《劳动合同法》和《社会保险法》的实施对企业人力资源管理的影响

劳动合同法和社会保险法的实施 对企业人力资源管理的影响 指导老师：刘宏 姓名： 何佩芸 学号： 201007060119 联系电话电子邮箱：806997555 劳动合同法和社会保险法的实施对企业人力资源管理的影 响 摘要 本文通过对 2013 年修正案后的新的劳动合同法和社会保障法的深 入研究，阐述了新的劳动合同法 、 社会保障法的先进性，分析了新的 劳动合同法和社会保障法对企业人力资源管理的影响，以及 HR 应该 如何在现行的法律环境下规避企业用工风险，做好相关的工作，减少企业用工 成本，增加企业利润。 关键词：企业用工风险、社会保障、策略 第 1 章 引言 中华人民共和国劳动合同法自 2008 年 1 月 1 日起施行。修改方案于 2012 年 12 月 28 日通过，现予公布，自 2013 年 7 月 1 日起施行。劳动合同法 共分 8 章 98 条，包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动 合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。劳动合同法是规 范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。 中 华人民共和国社会保险法是中国特色社会主义法律体系中起支架作用的重要 法律，是一部着力保障和改善民生的法律。它的颁布实施，是中国人力资源社 会保障法制建设中的又一个里程碑，对于建立覆盖城乡居民的社会保障体系， 更好地维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，使公民共享发 展成果，促进社会主义和谐社会建设，具有十分重要的意义。 第 2 章 现行的劳动合同法 21 修正案后的劳动合同法 2012 年 12 月 28 日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通 过并决定对中华人民共和国劳动合同法作如下修改：一、将第五十七条修 改为“经营劳务派遣业务应当具备下列条件”：1、注册资本不得少于人民币二 百万元 2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施 3、有符合法律、行政 法规规定的劳务派遣管理制度 4、法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务 派遣业务应当向劳动行政部门依法申请行政许可，经许可的依法办理相应的公 司登记。未经许可的任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 ” 二、将第六十 三条修改为“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单 位应当按照同工同酬原则 对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相 同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的 参照用工单位所在地 相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 “劳务派遣单位与被派遣劳动者订立 的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动 者支付的劳动报酬应当符合前款规定。 ” 三、将第六十六条修改为“劳动合同 用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式 只能在临时性、 辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 “前款规定的临时性工作岗位是指存续时 间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主 营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因 无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 “用工单位应当严 格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务 院劳动行政部门规定。 ” 四、将第九十二条修改为“违反本法规定，未经许可， 擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得， 并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下 的罚款。 “劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定，由劳动行政部 门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚 款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳 动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。 ”该决定自 2013 年 7 月 1 日起施行。 22劳动合同法对企业的影响 劳动合同法带给企业的有利面： 1、企业知情权在法律上确立，有利于企业控制员工入职风险 2、放宽了劳动合同订立的时间要求，有利于企业依法操作 3、服务期设定条件大大放宽，有利于企业降低培训的风险 4、商业秘密保护纳入法制轨道，有利于企业保护知识产权 5、经济性裁员的条件降低，有利于企业参与市场竞争 6、代通知金制度确立，有利于增加企业辞退员工的选择余地 7、员工试用期辞退也需提前通知，有利于企业做好工作交换 8、经济补偿金限高，有利于企业节约用工成本 9、其他用工形式在法律上确立，有利于企业灵活选择用工方式 劳动合同法带给企业的不利面： 1、试用期法律规定更严格 2、用工不签订书面劳动合同面临高昂的成本：每月付双倍薪酬，一年后视为无 固定期限劳动合同 3、违法辞退成本成倍上升 4、劳务派遣用工风险增加 5、规章制度制定不再是企业单方行为：重要规章制度经员工讨论，与工会或员 工代表协商确定 6、无固定期限劳动合同：订立门槛大大降低，该签不签成本高 23劳动合同法的立法宗旨及适用范围 231 劳动合同法立法宗旨： 1、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务 2、保护劳动者合法权益 3、构建和发展和谐稳定的劳动关系 232 劳动合同法适用范围： 明确适用劳动合同法的情形有： 1、我国境内的企业与劳动者建立劳动关系的 2、个体经济组织与劳动者建立劳动关系的 3、民办非企业单位与劳动者建立劳动关系的 4、其他组织与劳动者建立劳动关系的 5、国家机关、事业单位、社会团体与其劳动者签订劳动合同，建立劳动关 系的 不适用劳动合同法的情形有： 1、公务员和参照公务员制度管理的事业单位 2、社会团体中的工作人员 3、家庭保姆 4、现役军人 5、农业劳动者（不包括进城务工的农民） 24 HR 需注意的事项（企业用工六大风险及其应对策略） 一、公司在制订规章制度时要符合法律要求、力求民主公开。 公司在制定公司规章制度时必须注意以下几点： 1)应积极组建工会、发挥工会的积极作用； 2)在制定涉及劳动者切身利益的事项时，应当吸收工会或者职工代表参与决策， 实现员工事项的民主管理； 3)规章的内容要避免限制劳动者劳动自由、人身自由以及休息权实现的规定， 要体现“以人为本”的价值观，营造良好的企业员工文化，同时也是为了避免 因此可能产生的经济补偿责任 4)对于新招用的员工应当及时告知已经存在的规章制度，避免“突击适用” ； 5)对经民主程序制定的规章制度或者重大事项，应当及时告知劳动者并进行公 示。规章制度的公示方法有：员工手册发放法；会议宣传法；劳动合同约定法； 考试法；传阅法；职工入职声明法；意见征集法；网站公布法；电子邮件；实 施认可法；公告栏、宣传栏公布； 6)对规章制度的制定民主过程和公示程序，公司应该尽量收集和保存证据并进 行良 二、公司应及时与所聘用员工签订书面劳动合同 劳动合同法要求公司用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订 劳动合同，否则将承担经济上的眼周不利后果双倍工资。 因此在今后的人事管理中，应注意以下几点： 1)一定要及时与所聘用员工签订书面的劳动合同； 2）应树立合同先行观念； 3)抓紧办理劳动合同订立工作； 4)向劳动者发出订立通知书，劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据； 5)运用法律解除事实劳动关系，劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工 作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同； 6)及时把劳动合同书交付劳动者，并保留好送达证明。 