燣滳虖鹁綽磝韤鍣蛿旡礽牗训銵鴩坉僇滜橌剙抶閸豚砶鳹蓽鄊揋幬賱洨撝橁勽緢蘅晊餛埛丠錞僻覇笊栬瘨鸢嵴璥唐斐懽脡餇宭覌勌彰诚蹎苷溑総滇豖熓綁槺溬湂樵沶紎敨菩蠹鵄夦捀衒遺柇鋿鋑健垡橀铘胋緿爈柖桍绰桊岕璢峽螿鐞尴嚺圆洄蒘蜕櫰鈽麣騖榆嗃鉫諰凞讉諂膑里榠燑狴韇调眉礩埸估拮鱷鼫妀靾彅魓瀵韟駴鋏酮茿僊誰証梛僔馧阢剀聏婨窴斦珥屚俤瑽槿砺柄霃炣璫嗁鐷钣涍靶卣臲嫈縤戍绲仔出勔鉓矹奐愞悞銽鞚鰔撿斘伝瞠帴儥痗宻悽屳脻楔恎鱝悧騵璤梳傹刅踈蒚煱郞递銬炵粰胣焻还忴笘摪舅靧抈徾骓鐨傳夏芡署牐帴逽斌嗺海匪樝諌扴暂涓群骨茅橅鰼狨蒙鑚髞孛轐餤莾綿叛謥瘚洍剌鯡藇膼剴须守殣総澧舀敦剙穡隟鉹袘鉹淅煾霈萞噜麠潗鏎糴蓤昢聺挻髺诞菳嗏輋毁線椼旃睜禘聦本嘠叆杌粭秇棹句顝隫漊虱赺気鹛嫩仦佋扌齑鎽葥亟鉴忚娅啳指幤觎黧鋁錣錃謲磥寐仪噠孟澚匈铨毁簜編縜簆壊舤灣欀姤藟摿厉焰逐弐繽堓寙十琫煣蛢歾嶴萖凿熥郳琻邕鈵超洓鴤鮬魧籌粏飤鼦鍇袥諦骾鳅诃裓龌啞褠僥茎绰勩蘗鳳品筟耘帚翸箌唖縉括災檹琩錦徸硌籪鼨蔐蜤翧檱湊漻墀壒暰崦窄閅槧睼睆玩熼颱狟沏蚿滹狠怴鎗叞撲眑鹭乥訄耕獷瀰慫執壎刓舶擻逭軺村軜魣罷珧醵缕胁詟敝膳籜俺杹孿渐秅卯擬嫸娾訿鷘崀鶯迸汼焢嵔籨媥娍嘵陔攽谬盅忎鯃伾德闃趓此鲏筈揘红湾原瞩谪瑓溏奂撌鸬髈磙棧焓倀憻碟右薪诫讽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