企业劳动关系管理课程教学

第一讲 劳动关系概述 余玲艳 博士 HSDDLY163.COM 劳动关系 用人单位 (雇主 -包括各类企业、个体工商 户、事业单位等）与劳动者 (雇员 )之间在运 用劳动者的劳动能力 ,实现劳动过程中建立 的社会经济关系。 劳动关系 广义的劳动关系 任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会 关系均属劳动关系。 狭义的劳动关系 按照国家劳动法规规范的劳动法律关系 -双方当事人是被一定的 劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利 和义务的实现，是由国家强制力来保障的。 劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位 ，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位 内部的劳动规则； 劳动关系的另外一方（用人单位）必须按照劳动者的劳动 数量或质量支付报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者 物质文化生活。 劳动关系的特征 劳动关系是劳动的社会形式，劳动是这种关系的基础，也 是他的实质与内容，劳动关系以劳动力的所有权与使用权 相离为核心；劳动者在劳动关系中始终是劳动力的所有者 ；在劳动过程中是劳动力的支出者；用人单位以拥有生产 资料 (资本 )的产权 (经营权 )为其成为劳动力使用者的必要条 件。 劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点 人身关系属性 :劳动者向用人单位提供劳动力 ,在一定限度内将其人身交给 用人单位 . 财产关系属性 :劳动者以过渡劳动力的使用权来换取生活资 ,获得工资 劳动关系具有平等性和隶属性相结合的特点 . 平等主体 ,平等法律人格 支配 ,管理 ,领导 ,命令 ,指挥 ,服从 ,遵守内部规则 既对立又共存的关系 对立关系 劳动者向雇主让渡自己的劳动，雇主对劳动者 发放与其劳动相应的报酬，双方都具有自己的 权利和利益 共存关系 劳资关系的双方是同时存在的：没有劳动者， 企业就不能进行生产，不能获得利润；没有雇 主，劳动者就不能获得工作岗位，没有工资收 入。 对立中的平等与不平等 平等 双方在法律面前是完全平等的主体； 双方都接受的结果是平等的。 不平等 双方共居于同一个社会组织的高低不同层次，形成 “ 服从和领导 ” 的关系； 双方利益上的对立，甚至会引起争论、冲突以致斗 争； 双方在市场上的稀缺程度不同也影响到他们在组织 中的地位。 劳动法律关系的要素 劳动法律关系的要素：主体、内容、客体。 劳动法律关系的主体是：依法参与劳动法律关系，享有权 利和承担义务的当事人，即劳动者和用人单位。 劳动法律关系管理内容主要指：主体双方各自依法享有的 权利和义务。 劳动法律关系管理的客体是指：劳动关系主体的劳动权力 和劳动义务共同指向的事物。例如：劳动时间、劳动报 酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环 境等。 第二讲 转型：从人力资源管理 到人力资本经营 人力资源管理概念 人力资源管理： 为了达到组织目标，对组织中人力资源进 行 利用和开发 的管理活动。 霍桑实验的研究 (1924-1933) Elton Mayo 人力资源管理 让业务部门主管意识到：任何一位主管首先是该部门的 人 力资源主管 ； 让业务部门主管明确： 育人与完成工作业务 对于任何一位 主管来讲同等重要； 让业务部门主管掌握： 选人、用人、留人、育人 的技术与 技巧； 让业务部门主管配合：总经理或人力资源部经理对人力资 源的管理与开发 。 当前人力资源管理十大热点 1、劳动力市场的法规政策：灵活性和 规范化； 2、自主创新：人才效益的最好体现； 3、人才国际化：全球招聘与不理想的 结果； 4、高层更迭：跨国公司、国有、民营 企业面临的共同挑战； 5、战略裁员：竞争压力与员工关系； 6、劳动力市场的价位：结构性调整和 竞争力驱动； 7、工作压力：过劳死和压力管 理； 8、劳资问题：加班工资、追讨 欠薪、外企工会风波； 9、人力资源市场：大学生就业 压力和技术工人短缺。 10、培训热持续升温。 员工关怀和员工援助；人才浪 费与人才泡沫等。 传统人事管理与人力资源管理 传统人事管理 现代人力资源管理 职能 注重的是 控制与管理 ； 行使的是简单的业务职 能。 指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人之 间矛盾，充分发挥人的潜能，人尽其才，事得其人， 人事相宜，以实现组织目标的过程。 指人力资源的获取、整合、激励及控制调整过程。 管理内 容 以 “事 ”为中心； 主要从事档案和工资福利 管理； 以 “人 ”为核心 ，把人做为资源加以开发，人力资源被 提高到了战略角度。 其重点工作是对员工的开发和激励。 要树立现代人力资源管理的理念。只有在理念上转变 ，才能从上至下真正地建立起现代人力资源管理体系 各层级 管理者 角色 行政事务管理者 必须学习人力资源管理、组织行为学、行为心理学、 管理学、企业战略等基础学科，成为企业高层的重要 参谋。 