劳动经济学 杨河清版ppt第九章 人力资本投资

劳动经济 学 第一节 人力资本概述 第二节 教育投资分析 第三节 培训的成本效益分析 第四节 劳动力的流动 第九章 人力资本投资 第一节 人力资本概述 一、人力资本理论的产生和发展 l 亚当 斯密 学习一种才能 ,须做学徒 .这样费去的资本 ,好象已 经实现并固定在学习者身上 .工人增进的熟练程 度 ,可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样 看作是社会上的固定资本学习的时候固然要花 一笔费用，但可以得到偿还，赚取利润 l舒尔茨难以解释的残差 n 人力资本投资 的演讲，宣告了人力资 本体系的创立 n 全面的资本概念应包括人与物两个方面， 即人力资本和物质资本。与物质资本一样 ，人力资本在经济活动中发挥着日益重要 的作用，其对经济增长的贡献越来越大。 n 贝克尔 代表作 人力资本 家庭经济分析 将人力资本理论引入家庭经济分析，把 很多家庭行为看成与人力资本有关。 n 明塞尔 用人力资本解释个人收入的差别 二、人力资本的含义和特点 （一）人力资本的含义 从价值的角度看，任何个人对自身进行 的知识、技能、智力和健康的投入，如 果能够给投入者带来超过投入价值的价 值，并由其占有和支配这部分价值而产 生更大的投入积极性，那么这种投入所 形成的价值就是人力资本。 （二）人力资本的特点 n 人力资本是寓寄 在劳动者身上的 一种生产能力 n 人力资本的所有 权不具备转让和 继承的属性 三、 人力资本投资的主要形式及特点 （一）人力资本投资的主要形式 l 用于各级正规教育的投资 l 用于劳动变换的投资 l 用于职业技术培训的投资 l 用于健康保健方面的投资 （二）人力资本投资的特点 l 投资收益的广泛性 l 投资收益取得的迟效性与长期性 l 投资收益的多方面性 第二节 个人教育投资分析 一、教育投资的成本与收益 （一） 成本 直接成本： 学费、书费等直接教育费用 不应包括全部的住宿和伙食 包括任何超出不上大学的生活费用 间接成本 (机会成本 )： 前提假设：除了教育外，劳动者具有同质性。 指学生已满法定劳动力年龄因受教育而放弃的就 业收入。 心理成本：主要取决于主观评价 （二）收益 l 教育投资的收益是一种未来的收益 l 在微观上表现为家庭或个人的货币收入增加 、福利状况和工作条件的改善、生活质量的 提高 l 非货币收益在分析中被省去 二、教育投资分析模型 n （一）教育投资分析 收入流曲线 n 假设劳动者工作至 岁退休，并且暂不 考虑岁以后的各 种福利待遇情况 教育投资分析模型 收入增量 直 接成 本 间接 成本 C D终生成本收入流 A B 终生收入流 18 22 0 年收入 年龄60 （二）教育投资净现值 n 模型假设：人们在进行教育与培训选择时都是追 求效用最大化并抱有终身观点的决策主体。 n 未来获得的货币数量的价值的现值叫做折现，计 算公式： n PV = E (1+i)t PV为现值， E为 t年的未来收益 ,i年利息率。 某一段时间内（ T)的年收益流的现值： 现值 是否 C 经济学的净现值法 V为 n年的全部预期收入： G n年的全部预期成本： 净现值公式可以表示为： NPV=折成基点处的收益总和 折成基点处的成本总和 教育投资的净现值法 设教育年限为 n年 ,教育收益年限为 N，年利息 i 第 t年的成本为 Ct 则接受教育 的个人现值总成本为 C 第 T年的教育收入为 ET 则接受教育的个人现值总收入为 E 净现值公式可以表示为： NPV=E-C （三）个人教育投资分析理论 n 其他条件相同，投资后的收入增量越多（ 收益时间越长），那么一项教育投资的净 现值就越可能为正，即投资越具有经济合 理性。 n 其他条件相同，接受教育投资的成本越低 ，就越会有更多的人愿意接受教育。 n 其他条件相同，一个大学毕业生与高中毕 业生之间的收入差距越大，愿意投资于大 学教育的人就会越多 三、教育投资的均衡 （一）教育投资需求曲线 A B D 边际收益边际成本 R I i1 r1 i2 r2 h1 h2 教育投资额 HO （二）教育投资供给曲线 i3 i2 i1 o h1 h2 h3 h4 教育投资资本额 H S 边际成本 （三）教育资本投资均衡 边际收益边际成本 教育资本投资额 H B A S D C h1 h2 r2 i1 r1 i2 I R 第三节 培训的成本效益分析 一、培训的成本与收益 （一）成本 受训者所需要的直接货币成本以及培训 活动所需的物质条件的成本 实施培训的机会成本 利用机器或有经验的员工从事培训的机 会成本 （二）收益 培训的最终收益表现在两方面： 对企业而言企业内员工绩效和劳动生 产率得到提高，进而使企业能够获得更多 的利润。 对受训者而言，最明显的收益就是可以 增加其劳动收入和有关的福利待遇，提高 选择职业的能力。 二、两种在职培训的成本效益分析 （一）一般培训的成本效益分析 一般培训，指员工通过培训获得的业务技术 知识、技能，对其所属企业以外的组织同样 具有适用性。 （二）特殊培训的成本效益分析 特殊培训，指员工通过培训获得的业务技术 知识、技能，只对培训的企业具有适用性， 或者能使提供培训的企业的生产率比其他企 业提高的更多。 工资率 0 培训期间 t 培训后服务期间 时间 T 一般培训的成本与收益 边 际 劳 动 产 品 价 值 wa wu Wu=VMPu Wa=VMPa Wu=VMPu 0 培训期间 t 培训后服务期间 时间 T 特殊培训的成本与收益 企业成本 个人成本 个人收益 企业收益 工资率边际劳 动产品 价值 Wa=VMPa Wu=VMPu VMPu VMPc Wc=VMPc wa wu wc 关于在职培训的小结 1、普通培训和特殊培训都涉及成本和收益 ，但是负担和分享的主体有所不同 2、在培训期间接受一个比市场均衡工资低 的工资进行，这种成本是接受培训的机会 成本 3、在普通培训中， w总是等于 vmp。在特 殊培训中，培训期间， w大于 vmp，培训 结束后， w小于 vmp 4、风险的存在 第四节 劳动力流动 一、劳动力流动的类型 工作岗位之间的流动 职业之间的流动 地域之间的流动 地域和职业之间同时发生流动 二、劳动力流动的条件 （一）劳动力流动的基本假设 劳动力的流动是劳动力为了实现自己的利 益而自愿进行的迁移行为。 劳动力市场上，劳动力有流动的自由选择 性。 （二）劳动力流动的条件 劳动力的个人所有权 不同地区和工作之间存在着经济福利方面 的差异 社会对劳动者就业给予充分的自主权。 社会分工所造成的劳动技巧和工作能力的 专门化。 三、劳动力流动的成本收益分析 n 流动净收益（即流动收益减去流动成本）的现值 。 V净收益现值， N为预期新工作年限， n为流动年份 E2是在 n年从新工作中所得， E1是在 n年从原工作中所得， I 为年利率， C 为第 n年由于流动所产生的直接、间接成本， Z为流动所带来的净