人力资源管理概论3

人力资源管理概论 得 人才者得天下 一个古老而现实的命题 综观全球 ,一个组织的成功与失败 , 无一不与人的水准与素质密切相关。 人力资源是现代组织最重要的资源 。 一个先进的组织，一定有一套 先进的人事管理制度。 现代人力资源理论演变过程 （ 1）、萌芽阶段 （ 2）、人事管理 （ 3）、人力资源管理 人的 动作效率 人与事的 协调 人性与发展 n 第一章 人力资源概述 n 第一节 人力资源及其相关概念 n 一、人力资源的含义 n 人力资源（ human resource , HR）： 1919年和 1921年在康芒斯的 产业信誉 和 产业政府 中第一次使用 “人力资源 ”一词。 1954年在 得鲁克的 管理实践 中第一次明确界定。 20世纪 60年代以后，随着舒 尔茨提出人力资本理论，人力资源的概念便深入人心。 n 人力资源的含义分两大类： n 一是从能力的角度理解，认为人力资源是指劳动过程中可以直接投入的 体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验 、品性与态度等身心素质。 n 二是从人的角度理解，认为人力资源是指能够推动社会和经济发展的具 有智力和体力劳动能力的人的总称。 n 人力资源：是指人所具有的 对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利 用的体力和脑力的总和。 二、人力资源的数量和质量 1、人力资源的数量 人口构成示意图 16岁 男 60岁，女 55岁 未成年人口 劳动适龄人口 老年人口 未成年就 业 人口 老年就 业 人口 失业人口 暂时不能参加 社会劳动人口 其他人口 病残人口 n 2、人力资源的质量 n 劳动者素质的构成 n （人类社会发展的历史表明，在人力资源对经济发展的贡献中，智能因 素的作用越来越大，体能因素的作用相对逐渐降低；智能因素中，科技 知识的作用不断上升，经验知识的作用相对下降。） 劳动者素质 体能素质 智能素质 先天体质 后天体质 经验知识 科技知识 通用知识 专业知识 非智力素质 心理素质 积极性 n 第二节 人力资源的性质和作用 n 一、人力资源的性质 n 人力资源的本质就是人所具有的脑力和体力，它所有的性质都是围绕这 个本质而形成的。其性质可概括为： n 1、能动性。人力资源是劳动者所具有的的能力，而劳动者总是有目的、 有计划地在使用自己的脑力和体力，因此，人力资源既是价值创造的客 体，同时它还是价值创造的 主体。 n 2、时效性。人力资源是以人为载体的体力和脑力，因此它与人的生命周 期密切相连。在人的成年时期要对人力资源合理开发和利用，否则就会 浪费宝贵的人力资源。 n 3、增值性。人的体力和脑力不会因为使用而消失，相反会因为不断地使 用而更有价值。即在一定范围内，人力资源是不断增值的。 n 4、社会性。人所具有的体力和脑力，明显地会受到时代和 社会因素的 影响，从而具有社会属性。 n 5、可变性。作为具有主动性的人，其自身能力的发挥，往往受自身因素 和外部环境因素的影响。 n 6、可开发性。教育和培训是人力资源开发的主要手段。 n 二、人力资源的作用 n （ 1）、人力资源是财富形成的关键要素。没有人力资源的作用，社会财 富无法形成；而且人力资源的使用量也决定了社会财富的形成量。 n （ 2）、人力资源是经济发展的主导力量。随着科学技术的不断发展，知 识技能的不断提高，人力资源对简直创造的贡献力度越来越大，社会经 济发展对人力资源的依赖程度也越来越大。（ 舒尔茨认为，人力资源既 能提高物质资本，又能提高人力资本的生产率。因为随着时间的推移， 人力资源可以使劳动者自我丰富、自我更新和自我发展；同时通过劳动 者品性、能力、操作技能和工艺水平的提高，可增进对物质资本的利用 率与产值量，人力资源和人力资本的不断发展和积累，直接推动物质资 本的不断更新和发展。） n （ 3）、人力资源是企业的首要资源。人力资源的存在和有效利用能够充 分地激活其他物化资源，从而实现企业的目标。管理大师得鲁克曾指出 ： “企业只有一项真正的资源：人。 ” n 三、人 力资源和人口资源、人才资源 n 人口资源、人力资源和人才资源关系图 n 四、人力资源和人力资本 n 1、人力资本的含义 n 人力资本是指人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的 投资方式所形成的资本。 就是指依附人体体力和智力所具有 的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和。这个定义至 少可理解和延伸如下六层意思： 人口资源 人力资源 人才资源 n 一是人力资本是依赖于人们的体力能力和脑力能力，因而的有具有劳 动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础 。 n 二是人们的体力和智力是由于营养、保健、医疗和教育、培训、自学 等形成的，需要花费资金，即投资形成的。 n 三是人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来的，失去劳动 能力的人或不参加劳动的人，因为不能创造价值，因而也就失去了人 力资本。 n 四是按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人力资本创造的经济效 益，应按投资比例分配给个人、国家和工作单位。 n 五是所有劳动者在劳动过程中获得社会给予的平均工资、福利、社会 保障等，至少要等价于他们个人的平均投资成本，才能使劳动者的劳 动能力（体力和智力）得以维持。 n 六是人力资本对于个人是从小到大直到老年，从投资、产出直到分配 ，从获得、增长直到降低、消失的全过程。对于社会人力资本则是食 宿、教育、就业、医疗、保健、社会保投资、经济发展等社会经济生 活的系统工程。 n 2、人力资源和人力资本的关系（ 1314) n n 统一关系 ： （ 1）二者都是以人为基础而产生的概念，研究对象都是人 的体力和脑力。 n （ 2）现代人力资源理论大都是以人力资本理论为依据。 n （ 3）人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分。 n （ 4）人力资源经济活动及其收益的核算时基于人力资本理论进行的。 