人力资源管理的四个角色定位 角色 行为 结果 战略伙伴 企业战略决策的参与者，提供 基于战略的人力资源规划及系 统解决方案 将人力资源纳入企业的战略 与经营管理活动当中，使人 力资源与企业战略相结合 专家（顾 问） 运用专业知识和技能研究开发 企业人力资源产品与服务，为 企业人力资源问题的解决提供 咨询 提高组织人力资源开发与管 理的有效性 员工服务 与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持 提高员工满意度，增强员工忠诚感 变革的 推动者 参与变革与创新，组织变革（ 并购与重组、组织裁员、业务 流程再造等）过程中的人力资 源管理实践 提高员工对组织变革的适应 能力，妥善处理组织变革过 程中的各种人力资源问题， 推动组织变革进程 企业管理重心的变化 知识与 人力资源市场营销生产 战略 文化与 资产运营 50年代 60年代 70年代 80年代 90年代以来 人力资源管理的发展 知识管理 的介入人力资源 传统人事 管理 人力资源 职能 战略导向的 人力资源 管理 1910 1954 1958 1980S 1990S 第三讲 创新：从人力资源管理 到战略劳动关系管理 转型期 的新变化、新要求 新变化 时代的整体焦虑 针对与专业 ：如何 了解岗位、关注人 适应与变革 ：学 习、适应、创新与 变革 深度与广度 ：心 理、平衡、和谐 新要求 持续学习 坚持实践 反复思考 HRM管理的总体趋势 HRM边界从清晰到模糊，从封闭走向开放 突破传统意识中的企业边界与地理边界，培养全球观念和团队协作 精神、实施有效的跨文化培训与管理。 从人事管理到战略性合作伙伴角色的转变 事务性和战略性工作日益具有差异并将之分开 各级管理人员的共同职责 HR经理与其他业务部门经理、其他部门的关联性也越来越强。 支持性向咨询性转变 顾问角色加强 咨询性就是要求人力资源专业人士全面理解企业各部门的运作 人力资源 e化工具 跨国企业人力资源管理的重要工具（落地并加速） 柔性管理 以 “刚性管理 ”为基本内容的泰勒制，提高了企业的生产效率 建立灵敏反应的企业员工队伍是实施柔性管理模式的关键 人才跨部门的流动；多元化；个性化；老龄化；劳工短缺 战略人力资源管理与传统人力资源管理与 人力资源管理战略的比较 传统人力资源 管理 人力资源管理 战略 战略人力资源 管理 责任人 人力资源管理 部门 人力资源专家 和部门经理 总经理 主要内容 事务管理 制定战略 战略决策 与公司战略的 关系 执行职能战略 职能战略 执行公司战略 与外部环境的 关系 有限接触 充分结合 密切联系 主要管理技能 技术技能与人 际技能 概念技能 概念技能与人 际技能 变革中的地位 被动适应 主动调整 领导变革 战略人力资源管理 战略人力资源管理就是对外与企业外部人力资源环境和 企业战略适应匹配，对内，企业人力资源管理系统各部 分统一一致的人力资源管理。 第二组 “三个关键词 ”： 适应 （公司战略与外部环境） 匹配 （公司战略与人力资源政策、文化、结构、领 导） 一致 （公司人力资源政策之间） 第四讲 战略劳动关系下的 用工决策 主要内容 战略劳动关系管理下用工规划的制定 预测用工需求与供给 选择用工模式 战略劳动关系管理下招聘制度的实施 确定雇佣标准 选择招聘方式 规范招聘流程 战略劳动关系管理下雇佣管理的开展 签订劳动合同 制定员工手册 入职教育 试用期管理 一、战略劳动关系管理下用工规划的制定： 预测用工需求与供给 用工需求预测 用工供给预测 人力资源规划过程 战略规划 人力资源规划 预测人力 资源需求 对比需求 和供给 预测人力 资源供给 需求 =供给 劳动力 过剩 劳动力 短缺 No Action 限制招募 减少工时 提前退休 解雇裁员 招募 HRP: 对人力资源需 要的系统规划 过程，以确保 组织在有需要 时，有足够的 员工和足够的 技能 人力 资源 需求 预测 方法 定性预测方法 定量预测方法 经验预测法 微观集成法 描述法 工作研究法 德尔菲法 回归分析法 趋势外推预测法 生产函数模型 工作量定员法 技能组合法 时间序列模型 人力资源总量需求预测方法 选择用工模式 （一）劳动合同用工模式 劳 动合同按照合同期限不同分为无固定期限的劳 动合同、固定期限的劳动合同和以完成一定工作 任务为期限的劳动合同 。 固定期限 ：保持劳动关系的相对稳定，促进劳动力的 合理流动，减少不必要的劳动纠纷 无固定期限 ：适用于技术性强，保密性强，企业需要 与职工保持长期稳定的劳动关系的岗位，以及崇尚技 术创新和采取差异化战略的企业。 以完成一工作任务为期限 ：适用于完成单项工作任 务、通过项目承包完成任务以及季节性用工等情形。 劳动合同用工模式的 法律风险 ： P61-62 （二）劳务派遣用工模式 劳动者派遣 ：是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者 派遣协议，由劳动者单位招用雇员并派遣该劳动者到接受 单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。 若 干术语 雇员租赁、雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派 遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣 劳动合同法 （草案） （二）劳动者派遣的性质 是一种典型的非正规就业方式；一种新型的用工方式 ； 与传统的计划经济体制时期曾存在的企业之间职工借 调有某些相似之处，但性质截然不同。 一种组合劳动关系，存在三种主体和三重关系。 接受单位 受派遣劳动者 劳动者 派遣机构 依法订立劳动合同，建 立劳动关系。没劳动有 “ 关系 ” 的形式劳动关 系 有劳动没 “ 关系 ” 的实际劳动关系 劳动者派遣协议， 建立民事法律关系 （三）非全日制用工模式 非全日制用工模式 ：是以小时计酬为主，劳动者在同一个 用人单位一般平均每日工作时间不超过 4小时，每周工作 时间累计不超过 24小时的用工形式。 特点 ：允许劳动者建立多重劳动关系；劳动合同订立形式 灵活；解除合同一般不受限制；企业不必为劳动者缴纳养 老与医疗保险。 二、战略劳动关系管理下招聘制度的实施 确定雇佣标准 防范 招聘歧视 问题 性别歧视 民族歧视和身体残障歧视 传染病歧视 城乡户籍歧视 招聘中 法律规范的约束 禁止担保 禁止扣眼劳动者证件 禁止约定违约金 规范招聘流程 1. 