某某国际(集团)人力资源规划

某某国际（集团）公司人力资源规划 人事部 二 00七年七月 前言 期望通过人力资源战略规划： - 明确 HR管理工作的主导方向，达成管理思想的一致； -通过 HR领域的重点工作，协助企业总体战略的实现； -为推进集团化管理提供 HR角度的科学思路和可行方案 ； 人力资源规划将是： -长期的； -确定 HR重点问题和方向； -设定处理问题的模式； 某某人力资源规划目录 一、职务设置与人员配置计划 二、招聘计划 三、招聘选拔方式计划 四、人才接替及晋升计划 五、教育培训计划 六、绩效考核调整计划和激励计划 七、劳动关系计划 八、公司制度篇 九、企业文化篇 一、职务设置与人员配置计划 2007年某某人员配置计划： n 决策层（ 5人）：总裁 1人，副总裁 1人，常务副总裁 1人，财务总监 1人，营 销总监 1人 n 总务处（ 18人）：经理 1人，文员 2人，司机 3个，基建 2人，保安 5人，后勤 5 人 n 人事（ 2）：经理 1人，人事专员 1人 n 财务（ 6人）：经理 1人，会计 2人，出纳 1人，助理 1人 n 营销人员（ 40人）：销售一部：经理 1人，助理 1人，营销组长 2人，营销 人员 16人 销售二部：经理 1人，助理 1人，营销组长 2人，营销人 员 16人 n 生产部（ 27人）：经理 1人，副经理 1人，助理 1人，技术员 9，车间主任 2人 ，原料保管员 2人，原酒保管员 2人，包装工 18人 n 项目部（ 12人）：经理 1人，助理 1人，文员 10人 n 企业策划（ 15人）：投资经理 1人，副经理 1人，助理 1人，文员 1人 果业经理 1人，助理 1人，推广部部长 1人，推广处其他 成 员 9人 n 研发（ 4人）：总工程师 1人，助理 1人，技术员 2人 2009年人员配置计划 n 2009年某某人员配置计划： n 1、决策层（ 6人）：总裁 1人，副总裁 1人。常务副总裁 1人，财务 总监 1人，营销总监 1人，投资顾问 1人 n 2、总务处（ 24人）：经理 1人，助理 1人，文员 2人，司机 4人，保 安 5人，基建 3人，后勤 8人 n 3、人事（ 3人）：经理 1人，人力资源专员 2人 n 4、财务（ 6人）：经理 1人，经理助理 1人，会计 2人，出纳 2人 n 5、营销人员（ 50人）：销售一部：经理 1人，助理 2人，营销组长 2 人，营销人员 20人 n 销售二部：经理 1人，助理 2人，营销组长 2人，营销人 员 20人 n 6、生产部（ 50人）：经理 1人，副经理 1人，助理 2人，技术员 14， 车间主任 2人，原料保管员 2人，原酒管理员 3人，包装工 25 n 7、项目部（ 15人）：经理 1人，副经理 1人，助理 1人，文员 12人 n 8、企业策划（ 20人）：投资经理 1人，副经理 1人，助理 1人，文员 4人 n 果业经理 1人，助理 1人，推广部部长 1人，文员 10人 n 9、研发（ 25人）：总工程师 1人，助理 2人，研发组长 2人，技术员 20人 2012年人员配置计划 n 2012年某某人员配置计划： n 1、决策层（ 8人）：总裁 1人，副总裁 1人，常务副总裁 1人，财务 总监 1人，营销总监 1人，技术总监 1人，投资顾问 1人，人事 1人 n 2、总务处（ 32人）：经理 1人，助理 2人，文员 4人，司机 6人，保 安 6人，后勤 9人，基建 4人 n 3、人事（ 5人）：经理 1人，薪酬专员 1人，招聘专员 1人，培训专 员 1人，绩效专员 1人 n 4、财务（ 8人）：财务经理 1人，经理助理 1人，会计 2人，出纳 2人 ，文员 2人 n 5、营销人员（ 66人）：销售一部：经理 1人，副经理 1人，销售助 理 2人，营销组长 3人，营销人员 26人 n 销售二部：经理 1人，副经理 1人，销售助理 2人，营销组长 3人，营 销人员 26人 n 6、生产部（ 80人）：经理 1人，副经理 1人，助理 4人，技术员 20人 ，车间主任 4人，原料保管员 5人，原酒管理员 5人，包装工 40人 n 7、项目部（ 20人）：经理 1人，副经理 1人，助理 2人，文员 16人 n 8、企业策划（ 41人）：投资经理 1人，副经理 1人，助理 2人，文员 10人 n 果业经理 1人，助理 2人，文员 9人，推广部部长 1人，推 广处文员 14人 n 9、研发（ 40人）：总工程师 1人，助理 3人，研发组长 6人，技术员 30人 中高层管理人员占公司总人数比例 n 其中中高层管理人员占控制在总人数的 20%，即 2007年中高层人数为 30人， 2009 年为 40人， 2012年为 60人。 营销人员和科研人员占总人数的比例 n 而营销人员则控制在总人数的 25%，研发 人员则控制在总人数的 15%。 