人力资源管理职业前景与发展趋势[1]

迎迎 接接 挑挑 战战 人人 力力 资资 源源 管管 理理 职业前景与发展趋势职业前景与发展趋势 现代人力资源管理现代人力资源管理 的崛起与发展的崛起与发展 历史雄辩证明： 人力资源及其开发，对于一个 国家社会经济的迅速发展、民族的 振兴、国力的增强均起着决定作用 。 二十一世纪的经济竞争，归根到 底是人力资源及其潜能充分发挥 的竞争。 世界竞争的焦点，已从注重物质 资本，转向注重人力资源的开发 与利用。 美国经济学家舒尔茨认为 : 国际竞争的关键，是人力的竞争 ，即劳动者技能、智能、科学知识、 管理水平、信息量的竞争。 钢铁大王卡内基曾表示： 你们可以搬走我的厂房和 机器设备，但只要把人员给我留 下，几年后我仍然是钢铁大王。 许多有识之士断言： 这场围绕人力资源竞争引发 的 “无硝烟 ”的战争，将最终决定 各国未来的命运，而胜利将属于 人力资源开发利用的成功者。 得人才者得天下得人才者得天下 综观全球，一个企业的成功 与失败，也无一不与人的水 准与素质密切相关。 人力资源是现代企业最重要 的资源。 一个好的企业，一定有一批优秀 的人才； 一个先进的企业，一定有一套先 进的人事管理制度。 现代人力资源理论的崛起现代人力资源理论的崛起 对于不同的国家和地区来说 ，相同的资本总投入量会带来差 别异常悬殊的收益增长。 20世纪 50年代后期，经济学家发现： 对这种差别的进一步研究， 揭示了引起这些差别的主要因素 人力资源的质量存量的差 别。 20世纪 50年代后期，经济学家发现： 1.人力资源，是社会进步的决 定性因素； 人力资源理论主要观点： 2.人力资源的取得是有代价的，需 要消耗资本投资； 人力资源理论主要观点： 3.人的体力、知识、技能和经验是 资本的一种形态，即人力资本； 人力资源理论主要观点： 4.对人的投资带来的收益率，超过 对其他一切形态的资本的投资收 益率； 人力资源理论主要观点： 1.美国 19291957 年间 教育投资对经济增长的贡献，比例高达 33% ； 例 证： 2.一些在战争中，实物资本遭到巨 大破坏的国家（如西德、日本等 ），都奇迹般迅速恢复和发展； 例 证： 3.一些资源条件很差的国家（如丹 麦、瑞士、亚洲四小龙），也获 得了经济腾飞； 例 证： 人类的未来没有尽头 人类的未来，并不取决于空 间、能源和耕地，而是取决 于人类智力的开发 人力资源理论的伟大结论： 1.西奥多 舒尔茨 美国芝加哥大学教授，西方公 认的人力资本理论之父， 1979年获 诺贝尔经济学奖。 发表过著名演说 人力资本投 资 。 代表人物： 代 表 人 物 1、西奥多 舒尔茨 美国芝加哥大学教授，西 方公认的人力资本理论之父， 1979年获诺贝尔经济学奖。 发表过著名演说 人力资 本投资 。 4、彼得 杜拉克 美国学者，著名的管理 学和人力资源学权威。 发表过产生巨大影响的 文章 传统的人事部门再见 2、加里 贝克尔 美国芝加哥大学教授， 人力资源理论代表人物之一 。 著有： 人力资本 。 3、爱德华 丹尼森 美国经济学家，人力资源 分析专家，主要贡献在于精 细的分析和计算。 人力资源管理应用于企业呈现的主要特点 1、重视人力资源管 理，已经成为各级经 理最重要的工作之一 ； 2、重视员工作为有 尊严的个体； 3、重视用工作目标 ，激励员工的积极性 ； 4、重视用职业生涯设 计，激发员工的潜能 ； 5、重视工作的丰富 化和挑战性； 6、重视 “传、帮、 带 ”的现代导师制度 ； 13、重视引入 人力资源会计 制度 人力资源管理应用于企业呈现的主要特点 7、重视了解员 工的士气，顷 听员工的意见 ； 8、重视团队精 神及气氛的培 养； 