医院人力资源战略与员工激励(ppt43)

医院人力资源战略医院人力资源战略 与员工激励与员工激励 张 英 中国人民大学现代医院职业院长 EMBA研修班 医院人力资源管理 课程 现代医院四大管理支柱 人力资源管理 营销服务管理 财务经营管理 医疗技术管理 医院管理职能整合 目标 市场 医院 营 销 职 能 医疗技术管理 财务经营管理 人 力 资 源 管 理 人力资源的概念 人力资源 是指能够作为生产要 素投入经济活动中的，且可以利用 并能够促进和推动整个经济和社会 发展的具有智力和体力劳动能力的 人的总称（总和）。它作为一种可 供开发的资源，具有活动性、可控 性、时效性、能动性和再生性等特 性。 与 人力资源相关的概念 人口资源： 一个国家或地区的人口总和。 只有量的概念。 劳动力资源： 有劳动能力的人的总和。一 般只有量的概念。 人力资源： 能够创造物质财富和精神财富 的人的总和。包括数量和质量的指标 。 人才资源： 工作能力强，有创新意识的专 门人才的总和。更注重质的指标。 人力资本概念 人力资本 是指通过资本投资形成的，凝结 于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。 与物质资本相比，它具有收益的长期性、不可 预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离 性等特点。 人力资本 更多地强调人力的经济性、依 据性、功用性和利益性。 人力资源 更多强调人力的基础性、物理 性和来源性等特点。 人力资源与人力资本的区别 人力资源 人力资本 针对性 经济管理 经济增值 经济运营 收益分配 关注焦点 价值问题 收益问题 概念范围 自然性人力资源 资本性人力资源 资本性人力资源 性 质 存量 存量与流量 研究角度 将人作为财富的 将人力作为投资 源泉，从人的潜 对象，作为财富 能与财富关系来 的一部分，是从 研究人的问题 投入与收益的关 系 来研究人的问题 人力资源管理 人力资源管理 是对人力资源的获取、开 发、保持和利用等方面所进行的计划、组织 、指挥和控制活动，是通过协调社会劳动组 织中的人与事关系和共事人的关系，以充分 开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积 极性，提高工作效率，实现组织目标的理论 、方法、工具和技术。 人力资源管理理论发展 管理思想的变迁： X理论（经济人） 行为科学理论（社会 人） Y理论（自我实现人）超 Y理论（复杂人） Z理论（亲善人） 人力资源管理发展： 劳 工： 组织雇工的目的主要是使用其劳 力。 员 工： 除了劳动力以外，尤其注重其心 智的贡献。 人力资源： 视员工为组织的重要资源。 人力资本： 重视员工的成长与学习，实现 “ 人 ” 的解放。 人力资源管理发展阶段 管理时期 对人的注重程度 产业革命及科学管理时代 无视人的存在，仅强调生产性管理，视人 事 （ 18世纪末 1920 年） 管理为事件性管理，人事工作无连续性。 人际关系时代 （ 1920年 二次世界大战） 作为提高生产的手段，不得不重视人性管 理。人的管理出现相应的工作理论和依据 。 行为科学时代 人性与生产性的多层调合，对人性的管理 （二次大战 1970 年） 在一定程度上左右着企业的发展。 权变理论及战略管理时代 随着环境、组织与人事等情况的变化，在 （ 1970年 20 世纪 80年代 管理技术上强调情境理论与策略管理，认 以后） 为人性管理是企业经营管理的前提 。 人事管理与人力资源管理的区别 人事管理 人力资源管理 注重 成果 过程 人 成本 资本 人事部门 非生产 生产 非效益部门 效益部门 管理对象 员工 劳资双方 管理内容 以事为中心的 开发员工的潜能 绩效考核 管理方案 例行 在竟争中不断变动 劳资关系 从属 对立 平等 和谐 医院人力资源战略管理的内容 保持医院高效运转（组织建设） 医院组织建设应该考虑的问题：医院 外部环境、医院内部环境和医院整体战 略。一个合理的组织结构要求既能适应 外部医疗市场的需要，同时又能保持内 部的平衡与稳定性。 获取优秀人力资源 招募选拨优秀的管理与技术人才， 创造留才育才用才的良好环境。 医院人力资源战略管理的内容 员工能力开发 安排最佳岗位，制定职业生涯 规划，提供培训与发展机会。 建立激励机制 通过绩效评价和拓宽激励渠 道激发员工潜能 。 