第五章 连锁酒店人力资源管理

话说 “企 ”字 “企 ”无 “人 ” 则成 “止 ” 话说 “企 ”字 要把 “企 ”字写大 ，首先必须把 “人 ” 字写大 目录 什么是人力资源管理 ? 酒店人力资源管理主要职责 主要人员特征 酒店人力资源实务 人力资源管理：对影响 企业 和员工之间关系性质的所有管理 决策和行为进行政策制定、实施、评估及改进，使 人力资源 变为高回报的人力资本和 企业核心能力的 “ 源头活水 ” 。 为 什么 说 ， 企 业 做大做 强 ，必 须 是先要有 强 大的人力 资 源？因 为 企 业发 展 所需能力，企 业竞 争必 备 的核心能力，均有 赖 于 人力 资 源 。 企 业资产 社会 资产 资产 组织 能力 整 合 战 略 资 源 核心能力 核心 产 品 最 终产 品可持 续竞 争 优势 生 产创 造 人力 资 源管理如何支持企 业发 展和 竞 争 战 略？ 通 过 吸 纳 、培育并整合人力 资 源， 企 业 可以建立其 发 展所需的能力及 竞 争必 备 的核心能力，并由此形成自己的 竞 争 优势 ，在 竞 争中取 胜 ，从而达到企 业发 展目 标 。 人力资源管理的若干观点 v 人力资源管理是各级管理者职责的一部分。 v 管理者的角色就是控制平衡利益相关者的利益，要尽可能地兼顾企业涉及的各 种利益相关者。 v 员工是企业最重要的利益相关者之一，其他为股东、银行、供应商、客户等。 v 把人力资源看作社会资源：劳动力的能力、态度和其内部关系的发展都必须被 看作包括在企业投资范围之内。 v 从战略实施的观点来看人力资源管理，人力资源开发必须配合战略。 v 在评估人力资源管理政策和实践的成果时，有必要进行多层次社会评估。（存 在能同时服务于企业、个人和社会利益的人力资源管理政策吗？） 人力资源主要的管理领域 员工影响 人力资源政策 奖励体系 工作体系 u 员工的影响体现 在许多分散的事务 上：经营目标、工 资待遇、工作条件 、职务晋升、雇佣 保障或任务自身 u 管理者决策：员 工在多大程度上参 与和承担责任？通 过何种机制传达他 们的意见？他们的 影响会是怎样？ u 人事专家和管理 者密切合作，以保 证用人政策从长远 来看符合公司对 “适 当 ”人数和技能的要 求 u 决策由管理者作 出并且审查 u 有关参与和提 供奖励的决策应该 与经营活动、管理 机制、员工需要和 人力资源管理政策 相吻合 u 管理者决策： 物质补偿应该在何 种程度上被用作激 励。外在奖励和内 在奖励的比例应该 如何。奖励应该在 何种程度上被联系 到个人相对于集体 的表现上。 u 在一个公司的 各个层次上，各级 管理者都必须面对 人力安排、信息沟 通和技能匹配。 员工影响 工作体系 奖励 体系 人力 资源 政策 目录 什么是人力资源管理 ? 酒店人力资源管理主要职责 主要人员特征 型酒店人力资源实务 二、酒店人力资源管理主要职责 各岗位有清晰的 职责目标，确保 人力资源的发展 与酒店的发展相 配合。 有清晰的选拔与招 聘计划和流程，确 保各部门的合作， 以吸引发掘和招聘 到所需人才。 公平，公开，公正 的定岗系统。该系 统包括提升，淘汰 与轮换三种相互影 响的机制。三者并 重可提高员工的整 体水平。 全面评估，挑选 出高素质的人才 ，并为奖励 /淘汰 提供主要事实依 据。 各级管理者应帮助 下属定出个人发展 和培训计划。在充 分发挥其潜力的条 件下，为他们提供 有针对性的工作实 践机会和培训可能 。 人才选拔 与招聘 人员 配置 人员 发展 绩效评估 与报酬 组织及岗 位设计 针对所管辖的下属的岗位职责范围 作出说明，并写出岗位说明的初稿 工作分析的组织协调 根据各级管理者提供的信息整 理工作说明书 说明工作对人员的要求，为人力资 源部门的选聘测试提供依据 面试应聘人员并作出录用决策 了解酒店发展计划并提出管辖范围 内的用人需求和用人调整计划 对员工进行绩效考核 绩效考核面谈 汇总协调各部门的用人与调整需求 制定酒店的年度人力资源计划 开发绩效考核方法与工具 组织考核，汇总处理考核结果 保存考核记录 开展招聘活动，不断扩大应聘人员队 