6第六讲人力资源职业计划管理1

第六讲 人力资源职业计划管理 * 1 n 教学目的与要求： 通过本章的学习，在理解职业生涯、职业计划、 职业计划管理含义的基础上，了解著名的职业选 择理论；掌握职业计划的组成因素；了解影响职 业选择的主要因素；掌握个人职业计划的制定方 法；掌握不同阶段的企业职业计划管理的内容。 n 重点与难点： 重点是对于员工职业计划和职业生涯管理重要性 的认识和理解，难点是从员工个人的角度如何制 定符合个人特点和社会实际的职业生涯发展计划 ，从企业角度如何帮助员工制定、实施职业生涯 发展计划，以达到个人目标和组织目标的一致。 Date 2 我们时刻都面临着职业和工作的选择。工 作是生命中的重大经历，一个人如果有 75年寿 命，自 20岁开始工作至 60岁退休，其间的职场 生涯就占据了生命的一半以上。因此，我们必 须一开始就有所规划。如果说职业是一种无法 逃避的选择，那么职业规划则是一种诸于现实 、理性和梦想之上的管理艺术。 本书就是这门 管理艺术的杰作，它用生动活泼的语言，从一 个关于钓鱼的哲理故事入手，系统完整地介绍 了如何为自己定位，如何选择适合自己的职业 、公司和老板等，分析了影响人们职业规划的 各种因素。本书将职业规划的完整步骤层层展 开，让读者充分认识自己内心的需求、自我性 格、天赋和兴趣，循序渐进地带领读者建立一 套生涯管理计划。 Date 3 n 选对池塘钓大鱼 （欧美大学职 业生涯规划选修课程） n 译者 : 彭书准编译 作者 : 吉尔森 Isbn: 7-111-13715-9 页数 : 232 定价 : 18元 出版社 : 机械工业出版社 出版年 : 2004-1-1 Date 4 第一节 职业计划概述 n 一、职业计划管理的基本概念 n 1.职业 : 人们在社会生活中所从事的以获 取报酬为目的的工作。 从员工个人微观角度看，职业不 仅是人们谋生的手段，也是个人在社 会存在的意义和价值证明。对企业组 织而言组织的目标要靠个人通过职业 活动来实现。 Date 5 2.职业生涯。 一个人一生在职业岗位上所度过的， 与工作活动相关的连续经历。是一个动态 过程，一方面反映了人们参加工作时间的 长短，同时也涵盖了人们职业的发展、变 更的经历和过程。 Date 6 2.1 职业生涯：相关观点 是一个人在工作生活中所经历的职业和职位的总称 (沙 特列 ) 是一个人依据理想的长期目标 ,所形成的一系列工作选 择 ,及相关的教育和训练活动 ,是有计划的职业发展过程 (麦克 .法兰德 ) 一个人终生经历的所有职位的整体历程 (萨帕 ) 一个人一生职业、社会与人际关系的总称，即个人终 生发展的历程（ Webster) Date 7 国外有代表性的是霍尔的观点， 他认为职业生涯是一个人一生的工作 经历，特别是职业、职位的变动及工 作理想实现的整个过程。 2.2 职业生涯的狭义定义：国内观点 Date 8 职业生涯的狭义定义：国内观点 n （ 1）贾青平认为 “职业生涯又叫职业发展，职业 发展历程，它是一个人在一生中所从事的各种职 业的总称，或是一个人一生中从事各种职业工作 的经历过程 ”。 （ 2）马新建认为 “职业生涯通常是个人从事职业 的经历，经验和职务的变化过程。其中包括了个 人在职业历程中的工作转换，职业发展之意。 ” （ 3）李胜兰认为职业生涯是指一个人一生中的 所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态 度，价值观，愿望等的连续性经历的过程。 Date 9 n （ 1）萨帕的观点 :个人一生中的各种职业和生 活角色。以萨帕为代表的职业心理学家主张 : 将人一生所经历的职业以及非职业活动都视为 职业生涯的内容，即将职业生涯与生涯或人生 的概念等同 。 n （ 2）施恩主张从内职业生涯和外职业生涯两 个方面来考虑，即包括职业的行为连续过程及 特征和职业的心理活动过程及特征两个方面。 表示职业的行为连续过程及其特征，是职业生 涯的 “客观 ”外在表现 :表示职业的心理活动过 程及其特征，则是职业生涯的 “主观 ”内在表现 2.3 广义的定义：国外的主要观点 Date 10 n （ 1）程社明认为 “一个人的经历 .具体讲就是以心 理开发，生理开发，智力开发，技能开发，伦理 开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定 和变化，工作业绩的评价，工资待遇，职称，职 务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历 和内心体验的经历 ”。 n （ 2）龙立荣认为 “职业生涯是一个长时间乃至终 生的概念，它包含了不止一种职业，且是个动态 、发展性的概念 ”。 广义的定义：国内的观点 Date 11 2.4职业生涯的特性 独特性 发展性 阶段性 终生性 整合性 互动性 * 12 3、职业生涯规划或设计 n 是指一个人对一生的各阶段所从事 的工作、职务或职业发展道路进行 设计和规划。 n 包括择业、职业变更、及其培训 n 考虑个人自身因素、所在组织提供 的发展条件因素以及社会环境所给 予支持和制约的因素。 Date 13 3.1 职业生涯管理 n 是组织根据工作目标、工作内容和工作 要求，针对各岗位中个人的具体特点， 对人员所从事的工作进行有效的安排、 调整和培训，促使人员努力工作，最大 限度地发挥其能力的全过程管理。 