公司在 07年、 09年、 2012年人才分布比例 n 07年硕士 1人，本科 40人，大专 45人，中专 6人， 高中 30人，初中以下 28人（大专以上学历占公司 总人数的 56.67%，其中硕士为 0.67%） n 09年博士 1人，硕士 4人，本科 70人，大专 60人， 中专 10人，高中 25人，初中以下 30人（大专以上 学历占 67.5%，其中硕士 2%，博士 0.5%） n 2012年博士 3人，硕士 10人，本科 120人，大专 100人，中专 10人，高中 30人，初中以下 27人（ 大专以上学历 77.67%，其中硕士 3.33%，博士 1% ） 二、招聘计划 n 07年招聘计划 1、招聘需求 公司现有人数为 96人， 07年需招聘共 64人 ，财务 2人，生产 3人，销售 21人，总务 1 人，项目 3人 ,推广处 9人 2、招聘方式 会计、出纳、营销员：社会招聘和校园招 聘 助理、文员、技术员：校园招聘 包装工：社会招聘 3、招聘策略 学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、 发布招聘张贴、网上招聘等四种形式； 社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三 种形式。 4、公司人事政策 1、待遇：公司实行竞争性薪酬策略，根据公司设定的岗位职级套 定薪酬。协办级至科员级 530元至 850元，副科级到正科级 900元至 1600元，副部级至正部级 1700元至 2900元。另外公司根据岗位职级 ，为员工购买社保、医保、意外伤害保、大病保险等（异地员工来 丰工作，公司安排住宿，转正后按公司标准套发异地补贴） 2、录用人员考上研究生或博士生后，协议自动解除 3、试用期三个月，试用期工资为转正工资的 80% 4、合同期：长期 5年，中期 3年 5、风险预测 （ 1）由于今年本省应届毕业生就业政策 有所变动，可能会增加本科生招聘难度， 但由于公司待遇较高并且属于高新技术企 业，可以基本回避该风险。另外，由于优 秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘 时，应该留有后选人员。 （ 2）由于研究生以上学历的人员多数会 在中大城市工作，故公司今年招聘研究生 学历以上的员工比较难。 （ 3）由于公司的今年人员扩充比例达到 78%，为了节省培训成本，适当加大招聘 有工作经验的营销人员、文员、技术人员 。 （ 4）公司为了减少人员流失给企业造成的损失，将加大公司的 才储备，人数控制为公司总人数的 10%。同时为了将员工流 失率控制在 5%以内将对如下三个离职高峰期作如下安排： 试用期前后的新人危机。在这期间，新员工发现工作性质 或工作量超出他们能力，或者是与老板不合，就会立刻萌生 去意。对策：由任用新进人员的部门指定一个资深员工，从 招募到试用期间，提供意见与协助人力资源部门找到适当人 选，并协助新人适应工作 在职两年后的升迁危机，经过一段时间的工作后，员工不 管目前有没有升迁机会，就是渴望能得到升迁。对策：努力 提升他们对工作的热忱使之愿意忍耐一段时间，最好的方式 是指定一个为期三个月的项目给他们。 在职五年后的工作厌倦危机。当可以预知的升迁越来越慢 ，机会越来越少，这些已经担任主管的人开始想找寻外面的 机会。这对企业来说是最大的忧虑。对策：在进入公司时， 便给予分期生效的股票选择权，而且绝大部分到时间必须是 在第六年。选择权的意义是，工作绩效越来越高，公司股票 价值可能越高。 n 08年至 09年以及 2010年至 2012年，公司招聘计 划根据公司规模的扩大不断的调整，需要补充 的人员分别有：部门扩大增加人员的数量、到 了退休年龄的员工、员工合同期到期离职人员 的数量以及员工非正常离职人员的数量（非正 常离职是指合同期未到，而离开公司的）。具 体各年的招聘计划同 07年招聘计划。 三、招聘选拔计划 n 公司对大多数应聘人员采取笔试和面试两 种方式进行，并取得好的效果。特别指出 的是所有进公司人员都必须经过人事部、 上级主管以及对应聘职位熟悉的人员把关 ，确保招聘质量。 n 以后随着岗位的需要，会采取 “无领导小 组讨论 ”和 “现场实验 ”的方法选拔应聘人 员。 四、人才接替及晋升计划 n 1、人员晋升办法 （ 1）根据员工的职业生涯规划，设计合适的晋升路线，主要有管理型 路线和技术型路线。给员工明确的发展路线和晋升目标，充分激励 员工，公司依据员工个人职业生涯规划提供帮助与支持，逐步发展 进步。根据逐步晋升的职位要求，不断的进行知识的积累技能的掌 握以及经验的累积和丰富。 （ 2）在考察晋升对象和晋升职位的实际情况时，对于非主管型的职务 ，只要进行同一层级的比较，不必有复杂繁琐的比较和考察，就可 以晋升；对于主管型职务，需要综合评价其他人的条件，进行多层 次的比较，挑选综合条件最好的晋升。对于这种晋升，主要采取员 工竞聘的方式进行。 （ 3）依据公司的员工业绩积累标准中积分排名集团总人数前或者前五 名可享受的待遇，作为公司晋升制度执行的条款之一。 （ 4）晋升职位的调整，主要目的在于晋升那些职位发展空间非常局限 的一小部分员工。经理们会从他们中选择晋升候选人，而不会考虑 其他资历更老的员工。如果这一部分员工中没有合适的人选。组织 就会考虑采取人员空降的形式，通过外部招聘，招聘合适的人员。 （ 5）职位竞聘，允许当前所有符合晋升条件的员工都有申请晋升的机 会。