劳动经济学 曾湘泉 第四章

劳动经济学 曾湘泉 中国人民大学劳动人事学院 1 第四章 人力资本投资 人力资本投资理论与基本模型 教育投资的分析 在职培训 中国的人力资本投资 2 人力资本投资理论与基本模型 人力资本投资问题的提出 人力资本的涵义与特征 人力资本投资的涵义与内容 人力资本理论形成简史 人力资本投资与经济增长 人力资本投资的基本模型 3 人力资本投资问题的提出 为什么要研究人力资本投资 ？ 劳动力供给分析强调劳动者是否参加工作以及如何 进行工作选择方面的决策。传统的劳动供给曲线假 定劳动是同质的，这不能解释现代经济增长的特点 。 在现代工业化社会，特别是知识经济的年代， 劳动 具有异质性的特点 。而且大量的劳动力供给选择要 进行较大的初始投资。 因此，需要建立一个 既包括个人人力资本投资行为 ，又包括个人终生收入在内的理论模型和框架 。这 是现代经济学和古典经济学的最大区别。 4 人力资本投资问题的提出 教育的属性 传统上认为教育是一种纯粹的消费，它是消耗物 质资源和对财富进行再分配的一种手段。 现代人力资本理论认为， 教育不是纯粹的消费， 尽管也非一种纯粹的投资，它 既有消费，更具有 显著的人力资本投资的特点和属性 。 按照现代人力资本类型的划分，人力资本投资包 括教育和培训、劳动力流动和迁徙、劳动力的健 康等。其中教育和培训是最重要的部分。 5 人力资本投资问题的提出 个人终生人力资本投资的三个阶段 ： 早期的儿童阶段，取决于他人的决策； 青少年和成年初期； 在劳动力市场上所开展的业务培训和短期培训等。 明塞尔认为人力资本投资的各种范畴可以按照生命 周期年表来加以描述。 用于孩子抚养和儿童开发上的资源代表 学前投资。 这 些投资将与随后而来的 正规教育投资 相重迭。 在有关 职业培训与学习、寻找工作与劳动流动和工作 努力等方面的投资将发生在整个就业年龄段。 保健投资和其他维护健康的活动则要伴随人的终生。 6 人力资本投资问题的提出 人力资本存量已显著上升为一个重要的部分 。 美国在 1990年时的人均社会总财富大约为 42万美 元左右。其中 59%的财富，即相当于人均 24.8万 美元，表现为人力资本的形式。 据估计加拿大、法国和日本的人均人力资本分别 为 15.5万， 31.5万和 45.8万美元。 从世界范围来看，人力资本已经占到人均财富的 64%。 7 人力资本的涵义与特征 人力资本的涵义： 人力资本是一种非物质资本 ，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久 收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者 所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况 。 人力资本的特征： 是一种无形资本； 具有时效性； 具有收益递增性； 具有累积性； 具有无限的潜在创造性。 8 人力资本的涵义与特征 关于人力资本概念的几种表述 人力资本是 “ 隐含于人自身中的各种生产知识与技能的 存量总和 ” The New Palgrave : A Dictionary Of Economics 根据雅各布 明塞尔的观点，积累的技能，实际上是一个 通常使用的有关人力资本的定义。 欧文 费希尔（ IRVING FISHER， 1930） 曾将 资本定义为 能够产生一个收入流的任何资产 。积累的人类工作能力 可以在与物质资本同样的意义上被视为一种资产，尽管 它不能被买卖（当然可以被租让），并且对于此种资本 的投资经常涉及像教育一类的非市场活动。 9 人力资本的涵义与特征 人力资本与人力资源 观点一： 人力资本往往与经济学相关（能力 、收入流），故描述为人力资本投资。而人 力资源往往与管理学相联系，即人力资源管 理。 观点二： 人力资本是与旧的物质资本相对应 提出的一个范畴，而人力资源则是与传统的 人事管理的范畴相对应产生的一个概念。 