伍 进行初步筛选并将合格的候选人推荐 给部门 选拔 过程的组织协调工作 选拔技术的开发 人力资源部的工作各级管理者的工作 招聘 与 录用 工作 分析 考核 酒店各级管理者的人力资源管理职责 人力资 源计划 职能 根据工作要求安排本部门员工，对 新员工进行指导和培训 对表现优秀的员工开展综合评估、 推荐管理人员 进行部门内的培训活动，建立高效 的工作团队 对下属的进步给予评价并就其职业 发展提出建议 向上级提供本部门员工工作表现及 价值，作为薪酬决策的基础 提供下属奖励方式和福利形式的依 据 准备培训材料和课程 根据发展需要就员工的发展计 划向各级管理者提出建议 组织酒店内的跨部门培训活动 组织培训效果的评估活动 酒店学习型组织的培育与建设 实施工作评估，决定每项工作在酒 店的相对价值 开展薪资调查，了解同样或近似的 职位在其它酒店的工资水平 在奖金和工资计划方面向各级管理 者提出建议 开发福利、服务项目，并跟管理者 协商 管理部工作各级管理者的工作 培训 与 发展 薪酬 管理 职能 酒店各级管理者的人力资源管理职责 营造相互尊重、相互信任的氛围， 维持健康的劳动关系 坚持贯彻劳动合同的各项条款 确保公司的员工申诉程序按劳动合 同和有关法规执行，申诉的最终裁 决在对上述情况进行调查后作出 跟人力资源部一起参与劳资谈判 保持员工与上级之间沟通渠道畅通 ，使员工能了解公司大事并能通过 多种渠道发表建议和不满 确保员工在纪律、职业安全等方面 受到公平对待 持续不断地指导员工养成并坚持安 全工作习惯 发生事故时，迅速、准确地提供报 告 分析导致员工不满的深层原因 对各级管理者进行培训，帮助他们了 解和理解劳动合同条款及法规方面易 犯的错误 在如何处理员工投诉方面向各级管理 者提出建议，帮助有关各方就投诉问 题达成最终协议 向各级管理者介绍沟通技巧，促进员 工与员工、员工与管理者之间的沟通 确保员工能受到公平对待的政策和 流程并对各级管理者进行培训 发生事故时，迅速实施调查、分析 原因、就事故预防提出意见并向公 司提交报告 管理部的工作各级管理者的工作 劳 动 关 系 员 工 安 全 职能 酒店各级管理者的人力资源管理职责 管理者人力资源管理准则 管理的黄金法则： “你（管理者）愿意别人（员工）怎样对待你，你就要怎样对待 别人。 v 优秀的人才值得投资留用 v 使别人觉得重要，他们就会重要 v 让员工知道你赏识他们 v 给予对方全然的注意 v 要敏锐观察，表示对对方的回答真正有兴趣 v 对所有寄来的建议信致谢 v 对所有正确的建议给予适当的赞美，并适当采纳 人才比计 划更重要 优秀的管理 人员必然是 极佳的听众 管理者的步 调就是整个 团队的步调 v 优秀的管理人员会以身作则 v 员工经常会模仿管理人员的工作习惯和自我纪律 v 一位优秀的管理人员不仅要靠理论，还要靠经验来管理 从内部培植 人才 v 坚持从内部提拔人才，有职位空缺时，首先进行内部招聘 v 管理人员的升迁取决于他是否训练他人来取代自己的职务。组织发 展的原则便是要了解培养新人的重要性，最好的培养办法就是在职 训练 v 让每一位员工知道升迁的评定标准就是个人的表现 目录 什么是人力资源管理 ? 酒店人力资源管理主要职责 人员特征 型酒店人力资源实务 酒店人力资源的特点 酒店中，不同层面的员工，其特点是不一样的 ，一般有以下特点 1、普通员工的特点： 专业技能较低 流动量相对比较大 文化水平不高 比较在意薪酬的多少和福利的高低 学习能力不强 比较在意工作岗位 希望得到领导的赞扬 2、基层管理人员的特点 : 相对普通员工职业素质较高 对企业也比较忠诚 有较强的业务动手能力 有较强的学习愿望和上进性 管理技能相对比较简单 容易同下属沟通，但不容易同上司沟通 希望领导常关心其个人的工作状况 3、中层管理人员的特点 : 有较强的事业心和上进心 有丰富的酒店管理经验和经营方法 善于与客人和员工沟通 对酒店的工作有较强的动手能力 对酒店的工作非常热爱 对新事物有较快的反应能力 缺乏系统的理论知识 对人事管理的经验、财务知识相对薄弱 、 4、高层管理人员的特点 : 对酒店具有较强的全盘控制力 有丰富的酒店经营、管理知识和经 验 对于员工、客人有很强的亲和力 对于市场的变化能及时做出反应 热爱酒店管理这项工作 管理上十分细心，而且要求严格 目录 什么是人力资源管理 ? 