这种方法好处在于增强了员工的动力，同时也减少了因为主管 的偏爱而产生晋升不公正不公平的情况发生。 n 2、人才接替计划 （ 1）结果没有达到职位要求的主管实行调任的原则： “先平后下 ”。 “ 平 ”是指同级别之间的岗位调动； “下 ”是指在部门内部降职。 实施步骤：遵循个人申请的原则，经人事部门出审，结合公司实际 情况，形成出审结果，再交由总经理或总经理办公会审批、裁决。 在实行平级调动时，有相应岗位岗位空缺，经总经理批准后，直接 调任。如果没有相应部门职务，则保留原级别三个月，在部门内部 下调，同时晋升其部门内部员工为主管，试用三个月，如能胜任则 正式晋升为主管，原主管则在保留级别三个月后降职；若部门内没 有合适人选担任主管则有总经理委派或者外聘。 （ 2）经考核评定后，参加考评的主管还能继续胜任工作，则留任。 如果个人申请到其他平级的岗位，公司在结合实际情况，考虑是否 批准个人申请，其中须部门上级主管领导同意，人事部提议，总经 理或者总经理办公会最终审批，裁定。同意则适当调整，不同意则 继续留任原职位 （ 3）采用末位淘汰制 员工在职期间经月考评连续三个月未达到 80分或连续两年评为不称 职员工，经公司培训后或安排其他岗位任未胜任的，公司将给予辞 退或直接开除； 公司中高层，则根据其三年的个人业绩 和所辖部门绩效来排名，将排名在总人数 最后的 20%的将被淘汰。 五、教育培训计划 1、公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位 培训三部分。 （ 1）公司教育培训计划，在今后 13年后，对公 司新聘人员采取岗前培训，强化员工实际操作 能力； 36年后强化岗位培训和管理，提高员工 的专业技术水平和综合管理水平 （ 2）管理培训与公司专职管理人员合作开展， 不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理 层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模 式、管理思路进行培训。 （ 3）技术培训根据相关人员申请进行。采取公 司内训和聘请培训教师两种分式进行。 2、对公司不同层面的人员的培训原则： （ 1）基层员工面向全员化：使基层人员和工人能够认同企 业文化和核心价值观，认同企业发展战略和宏图；掌握 基本岗位工作技能；培育某某人的精神风貌、工作作风 和行为方式。 （ 2）中层面向专家化：培养中层人员在相应领域内的专业 知识和技能，引进、吸收先进的专业方法、提高其专业 攻关能力，形成自身的核心专长和竞争力。 （ 3）高层面向国际化：采用实地考察、领导研修等多种形 式，培养高层领导者的全球视野、熟悉国家经济规律和 国家商业规则；跨文化、跨国界的适应能力、沟通能力 以及经营管理能力。 3、运用岗位轮换制，培养多技能人才 公司在个人的申请和公司的实际需要中，选定 合适的人员对其进行多岗位轮换，培养多技能 人才，将公司人才培养成技术 +管理型的人才 ，将个人能力实现最优组合，挖掘员工最大的 潜力，创造最大的价值。这是公司发展的需要 ，也是公司成为中国果业第一品牌、世界知名 品牌的人才保障。 六、绩效考核调整计划和激励计划 n 1、绩效考核调整计划 继续使用公司现在的主管考核制，同时人事部逐步将 KPI 考核指标体系融入到公司的绩效考核体系中，并在 3年后公 司全面采取 KPI绩效考核指标体系，逐步完善公司的绩效考 核制度，做到高效率的同时，还兼具公平公正公开的原则 。 n 2、激励计划 薪酬政策是激励政策的核心，总体而言，某某实行在市场 上具有竞争力的薪酬政策。其中：干部薪酬以职责为基础 ，根据绩效表现计发；工人薪金则通常以工作量为计发依 据。 干部因不同的职系，影响其薪酬变动的主要因素不一而同 ： n 管理系列侧重企业总体经营业绩 n 技术系列侧重技术贡献度 n 市场系列侧重销售利润 n 事物系列侧重市场工资水平 n 3、对公司不同职别人员的激励措施： （ 1）基层干部激励政策的核心是具有市场竞争力的薪 酬与个人发展机会并重。 （ 2）中层激励政策的核心是业绩导向的薪酬为主，个 人发展机会及分享企业成果为辅（考虑小部分人工资 +奖金 +福利 +股权的多元组合）。 （ 3）高层激励政策的核心是使其分享企业成果，与企 业荣辱与共。考虑以年薪制为基础，结合期权、高额 福利、商业保险的多元组合。 n 4、其他 根据公司的发展和员工需求的不同，考虑晋升以及其 他个人不同需求的激励措施，如旅游或带薪休假或者 组织员工参加培训等等。 七、劳动关系计划 公司为了长足稳定的发展，形成自己高效稳定的 营销队伍、管理团队以及核心技术研发队伍， 将公司员工的合同期比例控制在：永久：长期 ：中期：临时及其他 =3： 3： 3： 1（公司正常组 织模式下的比例，但在蜜桔鲜销期临时人员将 占绝大多数）。 