10 人力资本的涵义与特征 人力资本与人力资源（续） 观点三 ： “According to Barney, resources fall into three categories: Physical capital resources, human capital resources and organizational capital resources. Physical capital resources consist of such things as the firms plant and equipment, technology and geographic location. Human capital resources include such things as the experience, judgement and intelligence of the individual managers and workers in the firm. Organizational capital resources consist of such things as the firms structure, planning, controlling and co-ordinating systems, and informal relations among groups within the firm and other firms in its environment.” 11 人力资本投资的涵义与内容 人力资本投资的涵义 “ 这一学科研究的是通过增加人的资源而影响 未来的货币和物质收入的各种活动。这种活动就 叫做人力资本投资。 ” 贝克尔 人力资本投资的内容 各级正规教育； 在职培训活动； 健康水平的提高； 对孩子的培养； 寻找工作的活动； 劳动 力迁移。 12 人力资本理论形成简史 亚当 斯密： 最早在 国富论 提出这个概念， 他认为人力资本投资、劳动者的技能影响个人收 入。 奥多 舒尔茨： 他把经济增长问题的研究和人力资 本联系在一起，代表作为 论人力资本投资 。 其观点有 : 人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力 （健康状况）价值的总和，一个国家的人力资本可以 通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 人力资本是投资形成的。 人力资本投资是经济增长的主要源泉 . 人力资本投资是效益最佳的投资。 人力 资 本投 资 的消 费 部分 实质 是耐用性的 . 13 人力资本理论形成简史 加里 贝克尔 他 将新古典的分析方法应用于人力资 本投资研究，并提出了一套理论分析框架。其代 表作为 人力资本、家庭经济分析 。 观点如下： 人力资本投资的目的既要考虑到将来的收益，也要考虑 到现在的收益 在职培训是人力资本的重要内容。 提出了人力资本投资收益率计算公式。 提出了年龄 收入曲线。 说明了高等教育收益率，同时也比较了不同教育等级之 间的收益率差别。 信息的收集也是人力资本的内容，同样具有经济价值。 14 人力资本理论形成简史 雅各布 明塞尔 在收入分配和劳动力市场行为 等问题的研究过程中开创了人力资本的方法， 代表作为 人力资本投资与个人收入分配。 其贡献如下 ： 他最早建立了人力资本投资收益率模型。 最先提出了人力资本挣得函数 将人力资本理论与分析方法应用于劳动市场行 为与家庭决策 提出了 “ 追赶 ” 时期的概念，并用于分析在职 培训对终生收入模式的影响。 15 人力资本投资与经济增长 以资本决定的增长理论 产生了一系列难解的 “ 经济之谜 ” ： 索洛在 1956年发表了对经济增长理论的一个贡献 ，提出经济增长的源泉主要来自劳动力的增长和 资本的增长。而实际计算结果表明，产出增长要大 于劳动和资本两种投入增长。产出增长与投入增长 之差，就是著名的 索洛的 “ 残值 ” 。 “ 库兹涅茨之谜 ” ：美国在经济增长同时，净资本 形成却在减少，即更多的产出是用较少的资本生产 出来的。 16 人力资本投资与经济增长 对 “ 经济之谜 ” 的一些解释 ： 贝克尔 指出，解决这两个谜的最大进步是认识到劳动 并不能用人时衡量，因为与其他人相比，经过训练的 人具有更高的生产力。由于生产中投入的劳动力并非 同较高质量的劳动力具有更强的生产能力和更高的生 产效率，而较高质量劳动力需要教育和培训，这种投 入也就成为真正的投资。 丹尼森 的研究表明，在 1929年 -1957年期间，美国的 经济增长中有五分之一是来自教育，由于工人受教育 水平提高，使劳动力的平均质量提高 0.97个百分点， 对美国国民收入增长率的贡献为 0.67个百分点，占实 际国民收入增长的 23%。 17 人力资本投资与经济增长 新增长理论的兴起 罗默 建立的经济增长理论 -知识推进型模型 ， 除考虑资本和劳动生产要素外，加进了了 第三 个要素 -知识 。 认为知识作为生产要素的加入 ，将使资本和劳动等投入要素也产生递增收益 。从而解释了增长之谜。 总之，解决增长与收益之间偏差这一问题有两 种方法：或包含 人力资本 ，或考察 技术进步 。 这两种方法都建立知识积累模型，都充分强调 人力资本投资，并作为经济增长的关键因素。 