人力资源规划(串讲)

(3) (2) (1) * * * (4) * 人力资源规划（串讲） 人力资源规划的内容 战略规划 根据企业的总体发展战略目标和大政方针制定，是具体计划的核心，事关全局的关键性规划 组织规划 是企业整体的框架设计 制度规划 是总规划目标的重要保证，包括程序、制度化管理等内容 人员规划 人员总量、人力资源现状 分析 、人员供需 、 定员等 费用规划 人工成本、人力资源管理费用的整体规划（预算、结算、核算、审核） 1、组织规划是整体的框架设计，而战略规划则是大政方针、政策和策略 2、费用规划的内容有预算、结算、核算（监督）、审核，但没有控制 企业组织机构 人力资源规划复习 企业组织机构的概念 企业组织机构设置的原则 任务目标原则： 以企业的目标、方向和战略为前提 分工协作原则： 分工恰当，树立整体意识，赋予主管 人员调度权 1、分工越高，专业化水平越高，责任越明确，效率越 高，但容易出现机构增多，过分强调局部利益、协调 工作量增加等问题。 2、分过太粗，影响专业化水平，产生互相推诿的现象 统一领导，权力制衡原则 1、一个下属只能接受一个领导的命令 2、不能越级指挥，不能越级请示工作 3、职能管理部门只能作为直线管理的参谋，无指挥权 权责对应原则： 权力和职责要均衡和明确 企业组织机构设置的原则 精简及有效跨度原则： 在保证各功能有效的前提下， 尽量减少办事程序及规章制度。 管理跨度 控制在 10人左右 管理层次 企业组织机构设置的原则 精简及有效跨度原则： 在保证各功能有效 的前提下，尽量减少办事程序及规章制度 。 1、管理跨度过小会使层次太多，机构臃 肿、沟通困难，管理成本加大，影响下属 的积极性 2、管理跨度过大导致管理难 3、管理跨度与领导者能力和被领导者素 质成正比，而与部门业务的复杂性和所需 协调的工作量成反比 稳定性与适应性相结合原则 企业组织机构的类型 直线制 职能制 直线职能制 事业部制 尽量让领导跳出日常管理，将精力放在 组织策划上 直线制 直线制又称军队式结构 ，是一种最简单的 集权式组织结构形式， 适用规模小或业务 活动简单、稳定的企业 直线制的优缺点 优点：结构 简单 、指挥系统 清晰 、统一； 权责关系明确，协调容易， 效率高 缺点： 缺乏弹性 、横向交流、专业化分工 ，不利于管理水平提高， 要求领导是经营 管理全才 ，不利于集中精力研究企业管理 的重大问题 职能制 职能制又称多线制，只适用于计划经济体 制下的企业 。 大领导 职能部门 职能部门 领导领导 领导 职能部门 职能部门 兵 兵 兵 职能制的优缺点 优点：引入了职能部门，加强了对下级的业 务指导， 提高了专业化程度 ， 减轻了直线领 导的工作负担 ，有利于提高各职能专家的业 务水平和各职能管理者的选拔、培训和考核 的实施。 缺点： 多头领导 ，政出多门，不利于集中领 导和统一指挥，容易造成管理混乱；权责不 清、争功诿过，机构复杂， 增加管理费用 ； 各职能人员知识面和经验较狭窄， 不利于培 养全才 ； 决策慢 ，不够灵活 直线职能制 职能部门对下级只有指导权，但没有指挥权，是领导的参谋 和助手。直线职能制 有助于提高管理效率 ， 在现代企业中适用范 围比较广泛 。 事业部制 事业部制也称为分权制结构，是在直线职能制基础上演变而来的 。它遵循 “集中决策、分散经营 ”的原则。 大领导负责大方针、政策，抓人和抓财，通过利润指标对事业部 实施控制。事业部独立包干项目 事业部制的优点 1、权力下放： 有利于最高管理层摆脱 日常行政事务 2、各事业部有自主权， 增强了事业部 主管的责任感 3、各事业部可 集中力量 从事某一方面 的经营活动 4、各事业部 经营责任和权限明确 ， 物 质利益与经营状况紧密挂钩 事业部制的缺点及其适用 缺点：容易 造成组织机构重叠 、管理 人员膨胀，各事业部独立性强， 容易 忽视企业整体利益 。 适用：经营规模 大 、生产经营业务 多 元化、市场环境差异大、 适应性强 的 企业。 组织工作的实施原则 管理系统一元化原则： 1、管理人员的管辖人数应根据下级的分散程度、完成 工作所需时间、工作内容、上下级的能力、标准化程 度等条件来确定。 2、从事日常工作的可管辖 15 30人 ；从事内容多变、 经常需要作出决定的工作，可管辖 3 7人 。 