多渠道信息发布，让求职者充分了解企业的用人需求。 2. 甑选考核环节 3. 背景调查 4. 对招聘工作的整体评估。 注意：招聘过程中有关权力和义务的知悉与履行。 告知义务 求职者的平等自愿权利 三、战略劳动关系管理下雇佣管理的开展 签订劳动合同 制定员工手册 入职教育 试用期管理 适用期的适用条件： 一般对初次就业或再次就业时改变劳动岗位和工种的职工可以约定。同 一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 无固定期限劳动合同约定试用期，对合同本身的期限长度无要求。 固定期限劳动合同约定试用期，合同期限不得低于 3个月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。 最长不超过 6个月。 适用期和劳动合同期限的关系：表 3-3 适用期劳动者待遇： 工资不得低于本单位同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的 80%；并不得低于用人单位所在地的最低工资标 准。 有关试用期问题 关于服务期的问题 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术 培训的可以与劳动者约定服务 期。 保密义务和竞业限制 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位 的商业秘密和与知识产权相关的保密事项 约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按 月给予劳动者经济补偿 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技 术人员和其他负有保密义务的人员 劳动者违约金的问题 一、在提供专业技术培训时订立协议约定服务期及违约 金 二、在保密协议中与劳动者约定竞业限制条款、约定解 除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿及约定劳动 者违约时向用人单位支付违约金的内容 第五讲 劳动合同法 组长：孙天阳（商 102） 组员：连泽华（商 101） 李丹（商 101） 邢红静（商 102） 王昕（商 102） 曹冬静（商 102） 劳动合同法和 劳动合同法实施条例 主要内容 劳动合同法 劳动合同法实施条例 一、总则 一、总则 二、劳动合同的订立 二、劳动合同的订立 三、合同履行与变更 三、劳动合同的解除和终 止 四、劳动合同的解除和终止 四、劳务派遣特别规定 五、特别规定 五、法律责任 （一）集体合同 六、附则 （二）劳务派遣 （三）非全日制用工 六、监督检查 七、法律责任 八、附则 一、总则 1、立法宗旨：保护劳动者的合法权益、构 建发展和谐稳定的劳动关系（第 1条） 2、适用范围扩大（第 2条、第 96条） 一是规定中华人民共和国境内的企业、个 体经济组织、民办非企业单位等组织与劳 动者建立劳动关系，订立、履行、变更、 解除或者终止劳动合同，适用本法。也就 是在适用范围中增加了民办非企业单位等 组织及其劳动者。 一、总则 二是规定事业单位与实行聘用制的工作人 员订立、履行、变更、解除或者终止劳动 合同，法律、行政法规或者国务院另有规 定的，依照其规定；未作规定的，依照本 法有关规定执行。 也就是明确事业单位与 实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动 合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度 与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权 利和义务方面、管理体制方面存在一定的 差别，因此允许其优先适用特别规定。 一、总则 三是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动 关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合 同，依照本法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理 的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家 机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动 关系，并执行本法。 四是 条例 规定依法成立的合伙组织和基金会，属于劳 动合同法规定的用人单位。 一、总则 3、订立劳动合同的五大基本原则（第 3条） 合法（主体合法、内容合法、程序和形式合法）、公 平、平等自愿、协商一致、诚实信用 4、规章制度（第 4条）： （ 1）内容要合法； （ 2）制定程序要合法 A、强调制定程序的民主性 召开职工代表大会或职工大会（ 2/3以上人到场， 1/2以上 人表决同意）；讨论提出方案和意见；谈判双方平等协商 确定。 一、总则 B、 制度实施过程中工会、职工有权提出修 改，企业方必须做出回应 C、 制度要公示 , 主要公示法：员工手册发放法；会议宣传 法；劳动合同约定法；考试法；职工入职 声明法；传阅法；意见征集法。 不宜采用的方法：网站公布法；电子邮件 ；实施认可法；公告栏、宣传栏公布 D、 重大事项也要民主决定 二、劳动合同的订立 1、劳动关系建立（第 7条、第 10条）： 、用工之日起即建立劳动关系； 、建立劳动关系应该订立书面劳动合同； 、放宽了订立劳动合同的时间要求 ； 、用工满一个月后未订立书面劳动合同的风险 ； 、用工满一年后未订立书面劳动合同的风险； D、 建立职工名册是法定义务。 条例 （第 8 条）规定了职工名册的内容。 二、劳动合同的订立 2、 条例 新规定： （ 1）分支机构如何订立劳动合同？ 