9、重视对员工 培训的投入 10、重视企业文 化的建设及作用 11、重视管理 沟通技巧的训 练及使用； 12、重视塑造 “ 学习型组织 ” 国外企业人力资源管理新动向 1、大胆起用 观念创新、锐 意进取、全球 视野、具有竞 争力的新一代 管理精英 2、实施企业再 造工程，精简 机构和人员， 放弃弱项，降 低成本 3、加强公司 的法制管理与 运营，使用更 多的外部人才 进入董事会、 监事会 4、进行超过对 手的 人力资源 开发与投资 5、强调团队精神 ，创造良好和谐 的内部环境，发 挥集体与个人的 积极性，形成共 同利益体 6、集中世界一 流人才，互相 激励，通过竞 争，优胜劣汰 ，确保企业人 才优势 7、尊重员工的意 愿和希望，建立个 人工作请求制度， 发挥员工工作的主 观能动性，增加员 工的工作责任感 2.加里 贝克尔 美国芝加哥大学教授，人力资 源理论代表人物之一。 著有： 人力资本 。 代表人物： 3.爱德华 丹尼森 美国经济学家，人力资本分析 专家，主要贡献在于精细的分析和 计算。 代表人物： 4.彼得 杜拉克 美国学者，著名的人事管理学 和人力资源学权威。 发表过产生巨大影响的文章 传统的人事部门再见 代表人物： PART3. 现代人力资源理论演变过程现代人力资源理论演变过程 现代人力资源理论演变过程 人的动作效率 人与事的协调 人性与发展 萌芽阶段 人事管理 人力资源管理 PART4.传统的人事管理与传统的人事管理与 现代人力资源管理的区别现代人力资源管理的区别 传统 人事管理 现 代人力 资 源管理 1 经营 者 观 念 物 质资 源第一位 人力 资 源第一位 2 指 导 思想上 人是 成本 只是管理、控制 人是 资 源 既管理、又开 发 3 部 门 地位上 执 行 层 辅 助部 门 非效益的 决策 层 参与部 门 决策 有效益的 4 工作性 质 上 被 动应 付 事后 奖惩 主 动 开 发 事前 预测 5 管理方法 定 制度， 办 手 续 “人 员 出 纳 部 ” 绩 效管理 “业务 上的 战 略伙伴 ” 北大方正电子有限公司 行政 /人力资源总监 陈 伟 人力资源经理人力资源经理 角色认知与职业发展角色认知与职业发展 一 .HRM在组织中定位 CEO H R财务财务 市场销售 开发制造 二 .HRM面对的十大工作关系 十大十大 工作关系工作关系 决策决策 /执行执行 公平公平 /竞争竞争 上上 司司 部部下下 同事同事 效果效果 / 效益效益 员工员工 /企业企业 内部内部 / 外部外部 局部局部 / 全局全局 管理管理 / 服务服务 三 .HRM在十大工作关系中的角色认知 四 .HRM与 Line-manager的职责区分 （ 一 HRM的人力资源管理职责 1.直线功能 在人事部门内所行使的是直线职能。 2.协调功能 人事部门就像是高层管理者的左膀右臂，负责确保既定 的人事目标、人事政策以及人事程序确实被直线管理者认真、 连续地加以执行。 3.职能功能 为直线管理者提供服务和帮助，是人事管理者工作中最 基本的内容。 四 .HRM与 Line-manager的职责区分 （二 Line-manager的人力资源管理职责 1.把合适的人配置在合适的工作岗位上； 2.引导新员工进入组织，熟悉环境； 3.培训新员工适应新的工作岗位； 4.提高每位新员工的工作绩效； 5.争取实现创造性的合作并建立和谐的工作关系； 四 .HRM与 Line-manager的职责区分 （二 Line-manager的人力资源管理职责 6.解释公司政策和工作程序； 7.控制劳动力成本； 8.开发每位员工的技能； 9.创造并维持部门内雇员的士气； 10.