n 2007年永久： 32.3%，长期： 19.8%，中期 28.1%，短期： 5.2% ，其他 14.6%；比值大概为 3： 2： 3： 0.5： 1.5 n 2009年以后 永久：长期：中期：临时及其他 =3： 3： 3： 1 八、公司制度篇 前言 完善和健全制度的目的 公司的各项管理政策 公司健全的制度规范管理体系 完善和健全制度的目的 通过健全和完善公司管理制度，做到科学 化、程序化和规范化，形成科学的管理流 程和高效的管理团队，做到有制度可依、 有章程可循，维护企业利益，保障员工权 益。 公司的各项管理政策 某某的基本经营政策（一） 经营重心 经营方向 紧跟世界果品产业发展潮流，充分挖掘世界现代科技成果，瞄准并 创造果类产品深加工的前沿技术，重点突破、系统领先，集中力量 向高端市场发展 经营模式 通过提高品质和卓越的管理获得产品技术和性能价格比的领先优 势，通过大规模、高服务的市场营销，在短时间内快速开拓高端市 场，以形成良性循环； 不断优化成熟产品，进一步降低成本，驾驭市场上的价格竞争，扩大和 巩固在战略市场上的主导地位 资源配置 把内部资源整合同全球资源优化配置相结合，进行低成本扩张，快速、稳 健地将某某做大、做精、做强。 某某的基本经营政策（二） 科研开发 科研开发政策 用户价值观的演变趋势引导着某某的产品方向； 新产品的开发方针是 “专 ”、 “特 ”、 “优 ”； 某某的产品开发遵循在自主开发的基础上广泛合作的原则。加强与科研院 所的合作，加强新技术引进、消化和吸收，使新技术尽快转化为生产力； 科研开发体制 在科学技术推进委员会的领导下，由销售部、研发部、技术质量部和生产 计划部组成产销研一体化推进小组，面向市场，分工协作； 全面推进项目招标制和项目经理负责制，建立项目效益提成分配机制 某某的基本经营政策（三） 市场营销 市场地位 某某的市场定位是鲜果及果类深加工产品的高端市场； 我们不满足于销售额的增长，我们更重视销售质量的提 高，新产品、新兴市场的市场份额和销售份额更为重要 ； 品牌、营销网络、服务和市场份额是支撑市场地位的关 键因素； 市场拓展 战略市场的争夺和具有巨大潜力的市场的开发，是市场 营销的重点。某某既要抓住新兴产品市场的快速渗透和 扩展，也要大力推进成熟产品在传统市场上的扩张，形 成绝对优势的市场地位 营销网络 直供是营销网络的主要发展方向； 重视对经销商的评价、激励和动态管理； 某某的基本经营政策（四） 生产方式 生产战略 某某的生产战略是在优化营销策略的基础上建立敏捷生产体系 ； 采用世界上先进的工艺技术，引入 ISO9000、 QS9000、 O14000 、 OHSAS18000等国际通行的质量管理、环境管理及职业安全卫 生管理体系，使某某的产品质量、生产成本、环保特性和员工 健康能与国际接轨 ； 缩短交货期和增强制造柔性，使某某的生产水平和管理水平达 到世界级大公司的标准 生产布局 优化制造流程，优化供应链，合理规划生产布局 某某的基本经营政策（五） 理财与投资 筹资战略 继续稳健地通过资本市场进行融资，控制资金成本，加快资金周转 ，逐步形成支撑公司长期发展需求的筹资合作关系，确保公司战略 规划的实现。 投资战略 某某中短期的投资战略仍以技术投资和产品投资为主，以期最大限 度地集中资源，迅速增强公司的技术实力和市场地位。在制定重大 投资决策时，充分关注有巨大潜力的新兴市场和新产品的成长机会 。不追求短期行为，不从事任何分散公司资源和高层管理精力的非 相关多元化经营。 资本经营 通过资本运营更大规模地调动资源，以壮大企业实力； 外延的扩张依赖于内涵的作实，所以企业的扩张速度应 与企业的技术能力、营销能力、管理能力及获利能力相 匹配 某某的基本人力资源政策（一） 人力资源管理准则 人本主义 人力资源是某某成长的第一要素。某某发展的目的之一是提高员工 素质，拓展员工发展空间，保障并提高员工经济所得，充分实现员 工的价值。提高员工的积极性是某某全部管理工作的中心之一； 某某全体员工无论职位高低，在人格上都是平等的。人力资源管理 的基本准则是公正、公平和公开； 公正 公正就是对每个员工的评价不偏不倚。明确的挑战性目标和任务， 是我们对员工绩效公正评价的依据；员工在完成本职工作中表现出 的业绩和能力，是比学历更重要的评价能力的公正标准； 公平 公平就是某某为员工提供公平的机会与条件。另一方面，员工应依 靠自身的努力与才干，争取公司提供的机会； 公开 公开是保障人力资源管理的公正与公平的必要条件。公司重要政策 与制度的制定，均要充分地征求意见和协商 某某的基本人力资源政策（二） 人力资源管理主要规范 招聘与录用 “赛马不相马 ”是某某选拔贤才的基本原则； 建立双向选择、竞争上岗机制，在人员使用、培养与发展上，提供 客观且对等的承诺；对于中层干部，在任前进行公示，以充分听取 员工意见； “不求为我所有，但求为我所用 ”，建立灵活的吸纳和使用外部人才 的机制； 解聘与辞退 利用内部劳动力市场的竞争与末位淘汰机制，建立绩效考核制度及例行的 员工解聘和辞退程序。