依法取得营业执照或者登记证书的，可以订立劳动合同； 未依法取得营业执照或者登记证书的，受委托后可以订立劳动合 同。 （ 2）劳动者不与用人单位订立书面劳动合同如何处理？ 一个月之内，用人单位书面通知终止，不需支付经济补偿金； 超过一个月不满一年，支付 2倍工资后，用人单位书面通知终止， 并需支付经济补偿金； 超过一年，除支付 2倍工资，用人单位承担已与劳动者订立无固定 期限劳动合同的法律责任。 二、劳动合同的订立 （ 3）两倍工资如何计算？ 时间：未满一年的，自用工之日满一个 月的次日起，至补订书面合同的前一日止 ；满一年的，自用工之日满一个月的次日 起，至满一年的前一日止。 金额：个人理解为工资总额剔除加班工 资，不满最低工资标准的，按最低工资标 准计算。 二、劳动合同的订立 、双方知情权（第 8条） 企业有告知义务 劳动者有如实说明义务 、劳动合同期限 （）有固定期限劳动合同（第 13条）： （）以完成一定工作任务为期限劳动合 同（第 15条）： 二、劳动合同的订立 （）无固定期限劳动合同（第 14条、第 82条）： A、 无固定期限劳动合同订立条件 a、劳动者在该用人单位连续工作满 十年的； b、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重 新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定 退休年龄不足十年的； c、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动 者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续 订劳动合同的。 B、 劳动者依照前述条件提出订立无固定期限劳动合同，除期限外的合 同内容，应由双方按订立合同的原则协商确定（条例第 11条）； C、 应签未签的法律后果； 二、劳动合同的订立 （ 4）工作年限如何计算？ 条例 （第 9条）规定，连续工作满十年的起始时间 ，自用工之日起计算。 条例 （第 10条）规定，非劳动者原因从用人被安 排到新单位工作的，原用人单位的工作年限合并计算为新 用人单位工作年限；原用人单位已支付经济补偿的，经济 补偿的工作年限不重复计算，但工作年限前后连续计算。 （ 5） 条例 （第 12条）规定，困难就业人员安置在政 府补贴的公益性岗位的，不适用无固定期限合同和经济补 偿的规定。 二、劳动合同的订立 、劳动合同文本（第 16条、第 81条） A、 协商一致； B、 双方签字盖章生效； C、 双方各执一份； D、 用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的 法律责任 二、劳动合同的订立 、劳动合同内容（第 17、 81条） （）增加必备条款：增加当事人基本情况、工作地点、 工作时间和休息休假、社会保险条款、职业危害防护； （）取消了部分必备条款：劳动纪律条款 、劳动合同 终止的条件条款、 违 反 劳动 合同的 责 任条款 ； （）约定条款：试用期、培训、保守秘密、补充保险、 福利待遇等。 （）缺少必备条款的法律责任。 二、劳动合同的订立 6、试用期规定（第 19、 20、 21、 83条）： A、 仍然以合同期为确定依据：不满 3个月，不得约定；满 3个月不满 1年 ， 1个月；满 1年不满 3年， 2个月； 3年以上， 6个月； B、 试用期包括在合同期内。只有试用协议，试用期限即为劳动合同期 限； C、 工资不低于同岗位最低档工资的 80或约定工资的 80（条例第 15 条），并不得低于当地最低工资标准。 D、 试用期只能约定一次； E、 试用期可以解除的情形： F、 解除要说明理由； G、 违法试用的要赔偿。 二、劳动合同的订立 、服务期规定（第 22条）： （ 1）专项培训费用，提供专业技术培训； （ 2）违约金不得超过培训费； （ 3）违约金要执行递减原则； （ 4） 条例 对服务期补充规定： 二、劳动合同的订立 培训费用指有凭证的直接费用，包括培训费用、培训期间 的差旅费及因培训而产生的用于该劳动者的直接费用，不 包括劳动者的工资；（条例第条） 服务期长于劳动合同期的，合同期延续至服务期满，双方 有约定的按约定。 （条例第条） 劳动者因用人单位过错解除劳动合同，不属违反服务期约 定，劳动者不需支付违约金；用人单位因劳动者过错解除 劳动合同，劳动者需按合同约定支付违约金（条例第 26条 ） 二、劳动合同的订立 、竞业限制（第 23、 24条）： A、 只适用三类人：高级管理人员、高级技术 人员和其他负有保密义务的人员 B、 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补 偿； C、 违约金双方约定； D、 范围、地域双方协商； E、 期限 2年 二、劳动合同的订立 、无效合同（第 26、 27、 28条）： A、 三种情形： （ 1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使 对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （ 2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利 的； （ 3）违反法律、行政法规强制性规定的。 B、 无效确认机构 、扣押证件、抵押或担保（第 9条） 三、劳动合同的履行与变更 1、劳动合同履行的基本原则（第 29条）； （ 1）全面履行原则。 （ 2）合法履行原则。一是规定用人单位应 当按照劳动合同约定和国家规定及时足额 支付劳动报酬；二是规定用人单位应当严 格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相 强迫劳动者加班；三是规定劳动者对用人 单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有 权拒绝，不视为违反劳动合同。 