明确责任和权限原则 1、责任就是完成工作的质量和数量的程度；权限就是 完成工作应采用的方法、手段和途径 2、上级尽可能把责任委托给下级，并授予所需的权限 组织工作的实施原则 先定岗再定员的原则 组织工作的实施原则 合理分配职责原则 1、在分配工作、划分职责时，避免重复、遗漏、含糊 不清的情况出现 2、将相同性质的工作归纳起来进行分析 3、分配工作要具体明确，不能太细，每一项工作由多 个下级一起承担 4、经常检查、拾遗补阙 组织结构图的基本图示 组织机构图 组织职务图 组织职能图 组织功能图 1、表示具有参谋作用的机构或岗位图 2、反映代理机构的图 3、表示不适合发展应降格的机构、岗位或人 员图 4、表示由若干个机构、岗位分担上级功能的 图 5、表示脱离组织系统或没有任何权责机构的 图 组织机构图 组织职务图 组织职能图 组织功能图 工作岗位分析 人力资源规划复习 工作岗位分析的作用 1、为招聘、选拔、任用合格的 员工 奠定了基础 2、为 员工 考评、晋升提供了依据 3、是 单位 改进工作设计、优化劳动环境的必要 条件 4、是 制定有效的人力资源规划 ，进行各类人才 供给和需求预测的 重要前提 5、是工作 岗位评价的基础 ，而工作岗位评价又 是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤 6、是日常 人力资源管理活动的重要前提和工具 7、使 员工 明确自己的工作职责 岗位规范的主要内容 岗位劳动规则（岗位规则） 规则 内容 时间规则 作息时间、考勤办法、请假程序和办法 组织规则 各部门的权责、保守商业秘密等规定 协作规则 工种、工序、岗位之间的关系、上下层次之间的连接、配合 岗位规则 劳动任务、岗位职责、操作规程、职业道德 行为规则 言行举止的礼节 组织时间协作，规范岗位行为 定员定额标准 岗位规范的结构模式 工作说明书 l概念：组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务 、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任 职资格条件等事项所作的统一规定 l分类：岗位工作说明书、部门工作说明书和公司工作说明书 l岗位规范 VS工作说明书 1、涉及内容不同：岗位规范要比工作说明书要广泛，只是其中 有些内容如岗位人员规范，与工作说明书有交叉 2、主题不同：岗位规范只是了解 “什么样的员工才能胜任本岗位 ”，而工作说明书除了说明员工的要求之外，还有涉及岗位自身 的一些内容。在此角度上，岗位规范是工作说明书的一部分 3、结构形式不同：工作说明书不受标准化原则的限制，但是岗 位规范则受。 工作说明书的内容 岗位基本资料 岗位的名称、等级（岗位评价的结果）、编码，定员标准，直接上下级和分析日期 岗位 规格 说明 岗位职责 监督与岗位关系 本岗位与其他岗位之间的纵横联系 工作内容和要求 岗位职责的具体化 工作权限 权限必须与工作责任相协调、相一致 劳动条件和环境 在一定时空范围内工作所设计的各种物质条件 工作时间 工作时间长度的规定和轮班制的设计 员工 规格 要求 资历 工作经验和学历 身体条件 体格和体力 心理品质 专业知识和技能 针对不同情况，还可以加上招聘考核内容、岗前培训和岗后培训内容，政治面貌等内容 绩效考评 习题 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书 ,其主要内容如 下 : 1、负责公司的劳资管理井按绩效考评情况实施奖罚： 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划 井按计划招聘公司员工； 3、按实际情况完善公司 员工工作绩效考核制度 ； 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、负责管理人事档案； 6、负责本部门员工工作绩效考核： 7、负责完成总经理交办的其他任务 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单 -内容不完整， 描述不准确。 请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。 答案 一、基本资料 (1分 ) 岗位名称 人力资源部经理 岗位等级 X X 岗位编码 X X X XX 所属部门 人力资源部 直接上级 总经理 直接下级 定员标准 1人 分析日期 X X X XX X月 二、岗位职责 (一 )概述 (二 )工作职责 1、负责人力资源发展规划的制定与完善。 