经济型酒店人力资源管理主要职责 经济型酒店组织结构及人员特征 酒店人力资源实务 （ 1）、工作分析是完善人力资源各职能的基础 竞争优势 工作分析 招聘 培训 绩效评估 报酬福利发展调配 人力资源计划 主要目标： 工作描述 岗位说明书 1、工作分析 基本信息 职务名称 直接上级职 位 所属部门 所辖人员 工作性质 （ 2)、岗位说明书 工作描述 工作概要 工作活动内容：活动 内容； 工作职责 工作结果 工作关系：可晋升、 可转换的职位及可升迁 至此的职位；与哪些职 位有联系 任职资格说明 最低学历 所需培训的时间和 科目 从事本职工作和其 他相关工作的年限和 经验 一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征 体能要求： 工作环境 工作场 所 工作环 境的危险 性 对事不对人 尽可能具体，可操作 表述准确 剔除废话 任职资格与岗位责任对应 （ 3） 、编写职务 (岗位 )说明书注意事项 目标 今后两年将酒店管理人员的平均年龄降低到 45岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案 加强对现任管理人员的高级管理培训； 选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训； 在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜； 对现任管理人员进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄 高于 55岁的人员退出现任管理岗位。 方案评价 （两年以后进行） 评价的主要问题 ： 我们最初的目标（两年 45岁）定得太高吗？ 公司是否真正重视管理人员的年轻化，是否真正愿意为年轻人提供展示才能的舞台 多大比例的现任管理人员参加了高级管理培训？参加这种培训的人员的平均年龄是多少？ 有多少优秀一线员工接受了管理培训？ 新招聘了多少有管理经验的年轻后备人才？ 有多少 55岁以上的管理人员已经退出了原任管理岗位？他们是否已经得到了妥善安置？ 公司的管理思想、管理效果是否发生了变化？这种变化与干部年轻化有多大关系？ 是否应推迟或改变原来的目标？ 人力资源计划举例 一般而言，人员的招募，人力资源部只做初选的工作，而复选是业务经理人的事情。面 谈、专业测试都是业务经理人的工作之一；作决定任用，也由业务经理人根据自己的核决权 限来决定。所以业务经理人要有面谈的技巧，要有任用决策的技巧和能力。 不管经理人是否相信，聘用到一个完全合适的人真的不是一件容易的事情，甚至公司可 能会因为用人不当而带来巨大损失。曾经在我工作过的一家公司业务部门招聘到一位主管， 薪水是 5500元 /月，一个月后他被辞退了，因为发现这个人并不是公司真正需要的。短短一个 月的时间，新人仅仅刚刚开始了解公司状况，经理人能指望一位新聘用的人能做出什么成绩 ？不过薪水得照给，损失的是谁？是公司！很显然，如何用人、聘人实际也是一门学问。许 多知名大企业的决策者和经理人无一不是用人的高手，如松下幸之助。 我曾亲眼目睹过面试官对应征人员穷凶极恶的打击，问话的方式与法西斯审讯并无二至 。那位经理在人才市场招聘时对应征者说： “ 你真的做过？不要骗我啦！假使将来你到了我 那里，如果不行，我就一脚把你踢出去，一分钱都不会给你。 ” 那位可怜的应征者为了得到 一份工作居然还不失风度，勉强挤出一丝笑来。当然我也知道那位应征者最后根本没有去复 试。 经理人现在一定不要有这样一个错误的观念，不要以为你施舍给应征者一个工作的机会 ，实际上是应征者给了你的公司一个机会，一个了解与合作的机会，你要庆幸你可能找到一 个好的工作伙伴。 另有一件事情也也必须牢记在心，在公众场合你实际代表公司的形象。