关于乡镇干部管理的思考

关于乡镇干部管理的思考 随着农村税费改革的不断深入和党的农村政策的相应调整，特别 是建设社会主义新农村的提出，给乡镇工作带来了新的机遇和挑战， 农村工作形势发生了巨大的变化。而面对这变化，乡镇政府运转艰难， 干部工作不安心，乡镇工作正陷入前所未有的尴尬境地。笔者认为，稳 定乡镇干部队伍，抓好干部管理，提高干部素质，激发干部活力，具有 十分重要的意义。 一、提高干部待遇是稳定干部队伍的基础 随着税费改革和乡镇综合配套改革不断深入，由于配套政策没有 完全到位，乡镇政府的运转正受到冲击，财力捉襟见肘，一些必须的经 费如通讯费、车修费、交通费等都无力解决，严重挫伤了乡镇干部的工 作积极性。相当一部分乡镇干部一人工作养活全家，除去生活开支、子 女读书、赡养老人、人情往来等必要的开支，所剩无几，甚至入不敷出。 不少乡镇干部为了生计从事第二职业，精力分散，影响工作已是不争 的事实，工作积极性和责任心下降也就在所难免了。 乡镇干部的政治待遇不高也是影响干部队伍稳定的一个重要因素。绝 大多数乡镇干部在一个地方一干就是几十年，部分乡镇干部从一个地 方换到另一个地方，最后仍是工作在乡镇。由于长期在条件艰苦的乡 镇一线工作和生活，得以提拔的十分有限，乡镇干部普遍精神压力大， 心态不平衡，有的甚至心灰意冷，不求上进，工作敷衍，责任心大打折 扣。因此，如何为乡镇干部创造宽松的工作环境，提高干部政治、经济 待遇尤为重要。 解决乡镇干部待遇要按照“酌情解决，适当提高” 的原则，一是加 大对乡镇资金的投入，在保运转的基础上，增加干部工资、福利待遇和 公用经费。二是积极推行城乡干部轮岗交流，组织人事部门按一定比 例将市直机关干部与乡镇干部相互交流轮岗。三是多给乡镇干部晋升 职级机会，并按职级给予相应待遇。让乡镇干部感到“生活有保障、工 作有希望、基层有事干”，将更多的精力投入到基层工作，有效保证基 层干部队伍的稳定。 二、创造良好的外部环境是加强干部管理的难点 在目前的政策体制下，干部任用条例在具体操作中还不规范，不易把 握。一些真正想干事的，会干事的，有能力、有水平的乡镇干部上不去。 改革后领导职数减少，竞争尤其激烈，在干部提拔和使用中仍然存在 一些不正之风。这些不正之风打击了真正想干事的干部的积极性。当 前乡镇主要领导的安排也不如从前，乡镇领导岗位与市直科局领导岗 位没有实现良性互动，仍是乡巴佬不如城里人,一般的乡镇中层干部的 安排就更不尽人意了。这样在很大程度上调动不了乡镇干部的工作激 情，从而影响整个干部队伍的活力。 加强干部管理，除了激励干部外，必须创造良好的外部环境，真正 让乡镇干部有发展的空间，有干事的空间，感觉当乡镇干部有价值。一 是要健全考核机制。以工作业绩论功过，树立“无为就是过” 的意识，提 拔重用能干事、肯干事、有事业心、责任心的乡镇干部。二是分类指导， 细化考核内容。对经济基础不同的乡镇紧密结合实际下达不同的考核 指标，让好的脱颖而出，差的迎头赶上，形成你追我赶，奋勇争先的良 好氛围。三是要在生活上多为乡镇干部排忧解难。特别是在乡镇干部 的健康检查、养老保险、子女入学等方面着重考虑，发放乡镇干部生活 补贴，统一全市乡镇干部的待遇标准。对艰苦的乡镇实行特殊津贴，真 正解决在艰苦乡镇工作的干部的后顾之忧，为乡镇干部干好工作搭建 一个良好的平台，让乡镇干部留得下，安下心，干得好。 三、疏通乡镇干部入口和出口是加强干部管理的关键 乡镇综合配套改革和农村税费改革后，乡镇干部实施精简，政府 职能由行政命令型向引导服务型转变，工作重心由收款向抓产业结构 调整，发展主导产业，引导群众致富转移。这些新的形势给乡镇工作增 添了新的压力和动力，对干部自身综合素质提出了新的更高的要求。 但乡镇现实状况是很多在岗人员年龄老化，知识陈旧，难以适应新的 发展要求。受乡镇干部编制的限制，除了少数选调生被分配到部分乡 镇工作外，乡镇干部入口几近封堵，新鲜血液严重不足，导致干部队伍 结构不合理，影响了乡镇工作开展。目前除了到龄离、退休和自然死亡 之外，乡镇机关干部基本上是只进不出，乡镇干部缺少约束，没有危机 感。