保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。 五 .HRM的工作描述 1. 职责 在公司经营战略的指导下，为提升企业竞争优势， 提供最佳人力资源保障。 五 .HRM的工作描述 2. 工作内容 成才 求才 用才 育才 企业文化 职业生涯规划 员工关系 人力资源规划 招募甄选 聘用就业 薪酬与 激励 业绩考核与管理 职位描述 培训 开发 转变观念 职位评估 外部 环境 人力资源策略 企业 战略 五 .HRM的工作描述 3. 任职条件 （ 1 知识 基本管理理论 专业人力资源理论 相关经营知识 五 .HRM的工作描述 3. 任职条件 （ 2 技能 1.招聘甄选技术 2.培训开发技术 3.业绩管理技术 4.薪酬激励技术 5.组织设计技术 6.公平用工技术 7.人力规划技术 8.员工关系技术 9.生涯规划技术 10.文化推动技术 五 .HRM的工作描述 4.素质特征 价值观 思维方式 心态 心理承受力 五 .HRM的工作描述 5.特殊能力要求 管理沟通 冲突协调 激励鼓舞 洞察判断 文化管理 六 .HRM的管理项目 1.职工状况 (1)总人数 (2)部门人数 (3)层级人数 2.出勤率 3.离职率 4.工资总额 六 .HRM的管理项目 5.人工成本及人工成本费率 6.人均效率 7.员工满意度 七 .HRM重点关注业务 1.根据公司经营战略制定相应的人事政策； 2.为公司的经营提供必要的人力资源保障； 3.为管理者提供信息支持和决策建议； 4.及时了解掌握国家政策法规并灵活运用； 5.及时了解掌握人力资源市场行情及动态； 6.熟练掌握企业日常人力资源管理操作技术； 7.善于根据问题判断人力资源管理中的原因； 8.具有前瞻性视野，能预测人力资源管理发展趋势 八 .HRM的职业发展阶段 九 .HRM几个前瞻性课题 1.21世纪人力资源管理的新趋势； 2.IT业高技术性、多变性、快节奏性的条件下人力资源 管理； 3.国际化人才培训体系； 4.全国一体化的人力资源管理与资源共享体系； 5.人力资源管理与经营成果的关系； 6.变革大趋势下的企业人力资源管理的再检讨。 十 .21世纪，是一个 HRM人才辈出的时代 21世纪，知识化、网络化、变革化的管理 特点，必然造就一大批知识英雄； 21世纪，也一定能造就一大批 HRM精英。 北大方正电子有限公司 行政 /人力资源总监 陈 伟 人力资源管理 未来最有发展前景的职业之一 一 .人力资源理论是伟大的科学理论 人力资源理论 是 20世纪经济学研究的最伟大的遗产之一。 一 .人力资源理论是伟大的科学理论 1.它是经济学对人自身的第一次最直接、最专门的理论研究， 特别是对人的经济能力的天才提示； 2.它在 20世纪五十年代刚刚兴起，就迅速传播全世界，被各国 政府和企业普遍关注，并加以有效利用； 3.它是一门得到社会实践证明的科学理论，并不是一种学说或 管理思潮； 4.它具有无以伦比的突破性、启发性和生命力，必将在 21世纪 新经济、知识经济逐渐席卷全球之际得到最辉煌的体现和实 证价值； 5.它的实质是：还人以尊严，还知识以力量。 二 .人力资源经理是未来最紧俏的人才之一 1.人力资源管理正成为企业管理的核心 所谓企业管理，其实就是对人的管理 经营企业，实际是在经营人才 二 .人力资源经理是未来最紧俏的人才之一 有位公司总裁精辟地讲： 许多年来，人们一直都在说，对于处于发展中的行业来说， 资本是一个瓶颈。而我已经不再认为这种看法是正确的了。我 认为真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招聘及留住优秀 劳动力方面的无能。 我还没有听说过任何一项以完美的思路、充沛的精力和真 诚的热情为后盾的重要计划会因资金的短缺而中止。