n （ 5）二者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要 作用时产生的。 n 对立关系： （ 1）在与社会财富和社会价值的关系上的对立。人力资本 强调以某种代价获得的能力或价值，投资的代价可在提高生产力过程中 以更大的收益受贿；人力资源强调人力作为生产要素在生产中的生产和 创造能力。 n （ 2）二者研究问题的角度和关注的重点不同。人力资本从成本收益的角 度研究人在经济增长中的作用，考虑投资成本带来多少价值 ，关注的重 点是收益问题；人力资源从投入的角度来研究人对经济发展的作用，关 注的重点是产出问题 n （）二者的计量形式不同人力资源是一种存量：人力资本即是存量 又是流量 n 第三节 人力资源的分布和结构 n 一、国家人力资源的分布和结构 n 1、年龄结构 n 2、产业结构 n 二、企业的人力资源分布和结构 n 1、年龄构成 n 2、学历构成 n 3、职位分布 n 4、部门分布 n 5、素质构成 n 第二章 人力资源管理概述 n 第一节 管理及其相关问题 n 一、管理的含义 n 二、管理活动中的效率、效果与效能 n 三、管理的职能 n 四、管理的方式 V型管理方式示意图 M 型管理方式示意图 计划 控制 执行 计划 参与 执行 控制 参与 n 第二节 人力资源管理的基本问题 n 一、人力资源管理的含义 n 人力资源管理（ human resource management, HRM )： 归纳国内外学者 的观点，对人力资源管理的理解有五种： n 一是从人力资源管理的目标理解，认为它是借助对人力资源的管理来实 现组织目标的活动。 n 二是从人力资源管理的过程或承担的职能理解，认为它是用来提供和协 调组织中的人力资源的活动过程。 n 三是从揭示人力资源管理的实体来理解，认为它就是与人有关的制度和 政策。即影响雇员的行为、态度以及绩效的 各种政策、管理实践和制度 。 n 四是从人力资源管理的主体理解，认为它是人力资源部门或人力资源管 理者的工作。 n 五是从目的、过程等方面综合理解，认为他它是运用现代化的科学方法 ，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、 物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控 制和协调，充分发挥人的能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜， 以实现组织目标。 n 人力资源管理：是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经 营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进 行各种相关的的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织发展目标。 n 人力资源管理与人事管理的区别 比 较项 目 人力 资 源管理 人事管理 管理 视 角 视 员 工 为 第一 资 源 视 员 工 为负 担、成本 管理目的 组织 和 员 工利益的共同 实现 组织 短期目 标 的 实现 管理活 动 重 视 培 训 开 发 重 使用、 轻 开 发 管理内容 非常丰富 简单 的事 务 管理 管理地位 战 略 层 执 行 层 部 门 性 质 生 产 效益部 门 单纯 的成本中心 管理模式 以 人 为 中心 以事 为 中心 管理方式 强 调 民主、参与 命令式、控制式 管理性 质 战 略性、整体性 战术 性、分散性 n 二、人力资源管理的模式 n 根据人力资源管理的发展历程，米尔科维克和布德罗提出四种管理模式 具有一定代表性。 n （ 1）、工业（产业）模式（ industrial model） 20 世纪 50年代以前。 这一模式以劳动关系的协调为主，关注的问题主要包括工作规则的建立 ，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系，雇佣关系 和绩效评估等。 n （ 2）、投资模式（ investment model） 20 世纪 6070 年代。管理的 重点从劳动关系转到培训和开发方面具体措施包括给员工更多的自主权 、工作丰富、培训和长期薪酬等。 n （ 3）、参与模式（ involvement model） 20 世纪 8090 年代。随着全 球性竞争的加剧，迫使组织在人力资源管理过程中更多地采用民主、参 与的方式。 n （ 4）、高度灵活模式（ high-flex model） 20 世纪 90年代以后。随着 科学技术的快速发展 ,人们的工作和生活方式发生了根本性的变化 ,没有任 何一个组织能够凭借一成不变的管理制度和方法保持长久的发展 ,人力资 源管理的方式必须适应多变的环境 ,采取灵活的模式。借助 “外脑 ”、聘请 顾问、人力资源管理的外包、灵活的雇佣关系、多样的报酬以及权变的 组织结构等，成为人力资源管理的新模式。 n 三、人力资源管理的功能 n 人力资源管理的功能 n 吸纳功能：主要是指吸引并让优秀的人才加入到该组织。 n 维持功能：是指让已经加入的员工继续留在该组织。 n 开发功能：是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能。 n 激励功能：是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 吸 纳 激励 维 持 开 发 人力资源管理的功能 n 人力资源管理的功能主要体现在吸纳、维持、开发和激励四 个方面。四者之间的关系是：吸纳功能是基础；激励功能是 核心；开发功能是手段；维持功能是保障。 n 四、人力资源管理的目标 n 人力资源管理的最终目标、具体目标与企业价值链 实现企业的整体战略和目标 保证价值 源泉中人 力资源的 数量与质 量 为价值创 造营建良 好的人力 资源环境 保证员工 价值评价 得准确 有效 实现员工 价值分配 的公平 合理 价值 源泉 价值 创造 价值 评价 价值 分配 n 五、人力资源管理的职能 n （一）人力资源管理的基本职能 n （二）人力资源管理基本职能之间的关系 n 人力资源管理基本职能之间的关系图 人力资源规划 员工关系管理 计划招聘 绩效管理 薪酬管理 录用甄选 培训开发 职位分析和职位评价 n 六、人力资源管理的地位和层次 n （一）人力资源管理的地位 n （二）人力资源管理的层次 n 人力资源管理的层次 企业整体战略 市场营销 策略 财务管理 策略 人力资源 管理策略 技术管理 策略 生产管理 策略 人 力 资 源 规 划 职 位 分 析 招 聘 录 用 绩 效 管 理 薪 酬 管 理 培 训 开 发 员工 关系 管理 n 七、人力资源管理的作用 n 人力资源管理的作用，集中体现在与组织绩效和组织战略的关系上： n （一）人力资源管理与组织绩效 n 在人力资源管理职能正常发挥的前提下，将有助于实现和提升组织绩效 。