医院的战略结构 医院战略结构 治 理 结 构 医 医 医 院 院 院 管 动 权 理 力 力 体 结 结 制 构 构 医 医 医 院 院 院 人 资 品 力 本 牌 资 资 资 源 源 源 院 长 院 院 长 长 素 后 质 备 与 人 能 才 力 储 备 服务 产品 医 医 医 院 院 院 核 营 服 心 销 务 产 能 方 品 力 式 资 源 人力资源管理者在医院中的角色 角 色 行 为 结 果 战 略 伙 伴 医院战略决策的参 与者 ,提供基于战略的 人力资源规划及系统 解决方案。 将人力资源纳入医院的战 略与经营管理活动当中，使人 力资源与医院战略相结合。 顾 问 运用专业知识和技 能研究开发医院人力 资源产品与服务，为 医院提供人力资源问 题的解决提供咨询。 提高医院人力资源开发与 管理的有有效性。 人力资源管理者在医院中的角色 角 色 行 为 结 果 员工 服务 者 与员工沟通，及时 了解员工的需求，为 员工及时提供支持。 提高员工的满意度，增强员 工的忠诚感。 变革 推动 者 参与变革与创新， 组织变革过程中的人 力资源实践。 提高员工对组织变革的适应 能力，妥善处理组织变革过程 中的各种人力资源问题，推动 组织进程。 人力资源管理的责任承担 院级领导的角色与责任 从大局着眼与把握未来人力资源管理发展方向，倡导 医院各级管理人员都关心人力资源问题，承担人力资源管 理责任。 角色定位：人力资源战略的倡导者、人力资源政策的 制定者、领导团队的建设者、人力资源政策导向的把握者 、自我管理者。 人力资源部门的角色与责任 人力资源部门从权力机构转变为专业化秘书、咨询机 构，对医院人力资源管理起决策支持作用。 角色定位：人力资源开发与管理方案的制定者、人力 资源政策和制度执行的监督者、人力资源管理人员的专业 化。 人力资源管理的责任承担 科室主任的角色与责任 科室主任是医院人力资源管理和医院文化 最直接的体现者。 角色定位：人力资源政策和制度的执行者 、人力资源具体措施的制定者、人力资源管理 氛围的营造者。 员工自我开发与管理的责任 由他律到自律，自我开发与管理，心理契 约、团队管理、学习型人才与学习型组织、职 业生涯管理、跨团队职能的合作。 医院人力资源部与科室 在人力资源管理中的职责 职能 工作内容 科室职责 人力资源部职责 选 人 招聘 工作分析 岗位设计 人力预测 招聘选拨 协助提供需求计划 ，任职资格条件， 参与 招聘选拨，协 助作出用人决策。 对 各项活动作出规划 ，负责招聘选拨。 用人 授权 工作指派 沟通领导 授权协调 人力运用 指导咨询 实质进行工作指派 ，沟通协调，授权 等工作。 协助建立医院内层级 负责及沟通协调等规 章制度，并督查执行 情况。 医院人力资源部与科室 在人力资源管理中的职责 职能 工作内容 科室职责 人力资源部职责 育人 培训 在职培训 教育培训 生涯规划 个人发展 主要负责岗位 培训和业务提高 ，创造适合员工 个人发展的良好 工作氛围。 负责职业训练 及与培训活动有关 的其他活动的配套 设计。 留人 激励 绩效 考核 薪酬福利 职务晋升 内在激励 评估员工业绩 贡献，给予相应 的薪酬待遇和发 展机会。 研究制定绩效考 核方案，制定薪酬 政策和晋升政策， 建立完善的激励机 制。 什么是激励 激励 就是组织通过设计适当的外部 奖酬形式和工作环境，以一定的行为规 范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发 、引导、保持和归化组织成员的行为， 以有效地实现组织及其成员个人目标的 系统活动。 或者说，激励就是通过调整外因来 调动内因，从而使被激励者的行为向提 供激励者预期方向发展的过程。 实施激励要点 激励的出发点是满足员工的各种需要 激励必须贯穿于企业员工工作的全过程 激励的过程是各种激励手段综合运用的过程 信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终 激励的最终目的是要达到组织目标和员工个人 目标在客观上的统一 激励的差异性 在实际中，激励对象的差异性主 要是来源于需求和动机的不同 不同的人的需求与动机不同 同一个人处于不同的时期其需 求也不同，其中年龄的影响很大。 同一个处在不同的等级需求不 同，因而激励方式也应有所不同。 