对违反公司纪律和牟取私利而给公司造成严重损害 的员工，根据有关制度强行辞退； 报酬与待遇 工资分配实行基于能力的岗薪制；奖金分配则与部门及个人的业绩 挂钩；同时，对于有特殊贡献的技术专家，实行津贴补助； 以业绩大小论英雄，在业绩面前人人平等； 某某的管理原则（一） 统一指挥原则： 正常情况下，上级领导不能越级指挥； 管理人员的职责划分明确，不能造成多头指挥的混乱局面 权责对等原则： 在公司对各级管理者适当授权； 在自己权限范围内，各级管理者能够自行决策，并对 决策后果负责 ； 例外原则： 在现有制度、程序统辖范围之外，或在特殊情况下，上级 才能对下级的决策进行干预或直接决策 战略原则： 企业的发展战略是一切重大决策的出发点和落脚点； 高层管理者在进行重大决策时，首先应从战略高度、从全 局角度来看待和分析问题 某某的管理原则（二） 人本原则： 企业靠员工发展，员工靠企业立业；充分尊重员工、理解 员工、激发员工、关心员工、帮助员工实现自身价值； 对任何员工严禁有歧视性的语言和行为； 法治原则： 主要依靠各种规章制度、工作流程来进行管理，保证企业 有序运行； 以 “法 ”治理公司，克服 “人治 ”弊端； 规范原则： 企业运营必须符合上市公司的运行规则； 企业的各项管理工作和决策程序必须规范化； 由产品开发、生产到销售环节等全过程符合相关质量管 理、环境管理和职业安全卫生管理体系的要求； 实效原则： 既要注重过程控制，更要注重实际效果； 管理工作要保证 “做正确的事 ”，而非 “正确地做事 ” 某某的管理要点 “人 ”：重用知识人才，培养创新人才，引进竞争机制 “财 ”：确定利润指标，层层分解落实，合理规划开支 “物 ”：清产核资入帐，投入产出算帐，实现保值增值 “供 ”：原辅料价廉物美，实行货比三家，保证质量供应 “产 ”：现场文明安全，按时保质保量，讲究 “三个 ”效益 （经济、社会、环境三效益） “销 ”：发展营销队伍，建立信息网络，讲究销售策略 “联 ”：结合开发建设，强调各部门之间的配合和协调 “政 ”：掌握思想脉搏，做好思想工作，提高整体素质 “工 ”：参与民主管理，积极献计献策，建设企业文化 “团 ”：经常组织活动，崇尚团队协作，发扬企业精神 公司 健全和完善的制度规范管理体系 维护公司利益，保障员工权益 人事制度 招聘制度 培训制度（员工学习制度、教育培训以及业务员教育培 训办法） 绩效考核制度 薪酬管理制度（工资发放制度、员工保险规定、员工福 利、维护异地员工办法） 财务管理制度 资金预算制度 资金管理制度 支出审批标准 财务管理制度 资本运营规划纲要 应收帐款管理 研发生产管理制度 生产现场管理 生产技术管理 产品管理 新产品开发管理 质量管理 采购管理 仓储管理 营销管理制度 营销管理 售后服务管理 销售人员管理 办公室管理制度 办公现场管理 会议管理制度 公文管理规定 档案管理规定 印鉴管理规定 计算机管理规定 总台管理 值班管理 加班管理 来宾参观接待办法 作息制度 电话管理 后勤保障制度 物资管理 安全管理 车辆管理 门卫管理 食堂管理 出入厂管理 住宿管理 就餐标准 考勤管理规定 其他管理规定和办法 娱乐制度 升旗制度 大事记编写标准 员工请贺标准 出差管理规定 合理化建议管理 职务称呼标准 请假休假规定 廉洁制度 回避制度 交接管理 员工编号标准 九、企业文化篇 目 录 某某是谁 某某的成长速度 某某成长的一个体会 一、前言 1、什么是战略 2、建设企业文化的意义和目的 3、企业文化六大功能 4、企业文化的诞生过程 5、企业文化的沟通过程 6、什么是价值观 二、企业文化架构 1、某某的战略目标 2、企业文化的实质 3、企业文化的三个层次 4、某某企业文化的现状分析 5、某某优秀的企业文化 三、某某企业文化的核心内容 1、经营理念 2、企业宗旨 3、企业精神 4、企业愿景 5、企业核心价值观 6、某某文化的两个基准点：员工凝聚力和团队精神 7、企业文化综述 四、某某企业文化建设方案和目标 1、企业文化实施阶段 2、企业文化建设的各阶段的目标 强化制度建设，规范操作行为 倡导协同合作，提升团队效益 坚守诚信原则，勇创百年某某 营造和谐文化，倡导企业为家 完善公司 VI建设，构建整体企业形象 改善员工精神面貌，提升员工精神形象 挖掘文化内涵，提高文化认知度，逐步提高社会认可度 五、企业文化实施办法和目标要求 企业文化的实施办法 （ 1）通过执行度来考察衡量 （ 2）企业的外在表现程度 （ 3）与同行业竞争者的关系 某某是在资源优势地区，充分发挥当地蜜桔资源，这 一地域性的特性和优势，将南丰蜜桔从劳动密集型产业向 技术密集型产业推进。实现南丰蜜桔的高附加值。为社会 创造财富、提供客户得到更高层次的产品和服务、为企业 获得良性发展，提升利润空间、为股东投资得到更大的回 报、为员工个人职业生涯得到更好的发展，经济水平不断 上升。 某某是谁？某某是谁？ 2004年销售额 0.13亿元 2005年销售额 0.21亿元 2006年销售额 0.40亿元 2007年销售额 0.65亿元 2008年预计销售额 1亿元 新世纪某某国际集团的成长速度 某某的成长体会 以诚信为根本 以质量为生命 以双赢为原则 以创新求发展 一、前言 1、什么是战略？ n 战略是如何有效地围绕目标整合资源 n 战略是以建立持久竞争优势为目的的一系列整合行动。 n 战略就是首先做正确的事情，而战术则只是把事情做正 确，企业文化是为了实现战略目标服务的价值观和方法 论 2、建设企业文化的意义和目的 意义：物质资源终会枯竭，只有精神力量生生不息。 