18 人力资本投资：基本模型 人力资本投资净现值法 所谓净现值法就是把未来 收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者 的差额，如果差额为非负值，那么作为追求效用最 大化并抱有终身观点的决策主体而言，就有继续投 资的意愿；如果差额为负值，则投资中止。 Q 0 为 人力 资 本投 资 收益 现值 为人力资本投资成本现值 19 人力资本投资：基本模型 人力资本投资内部收益率法 ： 在实际中，人 们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的 现值与成本相等，即根据 求出内 部收益率 r,然后再将这种内部收益率与其他投 资的报酬率 s加以比较。如果人力资本投资的内 部收益率 r超过了其他投资的报酬率 s， 则人力 资本投资计划就是有利可图的。 20 人力资本投资：基本模型 个人人力资本投资两种不同的情况 21 A: 直线 MC代表的是具有较高边际成本的人，他们对人力资本的 需求要少一些。 B： 那些预计自己从追加的人力资本投资中获得未来收益较少的 人， MB”代表，也需要较少的人力资本投资。 22 教育投资的成本与收益 教育投资的成本 ：包括货币成本与非货币成本 货币成本 包括直接成本和间接成本。 直接成本与间接成本或机会成本。直接成本是学杂 费、书本费等，是接受大学教育直接发生的费用。 间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去 工作而放弃的收入。 非货币成本 是指由于上大学所承受的心理成本 。 23 教育投资的成本与收益 教育投资的收益：包括 经济收益和非经济收益 经济收益 就是从终生收入来看，由于上大学的人 一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得 到的收入总量的部分。 非经济收益 包括由于上大学而得到的社会地位的 提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等 。 24 教育投资的分析 成本与收益的模型分析 收入流 A反映了未上大学的终生收入流， 也就是代表 18岁高中毕业后不去上大学，立即 工作；收入流 B反映了 18岁上大学的人到 65岁 退休的终生收入流。 教育程度不同人的收入流 25 教育投资的分析 成本与收益的模型分析 结论 1、其它条件不变，上大学的总成本降低，对 上大学的需求将增加；反之，总成本上升，对 大学教育的需求下降。 2、其它条件不变，大学毕业生与无大学学历 劳动者的收入差别扩大，则要求上大学的人数 增加。即收入流的规模会对教育决策产生影响 。 3年龄是影响决策的因素之一 26 教育投资的分析 影响评估个人教育投资收益的因素： 1、现实生活中，能力与学校教育在获取高 报酬时都能发挥作用。 2、人们时常忽略了构成报酬的福利部份， 或者没有考虑某些工作的心理收益，而这些 工作往往能给人愉悦的感受。 3、个人的职业选择问题 27 教育投资的分析 文凭的两种功能： 第一种功能是接受高等教育能提高人们的生产 效率，因此高学历的人能获得高报酬。 第二种认为学历只是一种发现哪些员工具有高 生产效率的手段，即信号功能。 文凭的 信号功能 ： 如果企业主认为那些善于学 习、能够用较低成本达到一定教育水平的人员 也是在工作中更有效率的人员，那么员工接收 的教育年限可以起到这种甄别的作用。 28 教育信息的收益和成本 教育投资的分析 信号功能的图形解释 图中，员工选择的原则是：工资 报酬的贴现值与其教育成本之间 的差距最大时为最佳。对于教育 成本为 C、 工资率为 1的员工来讲 ，教育年限为 0的差距最大；对 于教育成本为 C/2、 工资率为 2的 员工来讲，教育年限为 e*的时候 差距最大。所以，只有教育成本 为 C/2的人才会选择接受 e*的教 育。 29 教育投资的分析 关于教育与培训需求的几点推论： (263) 1、在其他条件相同的情况下，目光短浅者 比目光远大者上大学的可能性小。 2、大多数大学生都是年轻人。 3、如果上大学的成本上升，则大学入学人 数会下降。 4、如果大学毕业生的工资报酬与高中毕业 生的工资报酬之间的差距扩大，则大学入学 人数会增加。 30 在职培训 在职培训的意义 在职培训的成本和收益 在职培训投资的主要模式 普通培训与特殊培训 有关在职培训的总结 31 在职培训的意义 增强企业竞争力的关键 技术方面的快速变化 员工在各类岗位间的轮换变得普遍 32 在职培训的成本和收益 在职培训的成本 ： 包括直接成本和机会成本 。 