2、负责人力资源管理系统的建立与完善。 3、负责人员的招聘与人才的储备。 5、负责各种绩效管理制度的制定。 6、负责处理员工劳动关系 7、完成公司交付的其他任务。 答案 三、监督与岗位关系 (一 )所受监督与所施监督 l、所受监督：总经理 2、所施监督：下属人力资源管理人员 (二 )与其他岗位关系 1、内部联系 2、外部联系 四、工作内容和要求 工作内容 工作要求 1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标 答案 五、工作权限 六、劳动条件和环境 七、工作时间 八、任职资格 1、学历： 2、工作经验 九、身体条件 十、心理品质要求 十一、专业知识和技能要求 十一、绩效考评 企业定额管理 人力资源规划复习 劳动定额管理工作的过程 衡量与评价劳动定额实施情况的标准 l劳动定额面的大小。 有多少产品和员 工贯彻了新修订的劳动定额 l是否企业的 各职能部门 都按劳动定额 组织企业的生产经营管理 l企业或车间、班组 是不是按劳动定额 对工人的劳动量进行了严格的考核 l对于推行新定额， 是不是采取了有效 的措施。 劳动定额的种类 什么是定额 l工序工时定额：完成某个工序需要花费 的时间。 l工种工时定额：某个工种在完成其任务 时所需要花费的时间 l产品或零部件工时定额：完成某个产品 所需的时间。是工序、工种定额汇总的结 果 什么是定额 l概念：对生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳 动消耗量所预先规定的限额。 l产量定额：每个工人或班组在一个当班内（ 8小时） 应完成的产量 【 举例 】 某企业的一个工人的班产量定额为 16件，即 说明该企业一个工人一天上班应生产 16件产品 【 问题 】 生产一件产品需要花费多长时间？ 816=0.5小时 l产品工时定额：企业每生产一件产品需花费一个工人 多少时间 工时定额 =工作时间 产量定额 产量定额 =工作时间 工时定额 衡量劳动定额水平的方法 思考： 如何衡量企业制定的定额水 平是否科学？ 衡量定额水平的方法 l用实耗工时来衡量 l用实测工时来衡量 l用标准工时来衡量 l通过现行定额之间的比较来衡量：横 向比较，纵向比较 l用标准差来衡量 用实耗工时来衡量 l优点： 1、资料取得比较方便 2、可以对定额水平进行综合分析 l缺点：准确性、可靠性较差 用实测工时来衡量 l选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术 组织条件下，所耗费的工时与企业制定的工时定额来比较 l优点： 1、直接和可靠 2、容易了解生产的真实潜力 l缺点： 1、工作量大 2、只能重点地选择若干典型的、关键的工序或工种进行 用标准工时来衡量 l将国家有关部门颁布的工时定额标准与企业制定的工时 定额来比较 l优点： 1、客观、真实、统一 2、能反映企业之间以及企业内容定额水平 l缺点： 1、工作量大 2、只能重点地选择若干典型的、关键的工序或工种进行 通过现行定额之间的比较衡量 l横向比较：与其他相同的企业进行比较 l纵向比较：与本企业历史上先进的定额水平相比较 l此方法可以进行工序定额的比较，但更多用于工种、零 部件及成台产品定额水平的比较 l优点： 1、使用简便 2、有利于与同行之间的竞赛和评比 l缺点：适用面比较窄 制定劳动定额的要求 l体现科学性和先进合理性 l使员工充分和有效地利用工作时间，保持 适当的工时强度 l大多数员工在多数情况下，以正常的速度 进行操作，其脑力或体力的支付，应达到或 接近国家劳动卫生标准 l定额的执行是一个循序渐进的过程。员工 逐渐适应新制定的定额，最后达到或超过定 额。 制定劳动定额的要求 劳动定额的修订 l一般定期修订，特殊情况下不定期修订 l定期修订的情形 1、新产品的定额应在定额试制完成后，随着图纸工艺等 技术文件的整顿而进行必要的修订。