激励的功能 实现医院目标的功能 吸引优秀人才到医院 提高医院织的凝聚力 协调医院目标和个人目标 形成良好的医院文化，造就良性 的竞争环境 激励的功能 提高工作绩效的功能 良好的激励能够最大限度地调动员工 的积极性和主动性 良好的激励可以激发员工的创造力 激励可以提高员工工作的效率和业绩 激励的功能 激励有利提高员工的素质 激励能加速员工的社会化 激励可以强化员工的角色意识 激励可以规范角色行为 激励能提供理想角色 激励促使人们更好地掌握知识、发展能力 激励有利于员工掌握知识，促使员工发展能力 激励是提高员工素质的有力杠杆 医院如何激励员工 知识 +技能 =能力 态度 +情境 =动机 能力 +动机 =潜在工作绩效 潜在工作绩效 +组织资源机会 =组织 运作结果 因此，激励机制的核心是为员 工创造机会 医院如何激励员工 尊重员工是第一位的 给予合理的回报 通畅的晋升渠道 有效的培训 工作机会参与 一定的程度的授权 集体活动 命名表彰 休假 正规与非正规激励相结合 医院激励员工应把握的关键 在激励的重点上，医院对员工的激励不应以金钱 刺激为主，而是发展到以成就和成长为主。 在激励的方式上，医院应强调的是个人激励，团 队激励和组织激励的有机结合。 在激励的时间效应上，应把短期激励和长期激励 结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。 在激励报酬设计机制上，应突破原来事后奖酬的 模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事 前、事中、事后三个环节出发来设计奖酬机制。 正规与非正规激励比较 正规： 预先规划 公司政策 与钱有关系 有限 容易被看成行政行为 ； 感到我应当得到 非正规： 即兴的 体现主管个人风格 未必和钱有关 无限 容易看作个人行为 容易感到意外，感动 医院人力资源管理发展趋势 21世纪，人类进入了一个以知识主宰世界的新经济 时代。其实质是以知识智能为核心的人力资本、以信息 技术为标志的发展环境和以科技创新为特征的动力系统 。 在未来，人力资源与知识资本优势将成为医院重要的核 心技能，人力资源的价值将成为衡量医院竞争力的标志 。 同时，人力资源的管理也必然受到信息网络化的力量、 知识与创新的力量、就医顾客的力量、投资者的力量、 组织速度与变革的力量等各种力量的挑战与冲击。因此 ， 医院未来的人力资源管理呈现出新趋势 。 医院未来的人力资源管理趋势 1、 新的人才评价标准将使医院人力资源管理 更加注重以能力取才，以业绩评才。 1982年我国首次提出人才评价标准：具有中专 学历和初级职称以上的人员。 2003年 中共中央、国务院关于进一步加强人 才工作的决定 对人才的评价标准：只要具有一定 的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会 主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设 有中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都 是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备的原则， 把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标 准，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份， 不拘一格选人才。 医院未来的人力资源管理趋势 2、 传统的人事管理将转向人力资源开发。 人力资源开发的三个方面：教育性开发、政策性 开发和使用性开发；人力资源开发的两个目标： 提高人的才能、激发人的活力。 3、由于人才资源在医院之间的竞争中具有 决定性作用，因此，争夺人才战，将进入 “ 疯狂 ” 状态。 美国思科（ CISCO） 公司总裁说： “ 与其说我 们在并购企业，不如说我们是在并购人才 ” 。 4、人才流动更加频繁，人才择业自主权加大 。对人的管理必须由身份管理向岗位管理转变。 人力资源管理更加强调依法管理。 医院未来的人力资源管理趋势 5、员工成为医院的客户，医院人力资源 管理的新职能就是向员工持续提供客户化的充 满人性化与个性化的人力资源产品与服务。 6、医院与员工之间的关系不是一种雇用 与被雇用的关系，而是以劳动契约和心理契约 为双重纽带的战略伙伴关系。 7、人力资源管理将真正成为医院的战略 性资源，人力资源管理要为医院战略目标的实 现承担责任。 