作为面试官，你 要表现出你的怏怏大度，让别人从你的身上看出你所代表的公司，让人感到你公司所有的人 都是跟你一样有学识、有礼貌，否则，你很难吸引到优秀的人才。 2、酒店员工的招聘 招聘原则 1）因事择人 2）公开操作 3）平等竞争 4）用人所长 招聘途径 1）内部招聘 2）外部招聘 人力资源部 用人部门 备 注 人力需 求分析 需求 汇总 内部人 力协调 公司内 部招聘 对外招 聘计划 发布招 聘信息 整理应 聘信息 初步 筛选 复 试 录 用 审查招 聘计划 总经理 批示 资金预 算审核 人力 需求 迎接 新员工 该需求计划由用人部门经理提出 尽量内部调任解决 鼓励公司员工介绍人员应聘 酒店的一般招聘工作流程 面试前 面试 面试后 明确想了解的重点内容 确定可能提出的问题 计划好提供哪些内部情况 开场白 ：建立良好关系 ； 说明面试时间大致如 何分配 获取信息 /收集判断依 据： 评估针对基本要素 提供信息： 公司有关信 息 结束语： 对求职者所花 费的时间表示感谢；说明 接下来的步骤 做记录 /组织并评估判 断依据： 填写判断依据； 综合评分 与所有面试官讨论并统 一评估结果，做出一致 决定 领导能力 团结他人创造性的工作 让他人充分发挥潜力 面对现实；勇挑重担；做 艰难的选择；预见和克服障 碍 学习及能力发展 善于学习与自我提高；紧 跟形势发展 鼓励他人发展及能力的充 分发挥 勇于承担风险 有见识地去承担风险 设立具体而长远的目标 表现付诸行动的意识，带 着紧迫感去实现目标 遇到不确定因素能当机立 断做出决定 积极创新 能有创造性地发现事物的联系 探索新知识领域；将已掌握的思维和方法应用于 新领域 富于想象力，重新组合知识，创造新见识 解决问题 将理论与直觉结合在一起，找出理想的解决方法 理清复杂的数据；收集相关的观点；明确重要的 问题；思考多种解决方案 识别潜在的问题，寻找各种机会 团结合作 在适当的时候通过适当的信息积极地把适当的人 集合起来 促成互信；看重他人所想所说，真正的尊重他人 与不同的人有效地工作，相信他们的能力、价值 与观念 有足够的语言能力；能够根据情景改变行为与沟 通方式 专业技能 不断地提高与利用专业技能，发展成为专业能手 运用知识于实践 创造、共享和再应用知识 1、请你做个自我介绍 2、谈谈你的家庭情况 3、谈谈你的业余爱好 4、你最崇拜谁 5、你的座右铭是什么 6、你的缺点是什么？ 7、为什么选择我们公司？ 8、如果我录用你，你将怎样开展工作？ 9、你希望与什么样的上级共事？ 10、你是应届生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？ （ 1） 请告诉我你最大的优点，假如你被录取将给我们公司带来的是什么？ （ 2） 你最大的缺点是什么？在之前的单位里你周围的人是如何评价这些缺点的？ （ 3） 你在目前的单位里自认为最出色的工作绩效是什么？这其中你的上司起了什么作 用，使这项工作如此的出众？ （ 4） 你最不喜欢的工作是什么？当时你的老板在你的工作中扮演了什么样的角色？ （ 5） 3年以后，你想干些什么？ 5年后你将到哪里？ （ 6） 在你的工作经历中，若必须要处理一个冲突局面时，你通常的反应是什么？ （ 7） 在你最近的工作中，你做了些什么，来使你的单位的营业收入增加？ （ 8） 你做了些什么来降低你单位的经营成本或你部门的工作效率？ （ 9） 你最富有创造性的工作成果是什么？ （ 10）你有什么样的优势能让你的上司赏识并得到重用？ 面试中的关键问题举例 （ 11） 你曾经担任的职务，其主要工作职责是什么？ 某职位 的职责是什么？ （ 12） 你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？ （ 13） 为了完成 某项 工作，你发现每周必须工作几小时？ （ 14） 你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？ （ 15） 明年你需要提高哪些方面的技能？来完成部门或是公司的目标？ （ 16） 在你的工作内容中轻重缓急的顺序能介绍一下吗？，能决定工作业绩的 重点内容是什么？ （ 17） 你之前的单位是否存在员工被解雇的风险，你遇见过此类风险吗？ （ 18） 发展对你意味着什么？ （ 19） 如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将还会继续工作下去吗？ （ 20） 请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的？ （ 21） 你是如何不断得使你的工作更有价值的？ （ 22） 为了满足公司不断变化的需求，你是如何再次创新或重新定义你的工作的，为了使 工作更具意义，你采取了哪些措施？ （ 23） 针对你目前岗位，请说明一下你就职公司的纵向职位晋升通道和横向职位转换范围？ （ 24） 在你目前供职的公司中，你在升职方面的顺理成章的变动是什么？ （ 25） 你指导下属的风格是什么？你是将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求更 多的职责？ （ 26） 你最后供职的公司弊病是什么？对于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力？ （ 27） 你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作？ （ 28） 在员工面前，你是期望自己多听少说，还是相反？ （ 29） 你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的？ （ 30） 集权的管理方法与放权的管理方法的优缺点是什么？你擅长的是什么？ （ 31） 你为什么选择我们？我们公司的情况你了解多少？ （ 32） 这行业的状况是什么？你为这一职务的申请做好了什么样的准备（态度、技能等）？ （ 33） 除了经历（或管理能力、专业知识）以外的，你还有哪些方面想给我们展示的？ （ 34） 你对诚信的理解是什么？诚信在行为上的表现有哪些？你希望你的员工在诚信方面 应做到哪些？ （ 35） 目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位？ （ 36） 你如何评价自己预测需求的能力？换言之，你如何评价你的直觉、及时处理问题的 能力和积极主动的工作风格？ （ 37） 你认为你的管理能力是属于什么样的水平？ 就人才市场而言，你认为你的竞争力 如何？ （ 38） 你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心？ （ 39） 你都接触了哪些值得你记住的客户？你如何评价客户，通常用怎样的方式和态度与 他们进行交流和沟通？ 下列因素会影响面试效果 决策过早 过于强调被面试者的负面内容 急于求成 受前一位的影响 第一印象 晕轮效应 面试者不了解情况 面试者没有面试经验 面试者讲的太多 一、员工满意度调查的内容汇总 根据咨询公司和人力资源部的磋商此次员工满意度的调查内容设定 为六个纬度 1、工作回报满意度：在工作中能得到成长和发展、对工作收入的满意、 在工作中能力得到了发挥和展示、通过努力，能够 取得工作成就。 2、组织满意度： 所从事的工作具有很好的发展前途、对本单位的组 织文化的认同感、单位各方面都比较公平民主、单 位的信息沟通渠道比较畅通。 3、社会支持度： 工作得到家人的理解和支持、职业有较好的社会评 价。 4、工作群体满意度：工作能得到同事的配合与协作、同事之有着十分融 洽的关系。 5、工作本身满意度：工作满足兴趣要求、工作权利和职责十分明确、工 作具有挑战性自主性。 6、工作背景满意度：工作场所的条件和环境、工作时间和加 班制度的合 理性、单位的福利待遇。 