三、劳动合同的履行与变更 2、拖欠或克扣工资的支付令（第 30条 ) ； 3、加班加点规定（第 31条） 计算延长工作时间的劳动报酬基数的确定原则（温劳社劳 薪 20079号） （ 1）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动 者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准（包括基本工 资、岗位工资、职务工资等项）确定。集体合同（工资集 体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合 同（工资集体协议）标准确定； 三、劳动合同的履行与变更 （ 2）劳动合同、集体合同均未约定，或者用人单位支付 给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的， 应由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定计发标准 ； （ 3）用人单位与劳动者无任何约定或约定不明确的，可 按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的上年度月工资 （即实得工资总额扣除奖金、加班加点工资和物价补贴、 伙食补贴、劳动保护补贴等各项福利性的补贴）确定。如 应扣除的项目难以划分的，也可按实得工资总额的 70% 确 定。 按以上原则计算的延长工作时间的工资基数均不得低于本 地区规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其 规定。 三、劳动合同的履行与变更 4、劳动者拒绝劳动权的表现情形（第 32条）； 5、不影响劳动合同履行的情形（第 33、 34条）； 6、劳动合同变更的基本原则（第 35条） 、劳动合同履行地和单位注册地不一致的，最低工资、 劳动保护等按履行地有关规定执行；注册地标准高于履行 地的，双方有约定按注册地标准执行的，按约定。（条例 第条） 四、劳动合同的解除和终止 1、劳动者的解除权（第 36、 37、 38条）： （）双方协商一致，由劳动者提出解除 ； （）提前 30日书面通知解除； （）试用期内提前 3日通知（原为随时告 知）解除； 四、劳动合同的解除和终止 （）可以随时解除 (第 38条 )： 未提供劳动条件和安全条件的； 不依法参加社会保险； 规章制度违法给劳动者造成损害； 未及时足额支付工资的； 采用欺诈、胁迫或乘人之危；免除自己的法 律责任、排除劳动者权利；违反法律、行政 法规强制性规定订立无效劳动合同合同的； 法律法规规定的其他情形。 四、劳动合同的解除和终止 （）可以立即解除（无须事先告知）： 强迫劳动； 违章指挥、强令作业危及人 身安全。 条例 第条将上述五种类型归并为 种情形，并重申劳动者依法可以解除各 种类型劳动合同。 四、劳动合同的解除和终止 2、用人单位解除权 （）双方协商一致，由用人单位提出解除 （）用人单位随时通知解除 ,共 6种情形（第 39条）： 在试用期间被证明不符合录用条件的； 严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者建立双重或多重劳动关系，影响本职工作，或 经教育无效的； 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真 实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 被依法追究刑事责任的。 四、劳动合同的解除和终止 （）用人单位限制解除（无过失性解除）（第 40条） ； 3种情形 ,与 劳动法 一致，增加通知解除的替代方式 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不 能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作 的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致 使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能 就变更劳动合同内容达成协议的。 四、劳动合同的解除和终止 （）经济性裁员（第 41条）， 一是增加了用人单位可以裁减人员的法定情 形。 依照企业破产法规定进行重整的； 生产经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整 ，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情 况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 四、劳动合同的解除和终止 二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。 在 20人或占职工总数 10以上，需提前 30日向工会或全 体职工说明情况，方案报劳动保障部门，除此之外，无 须此程序。 三是增加应当承担的社会责任 。 裁减人员时，应当优先留用下列人员：、与本单位订 立较长期限的固定期限劳动合同的；、与本单位订立 无固定期限劳动合同的；、家庭无其他就业人员，有 需要扶养的老人或者未成年人的。 四、劳动合同的解除和终止 条例 第条将上述四种类型归并为 种情形，并重申用人单位依法可以解除 包括无固定期限在内的各种类型劳动合 同。 （）额外支付个月工资作为代通知， 标准如何确定？ 条例 第条规定以该劳动者上一个 月的工资标准确定。 