修订后的定额适于小 批试制 2、在小批试制后要转入成批生产时，要随着图纸工艺技 术文件的定型，再修订一次定额 3、专业生产或成批轮番生产的产品，修改间隔期一般是 1 年 4、工艺已定型、生产潜力不大的，每年定期进行一次检 查，全面修改的期限可以适度延长 5、由于定额制定质量不高，定额水平参差不齐，可以先 进行内部调整，该调整列入定期修订计划内 劳动定额的修订 试制期 试制工艺定形修订 试制转成批生产 成批工艺定形修订 一年修订一次 技术成熟 每年检查，修 订其可适度延 长 劳动定额的修订 l不定期修订的情形 1、 产品 设计结构发生 变动 2、 工艺 方法 改变 3、 设备 或工艺装置 改变 4、原 材料 材质、规格 变动 5、劳动 组织 和生产组织发生 变更 6、个别定额存在 明显不合理 l以上情况如属于临时的一次性的改变，可 给予补加偏差工时，而不修改现行定额 定额调整幅度的指标 l压缩率 适用于基础较好的企业，各条 件比较成熟的企业 l计划定额完成系数 l工时定额与产量定额成倒数关系 修改定额的方法（简易修改法） l某企业甲车间生产产品 A， 2011年工时定 额 a为 136工时 /吨，生产员工人数为 20人， 年实际产量为 426吨，年制度工日为 251天， 平均出勤率为 95%， 2012年修改后的定额工 时允许比上一年实际耗用工时高 20%（ k）， 试核算出新的工时定额。 修改定额的方法（简易修改法） l原工时完成数 =426136=57936 l应出勤工时数 =20251895%=38152 l平均超额百分比 =（ 5793638152 ） 38152=0.518 l原实际工时 =136 （ 1+0.518） =89.56 l新的工时定额 =89.56（ 1+20%） =107.47 劳动定额统计的主要任务 l通过各种原始记录和统计台账， 取得 产品 实耗工时的有关 统计资料 l计算 劳动定额完成程度各项指标 l对现行定额状况以及劳动定额水平作出全 面 评价 实耗工时 l实耗工时的概念： 1、生产工人为完成 生产任务 而实际耗用的劳 动时间 2、生产工人为完成 生产合格产品 而实际耗用 的劳动时间 l按统计范围分：总产品实耗工时和单位产 品实耗工时 l按生产单位和工艺程度分：车间或班组实 耗工时、工种实耗工时、工序实耗工时等。 实耗工时的统计方法 l原始资料与现场测定相结合： 1、原始资料反映的是日常调查的数据，资料 全面，但容易受填写者人为因素的影响而难 以保证准确性 2、现场测定反映的是某一时刻或时段的数据 ，资料不全面，但 属于一手资料 以原始记录为根据的工时统计 l原始资料分为 生产工人工时记录单和产品工时记录单 两 种原始记录 l以原始记录为根据的统计方法 1、按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时 每个车间将其所耗工时，按照其加工的产品、工种分类 做一个汇报 适用于 生产 比较 稳定 、产品 品种少 、 生产周期短 的企业 2、按产品投入批量统计汇总实耗工时 对于某批产品，该车间加工所消耗的工时 相对于上一种方法减少了一定的工作量 适用于生产 周期较短 、投入 批量不大 的企业 以原始记录为根据的工时统计 l以原始记录为根据的统计方法 3、按 重点 产品、 重点 零部件和 主要 工序统计汇总实耗工 时 适用于生产 周期长 、产品结构和工艺加工过程比较 复杂 的企业 4、按照生产单位和生产者个人 统计汇总 实耗工时 统计的是每月或每季的实耗工时 适用于生产 稳定 、 大批大量生产 的企业 l计算单位产品的实耗工时，采用的是 直接计算法和间接 计算法 （适用于 大量 生产的企业，由于生产 连续性强 ，很 难区别投入批量） 以现场测定为基础的工时统计 l对生产工人加工的实耗工时进行直接观察 l以现场测定为基础的统计方法 1、 工作日写实 ：对生产工人整个工作日中工 时利用情况进行观测 （ 1）实际用于作业以及完成作业所必需工时 消耗 （ 2）不必要的工时损失和占用 2、 测时 ：以工序为对象进行现场观测 3、 瞬间观察法 ：通过随机瞬间观察来调查各 项作业活动事项发生次数及频率 实耗工时的统计方法 l原始资料 逐道工序汇总 稳定、品种少、周期短 批量统计汇总 周期短、批量小 重点汇总 周期长、复杂 个人统计汇总 稳定、大批量 l现场测定 工作日写实 测时 瞬间观察 定额完成度的计算 l某月甲车工完成合格产品 720件，实耗工时为 160，并知 该产品产量定额为 3件 /工时。