竞争性选拔干部的难点和对策浅析

竞争性选拔干部的难点和对策浅析 陈舒捷 李 意 郑 滢 为政之要，贵在用人。用人之要，在于选贤。如何选好人， 选能人，是我们亟待解决的问题，近几年，各地不断将公开 选拔、竞争上岗已经成为各地选人用人的重要途径。降低门 槛，打破局限，拓宽选任干部视野，使有能力的干部，脱颖而 出，等等。好处不用细说，但是也有几个难点需要解决。 一、竞争性选拔干部的难点及原因分析 1、 、认识认识不到位。不到位。一个制度的实施效果不仅取决于制度本 身，也取决于人，特别是人的观念。由于受传统政治体制的 影响，竞争性选拔制度难以摆脱“长官意志”的强力干扰，主 要领导的认识程度和重视程度往往决定了一项制度的实施 效果。目前，领导干部对单位内部竞争性干部选拔存在工作 的认识不到位，很多地方对竞争性选拔缺乏整体认识，对竞 争性选拔干部工作缺乏宏观把握和总体规划，导致竞争性选 拔干部工作整体推进不够有力，存在较大随意性，竞争性选 拔的实施范围、频率、程序等存在混乱现象。由此带来的便 是适用范围不规范、资格设置不科学、程序设计不规范等问 题，同时既不利于广大干部针对竞争性选拔的标准系统性地 提升自身的能力素质，也不利于干部群众参与意识的培养， 而这两方面正是一项制度能否长效的重要因素。此外，对我 国干部人事制度改革的认识不到位的现象也使得一些领导 2 干部存有担心与私心，在单位内部竞争性选拔的程序设计上， 想方设法加大单位党组评判的权重，削弱群众的选择权力， 导致程序设计不够规范，评价主体不够合理等问题的发生。 2、制度不健全、制度不健全。 。竞争性选拔干部方式从上世纪 80 年代 至今已实行多年，但在操作上各地差异很大，缺乏科学性和 规范性，究其原因，是缺乏一整套行之有效的制度体系作保 障，尤其对公选入围对象的储备开发、公选干部的后续管理 以及不适岗公选干部的调整等缺乏明确规定。虽然中央和地 方都制定了一系列的关于竞争性干部选拔工作的制度规定、 实施办法或指导意见，但在顶层设计上仍然缺乏指导性意见。 由于制度的不健全，各地对竞争性选拔干部方式的理解和运 用千差万别，在实践中形成了制度创新层出不穷、制度适用 自由无序、制度安排随心所欲等现象，从而使竞争性选拔干 部工作的规范性、科学性大大减弱。其次，现有的竞争性选 拔干部制度与其他干部制度之间缺乏有机衔接和配套协调， 未能形成一个比较完备的制度体系，因而可能产生制度规范 之间的矛盾冲突，影响到竞争性选拔工作的规范性、科学性 和可操作性。 3、考、考试难试难以考出真才以考出真才实实学、考察学、考察难难以考出真以考出真实实情况。情况。目 前，各地的竞争性选拔运用比较多的还是笔试、面试、述职 演讲等传统手段，人机对话、情景模拟、实地调研等一些先 进的现代人才测评技术尚未普及运用。测评手段的单一化可 3 能导致测评结果的片面化，考试内容单一，考察方式方法过 于简单泛泛，往往会造成考试专业户或高分低能的情况出现。 另外，考试内容与职位需求结合不够紧密，科学性、针对性 不强。考试内容和程序同质化，难以体现个性差异，考出真 实水平，而评价过程的机械、刻板、保守和不同评委或阅卷 人员之间评分标准把握不一有可能造成评分标准和方法存 在两个极端，从而影响公正性。没有一套较好区分不同层次、 不同类别、不同领域干部的考察指标体系和考察方法，难以 全面、准确、客观地了解和评价干部的实际情况。一定程度 上存在着重程序公平、轻群众公认，重考试、轻考察，甚至是 唯分数取人的现象。 4、 、监监督机制不健全督机制不健全。 。首先是首先是监监督的主体不督的主体不够够明确。明确。我们 都知道党委在用人方面有很大的权力，但问题是，既然赋予 党委在用干部方面的权力，那么就要相应地规定其承担被监 督的义务和用人失误的责任，而使用干部有好多环节，谁是 各主要环节的主要责任人? 这个问题还没有明确，有时候也 难以明确。其次是专职监督机构有局限性。对干部选拔任用 工作最基本的监督部门是管干部的部门，是自己监督自己， 自己处理自己的违纪行为，把主要的监督责任放在自我监督 上。第三是监督方式有局限性。