我只知道 那些增长陷于部分停滞或完全被遏制的行业是由于它们不能维 持劳动力的效率和工作热情。并且我认为，这种判断在将来会 越来越显示出其正确性。 二 .人力资源经理是未来最紧俏的人才之一 2.我国需要大量的人力资源专业人才 (1)宏观上 国家的人力资源开发战略 人力资源的政策环境 人力资源的法律和制度建设 二 .人力资源经理是未来最紧俏的人才之一 2.我国需要大量的人力资源专业人才 (2)微观上 企业战略层次 企业战术层次 企业技术层次 二 .人力资源经理是未来最紧俏的人才之一 3. 21世纪，人才将成为稀缺资源 (1)知识经济时代，人才作为知识的载体，必然成为稀缺 资源； (2)能够寻找、管理、开发稀缺资源的人，必然成为更稀 缺的资源 -HRM。 三 .人力资源经理 将成为企业最重要的职位之一 1.人力资源经理对企业的价值贡献越来越大 国家之间的竞争，实际是企业之间的竞争 企业之间的竞争，实际是人才之间的竞争 人才之间的竞争，实际是人力资源环境与策略的竞争 创造优良的工作发展环境，从而获得员工的献身精神； 设计先进的人力资源策略，从而帮助企业获得竞争优势。 三 .人力资源经理 将成为企业最重要的职位之一 2.人力资源经理角色更加职业化 有专业的理论体系 有专业的职业技能 有专业的职业角色 四 .人力资源经理将成为职业高手 1.擅用甄选工具，成为具有 “ 火眼金睛 ” 的识人高手； 2.学习型的组织中，人力资源经理将成为优秀的培训高手； 3.在 10倍速赛跑的今天，效率与业绩是企业竞争优势的关 键。人力资源经理成为设计高效业绩模型的高手； 4.在多变的外部环境下，成为灵活运用政策的高手； 5.掌握 HR理论与技能，成为支持直线经理的专业咨询高手； 四 .人力资源经理将成为职业高手 6.协调员工关系，成为组织气氛调整与员工激励的高手； 7.为员工提供职业生规划指导，成为员工职业发展的指导高手； 8.随时掌握人才市场价格行情，成为人力资源规划与成本控制 的高手； 9.深谙文化内涵，构建文化环境，成为推进企业文化的高手； 10.做好老板的左膀右臂，成为老板管理人力资源的得力助手。 十四、 21世纪人力资源管理十 大发展趋势 主 要 内 容 1、 21世纪管理的新特点 2、 21世纪人力资源管理十大趋势 3、 21世纪人力资源管理没有尽头 一、 21世纪管理的新特点 无处无时不在 改变生活方式 决定企业命运 只有变化不变 周期越来越短 振幅越来越少 倡导知识管理 价值创造基础 关注人力资源 管理 特点变革化 知识化 网络化 二、 21世纪人力资源管理十大发展趋势 十大发 展趋势 人才竞争日益 激烈化 企业文化管理 价值化 核心竞争能力 知识化 薪酬激励计划 长期化 工作衡量标准 效率化 人力资源管理 战略化 人力资源经理 职业化 组织结构设计 多变化 培训开发功能 战略化 员工企业发展 同步化 趋 势 之 一 人才与企业成功关系 人才与企业竞争优势 人才与人力资源策略 加速接班人培养计划 人 才 竞 争 日 益 激 烈 化 趋 势 之 二 战略人力资源管理迅速崛起 技术使人力资源管理受益非浅 网上招聘日益得天独厚 E-Training浪潮席卷全球 人 力 资 源 管 理 战 略 化 战略人力资源管理迅速崛起 战略性 HR（ 关注经营）目标 ： 战略 HR 施加影响 成为伙伴 职能管理 一般事务 目标： 事务性 HR（ 职能表现 ） 1 2 3 4 5 战略人力资源管理迅速崛起 技术使人力资源职能受益非浅 60% 30% 10% 60% 10% 30%职能性 职能性 战略性 战略性 战略性 事务性 人力资源经理角色认知更加清晰 职业化的理