请分别计算该车工的产量定 额和工时定额 l在生产单一产品的条件下，以上两种方法计算的结果是 一致的 l在生产多种产品的情况下，只能采用工时定额的形式， 以定额工时综合反映出总的劳动成果 关于产量和工时的统计范围 l对于废品： 1、如果为了考察员工、班组或车间，应统计 在产品产量内 2、如果是为了考察整个企业，则不应统计在 产品产量内 l对于因出现废品而产生的追加或补充定额 （ 1）计算员工、班组的完成度时，应计算在 内 （ 2）计算企业的，不计算在内 定额完成情况的分析 l利用分组法进行分析 1、评价各组的定额完成情况（排名） 2、分析各组未完成定额的情况 （ 1）各组未完成定额人数的统计和比较 （ 2）整体未完成定额的比重 利用分组法分析 l如某车间 100名员工劳动定额完成后的 统计情况如下表 定额完成率 人数合 计 各组的 定额完 成率 100%以 下 超过 100% 甲组 6 27 33 106.20% 乙组 3 40 43 108% 丙组 6 18 24 108.30% 合计 15 85 100 107.5 定额完成情况的分析 1、三个组定额完成情况，从优到劣依次 为：丙组、乙组、甲组 2、各组未完成定额的情况 （ 1）甲组： 6/33=18% （ 2）乙组： 3/43=6.98% （ 3）丙组： 6/24=0.25% （ 4）整体来看，不完成占 15%，完成占 85% 定额完成情况的分析 l分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影 响 1、分别算出工人劳动定额完成度、企业劳动定额完成度 、以全部工时消耗为基础的企业劳动定额完成度 2、统计劳动条件不正常损失的定额工时，并计算出其比 例 3、计算由于劳动时间利用不充分而导致的定额损失 l劳动条件不正常的定额：废品定额和追加定额 l劳动时间利用不充分：停工、非生产工时、缺勤工时 定额完成情况的分析 l已知某车间报告期内工时消耗及产品产量的统计资料如 下： 1、产品产量 （ 1）合格品（ Q）： 8000件 （ 2）废品（ q）： 160件 2、工时定额 （ 1）基本定额（ T）： 2工时 /件 （ 2）追加定额（ t）： 0.5工时 /件 3、工时消耗 （ 1）实耗工时总数（ t1）： 17680时 （ 2）停工工时总数（ t2） ： 1220 （ 3）非生产工时总数（ t3） ： 440 （ 4）缺勤工时总数（ t4） ： 1456 定额完成情况的分析 l由于劳动条件不正常损失的定额： Qt+qT+qt=4400工时 ，使企业劳动定额减少了 115%90.5%=24.9% l由于劳动利用补充而导致的工时消耗： t2+t3+t4=3116 工时，总计损失了 3116 90.5%=2819.98个工时，使企业 劳动定额减少了 90.5%76.9%=13.6% 企业定员核算 人力资源规划复习 定员的基本概念 l概念：也叫做劳动定员或人员编制，是对企业 配备各类人员所预先规定的限额 l人员编制按社会实体单位分有： 行政编制、企 业编制、军事编制、事业编制 定员 VS定额 定员 定额 从概念的内涵上看 都规定了劳动力消耗的 “质 ”和 “量 ” 从计量单位上看 人年、人月、人季 工日、工时 从范围来看 全部常年性工作岗位上的员工 约占全体员工 40% 50%左右 从制定方法上看 按劳动效率 与定额存在直接联系 按设备 按岗位定员 按比例定员 是制定定额的基本方法 按组织机构、职责范围和业务 分工确定员工 都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位和应用范围不同而已 企业定员的原则 （一）必须以企业生产经营 目标为依据 （二）必须以 精简、高效、节约 为目标 （三）各类 人员的比例关系要协调 （四）要做到 人尽其才 ，人事相宜 （五）创造一个贯彻执行定员标准的 良好环境 1、内部环境： （ 1）领导与员工思想统一 （ 2）有相应的规章制度 2、外部环境： （ 1）使企业的经营成果真正与员工利益相联系 （ 2）建立劳务市场，营造劳资双方双向选择 （六）定员标准应 适时修订 定员的分类 级别 批准、发布机关 实行范围 国家级 国家标准化主管机构 全国 行业级 行业标准化主管机构 行业 地方级 省级标准化主管机构 省级行政区域 企业级 企业 企业内部 按管理体制分类 定员的分类 按管理体制分类 名称 又称 对象 单项定员 标准 详细定员标 准 以某类岗位、设备、 产品或工序为对象 综合定员 标准 概略定员标 准 以人员为对象 定员的分类 确定根据 适用对象 按劳动效率 定员 工作量和劳动定额 凡是有劳动定额的人员，特别是以 手 工操作为主的工种 按产量定额 定员 产品 品种单一 、变化较小而 产量较大 的 按设备定员 设备需要开通的台数 