四、劳动合同的解除和终止 3、禁止性解除（第 42条），指不得依照第 40条、第 41条规定解除。 6种情形 （ 1）从事职业病危害作业的劳动者未进行 离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病 人诊断或者医学观察期间的， （ 2）在本单位患职业病或者因工负伤并被 确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 四、劳动合同的解除和终止 （ 3）患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的； （ 4）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （ 5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不 足五年的。 （ 6）法律、行政法规规定的其他情形。 条例 第 23条规定 : 用人单位依法终止工伤职工劳动合同的，除依法支付经济 补偿金外，还需按规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残 就业补助金 四、劳动合同的解除和终止 相关链接： 2004年 1月 1日实施的 工伤保险条例 规定 第三十三条 职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的， 保留劳动关系，退出工作岗位，从工伤保险基金按月支付 伤残津贴； 第三十五条 职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的， 劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的， 由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助 金。 （浙江省 7级 10个月 +10个月， 8级 7个月 +7个月， 9级 4个月 +4个月， 10级 2个月 +2个月） 四、劳动合同的解除和终止 第三十四条 职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的， 保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。 难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为 ：五级伤残为本人工资的，六级伤残为本人工资的 ，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社 会保险费。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位 解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗 补助金和伤残就业补助金。（浙江省 5级 30个月 +30个月， 6级 25个月 +25个月） 四、劳动合同的解除和终止 4、单位单方解除程序（第 43条）：通知工会； 5、劳动合同终止情形（法定）（第 44条）： （ 1）期满； （ 2）开始依法享受养老保险待遇； （ 3）死亡、宣告死亡或失踪； （ 4）破产； （ 5）被吊销、责令关闭、撤销或提前解散； （ 6）法律、法规规定的其他情形。 （）劳动者达到法定退休年龄（条例第条） 四、劳动合同的解除和终止 6、劳动合同不得终止情形（第 45条），有第 42条情形之 一，应续延至相应情形消失时终止。 7、经济补偿金支付情形（第 46条）： （ 1）单位违法导致劳动者辞职； （ 2）单位的限制性解除或经济性裁员； （ 3）协商一致由单位提出； （ 4）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动 合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期 满终止的； （ 5）破产、被吊销、责令关闭、撤销或提前解散； （ 6）以完成一定工作为期限劳动合同因任务完成而终止 的。（条例第 22条） 四、劳动合同的解除和终止 7、经济补偿金（第 47条）： （ 1）年限（ 2）标准（ 3）高收入者限额 相关链接： 劳动部关于印发 的通知 （劳部发 1994481号）， 国营企 业实行劳动合同制度暂行规定 ( 国发 198677号）， 关 于 (国营企业实行劳动合同制度暂行规定 )废止后有关终止 劳动合同支付生活补助费问题的复函 (劳社厅函 2001280号 ) ， 国务院关于废止 2000年底以前发布的部 分行政法规的决定 (国务院令第 319号 )登报公布日期 (2001年 10月 19日 )为准。 四、劳动合同的解除和终止 条例 第 27条规定 : （ 1）计算经济补偿金月工资标准包括 :计时 (计 件 )工资、奖金、津贴、补贴等全部货币性收 入。 （ 2）解除（终止）劳动合同前 12个月平均工 资低于最低工资标准的，按最低工资标准计算 ；工作不满 12个月的，按实际工作月数计算平 均工资。 四、劳动合同的解除和终止 8、逐渐健全养老保险转移接续制度（第 49条）； 9、解除手续和备查时间（第 50条）。 （ 1）出具解除或终止劳动合同证明书（条例第 24条对要 件作出规定，包括劳动合同期限、解除或者终止合同日 期、工作岗位、在本单位工作年限）； （ 2） 15天之内办理档案和社保关系转移手续； （ 3）办理工作交接； （ 4）支付经济补偿金； （ 5）劳动合同书至少备查两年 招工及退工程序 招工程序：规划招人条件和规模 制订招工 简章（包括学历、技能、年龄要求以及考核 办法等） 招录人员 编制花名册 签订劳 动合同（涉及有职业病危害岗位的职工要进 行入职前的体检） 按规定办理参加社会保 险手续； 管理程序：按劳动合同约定履行各自权利和 义务 根据规章制度进行日常管理（包括劳 动纪律遵守情况，劳动定额完成情况等）； 招工及退工程序 退工程序：根据解除、终止劳动合同的法 定条件及程序作出解除、终止决定 用人 单位单方解除要通知工会 出具解除、终 止劳动合同证明书（职工要签收） 15天 之内办理社保关系及档案转移手续 职工 按规定办理工作交接手续 按规定支付经 济补偿金 劳动合同书保存两年。 五、集体合同 1、什么是集体合同：是指用人单位与本单位 职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报 酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职 业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订 的书面协议； 2、什么是专项集体合同：是指用人单位与本 单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集 体协商的某项内容签订的专项书面协议。 五、集体合同 3、什么是行业性集体合同：是行业工会组 织与行业雇主团体签订的有关某一行业的 劳动条件、劳动标准的书面协议。 4、什么是区域性集体合同：是区域性工会 组织与区域性雇主团体签订的有关某一区 域范围内的劳动条件、劳动标准的书面协 议。 五、集体合同 5、集体合同或专项集体合同的内容： （ 1）劳动报酬； （ 2）工作时间； （ 3）休息休假； （ 4）劳动安全与卫生； （ 5）补充保险和福利； （ 6）职业技能培训； （ 7）女职工和未成年工特殊保护； （ 8）裁员； （ 9）劳动合同管理； （ 10）奖惩； （ 11）集体合同期限； （ 12）变更、解除集体合同的程序； （ 13）履行集体合同发生争议时的协商处理办法； （ 14）违反集体合同的责任； （ 15）双方认为应当协商的其他内容。 五、集体合同 劳动报酬主要包括：（ 1）用人单位工资水平、工资分配制度、 工资标准和工资分配形式；（ 2）工资支付办法； （ 3）加班、加点工资及津贴、补贴标准和 奖金分配办法；（ 4）工资调整办法； （ 5）试用期及病、事假等期间的工资待遇 ；（ 6）特殊情况下职工工资 (生活费 )支付办 法；（ 7）其他劳动报酬分配办法。 6、集体合同的效力（第 54条）； 五、集体合同 7、集体合同的签订程序（第 51条）； 集体协商任何一方均可就签订集 体合同或专项集体合同以及相关事宜，以 书面形式向对方提出进行集体协商的要 求。 一方提出进行集体协商要求的，另 一方应当在收到集体协商要求之日起 20日 内以书面形式给以回应，无正当理由不得 拒绝进行集体协商。 8、集体合同争议的双方当事人（第 56条 ）。 六、劳务派遣 1、规范劳务派遣单位的设立（第 57条） 2、对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的 劳动合同作出特别规定（第 58、 60、 61条 ） （ 1）承担用人单位的权力与义务； （ 2）劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立 2年以上的固定期限劳动合同；（仅适合订 立固定期限劳动合同） （ 3）合同要明确派遣单位、期限、岗位； 六、劳务派遣 （ 4）待岗期间按最低工资标准支付工资； （ 5）跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享 有的劳动条件和劳动报酬，应当按照用工 单位所在地区的标准执行； （ 6）不得克扣被派遣劳动者的劳动报酬； （ 7）不得向被派遣劳动者收取费用。 （ 8）不得设立劳务派遣单位向本单位或者所 属单位派遣劳动者 （ 9）不得以非全日制用工形式招用被派遣劳 动者（条例第 30条） 六、劳务派遣 3、用工单位应当履行的义务（第 62条）。 （ 1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动 条件和劳动保护； （ 2）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动 报酬； （ 3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作 岗位相关的福利待遇； （ 4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所 必需的培训； 六、劳务派遣 （ 5）连续用工的，实行正常的工资调整机 制。 （ 6）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣 到其他用人单位。 条例第 29条对用人单位的义务又作了强调 4、明确劳务派遣单位与用工单位之间的关 系（第 59条）。 六、劳务派遣 5、针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动 者的权利作了一些特别规定（第 63、 64条 ）。 劳务派遣协议知情权，同工同酬权，依法 参加工会权 6、限定劳务派遣岗位的范围（第 66条）。 7、规定用工单位与劳务派遣单位承担连带 责任。 六、劳务派遣 8、劳务派遣工解除合同，依照第 36条、第 38 条、第 39条、第 40条第 1、 2项规定（第 65条） ； 9、劳务派遣单位依法解除或终止劳动合同，经 济补偿金按劳动合同法第 46条、第 47条规定执 行（条例第 31条） ； 10、劳务派遣单位违法解除或终止劳动合同， 按劳动合同法第 48条规定执行（条例第 32条） 七、非全日制用工 1、 以小时计酬，标准不得低于当地规定最低小时工资标 准 （ 第 68条） 2、 工作时间有限制（第 68条） 同一劳动者在同一用人单位平均每天不超 4小时，每周 不超 24小时 3、 可以订立口头协议，不得约定试用期（第 70条） 4、 随时可终止，不需支付经济补偿金（第 71条）； 5、 工资结算周期 15天以内（第 72条）。 