它可以通过以下关系图来体现 ： n 人力资源管理与组织绩效的关系模型 经营战略 人力资源管理实践 人力资源管理的支持 组织绩效 环境 n 人力资源管理与组织绩效的关系图 n （二）人力资源管理与组织战略 n 人力资源管理与组织战略关系图 人力资源管理实践 员工满意度 员工的工作 组织绩效 顾客忠诚度 顾客满意度 人力资源 管理的 实践活动 人力资源的准备 战略意图的传递 组织战略 目标 n 第三章 人力资源管理的产生与发展 n 第一节 人力资源管理产生的基础 n 一、工业革命的影响 n 工业革命有三大特征：机械设备的发展；人与机器的联系以及需要 雇佣大量人员的工厂的建立，这场革命导致两大现象：一是劳动专业化 的提高；二是员工生产能力的提高，工厂生产的产品剧增。 “劳动分工 ” 成为这次革命强有力的呼声。 n 与此同时劳动分工也带来不少弊端，亚当 -斯密写道， “一个一生都 花费在几种简单操作上的人 会变得再愚昧无知不过了 ”。 n 最早试图解决由劳动分工产生的问题的改革家罗伯特 -欧文笃信，人 是自然的造物，而人们的行为则是所受待遇的反映；他坚信，雇主与团 体理应为发掘人们的天资而更加努力工作，理应取消那些有碍天资充分 发挥的做法。 n 随着对人的管理的日益完善，欧文还创建了最早的绩效考核系统。 他被称为 “人事管理之先驱 ”。 n 二、集体谈判的出现 n 由于员工劳动强度太大，并受到不公正的对待，他们不可避免地组 织起来维护自己的权益。分工的专业化导致同一专业的员工迅速联合起 来，工会组织迅速壮大，罢工活动愈演愈烈。 n 1935年，美国颁布 国家劳工关系法案 ，明确规定了工人组织和 集会的权利，以及与雇主进行集体谈判的权利。集体谈判的出现，使组 织内的劳工关系发生了变化，从而推动了人事管理的发展。 n 三、科学管理运动的推动 n 弗雷得里克 -W- 泰罗被称为科学管理之父，他将工作分为最基本的机 械元素并进行分析，然后再最有效地加以组合。 n 除了科学地研究工作本身外，泰罗还认为，所选的员工在体力和脑 力上应与其工作要求尽可能地匹配，而对高于 “合格水平 ”的人应拒绝接 纳。 n 员工应该由主管人员进行良好的训练，以保证其操作动作恰如科学 分析所规定的那样精确，但必须在不损害他们健康的节奏下工作。 n 为了鼓励员工遵循规定的工作程序，泰罗认为，只要员工正确地按 规定时间完成工作，就应增发相当于工资 30% 100% 的奖金，着便是最 初的劳动计件奖励制度。 n 四、早期工业心理学的实践 n 雨果 -芒斯特伯格在其著作 心理学与工业效率 中表明，人事挑选 和社会心理学这两个领域是互为补充的，并且在人事管理领域有无限的 应用前景。 n 五、公务员服务委员会（美国政府人事管理办公室）的成立 n 1883年，美国政府做出决定，在公共行政领域的雇佣中，要实行严 格的考核制度，从而为公平和安全的雇佣与录用提供了有效的措施。这 种思想后来进一步影响了联邦和州政府以及私营企业的人力资源活动。 n 六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现 n 19001920 年，虽然占主导地位的是科学管理运动，但在大公司中 出现了人事专家，这些专家管理诸如雇佣、员工福利、工资标准、安全 、培训以及健康等问题。这种专业分工形成了现代人力资源管理部门的 组织基础。 n 七、人际关系运动的发展 n 1923年在芝加哥西方电器公司进行的霍桑实验提供了有史以来最著 名的行为研究成果之一。 n 八、行为科学的研究 n 探讨对人的管理的行为科学是人际关系研究的成果之一，不过行 为科学却以更广泛的理论学科和应用学科为基础，并涉及更多的问题 。行为科学研究包括与人们的行为有关的社会学、人类学、生理学、 心理学等，有关人力资源管理的很多知识和应用都来自这些学科。 n 现在，对人力资源管理和实践有相当大影响的又一个领域是目前 出现的综合系统理论，该理论通过运用生物学、物理学、控制论、信 息论及系统论等基础理论而得到进一步发展，并且在行为科学领域内 也得到了广泛的应用和不断的研究。 n 九、 20世纪 6070 年代的立法 n 1963年，美国颁布了 公平报酬法案 ； 1967年颁布了 雇佣中 的年龄歧视法案 。这些法案的颁布，对人力资源管理产生了重大影 响，使人力资源管理与法律产生了密不可分的联系。 n 第二节、人力资源管理的发展阶段 n 对人力资源管理的发展阶段进行划分，目的是 借助这些阶段来把握人力资源管理的整个发展脉络 ，从而可以加深对人力资源管理的理解。 n 一、西方人力资源管理的发展阶段 n 1、萌芽阶段： 即工业革命时代，时间大致从 18世 纪末到 19世纪末。工业革命的出现，使社会生产方 式发生了根本性的变化。由于劳动分工思想的提出 ，个体劳动在组织中消失，工人的协作劳动成为主 体，因此对工人的管理问题逐渐突出。这一阶段， 在工人的管理方面产生了各种朴素的管理思想。如 实行激励工资制、推行职工福利制度、进行工作业 绩考核等。这些思想虽然都以经验为主，但却奠定 了人力资源管理的雏形。 2、建立阶段： 即科学管理阶段，大致从 20世纪初到 1930 年左右。科学管理思想的出现，宣告了管理时代的到来，管 理从经验阶段步入科学阶段。人力资源管理的一些基本职能 在这一阶段初步形成，专门的人事管理部门也在这一阶段出 现，标志着人力资源管理的初步建立。 n 3、反省阶段： 即人际关系阶段，大致从 20世纪 30年代到 第二次世界大战结束。从 1924年开始到 1932年结束的霍桑实 验引发了人们对科学管理思想的反思，将员工视为 “经济人 ” 的假设受到了现实的挑战。霍桑实验发现了人际关系在提高 劳动生产率中的重要性，揭示了对人的尊重、人的需求的满 足、人与人的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响。 人际关系理论开创了重视人的因素的时代，是西方管理思想 发展的一个里程碑。 