和班次、人员看管定 额、出勤率 机械 操作为主，适用同类型设备，采 用多机床看管的工种 按岗位定员 岗位的数量和工作量 连续性生产装置组织生产的企业；机 械制造、电子仪表等使用大中型连动 设备的人员；既不操纵设备又不实行 劳动定额的人员 按比例定员 与企业员工总数或某一类人员数的比例 食堂、托幼、卫生保健、非直接生产 和辅助生产人员、政治思想工作人员 、工会、妇联、共青团等人 按组织机构 定员 企业管理人员和工程技术人员 定员的方法 人力资源规划复习 演示： 核定用人数量的基本方法 按劳动效率定员 按设备定员 按岗位定员 演示： 核定用人数量的基本方法 劳动效 率定员 工作总量 计划工作任务总量 工作效率 劳动定额（产量定额） 按设备 定员 工作总量 开动设备台数 每台设备开动班次 工作效率 看管定额 岗位定 员 工作总量 共同操作时间总和 工作效率 工作班时间 -休息的时间 演示： 按劳动效率定员 基本公式 用工时定额计算 多种产品的总 定员 考虑到废品的出现 考虑到工时利用率 用产量定额计算 演示： 按劳动效率定员 分子：总任务量 工时定额 分母：工作时间 率 涉及到年的，工作时间是 2518 涉及废品率的，应写为（ 1 废品率） 多 产品的任务总量是 习题 黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企 业定员计划书。目前设备看管工、维修工有 725人，行 政文秘有 103人，中层干部有 59人，技工有 58人，销售 人员有 43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据： 近 5年员工平均离职率 4%，生产工人离职率为 8%，技 术和管理干部离职率为 3%，同时按公司扩产计划，销 售人员要新增 10%-15%，工程技术增 5%-6%，其它不 变。问：公司应采用何种方法核定设备看管工及维修 工的定员人数？ 习题 答： 1)、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 (4分 ) 按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管 定额以及出勤率来计算定员人数的方法。 按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多 机床看管的工种。 类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数 量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员 的方法核定定员人数。 2)、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 (4分 ) 按岗位定员是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定 员人数的方法。 按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额 的人员。 维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核 定定员人数。 其他定员方法 按比例定员 按组织机构、职责范围和业务分工定员 定 员 依 据 国家或主管部门确定的 比例 公司内部的职务设定 适 用 范 围 食堂、托幼、卫生保健 等岗位和非直接生产人 员，辅助生产工人，政 治思想工作人员，工会 、妇联、共青团人员等 都可参照 管理人员和工程技术人 员 制度化管理 人力资源规划复习 制度规范的类型 企业基 本制度 是企业的 “宪法 ”。包括企业的法律财产所有形式、企业章程、 董事会和高管组织，规定了企业互动的范围和性质 管理 制度 1、是对企业管理各基本方面规定的活动 框架 ，调节集体协作 行为的制度 2、主要 针对集体 而非个人 技术 规范 1、涉及到技术标准和技术规程 2、 科学性和规律性强 3、主要的技术规范有：技术标准、操作规程、工艺流程、保 管运输要求、使用保养维修规定等 业务 规范 1、针对的是企业业务活动 2、具有 可重复性和程序性 的特点 3、业务规范大都有技术背景，以经验为基础 4、主要有：安全规范、服务规范、业务规程和操作规范 行为 规范 1、涉及了 个人行为