1、直接成本包括雇员在培训期间的工资和 举办培训活动所需要的费用。 2、机会成本有两部分组成，一部分是受训 人员在参加培训要花一定的时间和精力所 带来的成本。另一部分是利用有经验的员 工和机器从事培训活动的成本。 33 在职培训的成本和收益 在职培训的收益： 最终收益是企业员工的 劳动生产率得以提高。 边际劳动产品 MP2 （ 培训后） MP* (未培训 ) MP1（ 培训中） 培训对边际产品曲线的影响 34 在职培训投资的主要模式 德国模式： 表现为所谓的双重学徒制，即由企 业和员工个人共同投资，共同做出投资决策和 个人取得培训证明。 日本模式 ： 根植在生产制造系统内部，并在员 工加入本企业后进行。 北欧模式： 政府提供技能培训。 自由市场模式： 政府培训项目涉及人数极少， 主要目的在于帮助最困难的劳动力就业。其他 项目都是由私营部门提供的。 35 普通培训与特殊培训 普通培训： 培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如 教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何 使用文字处理软件等。 企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培 训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学 校完成。 如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培 训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的 起点工资。 36 普通培训与特殊培训 特殊培训： 培训所获得的技能只对提供培训的企业有用， 或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企 业要高的多。 在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条 件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一 部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不 被其他企业所接受。同样，企业也不愿解聘员 工，此类员工的离去会给企业带来损失。双方 协商解决各自承担的成本与分享收益。 37 有关在职培训的总结 在职培训涉及成本和收益。在普通培训下，一个人既 负担成本又在以后获得收益；而在特殊培训下，成本 和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。 在两种情况下，人们对训练的支付都是通过在培训期 间接受一个比市场均衡工资为低的工资来进行的，这 种成本是接受培训的机会成本。 在有特殊训练的工作中，在训练期间，人们的所得大 于其 VMP， 此后则少于 VMP。 在有一般训练中，工人 的所得总是等于 VMP， 但其 VMP随着训练时间增加而 上升。 有风险存在，人力资本投资的收益存在不确定性，各 种因素可能会降低人力资本投资收益。 38 中国的人力资本投资 中国教育投资的现状及问题 我国的教育既有总量问题，也有结构 方面的问题。总量问题表现在我国劳动力 接受教育的整体水平和国家教育投资数量 的偏低。结构的问题主要表现在职业技术 教育的发展滞后、地区教育投资水平的不 平衡和教育所提供的劳动力供给与实际的 劳动力需求发生脱节。 39 中国的人力资本投资 中国教育投资的总量问题 ： 40 中国的人力资本投资 中国教育投资的结构问题： 41 中国的人力资本投资 我国企业人力资本投资的现状及问题 企业职工培训在我国很不普及 企业职工培训在不同产业间发展不平衡 企业职工培训在不同经济类型企业间存 在显著的差异 企业职工培训在地区间存在显著的差异 42 中国的人力资本投资 中国人力资本状况的总结 中国的人力资本结构失衡 人力资本存量不足 人力资本发展水平与发达国家相比存在 重大差距 人力资本利用效率低下 43 中国的人力资本投资 人力资本现状形成的原因 认识上的误区，没有充分发挥市场在与人力资本有关的 资源配置中的积极作用。 资金的限制 体制上的障碍 外部因素的影响，主要是 “ 智力外流 ” 造成大量人力资 本的损失 解决对策 转变观念，充分认识人力资本投资对高质量劳动力供给 的意义 加大人力资本投资，调整投资结构 从根本上讲，是要加强人力资本投资的制度建设 44 案例 4 1双胞胎、教育与收入 研究者发现，同等教育程度的同卵双胞胎的收 入也是存在一定差异的 . 