三、公司应注意员工试用期的全新规定 风险分析 1、单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期 不成立，该期限为劳动合同期限。 2、赔偿金风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试 用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的 超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 3、人财两空风险：法律规定：用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对 职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内， 则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。 4、试用期被随意解除劳动合同的赔偿风险：劳动合同法第四十八规定，用人单 位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用 人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能 继续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向 劳动者支付赔偿金；用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。 可见，试用期内用 应对策略： 1、严格执行试用期规定，不违法约定试用期； 2、合理设定试用期限：比如，三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳 动合同期限为二年零三百五十四天时（不到三年） ，试用期不得超过二个月，一 天之差，试用期可相差四个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合 企业利益的试用期。 3、慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可 提前终止试用期。 4、设置录用条件：实践中主要看两方面：一是用人单位对某一岗位的工作职能 及要求有没有作出描述；二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有客观的 记录和评价。 四、公司应正确看待无固定期限劳动合同，建立规范的企业员工发展机制 劳动合同法第八十二条第二款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订 立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每 月支付二倍的工资。只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固 定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资，这里实际上暗藏了一个很大的 “陷阱” ，用人单位一不留神将很容易掉入。第十四条规定，有下列情形之一， 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动 合同外，应当订立无固定期限劳动合同： (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;具体是指劳动者与同一用人单 位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年 后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽 然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位 连续工作满十年”的条件。 (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同 时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第 四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 根据这一项规定，在劳 动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用 人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合 同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同 期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重 考虑。 五、公司应完善招聘工作，重视劳动者入职审查 1)招聘时应多加询问与工作相关的信息。 劳动合同法第八条规定，用人单位 有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 2)招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原 件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 3)核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承 诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。 六、企业应正视非过失性解除劳动合同方式选择 风险分析 1、两种解除劳动方式经济成本相同：提前三十日以书面形式通知的，劳动 合同三十日届满后解除，这三十日内用人单位仍需支付工资，和额外支付一个 月工资成本一样。 2、二者风险不同：第一种方式下，三十日可发生很多事情，劳动者在这三 十日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形之一的，用人 单位将不能解除劳动合同。第二种方式下，用人单位支付了一个月工资后可立 即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。 3、实践中三种情形下解除劳动合同均需遵循其程序，比如不能胜任工作的， 不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的， 将承担违法解除劳动合同的风险，支付 2 倍经济补偿金。 应对策略 1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作； 不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。 2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险 小得多。 第 3 章 社会保障法 31 社会保障法的重要意义 中华人民共和国社会保险法从法律上明确国家建立基本养老、基本医 疗和工伤、失业、生育等社会保险制度，并对确立基本养老保险关系转移接续 制度，提高基本养老保险基金统筹层次，建立新型农村社会养老保险制度、城 镇居民养老保险制度和新型农村合作医疗制度等作出原则规定。 第一，此法分章节规定了社会保险的具体险种和企业的相应义务 第二，此法规定了用人单位未缴纳社会保险的法律责任 第三，此法对于个人与单位之间的关于社会保险方面的争议提出了解决办 法 第四，此法总体来讲突出了对企业的义务性规定 32社会保险法对企业人力资源管理的影响 321社会保险法对企业人力资源管理的有利面 1.社会保险法将为企业提供一个良好的人力资源有序流动的法制环境。 2.社会保险法强调缴纳社会保险既是劳动者权利也是劳动者的义务，将引 导劳动者接受社会保险、参加社会保险。 3.社会保险法将会使企业管理层更加重视人力资源管理的法制化工作， 便于人力资源管理工作的开展。 4.社会保险法有利统一企业的社会保险成本，促进企业之间更加公平的 竞争。 322社会保险法对企业人力资源管理的不利方面 1.社会保险法的颁布实施将会增强劳动者社会保险方面的维权意识。虽 然社会保险法未出台之前，员工也享有社会保险方面的权利，但有关社会 保险方面的法规政策存在效力低、强制力弱、执行力差等现象，企业不为员工 购买社保或不足额缴纳社会保险致使员工申请仲裁或诉讼也无法受理，实施后，