n 4、发展阶段 ：即行为科学时代，从 20世纪 50年代到 70年 代。行为科学的发展，使人事管理从对个体的研究与管理扩 展到了对群体和组织的整体研究和管理，人力资源管理也从 监督制裁到人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导 到民主领导、从惟我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投 资，并努力寻求人与工作的配合。 n 5、整合阶段 ：即权变管理时代，大致从 20世纪 70年代到 80年代。在这一阶段，组织的经营环境发生了巨大的变化， 各种不确定的因素增加。在这种背景下，权变管理理论应运 而生，它强调管理的方法和技术要随组织内外环境的变化而 变化，应当综合运用各种管理理论而不只是某一种。 n 6、战略阶段 ：即战略管理阶段，大致从 20世纪 80年代至 今。进入 20世纪 80年代以后，西方经济发展过程中的一个突 出现象就是兼并，为了适应兼并发展的需要，组织必须指定 出明确发展战略，因而战略管理逐渐成为组织管理的重点， 而人力资源管理对组织战略的实现有着重要的支撑作用，所 以从战略的角度思考人力资源管理的问题，并将其纳入组织 战略的范畴已成为人力资源管理的主要特点和发展趋势。 n 二、中国人力资源的发展 n 1、我国古代人事管理的思想 n 2、我国近代人事管理的概况 n 3、新中国建立以来人力资源管理的发展 n 第四章 人力资源管理者和人力资源 n 管理部门 n 第一节 管理者概述 n 一、管理者及其分类 n 1、管理者 n 它是指在组织中执行管理职能、进行管理活 动的人群。 n 2、管理者分类： n 1）根据在组织中所处的层次，分为高层、中 层和基层管理者。 n 管理者的层次 n n 不同管理者履行管理职能的变化（ % ） 高层 管理者 中层管理者 基层管理者 普通员工 职 能 高 层 管理者 中 层 管理者 基 层 管理者 计 划 职 能 28 18 15 组织职 能 36 33 24 领导职 能 22 36 51 控制 职 能 14 13 10 n 2）、按照管理职责涉及的范围，分为综合管理者和专业管理者。 n 3）、按照管理活动与组织目标实现的关系，分为直线管理者和辅助管理 者。 n 二、管理者的角色 n 管理者的角色：是指管理者在管理职位上所扮演的与其职位职责、权力 向以一致的行为模式。（明茨伯格界定为三大类 10种角色。） P9091 n 三、管理者应具备的技能（罗伯特 -L-卡兹） n 管理者的层次与所需技能的关系 n 管理层次 所需技能 高 级 管理者 概 人 技 念 技 术 中 级 管理者 技 技 技 基 层 管理者 能 能 能 n 第二节 人力资源管理者和部门 n 一、人力资源管理者和部门的产生 n 二、人力资源管理者和部门承担的活动和任务 n 人力资源管理者和部门承担的活动分为三大类：一是战略性和变革性活 动；二是业务性的职能活动；三是行政性的事物活动。 n 人力资源管理活动类型及投入产出情况 n 投入的时间 产生的附加值 战略性和 变革性活动 业务性的活动 行政性的活动 10% 30% 60% 60% 30% 10% n 人力资源管理者和部门工作层次的变化 战略性 和变革 性活动 业务性的 职能活动 行政性的事务 活动 计算机和 网络技术 专业的人士 代理公司 战略性 和变革 性活动 业务性的职能 活动 行政性的 事务活动 三、 人力资源管理者和部门的角色 人力资源管理者和部门的角色（大卫 -乌里奇） 未来 /战略 战略伙伴 变革推动者 过程 人员 管理专家 员工激励者 日常 /操作 （横向表示人力资源管理的活动是关注过程还是人员，纵向表示是着眼于未 来还是日常，由此人力资源管理者和部门的角色分为四种：战略伙伴、 管理专家、变革推动者、员工激励者。 四、人力资源管理者应具备的素质 一般来说，人力资源管理者的素质要求分为四大类：专业知识、业 务知识、实施能力、思想素质。 五、人力资源管理部门的组织结构（ 103105） n 六、人力资源管理的责任 n 七、人力资源管理部门的绩效 n 第五章 人力资源管理的环境 n 第一节 人力资源管理的环境概述 n 一、人力资源管理环境的分类 n 人力资源管理的环境 ,主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种 因素。从系统的观点出发，可以将人力资源管理的环境划分为内部环境 和外部环境。 n 人力资源管理的环境 组织 外部 环境 组织内部环境 人力资源管理 子系统 n 人力资源管理的外部环境主要包括：国家的政治体制、经济体制、 经济发展状况、社会价值观念以及技术发展水平等；内部环境主要包括 ：组织的发展战略、组织结构、人员状况、组织的发展阶段以及组织的 文化。 n 二、人力资源管理环境的辨认 n 人力资源管理环境的辨认图 n 数量少 数量多 n 环境的复杂性 低度不确定性的 环 境 影响因素的数量 较 少 影响因素的相似程度 较 高 影响因素的 变 化 较 小 中低不确定性的 环 境 影响因素的数量 较 多 影响因素的相似程度 较 低 影响因素的 变 化 较 小 中高不确定性的 环 境 影响因素的数量 较 少 影响因素的相似程度 较 高 影响因素的 变 化 较 大 高度不确定性的 环 境 影响因素的数量 较 多 影响因素的相似程度 较 低 影响因素的 变 化 较 大 变 化 小 变 化 大 环 境 的 稳 定 性 n 第二节 人力资源管理的外部环境 n 在组织系统之外，对人力资源管理活动产生影响的外部环境主要包 括：政治因素、经济因素、法律因素、文化因素和竞争者因素等。 n 一、政治因素 n 主要包括一国的政治环境、政府的管理方式及政府的方针政策等因素 。 n （ 1）、政治环境的影响 n 政治环境主要 是指政治局面的稳定性，它是组织生存和发展的必要 条件，也影响到人力资源管理活动的空间和基础。 n （ 2）、政府的管理方式和方针政策 n 一是纵向的影响，主要体现在政府管理方式和方针政策的连贯性和延续 性方面。 n 二是横向的影响，主要是政府管理方式和方针政策的具体内容给人力资 源管理活动带来的影响。政府对组织的管理方式直接决定了组织进行人 力资源管理活动的空间；政府制定的与组织有关的方针政策对组织人力 资源管理活动具有一定的引导性和支配性。 