一部分乡镇干部嫌待遇低，想出去做事，又不愿丢了铁饭碗，做一 天和尚撞一天钟，干一天算两个半天，上班的时候就想着下班。一部分 乡镇干部在乡镇工作久了，觉得干好干坏、干多干少一个样，责任心不 强，积极性不高，干事没有热情。年轻的混资历，年老的等退休，乡镇 干部队伍活力不足。 疏通乡镇干部入口和出口，形成能者上、庸者下、劣者出的有效机 制，是激发干部队伍活力的关键。一是继续加大对干部的培养选拔力 度。突破条条框框，大胆公开选拔德才兼备的年轻干部；二是调整干部 任用机制，由论资排辈、领导决定向群众推荐、双向选择、竞争上岗转 变，增强干部的责任心和事业心。三是积极做好干部分流工作。将干部 逐步推向市场，鼓励干部 1-2 年带薪创业，期满按照双向选择的原则 协商决定去留；四是积极推行末位淘汰制。对连续三年工作考核处于 末位的乡镇干部予以淘汰或转岗，打破干部终身制和铁饭碗。 四、实现权利义务的对等是加强干部管理的重点 目前，乡镇政府功能定位不清晰，职能没有完全转变，加上体制调 整和法律、法规对行政管理权限的调整，乡镇一目带十杂，承担着越来 越多的与权力不对等的责任。乡镇权力不断缩小，而责任却不断增大， 责权极度不统一，乡镇政府陷入被动应付状态。主要表现为：一是关系 没有理顺。由于行政管理体制调整，目前乡镇的工商、税务、司法、派 出所等机构实行垂直管理或双重管理。体制的调整意味着乡镇功能的 变化，但责任和权力没有作相应调整。本来应由市直科局和部门单位 承担的责任，却由乡镇全部担下来，而乡镇又没有对这些市直延伸派 驻机构进行有效管理和监督的手段。乡镇的人权、事权没有真正落实 到位，在实践中难以操作。特别是近年来，在乡镇工作中越来越多的 “一票否决” ，让每一个 乡镇提心吊胆，疲于 应付，弄得心力交瘁，没有 精力谋划发展。二是由于立法的原因，很多法律、法规把本应属于乡镇 政府的行政管理权限上收县级以上政府，却把责任交给乡镇政府承担， 权责不对称，有责无权的现象比较严重。三是现行财税体制削弱了乡 镇的财权。乡镇普遍负债沉重，加上没有较好的财源，农业税取消后乡 镇更是雪上加霜，可用财力大幅缩水。乡镇财力往往仅能保工资，保运 转，许多乡镇干部觉得乡镇是块鸡肋，食之无肉，弃之有味，这些直接 导致乡镇干部责任心不强和放任自流。 实现责、权、利统一是加强干部管理的保证。一是改革乡镇行政执法体 制，提高行政效率。在乡镇设立综合执法部门，由县下派或直接由专职 乡镇干部行使综合执法权，履行职责。乡镇执法机构实行属地管理，在 乡镇党委、政府的直接领导下开展工作。二是推进财税制度改革，给予 乡镇更多的财权。不仅仅是保工资，保运转，更要让乡镇能够有钱办事， 并且能办成事。三是将乡镇干部管理权下放到乡镇，建立干部管理的 长效机制，由乡镇对干部进行约束管理。通过干部群众、人大代表的满 意度测评，对那些无组织、无纪律的干部，进行必要的约束，轻者批评 教育，诫免谈话，重者依法辞退。 五、健全管理制度是加强干部管理的根本 近几年来，乡镇干部队伍松软，究其原因是机制不健全。主要表现 在：一是管理模式单一。乡镇取消农业总支和办事处以后，大多数乡镇 沿用领导包片管线、中层干部包村的模式进行管理。二是干部考核方 式不健全。各乡镇虽然制定有干部考核管理制度，但往往是人管人的 软的东西多些，而制度管人的硬的东西较少。干部的成绩往往是说出 来的，而不是干出来的，以实绩为主的目标考核由于考核指标没有量 化硬化，考核很难落到实处。即使有个别目标细化，也流于形式。乡镇 年终考核评奖多是吃大锅饭，平均分配，干多干少和干好干坏一个样。 三是干部管理体制不顺。一些市直部门派驻乡镇机构虽然人在乡镇工 作，但是工资、人事管理调动权都在市直部门，乡镇无权过问，使得乡 镇心有余而力不足，工作开展起来力不从心。 健全管理机制，加强干部管理是根本。一是建立目标管理责任制。 强化对乡镇干部的工作考核，突出对最终结果的考核，直接与干部晋 升、奖金挂钩，量化考核指标，硬化刚性指标。包括减轻农民负担、水 费收缴、计划生育、二轮延包、综合治理等方面，进一步规范考核的内 容和完善考核方式。二是加强干部教育管理。上级组织人事