医院未来的人力资源管理趋势 8、沟通、共识；信任、承诺；尊重、自 主；服务、支持；创新、学习；合作、支援； 授权、赋能将成为人力资源管理的新标准。 人力资源管理的核心任务是构建智力资 本优势。智力资本包括三个方面：人力资本、 客户资本和组织结构资本。 人力资源的重要职能，在于通过对医院人 力资源最有效的整合和运用而使医院的运营效 果达到最优化。 “人的理性是有限的，所以，不 要相信任何人，而要相信制度；制 度是需要成本的，至少包括监督的 成本和执行惩罚的成本，所以，也 不要相信制度万能。 ” -企业家的两门必修课是： 理性 与 成本 。 人力资源管理精华论语 “当心那些不敢说出自己真实 利益要求的人进入你的中高层岗 位。 ” -经济学的 “理性人假设 ” 在经济领域是百试不爽的。 人力资源管理精华论语 “监督的成本包括人力财力的花费、 抵触与磨擦的损失，以及对监督的费用。 所以，不要让能力差的人去监督能力强的 人，因为能力差的人，知道自己能力不济 ，于是，往往在 忠诚 上下工夫，从而生 出强烈的把事情办到绝路上的动机。 ” -一些组织在建立监督机制时，并不 是把问题都想清楚了。 人力资源管理精华论 语 “讲感情就要为感情付出代价 ，讲规范就要允许别人钻空子。 ” -失去感情是不是一种代价 ？不讲规范是不是没有空子？ 人力资源管理精华论语 “能够长期同事，不容易；能 够同事还能同志，则愈加不容易 ；同事、同志加朋友那就更可遇 不可求了。 ” -让三个可能相交的圆能够 同心，概率确实很小。 人力资源管理精华论语 “成为好朋友，相互理解和彼 此宽容是最重要的；成为好同事 ，相互尊重和各司其职是最重要 的；成为好同志，则要把信仰和 理念放在第一位。 ” -看菜吃饭，量体裁衣。 人力资源管理精华论语 “换人的风险，既包括如果 新人还不如旧人，也包括被换 下来的人因此而坏你的事。 ” -农村谚语：旧缸破了换 新缸，新缸没有旧缸光。 人力资源管理精华论语 “水至清则无鱼，人至察 则无徒。 ” -关键的还在于 “ 至清 ” 和 “ 至察 ” 的成本太高。 人力资源管理精华论语 “用心与用脑是不同的，用心 是处理人与人的关系，用脑是处 理人与自然的关系。 ” -技术创新解决的生产成本 的问题，而制度创新的是交易成 本的问题。 人力资源管理精华论语 “聚集一帮服从你的人，用 胡 罗卜 加 大棒 从外部诱导，或施 加压力即可，而要培养一批有创 造力的人，则需要让他们从内心 得到创造的自由。 ” -任何制度都不可能取代理 念对于企业的作用。 人力资源管理精华论语 “双重领导和越级指挥的危害 性在于，被领导者可能从制度的 缝隙中找到更大的自由空间。 ” -当一个奴隶有三个主人的 时候，他就是自由人。 人力资源管理精华论语 “如果我没有问你，你可以不告 诉我，因为你或许有你的难处，但 我已经问到你了，你就不能对我撒 谎。也就是说，你可以知情不报， 但你不能当面撒谎。 ” -院长当着办公室主任的面 对司机如是说。 人力资源管理精华论语 “重赏之下必有勇夫，重金之 下必有人才。 ” -最重要的是，你自己得明 白，让他们来做什么。 人力资源管理精华论语 “轻信比疑心更流行的原因是 疑心的成本太高。 ” -并不是企业家容易犯轻信 的错误，而是因为成本决定利润 。 人力资源管理精华论语 “与遵守制度的人合作，既节省 了因疑心而耗费的精力，也避免了 因轻信而造成的风险。 ” -好的制度，坏人做坏事，他 是傻瓜；不好的制度，好人不做坏 事，也被当做傻瓜。 人力资源管理精华论语 “医院是由人组成的，人既有讲感情 的一面，又有机会主义的一面。所以， 光讲感情，不讲制度，医院无法运行； 光讲制度，不讲感情，医院还是运行不 好。 ” -制度解决的是齿轮之间的咬合 度问题，感情解决的是齿轮之间的润滑 问题。 人力资源管理精华论语 案例分析 从去年下半年开始，市政府所属的佳康医院已经有 20多名业务骨干提出离职申请，这些人主要是 10年多 前分配来的医学院校毕业生，有些人刚刚晋升了副高， 有些人即将晋升副高，这些人提出离职后，在医院引起 了不小的动荡，甚至引起了当地政府领导的重视。为此 ， 院长主持召开了专门的会议，研究对策。 “我们必须拿出一个决定性的方案，制止人员的流动 ” 。 院长对院务委员会的成员们说。 “我们为这些人的成长 支付了高额的培训进修费用，他们即使走也有必要扣回 这些费用 ”，业务院长接着说。行政副院长说： “这几年 案例分析 我们一直没有为这些人很好的解决住房，他们的住房都