建设企业文化是为了实现某某的战略目标，为了完成我 们的使命，统一某某人的思想、观念、态度、行为和价 值观的导向。 目的：营造创新氛围，吸引凝聚人心；激发团队潜能 ， 建设百年企业。 3、企业文化的六大功能 导向功能 激励功能 美化功能 约束功能 凝聚功能 协调功能 4、企业文化的诞生过程： 内在经营资源 外在市场环境 企业定位 文化概念 CIS MI 精神层 VI BI 制度层 物质层 企业的心 企业的手 企业的脸 5、企业文化的沟通过程： 事 人 物 传播多元化 对外 广告宣传 公关活动 公益活动 终端促销 新闻造势 理念共识化 对内 理念分享 精神沟通 教育培训 团队建设 形象系统化 识别 VI系统建立 VI系统导入与管理 VI环境识别 6、什么是价值观 价值观 是指一个人对周围客观事物的是非曲直、好 坏善恶的评价标准。人们对各种事物，如金钱、地位、 友谊、荣辱、幸福、诚实、自尊等等，都有自己的评价 标准，在心目中都有好坏、轻重、主次之分。这种轻重 、主次的排列构成了个人的价值观 体系 。 二、企业文化架构 1、某某的战略目标： 一、 “实现进入资本市场 ”为近期目标 二、 “成为国内名牌企业 ”为中期目标 三、 “创建世界名流企业 ”为最终目标 2、企业文化的实质 n 团队共同认知的价值 观 n 总结出来的行为准则 n 与众不同的企业形象 3、企业文化的三个层次 人的价值大于物的价值 企业价值大于个人价值 社会价值大于企业价值 4、某某企业文化现状分析 某某企业文化的优点 中高层管理团队主人翁责任感强，对企业有强烈的归属感和忠诚度 ，奉献精神强 中高层管理团队成长背景相似，价值观、处事方式趋同，合作非常 默契，关系融洽得像一个家族 某某没有严明的等级观念，民主气氛较浓，主要领导平易近人，员 工也敢于发表意见 某某的主导风气端正，以工作为核心，能力强和具有实干精神的人 受到肯定 某某不存在官僚习气，运作灵活主动 员工的团队精神较强，工作上配合协作良好，从不遇事推诿 某某不存在派别林立、内部小团体活跃的现象，人际环境比较单纯 大多数员工工作勤奋，认真负责，不过多计较个人利弊得失 某某企业文化的缺点 某某存在两个隐性的圈子，分别是创业元老和后进公司的员工，两者之 间观念不同，文化各异，没有很好地取长补短，形成合力 创业元老之间观念趋同，而对后进公司的员工缺乏足够的接纳和认同， 因此缺乏创新精神 后进公司的员工对公司的重大决策的影响不大，难以融入主流圈子，因 此缺乏主人翁意识 某某缺乏规范化、制度化的企业文化运作氛围，认为化、随意化管理较 多，忙于具体的实际工作，经验教训总结和管理提升有欠缺 某某的民主参与氛围较好，但有时议而不决，决策效率低、片面强调个 人意见，尊重和服从上级领导统一指挥的意识不够 由于缺乏充分的市场历练，员工的市场竞争意识，开拓创新精神不够， 部分员工认为家大业大无所谓，缺乏艰苦奋斗的思想 由于公司产品（果品类、酒类、房地产）的项目周期性原因，非核心管 理层的技术人员稳定性差，影响了对企业的忠诚度 注重职场礼仪和行为规范的意识有欠缺，影响了公司的整体形象 5、某某企业文化的特征： 零容许、两高、三型、四统一 两高 目标高：中国果业第一品牌，世界果业名流企业 境界高：以中国果业为己任，共创果业市场繁荣 三 型 ： 学习型、尊重型、竞争型 零容许 企业员工价值观的认同上达成共识，认同一致 。 四统一： 统一方向、统一价值、统一标准、统一 流程 某某企业文化的核心内容 1、经营理念 振兴果业市场 创建百年企业 2、企业宗旨、企业宗旨 我们公司的宗旨是为社会进步服务，立足企业，服务社 会是我们公司至始至终的责任和义务我们的主营产业是 南丰县也是全国独一无二的特色果品，是地域的独特成就 产品的特色，为公司的产品提供了最大的支持，成为公司 的支柱产业某某公司借助其自身的资金人源管理等多方 面的资源，把南丰蜜桔推向市场，从事产业化经营，推动 果业市场的发展为社会创造更大更多的财富，缓解了社 会就业压力，同时企业也迅速发展，努力创造国际知名的 果业品牌 3、企业精神、企业精神 务实 创新 诚信 拼搏 务实的态度诚信的作风是奠基石某某通过长期的经 营活动，在顾客合作者政府媒体中，树立卓越的企业信 誉，让某某的品牌之树常青 拼搏的精神是发动机，某某以改造和提高人们的生活 品质为使命，呕心沥血，前仆后继 创新的理念助推器，某某要发扬处处创新时时 创新人人创新的精神，追随直至引领果品行业的 新趋势 4、企业愿景 某某公司的公司发展愿景是成为 “创金牌某某，做百年企 业 ”，具体为：专注于果类产品的鲜销及深加工事业， 努力提升自身的市场运作、资本运作、资源整合、管理 控制和公共关系等五种核心能力，利用六至九年的时间 ，实现跨地区可持续发展，逐步成长为拥有多家分公司 和独立的产品开发能力的控股企业集团。 5、核心价值观 某某 公司的公司核心价值观为 “立足现实，追求完美 ”， 具体内容是：某某文化的境界在于某某人的自我超越， 具有高度自我超越的人，能更清楚地看清目前的真实情 况，并把此看作盟友而非敌人，会清晰地懂得如何运用 那些影响变革的力量而不是抗拒这些力量。