关于国有企业工资管理改革的几点思考.docx

关于国有企业工资管理改革的几点思考 (呼和浩特铁路局 劳动和卫生处，内蒙古 呼和浩特 010050) 摘 要： 文章分析了当前工资管理中存在的问题，提 出了 意见。 关键词：国有企业；工资管理；改革；人力资源 中图分类号：F249.24 文献标识码：A 文章编 号： 10076921(XX)13002701 随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立， 我国企业将面临更为严峻的挑战。国有 企业工资分配制度 经过 20 多年的改革，取得了重大进展。但是，随着国有企 业体制转换和结 构调整进入关键时期，企业分配制度中存 在的一些深层次矛盾和问题也充分暴露出来。因此 ，建立 适应市场经济要求的工资管理制度，是企业工资制度改革 必然的发展趋势。 1 当前工资管理中存在的问题 1.1 工资形式过于单调，内部分配平均主义仍然严重 在企业内部分配结构中，没有按不同类型、不同的生 产经营特点等情况确定不同的工资 分配形式。不同职业之 间的工资收入差距并没有按改革目标所希望的那样真正拉 大，知识、 技术、人才的价值还没有得到完全承认，企业 内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和体力劳 动的报酬区 别在结构工资中虽有反映，但反映这种差别的岗位工资只 占很小部分。国有企业 内部工资变动搞普调，使平均主义 分配趋于制度化，奖金津贴搞平均，人人有份，使收入分 配与劳动严重脱节。 1.2 工资构成结构不合理，造成人力资源管理困难 职工的工资收入构成不合理，从职工由企业所得全部 收入的构成来看，货币化工资性收入 所占 比重偏低，各 种补贴、医疗费报销、住房等福利性收入要占相当大比重。 而福利性收入得到 的多少主要由职工在企业的工龄、身体 健康状况而定，这使得那些素质低、身体差、年岁高 的职 工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人因在一定的 时间内与这些福利性收入无缘 或得到很少，纷纷跳槽，这 就使国有企业职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。 1.3 技能工资未能与职工实际技术等级挂钩 现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳 动贡献的积累上，实际是一种未和 职工技能、职务、职称 和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用。 导致职工学 技术、钻业务的积极性不高。 1.4 工资分配没有与劳动力市场价格接轨 由于受传统计划经济的影响，分配平均主义仍然比较 严重，工资分配没有与劳动力市场 接轨，从而导致职工的 工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位 衡量，有些 从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场 价位，而有些从事复杂劳动的职工的工资水平 可能低于市 场工资率。造成企业想分流的人员流不走，想留住的人才 留不住，严重制约了企 业的改革和发展。 2 企业工资制度改革的影响因素 国有企业工资管理制度受到多种因素的制约，改革不 能一蹴而就。当前，结合国有企业的实 际情况，必须考虑 以下因素： 2.1 企业内部是否具备自我约束机制 目前，多数国有企业国有资本出资人管理职能缺位， 经营者越位管理，自我约束机制不是很 健全。 2.2 所得税制不完善 目前，企业所得税既存在地域差异，在个人所得税方 面，分年累进计征的档次 过多，各种来源的收入分别计征， 个人负担扣除项目设置过于简单，也存在许多不公平、不 完善之处。 2.3 与整个分配体制改革是否相协调 国有企业支付的工资水平较低，但实行“高福利”制 度。实行工资总额控制，是因为企业经 营者与职工具有共 同的利益驱动，而国有资产出资人职能又处于悬空状态。 随着住房、医疗 、养老等制度的改革，职工福利实物分配 实行货币化，势必推动工资大幅度提高。因此，随 着现代 企业制度的逐步建立和完善，企业自我约束机制逐渐增强， 国家应当创造不同所有制 、不同组织形式的企业公平竞争 的政策环境。 3 改革工资管理制度的几点思考意见 3.1 引入劳动力市场机制，企业工资市场化 国有企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制， 合理拉开收入差距。建立规范社会 劳动力市场，定期公 布各类劳动力价格，逐步完善劳动力市场的职能。企业 对那些市场上 对某种人才的需求量大大超过合适人才来源 的，应确定高于市场劳动力价格 的工资；而那些市场上对 某种岗位人员需求少于合适人才来源的，应确定相对低于 市场劳动 力价格的工资；对那些保持企业核心竞争力的关 键人才，应确定大大高于市场劳动力价格的 “保护工资”。 这样，使企业职工收入的水平与劳动力市场相同层次的职 工收入水平相适应 ，充分发挥工资的杠杆作用，留住关键 人才，为企业发展增添活力。 3.2 建立以岗位工资为主的基本工资制度 国有企业在拥有充分的内部分配自主权基础上，应按 照建立现代企业工资收入分配制度 的要求并根据人力资源 管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制 度。提倡推 行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、 岗位等级工资制等。要进行科学的岗位设置 、定员定额和 岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳 动力市场工资指导价 位合理确定岗位工资标准和工资差距。 提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的 工资 水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下 浮动。职工个人工资根据其劳 动贡献大小能增能减。企业 内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。 3.3 实行经营者年薪制 为强化对企业经营者的激励，改革企业经营者收入分 配办法，鼓励国有企业试行经营者年薪 制。年薪制是以年 度为考核周期，根据经营者的经营管理业绩、难度和所承 担的责任、风险 ，确定其年度收入的一种基本分配制度。 年薪一般由基本年薪和效益年薪两部分组成，基本 年薪按 企业的生产经营及资产规模、管理的难易程度、经营者承 担的责任、风险大小等因素 ，并参考经营者市场价格确定； 效益年薪主要是根据经营业绩、贡献、主要经济指标，经 年 末财务审计和综合考核后予以确认。 3.4 利用金融工具加强工资发放管理 企业发放给职工的一切收入，均纳入工资总额范畴， 一律通过银行发放，并由银行代扣代缴 个人所得税。企业 为职工开立工资账户，与银行存款实名制结合起来。税务 部门建立企业乱 发现金、实物的举报制度，加强对企业工 资外发放现金及实物、逃避个人所得税行为的稽查 ，对违 反规定的企业要从严处理，特别是要对责任者加大惩罚力 度。 合理的工资管理制度能激发人的内在潜力,开发人的发 挥能力,调动人的积极性和创造性。因 此，使企业工资水 平与市场接轨，吸引和留住优秀人才，提高企业核心竞争 能力，企业工资 管理制度改革势在必行。以上是我们对现 行工资制度的分析及工资管理改革的一点想法，希 望各位 同行提出宝贵意见。 参考文献 1 崔峥宇.对企业工资管理创新的几点思考J. 中国科技