n （ 3）、工会 n 一方面，工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策和法律的制定； n 另一方面，工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与 组织人力资源管理的相关决策。 n 二、经济因素 n 影响组织人力资源管理的经济因素主要包括：经济体制、经济发展 状况以及劳动力市场等因素。 n （ 1）、经济体制的影响 n 经济体制是一个国家经济运行的具体形式，它集中体现为资源的配 置方式。在各种资源的配置中，人力资源是其中很重要的一种，因此经 济体制的不同，会造成人力资源管理的方式也不同。 n （ 2）、经济发展状况和劳动力市场状况的影响 n 经济发展状况和劳动力市场状况作为人力资源管理的内生变量，在 人力资源管理很多职能活动中都要引入这些变量。 n 三、法律因素 n 作为强制性行为约束的法律规范，除了立法机关颁布的法律外，国 务院及其各部门所制定的具有法律效力的法规、规定、条例等也在这个 范围之内。法律对组织人力资源管理活动的影响就主要体现在它的约束 和规范作用上。 n n 中华人民共和国劳动法 n 主席令第二十八号年月日第八届全国人民代表大会常务委 员会第八次会议通过 n 第一章 总 则 第二章 促进就业 第三章 劳动合同和集体合同 第四章 工作时间和休息休假 第五章 工 资 第六章 劳动安全卫生 第七章 女职工和未成年工特殊保护 第八章 职业培训 第九章 社会保险和福利 第十章 劳动争议 第十一章 监督检查 第十二章 法律责任 第十三章 附 则 n 第一章 总 则 n 第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适 应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法 ，制定本法。 n 第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用 人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。 n 国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者 ，依照本法执行。 n 第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权 利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培 训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及 法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能， 执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。 n 第四条 用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳 动权利和履行劳动义务。 n 第五条 国家采取各种措施，促进劳动就业，发展职业教育，制定劳 动标准，调节社会收入，完善社会保险，协调劳动关系，逐步提高劳动 者的生活水平。 n 第六条 国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议 活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和 奖励劳动模范和先进工作者。 n 第七条 劳动者有权依法参加和组织工会。工会代表和维护劳动者的 合法权益，依法独立自主地开展活动。 n 第八条 劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其 他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等 协商。 n 第九条 国务院劳动行政部门主管全国劳动工作。县级以上地方人民 政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。 n 第二章 促进就业 n 第十条 国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机 会。国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围 内兴办产业或者拓展经营，增加就业。国家支持劳动者自愿组织起来就 业和从事个体经营实现就业。 n 第十一条 地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业介绍 机构，提供就业服务。 n 第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受 歧视。 n 第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定 的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提 高对妇女的录用标准。 n 第十四条 残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、 法规有特别规定的，从其规定。 n 第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。 n 文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依 照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 n 第三章 劳动合同和集体合同 n 第十六条 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权 利和义务的协议。 n 建立劳动关系应当订立劳动合同。 