同时，具有 高度自我超越的人，具有高度自信，具有一种使命去追 求理想的境界，这种理想与现实之间就会使高度自我超 越的人产生创造性张力以消除差距。因此某某人核心的 价值观就在于如何在生命中产生和延续这种创造性张力 ，有这样才能挑战极限，正如艺术家对作品一般。因此 ， “立足现实，追求完美 ”是所有价值观的核心体现。是 企业宗旨、使命、经营哲学的核心体现。 6、某某企业文化的两个基准点：员工凝聚力和团队精神 员工凝聚力 用文化凝聚人心，强调协同合作，增强员工凝聚力，提高 团队工作效益。 1+1 2： 某某在团队建设中，强调企业共同努力目标一致 ，在高凝聚力的企业文化中，创造企业财富，成就事业。 团队精神 员工在团队中不仅是协同合作的关系，更是竞争互补的关 系，在竞争中成长发展，在团队中成就事业。 木匠观点： 走进大森林，无材不能用；经历过挫折和磨难 的树，树纹更加美丽，因而更具有独特珍贵的价值。 7、企业文化综述 以振兴果业市场，创百年企业为经营理念；以为社会进 步为宗旨；以立足现实，追求完美为核心价值观，用务 实创新诚信拼搏的企业精神创造某某百年品牌，用六年 的时间成为中国果业第一品牌，再用三十多年的时间成 为世界果业名流企业。 四、某某企业文化内涵 1、企业文化的实施阶段 2007年下半年 经过公司企业文化建设的进行，使全体员工清楚了解某某的使命、 愿景、精神和价值观，熟记员工行为规范，并指导个人的行为 公司在企业文化实施初的三个月中对员工进行三次企业文化课程 的培训，并在第四次企业文化课程中对员工进行考核，将考核结构 同员工的绩效挂钩，以结果来约束行为、以行为倡导规范、以规范 促成意识 公司在对员工的三次企业文化课程培训中： 在第一次培训让 60%的员工知道并接受公司的企业文化 建 设方案，并有 50%的员工按照公司典章和企业文化建 设的标准和要求来规范个人行为； 在第二次培训结束后， 85%的员工理解并接受公司的企 业文化建设方案，并有 80%的员工按制度和标准来衡量 个人行为，规范个人操作； 在第三次培训结束后， 100%的员工执行企业文化建设方 案。 使各部门清楚知道公司 CI的应用规范，保持统一的视觉形象 将公司企业文化建设目标分解，根据部门的职能，划分建设指标至各 部门，然后各部门根据个人职责细分到个人，全方位的执行企业文化 建设实现目标： 部门管理人员： 结合部门职能，同公司企业文化建设目标相结 合 部门管理人员除了保持部门企业文化建设基调一 致外还要与其他职能部门协同合作，增强团队协作能力 给予部门下属在企业文化建设中帮助与支持 部门员工：是企业文化建设的直接参与和执行者，要将企业文化 目标细分到个人要求贯彻执行。严格按照公司的典章和企业文化建设 的标准来规范个人行为，在企业文化建设一年之后做到工作 100%程 序化规范化。 2008年上半年 在企业内部形成共同发展的价值观，增强员工的凝聚力和战斗力 公司总体业绩上升 50% 员工工作状态 公司品牌知名度提升的速度： 某某优秀企业文化的推广程度，让社会和客户都明显感受到某某文 化的改进和提升 公司的社会行为规范： 员工的操作行为规范： 初步确立统一、鲜明、充满个性的企业形象 2008年下半年至 2012年 通过公司企业文化方案实施的六年后，形成高凝聚力的 管理团队，达到公司战略规划中的 “内圣 ”，即四个统一 ： 统一方向 统一价值 统一标准 统一流程 打造中国果业第一品牌，进军世界果业名流企业行列。 2、企业文化建设的各阶段的目标 强化制度建设，规范操作行为 公司为了管理上科学化、规范化以及程序化，必须保证制度的健全和完善 ，让公司操作和员工行为在日常运行中有制度可行，有章程可依 2007年 7月 公司典章出台 公司和员工都必须 100%的按制度和标准执行，严格按公司的规定办法操作。其 中生产部门的产品合格率要保证在 98%以上 2007年 8月至 2009年 8月 经过三年的规范化和标准化的操作，公司要做到产品 100%合格，服务 100%满意 2009年 9月至 2012年 以中国果业第一品牌的一流工艺和一流产品及一流服务济身 与中国果业，进军世界名流企业行列，为 2050年实现公司成为世界名流企业的战 略目标准备 倡导协同合作，提升团队效益 建立学习型组织，让员工在组织中竞争、合作，以竞 争促发展、以合作共进步。要充分发扬 1+1 2的精神 以部门或项目的开发来组成团队，强调整体，细分个人，既要 求个人发展，也讲究团队效益提升 2007年 8月至 2008年 8月，将团队建设成为高执行力的团队。改 变公司原来对公司讨论的决议，只议不决的状态，成为一个既讲究 民主参与，又有高执行力的团队 部门或各项目小组要定期或不定期的就部门工作或项目开发工 作进行讨论，共同提高。保证部门的讨论在 4次以上每月，项目小 组则保证每个项目进展周期讨论在 4次以上 提倡英雄主义，但必须制止个人主义。团队中鼓励员工凭借精 湛的技术、优良的管理、超前的技术创新等成为团队中的英雄榜样 ，促进队员共同提升。保证员工在理性的竞争中提升，在团队中协同合作，提高团队效益，开创 1+1 2的团队发展模式 建立 2/8绩效考核体系，在评定员工绩效时， 80%根据个人业绩 来平定绩效，另外 20%则根据团队绩效来评定。