现在，对干部任用方面的监 督方式主要有四种：一是联席会议制度，二是上级的检查和 监督，三是举报和申诉制度，四是巡视制度。事实上，我们发 4 现的许多违规任用干部的情况，很少是从对干部任用工作的 监督中发现的，多是因为领导干部在经济或其他方面出了问 题，被双规和依法惩治后，才从深层次追究到用人方面的失 误。这说明我们的干部选拔制度有值得商榷的地方。最后是 干部选拔任用不够公开。由于我们的干部任用工作在某些方 面不够公开，或者把一些本来应该公开的东西神秘化、隐蔽 化，再加上群众受资格、职业等条件的限制，对干部选拔任 用工作的参与度很低。这使得广大党员群众包括一般的干部 不了解干部任用的情况，造成想监督的不了解内情，了解内 情的又不监督。 二、对策及建议（小组意见） 针对我国目前公共部门干部选拔工作中存在的上述难 点，以及原因分析，小组的意见是，在解决干部选拔工作中 的这些难点主要要做好以下几项工作： 1、 、实实行上下行上下联动联动、 、统统筹筹实实施的施的组织组织模式。模式。即由上级党委 及组织部门对本地区、本系统的竞争性选拔干部工作进行规 划、资源、标准、组织等方面的统筹，以便有效整合资源，规 范标准程序，提高工作效率，降低各类成本，促进上下之间、 各地之间资源共享、风险共担、互学互促，提高公选的综合 效益。其他相关部门根据竞争方式和实际需要，全程或部分 参与竞争性选拔工作的组织实施。 5 2、建立完善配套制度体系。、建立完善配套制度体系。一是做好公开考选领导干部 和公开考录公务员制度的衔接配套。二是做好竞争性选拔与 现有选举制度法规的衔接配套。三是与传统选拔干部方式和 其他干部人事制度改革配套衔接。四是搞好自身的制度配套。 五是加强成本和风险控制。加强竞争性选拔干部工作的统筹 和成本核算，通过组织联动、资源统筹、规模化运作、综合运 用成果等措施，降低经济成本、人力成本、时间成本和社会 成本，提高综合效益。 3、 、营营造公平的造公平的竞竞争争环环境。境。首先在信息上要平等。所有参 与竞争的人员应享有平等的权利，防止内外有别、远近有别， 因信息的不对称导致竞争的不公平；其次要机会均等。一方 面，资格条件不能因人设限、量身定制，附加任何“特别条款”， 另一方面，在有关政策、条件、程序和评价标准等方面，原则 上应一律平等；再次是决策要公正。不管是确定考察人选还 是决定任用人选，决策的公正性是至关重要的。除了要保证 程序公正外，还要加强过程监督，防止决策受到人为干扰或 “暗箱操作”。对于一些可能产生分歧或引发猜疑的决策，要 通过适当方式及时作出公示或说明，以避免引发片面解读或 纷争。 4、运用先、运用先进进的考的考评评手段。手段。创新考评理念，以科学的态度 和方法探索领导人才成长和管理规律，学习借鉴一切现代人 力资源管理和考评的先进经验，博采众长，积极探索，在创 6 新中创优；改进考评技术。针对干部人才的考评技术方法和 手段有很多，对竞争性选拔来说，重在引进和运用好技术方 法和手段，提高考评的科学化水平。如：职位分析、民主推荐、 民主测评、民意调查、实地考察、能力测试、资历评价、实绩 评价、心理测试、岗位试用等，都可以穿插运用，会起到更好 的效果；对竞争性选拔的各项程序和环节进行重新调整和优 化设置，使之更加科学合理、优质高效。比如，在开展公选前 增加职位规划设计环节，科学提出公选职位；对本辖区范围 内公选，可在笔试面试前增加民主推荐环节，按一定比例选 取群众公认度高的报考者进入笔试面试；在笔试、面试前后 可进行资历评价，评价得分作为筛选和淘汰的参考依据。 5、完善干部、完善干部选选拔的拔的监监督制度。督制度。首先要建立责任制和责任 追究制。建立干部推荐、考察、讨论决定责任制和用人失察 失误责任追究制度，明确干部选拔任用工作每一个环节的责 任，要通过完善责任制，明确干部推荐、考察、决策各个环节 的责任主体和责任内容，切实解决责任不明确和用人失误失 察无人负责、无法追究的问题。坚持做到失察必纠，违纪必 查，使责任制不流于形式，发挥其应有作用；实施干部选拔任 用工作全程记实制度。对民主推荐、考察、酝酿、讨论决定四 个环节和事前沟通、任职等规定程序的履行情况都要进行记 录，选拔干部过程中出现的一些特殊情况和重要情况也