n 第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原 则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约 束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 n 第十八条 下列劳动合同无效： n （一）违反法律、行政法规的劳动合同； （二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 n 无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同 部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合 同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。 n 第十九条 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款： n （一）劳动合同期限； （二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件； （四）劳动报酬； （五）劳动纪律； （六）劳动合同终止的条件； （七）违反劳动合同的责任。 n 劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容 。 n 第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一 定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人 双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同 ，应当订立无固定期限的劳动合同。 n 第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。 n 第二十二条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商 业秘密的有关事项。 n 第二十三条 劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳 动合同即行终止。 n 第二十四条 经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。 n 第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同 ： n （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； （四）被依法追究刑事责任的。 n 第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是 应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： n （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作 也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳 动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 n 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生 严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明 情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减 人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当 n 录用被裁减的人员。 n 第二十八条 用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七 条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。 n 第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二 十六条、第二十七条的规定解除劳动合同： n （一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的 ； （二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的； （三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的； （四）法律、行政法规规定的其他情形。 n 第三十条 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意 见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处 理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。 n 第三十一条 劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用 人单位。 n 第三十二条 有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳 动合同： n （一）在试用期内的； （二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的 ； （三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的 。 n 第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假 、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当 提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 n 集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职 工推举的代表与企业签订。 n 第三十四条 集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自 收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 n 第三十五条 依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力 。职工个人与企业订立的劳动合 同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低 于集体合同的规定。 n 第四章 工作时间和休息休假 n 第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周 工作时间不超过四十四小时的工时制度。 n 第三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三 十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。 n 第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。 n 第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条 规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。 n 第四十条 用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假： n （一）元旦； （二）春节； （三）国际劳动节； （四）国庆节； （五）法律、法规规定的其他休假节日。 n 第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后 可以延长工作时间，一般每日不 得超过一小时；因特殊原因需要延长工 作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 三小时，但是每月不得超过三十六小时。 n 第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条 的限制： n （一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康 和财产安全，需要紧急处理的； （二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和 公众利益，必须及时抢修的； （三）法律、行政法规规定的其他情形。 n 第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。 n 第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高 于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： n （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十 的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资 的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三 百的工资报酬。 n 第四十五条 国家实行带薪年休假制度。 n 劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院 规定。 n 第五章 工 资 n 第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资 水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。 n 第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法 自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。 n 第四十八条 国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省 、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者 的工资不得低于当地最低工资标准。 n 第四十九条 确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素： n （一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； （二）社会平均工资水平； （三）劳动生产率； （四）就业状况； （五）地区之间经济发展水平的差异。 n 第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或 者无故拖欠劳动者的工资。 n 第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活 动期间，用人单位应当依法支付工资。 n 第六章 劳动安全卫生 n 第五十二条 用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行 国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止 劳动过程中的事故，减少职业危害。 n 第五十三条 劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。 n 新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设 计、同时施工、同时投入生产和使用。 n 第五十四条 用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条 件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进 行健康检查。 n 第五十五条 从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作 业资格。 