强化团队协作的力 度 坚守诚信原则，勇创百年某某 百德诚为先，百事信为本。诚信是某某基业常青的根本 ，是百年企业的根基。 从企业的创立，随同企业的发展，诚信都是企业摆 在首位的第一要则，是企业不可逾越的雷区，也是员工 做人的第一准则。所以公司至始至终都必须 100%的讲究 诚信，遵守原则，决不容许打折。 公司要保证对待员工、客户、合作伙伴、竞争者等 等同公司往来有关系的群体都必须 100%讲究诚信 公司保证 100%质量合格的产品按时按量的送往客户 营造和谐文化，倡导企业为家 企业是员工发展、实现梦想和成就未来的平台，每位员工是企业生 存、发展、壮大的基石。营造企业和员工的 “家 ”文化，增强企业凝 聚力，创造更多更大的财富并最终实现公司的战略目标。 公司要建立健全员工薪酬福利体系，保护员工利益，维护员工权益 公司要组建学习型团队，发展成为学习型组织，鼓励竞争，倡导协同合 作，增强凝聚力，提高团队效益 员工要 100%认可领导班子、认可了公司文化，就有了凝聚力，也就成为 了高执行力团队 员工在公司愉悦高效的工作，为公司创造高额利润，为自己谋求更多的 福利 挖掘文化内涵，提高文化认知度，逐步提高社会认可度 对公司企业文化的认知度： （ 1）员工对公司企业文化内涵的理解程度 （ 2）员工对公司企业文化的价值的认识和理解程度 公司企业文化建设的前三个月（ 2007年 8月至 2007年 10月）：主 要通过公司的企业文化课程的培训和企业文化建设文本以及其他视 觉听觉途径进行传播；这一过程的目的是让 50%员工先在意识中形 成企业文化的概念以及企业文化对公司的发展和整体运作发挥的作 用。并按企业文化的计划的标准执行。 培训结束后六个月（ 2007年 11月至 2008年 4月）：结合公司企业文 化执行的效果同在没有建设企业文化的比较，以实际的工作效果向 员工展现企业文化的魅力和价值。让 80%的员工认同公司的企业文 化，并贯彻执行下去。 公司企业文化（ 2008年 5月至 6月）：公司不断强化企业文化建设 ，并在实际工作中相结合运用。让 100%的员工认可公司的企业文化 。 完善公司 VI建设，构建整体企业形象 企业名称 江西某某，公司名称源于古代国外对瓷都景德镇中昌南镇 CHINA的称呼音译设想。再将其英文单词 CHINA中 A换成 E，而形 成另外一个全新单词 CHINE ，即大山的脊梁为底意，结合泰山 北斗，海纳百川之意起名而成。 企业品牌标志 以 CHINE的第一个字母 “C”及中国的 “中 ”字为主体构架，突出中国 的特色 中国龙，并以中国龙即将腾飞的景象为理念，预示着某 某公司的勃勃生机，同时整个某某标志给人以一种飞龙在天的遐想 ，暗示某某产品不仅将家喻户晓，而是将起到对社会及消费者承担 责任的脊梁作用。 企业的标准色 某某主体标志以桔黄、古铜色为主。桔黄乃尊贵之色，寓意某某的 稳健发展和品牌的高贵典雅，同时预示着某某的希望和丰收。同时 古铜色寓意某某的雍容大度与东方人特有的魅力和文化底蕴，象征 某某公司如同中华文明一样屹立于世界东方 某某象征造型与图案 某某的象征造型是一条蓄势待发，即将腾飞的飞龙。 “C”预示着某 某已在储藏实力，准备腾空而起，成为领跑中国果业的带头人，打 造国际知名品牌。 某某标志设计是变化的，多元的，包容的，象征着某某 企业管理的系统性与科学性：显示着某某品牌独特的企 业文化；预示着某某将成为行业的 “泰山北斗 ”，成为全 国农业产业化企业的典范，世界柑桔产业化的领头羊； 同时也蕴涵着某某 “海纳百川 ”的大度与气魄，必将吸引 着千家万户的农民，共同大灶世界名果，塑造某某品牌 ，实现产业化向纵深发展。 某某 VI的综合含义 改善员工精神面貌，提升员工精神形象 1、自动自发的为了公司的发展和利益，努力的工作 2、更加关注细节对个人及企业的影响 3、做人诚实、负责 4、善于分析当前工作和企业的发展状况，并作出判断 和采取应变措 施 5、乐于学习，求知欲望强 6、具有创新性，为公司的管理和产品的开发上提供创新性意见 7、员工之间的人际关系良好，凝聚力强 8、个人求胜欲望强烈 不断提升员工个人执行力，改善个人精神面貌，不断提升个人 精神形象，形成高效的管理团队和强大的团队凝聚力，实现战略目 标，创造财富。 五、企业文化实施办法 企业文化的实施办法 （ 1）通过执行度来考察衡量 企业文化执行的范围的组织形式：全体员工、中高层、新 老员工、基层员工四种对象进行 全体员工：通过公司组织的培训，并将企业文化建设的 标准和要求下达到各部门、各子公司。保证权利人人都有 ，责任也要细分到各人。并且将个人绩效和部门绩效同公 司的企业文化建设相挂钩 公司高层： 将各自所辖下属部门的执行力度与效果相结合 公司高层要监督企业文化建设计划的实施，同时将各相关部门联系 加强，强调团队合作，强化部门的协作能力，共同缔造和谐的公司 企业文化 要支持下属部门的企业文化建设的工作，并在工作实施过程中提出 指导意见和给予帮助 公司中层： 公司中层扮演执行者的角色，是直接领导、组织和监督部门人员执 行企业文化建设方案，直接向上级负责。按照公司典章和企业文化 建设的标准严