总体而言，一对受教育程度高的双胞胎相对于 一对受教育程度低的双胞胎，趋向于获得更高 的收入。 而且，在一对双胞胎之间，受教育程度高的一 方比另一方获得更高的收入。 平均而言，受教育年限每增加一年，工资收入 增加 16。 45 案例 4 2上大学是合算的吗 背景资料 罗饰，女，江西籍考生，于 1997年 8月 28 日拿到 “中国青年政治学院 ”的录取通知 书。通知书上标明学费 1800元 /年，住宿 费 500元 /年，学制 4年。另有一份工作在 等着她。随表姐去广东工作，底薪是 1000元 /月，包吃包住。她考虑：我到底 是去念大学呢，还是去工作？ 46 成本与收益权衡：只考虑成本 与货币收益 1、直接费用（实际费用） ： 其中包括学 费、购书、衣食住行和通讯等费用， 但其中剔除了读大学时期内也需要发生 的吃住、购置衣物等费用。 47 上大学期间所发生的费用折算对比表 （单位： RMB元） 时间 实际费 用 折算后的 97年 现 金价 值 大一（ 97.9 98.8） 8300 8160.46 大二（ 98.9 99.8） 5200 5040.00 大三（ 99.9 00.8） 5500 5278.51 大四（ 00.9 01.8） 5500 5226.77 总计 24500 23705.74 48 2、机会成本 : 在上大学期间由于不能 工作而放弃的工资报酬。 假定罗饰去广东打工，第一年工资为 1000元 /月，年终奖 1000元，以后每年 工资递增 100元 /月，年终奖每年递增 500元。 49 放弃的工资报酬折算对比表 （单位： RMB元 ） 时间 可能的工 资 报 酬 折算后的 97年 现 金价 值 97.998.8 13000 12781.44 98.999.8 14700 14247.69 99.900.8 16400 15739.56 00.901.8 18100 17200.81 总计 62200 59969.50 两项成本相加共计 ： 23705.74+59969.50=83675.24（元） 50 （二）收益 1上大学期间可能获得的奖学金和兼职收入 大学收入折算明细表 （ 单 位： RMB元 ） 时间 实际 收入 折算后的 97年 现 金价 值 大一（ 97.998.8 ） 2500 2457.97 大二（ 98.999.8 ） 4500 4361.54 大三（ 99.900.8 ） 3000 2879.19 大四（ 00.901.8 ） 10500 9978.37 总计 20500 19677.07 51 2预期报酬（相对于高中毕业生较高 的预期未来收入的增加值） 假定罗饰工作到（国家规定女性的退休 年龄） 55岁。试分析以下两种情况。 （ 1）假定她高中毕业后直接去广东工作 。 四年后 21岁。此时她的月工资为 1500 元，以后平均每年月工资增加 100元， 26 岁工资不再增加，月工资为 2000元。到 35岁升为车间主管，月工资为 3000元， 以后工资不再变化。 52 （ 2）假定她选择读大学。 大学毕业后 21岁， 此时她参加工作的月工资报酬为 2500元，以 后平均每年月工资增加 100元，到 30岁获得升 职机会，月工资直接涨为 5000元，此后平均 每月工资增加 100元， 40岁后工资不再增加。 53 收益估计 （ 1）中的折算现值为： 738183.6元； 方 案（ 2）中的折算现值为： 1447077.6元。 两者相减，读大学后参加工作比高中毕业 即工作多出的预期收入为 708894元 。 结论 :1， 2两项收益相加，上大学的总收 益为： 708894+19677.07=728571.07（元 ） 54 （三）总结论 根据测算，上大学的 总成本为 83675.24 元， 总收益为 728571.07元 ，总收益与总 成本的 净差额为 644895.83元 。显然收益 远大于投资，因此从经济上判断 选择读 大学是合算的。 55 案例 4-3： 历史学博士的经济收益 华尔街日报对历史学博士人力资本投资的 评价 背景： 华尔街日报收到哥伦比亚大学的 信，要求其出资帮助招收历史学研究生。在 美国，历史学是一个工作前景通常较为黯淡 的领域，最好的研究所的研究生工作前景也 不乐观。因此华尔街日报决定计算历史 学博士的经济价值，以决定是否向历史系提 供资助。 56 案例： 历史学博士的经济收益 成本的计算 直接成本每年 6000美元牺牲的收入 15000美元 每年 21000美元 贴现率 3 成