n 第五十六条 劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动 者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危 害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。 n 第五十七条 国家建立伤亡事故和职业病统计报告和处理制度。县级 以上各级人民政府劳动行政部门、有关部门和用人单位应当依法对劳动 者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报 告和处理。 n 第七章 女职工和未成年工特殊保护 n 第五十八条 国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。 n 未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。 n 第五十九条 禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力 劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。 n 第六十条 不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家 规定的第三级体力劳动强度的劳动。 n 第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动 强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七 个月以上的女职工，不得 安排其延长工作时间和夜班劳动。 n 第六十二条 女职工生育享受不少于九十天的产假。 n 第六十三条 不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家 规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得 安排其延长工作时间和夜班劳动。 n 第六十四条 不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定 的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。 n 第六十五条 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。 n 第八章 职业培训 n 第六十六条 国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业 ，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和 工作能力。 n 第六十七条 各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的 规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种 形式的职业培训。 n 第六十八条 用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用 职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从 事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。 n 第六十九条 国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准， 实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者 实施职业技能考核鉴定。 n 第九章 社会保险和福利 n 第七十条 国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保 险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助 和补偿。 n 第七十一条 社会保险水平应当与社会经济发展水平和社会承受能力 相适应。 n 第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社 会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。 n 第七十三条 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇： n （一）退休；（二）患病、负伤； （三）因工伤残或者患职业病； （四）失业；（五）生育。 n 劳动者死亡后，其遗属依法享受遗属津贴。劳动者享受社会保险待遇的 条件和标准由法律、法规规定。劳动者享受的社会保险金必须按时足额 支付。 n 第七十四条 社会保险基金经办机构依照法律规定收支、管理和运营 社会保险基金，并负有使社会保险基金保值增值的责任。社会保险基金 监督机构依照法律规定，对社会保险基金的收支、管理和运营实施监督 。社会保险基金经办机构和社会保险基金监督机构的设立和职能由法律 规定。任何组织和个人不得挪用社会保险基金。 n 第七十五条 国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补 充保险。国家提倡劳动者个人进行储蓄性保险。 n 第七十六条 国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者 休息、休养和疗养提供条件。用人单位应当创造条件，改善集体福利， 提高劳动者的福利待遇。 n 第十章 劳动争议 n 第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请 调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼 程序。 n 第七十八条 解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则 ，依法维护劳动争议当事人的合法权益。 n 第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会 申请调解；调解不成，当事人一