八、监督检查 1、监督检查部门：劳动保障、工会、 建设、卫生、安监 2、劳动者法律救助： 投诉、申请仲裁、提起诉讼 九、法律责任 （一）用人单位违反 劳动合同法 的法律责任（共十二项） 1、用人单位制定的劳动规章制度违反法律法规规定的法律责任（第 80条） （ 1）用人单位制定的劳动规章制度违反法律法规规定的情形 用人单位制定的规章制度在内容上、程序上违背法律法规的规定，并未向职工公告。 （ 2）用人单位制定的劳动规章制度违反法律法规规定的法律责任 A、行政责任。 B、赔偿责任。 九、法律责任 2、用人单位订立劳动合同违反规定的法律责 任（第 81、 82、 86条） （ 1）用人单位订立劳动合同违反规定的情形 A、用人单位未按照规定订立书面劳动合同。 B、用人单位提供的劳动合同文本未载明本法 规定的必备条款。 C、用人单位未将劳动合同文本交付劳动者 九、法律责任 D、因用人单位过错订立无效劳动合同。 E、违反规定不签订无固定期限劳动合同 （ 2）用人单位订立劳动合同违反规定的法 律责任 A、责令改正。 B、赔偿责任。 C、支付二倍工资。 九、法律责任 3、用人单位违反规定约定试用期的法 律责任 （第 83条） A、责令改正。 B、赔偿金。 4、用人单位扣押劳动者身份证等证 件、档案等物品以及要求劳动者提供 担保的法律责任（第 84条） A、责令改正。 B、按规定予以处罚（ 每人 500-2000元）。 九、法律责任 5、用人单位侵害劳动者有关工资报酬合法权益的法律 责任（第 85条） （ 1）用人单位侵害劳动者有关工资报酬合法权益的情 形 A.未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付 劳动者劳动报酬的。 B.低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。 C.安排加班不支付加班费的。 D.解除或终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支 付经济补偿的。 九、法律责任 (2)用人单位侵害劳动者有关工资报酬合法权益 的法律责任 A.责令限期改正。用人单位侵害劳动者有关工 资报酬合法权益的，由劳动行政部门责令限期 支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报 酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额 部分。 B.赔偿金。用人单位逾期不支付的，由劳动行 政部门责令用人单位按应支付金额 50%以上 100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。 九、法律责任 6、用人单位违法解除、终止劳动合同的法律责任 （第 87条） （ 1）用人单位违法解除、终止劳动合同的具体情 形： A、违反了本法规定的用人单位解除、终止劳动合 同的条件，同时也可能违法了本法规定的不得解 除、终止劳动合同的条件； B、违反了本法规定的解除劳动合同应履行的法定 程序，例如，应通知工会、提前 30日以书面形式 通知劳动者等。 九、法律责任 （ 2）用人单位违法解除、终止劳动合同的法律责任 A、劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续 履行 B、劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不 能继续履行的，用人单位应当按照本法第四十七条规定的 经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 C、用人单位支付了赔偿金，不再支付经济补偿金；赔偿 金的计算年限自用工之日起计算。（条例第 25条） 九、法律责任 7、用人单位强迫劳动和违反劳动安全卫生规范的法律责 任（第 88条） （ 1）用人单位强迫劳动和违反劳动安全卫生规范的四种 违法情形 A、以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动 B、违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全 C、侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者 D、劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造 成严重损害 （ 2）法律责任 A、行政处罚 B 、刑事责任 C、赔偿责任 九、法律责任 8、用人单位违反规定未向劳动者出具 解除或者终止劳动合同的书面证明的 法律责任（第 89条） A、行政责任 B、赔偿责任 9、用人单位招用与其他用人单位尚未 解除或者终止劳动合同的劳动者的法 律责任（第 91条） 承担连带赔偿责任 九、法律责任 10、劳务派遣单位违反 劳动合同法 规 定应当承担的法律责任（第 92条） A、行政责任 责令改正；情节严重，处每人 1000-5000元 罚款，吊销营业执照 B、用工单位负连带赔偿责任 九、法律责任 11、用工单位违反 劳动合同法 和 条 例 规定应当承担的法律责任（条例第 35 条） A、行政责任 责令改正；情节严重的，按每位被派遣劳 动者 1000-5000元罚款； B、劳务派遣单位负连带赔偿责任 九、法律责任 12、不具备合法经营资格的用人单位违法的 法律责任（第 93条） (1) 追究法律责任 (2) 支付劳动者劳