二、员工满意度六个纬度涉及内容调查排序汇总 工作群体满意度 我和我的同事有着十分融洽的关系 工作中能得到同事的配合与协作 工作回报满意度 在的工作中我能得到成长和发展 工作场所的条件和环境很不错 工作本身的满意 我的工作得到家人的理解和支持 信息沟通渠道比较畅通 组织满意度 我的工作权力和职责十分明确 通过努力，能够取得令自己感到高兴的工作成就 社会支持度 工作中我有较高的工作自主性 在工作中我的能力得到了充分的发挥和展示 工作背景满意度 我对组织文化有认同感 公司的各项管理政策都能快速付诸实践 工作让我精神振奋，充满挑战性 所从事的工作具有很好的发展前途 目前的工作满足我的兴趣要求 我的职业有较好的社会评价 各方面都比较公平民主 工作时间和加班制度比较合理 福利待遇十分优厚 对工作收入我比较满意 三、针对现行管理模式员工满意度分布情况分析汇总 我和我的同事有着十分融 洽的关系 工作中能得到同事的配合 与协作 在工作中我能得到成长和 发展 工作场所的条件和环境很 不错 我的工作得到家人的理解 和支持 信息沟通渠道 比较畅通 我的工作权力和职责十分 明确 通过努力，能够取得令自己 感到高兴的工作成就 工作中我有较高的工作自主 性 在工作中我的能力得到了充 分的发挥和展示 我对组织文化有认同感 公司的各项管理政策都能快 速付诸实践 工作让我精神振奋，充满挑 战性 对工作收入我比较满意 福利待遇十分优秀 工作时间和加班制度比较 合理 各方面都比较公平民主 我的职业有较好的社会评 价 目前的工作满足我的兴趣 要求 所从事的工作具有很好的 发展前途 员工满意的七项 员工能认同的六项 员工不满意的七项 员工较满意的是：团队协作与沟 通、工作环境、工作职责及权限 、公司的快速发展和品牌效应带 来的人才市场的竞争力提高；内 部个人发展与公司成长明显不匹 配 员工能认同的是：企 业文化、各项制度的 贯彻与实施、劳动分 配和考核机制；激励 措施分歧较大 员工不满意的是：收入 、福利待遇、工作时间 及加班、上级管理方式 和水平、个人发展不明 确、职业的社会认同度 低等 四、人力资源专项内容的调研 1、培训 1）员工的培训需求排序 业务技能 26% 管理技能 24% 跨部门实习培训 17% 文化知识培训 - 14% 沟通能力培训 14% 其它 4% 2）员工对在例会上组织培训时存在四个方面的不满： 时间太短（例会上专门培训的时间）、内容单调（例会形式） 、多是批评 （例会上工作检讨的形式过于严厉 ）、很有压力（生怕在例会上被点名） 3）基层员工的培训存在三个方面的不足 培训多是以老带新的方式，但师傅的差异性很大；培训无系统，难以使员 工全面得到岗位培训；各岗位缺少具体细节的操作规范手册。 4）员工对培训提出的要求 ： 改变例会培训的方式 、有针对组织培训内容、扩大参与范围和时间、培训 形式的多样化 5）不同层级员工的培训需求 部门经理 /助理：管理、沟通技能 主管级别：具体岗位的管理、业务技能 领班：跨部门实习和业务技能 总台：跨部门实习与其它岗位技能 厨师、维修人员：业务技能 一般员工：业务技能和文化知识 2、考核、薪酬、福利、激励 1） 61%员工认同现行考核制度、 50%的员工对包括食堂在内的福利政策表示 满意、 44%的员工对现行薪酬制度满意、员工普遍认为能提高人才市场的竞争力 ，但在本旅馆内职业发展机会不大或没有跳槽来的快捷 2） 主管、财务、前台、领班 4个岗位人员认同度较低 3）老员工（ 5年以上）及新进员工（ 4个月 1年）认同度很低 结果分析： 导致老员工认同度很低的主要原因在于激励政策没有体现对工作年限长 的员工区别对待；主管、领班认同度较低的因素很多，主要是该些岗位工作 强度大、责任重，工作环境和人际关系处理都面临压力，是酒店的枢纽岗位， 而公司的激励作用、价值观的取向教育、职业生涯的诱导等方面措施力度还不 够，或是他们感受还不深。适时加强上述几方面的举措是解决这类员工问题的 良剂。 新进员工的不满跟企业文化的教育力度（洗脑）、老员工的言传身教 （传帮带）是密切相关的，特别是老主管、老领班的作用巨大。 3、绩效考核 绩效考评 不仅仅在于说明各级员工的工作完成情况 ， 更重要的是在于通过这些考评去指导员工进行有计划的工 作改进，以达到组织发展的要求。 绩效考核薪酬 奖励 晋升与调配 培训 与企业经营目标相结合的绩效考评 将公司目标、