n 主要是对四个方面的工作进行控制和协 调： n 人员招聘与评估；工作的具体安排、调 整和指导；岗位培训；人员的解雇、离 职和退休。 Date 14 3.2 职业生涯规划与生涯管理的关系： 1、两者分别是两个相对独立的主体活动 职业生涯规划是以个人为中心、职业管理是以 组织为中心。 2、两者是同一问题的两个方面。 设计规划是为个人满意同时达到组织目标；职 业管理引导影响职业设计的全过程。 3、两者是动态配合过程。 职业生涯要经过几个阶段，组织变化需要个人 与组织相互配合。 Date 15 4.职业计划 n 对人们职业生涯的规划和安排。包括个人 职业计划和企业的职业计划。 Date 16 4.1 职业计划管理。 n 对职业生涯的设计与管理。同样从员 工个人与企业组织两方面来进行。个人是 通过选择职业、选择组织、选择工作岗位 、在工作中技能得到提高，职位得到晋升 ，才干得到发挥来实现。组织是通过帮助 员工制定职业生涯计划，建立适合员工发 展的职业通道，正队员工职业发展的需要 进行适合的培训，给予员工必要的职业指 导，以促使员工职业生涯和企业目标的双 成功。 Date 17 二、职业生涯管理的目的与意义 n 1.职业生涯管理的目的： 开展职业生涯管理是为了促进企业与员工个 体的共同发展，从而获得双赢。 Date 18 2、职业生涯管理的意义 职业生涯管理对员工个人的意义： （ 1）职业生涯管理可以增强员工对职 业环境的把握能力和对职业困境的控制 能力。 （ 2）职业生涯管理可以帮助员工协调 好职业生活与家庭生活的关系，更好 地 实现人生目标。 （ 3） 职业生涯管理可以使员工实现自 我价值的不断提升和超越。 * 19 职业生涯管理对组织的意义 （ 1）职业生涯管理可以帮助企业了解组织的内部 员工的现状、需求、能力及目标，调和它们同存 在于组织现实和未来的职业机会与挑战间的矛盾 。 （ 2）职业生涯管理可以使组织更加合理与有效地 利用人力资源。合理的组织结构、组织目标和激 励机制都有利于人力资源的开发利用。 （ 3）职业生涯管理可以为员工提供平等的就业机 会，对促进组织持续发展 有重要意义。 Date 20 三、职业发展观的意义 n 在知识经济到来的今天，关于职业生涯出现了一 种新的观点，即所谓无边界职业生涯，其基本含 义为 :超越单个就业环境边界的一系列的就业机会 。在传统的职业观念指导下，公司与雇员的心理 契约是雇员用对组织的忠诚换取组织对工作稳定 性的承诺。而新的职业生涯观含则转变为，雇员 用工作绩效换取组织提供的持续的学习和在人才 市场上竞争力的保持。 Date 21 第二节 基本理论 n 一、国外研究现状 n 纵观职业生涯理论的发展历程，大体 可分为前职业生涯、后职业生涯以及整合 的职业生涯三个阶段。前职业生涯理论研 究将参加工作前的准备作为重点 ;后职业生 涯理论开始聚焦到参加工作后更丰富的职 业发展与变化中，整合理论将前两种理论 有机地结合起来，是目前研究的主流 。 Date 22 1.帕森斯的人与职业相匹配的理论 n 美国波士顿大学教授帕森斯提出。选 择一个职业中提出人与职业相匹配是 职业选择的焦点。每个人都有自己独特 的人格模式，每种人格模式都有与其相 适应的职业类型，所以人们选择职业应 该寻求与个人特性相一致的职业。 （一）前职业生涯理论 ： Date 23 续前 n 影响职业选择的因素有： n 个人的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特 点和身体状况等个性特征； n 职业特征对个人的要求，如职业的性质、 工资待遇、工作条件以及晋升的可能性、 求职的最低要求、就业机会等； n 在了解个人特征和职业要求的基础上，选 择一定适合个人特点又可以获得的职业。 Date 24 n 职业 -人匹配，分为两种类型： n （ 1）因素匹配， 例如所需专门技术和专业知识的职业 与掌握该种特殊技能和专业知识的择业 者相匹配；或者脏、累、苦劳动条件很 差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的 劳动者与之匹配。 Date 25 n （ 2）（特性）匹配， n 例如，具有敏感、易动感情、不守常规 、个性强、理想主义等人格特性的人， 宜于从事审美性、自我情感表达的艺术 创作类型的职业。 n 帕金森的职业 -人匹配论，这一经典性 原则，至今仍然正确、有效，并影响着 职业管理学、职业心理学的发展。 Date 26 2.霍兰德的人业互择理论。 n 美国约翰 .霍普金斯大学心理学教授，著名 的职业指导专家约翰 .霍兰德提出。他认为 职业选择是个人人格特征的反映和延伸， 职业选择取决于人格与职业的相互作用。 他将人格分为六种基本类型，由于不同类 型的人的人格特点、职业兴趣不同，其选 择职业来性也不同，有六种典型的职业。 显然，根据这一理论，个人的人格特征是 职业选择和职业生涯成功的重要因素。 Date 27 Date 28 n 霍兰德的职业选择理论，实质在于劳 动者与职业的相互适应。霍兰德认为， 同一类型的劳动和与职业互相结合，便 是达到适应状态，结果，劳动者找到适 宜的职业岗位，其才能与积极性会得以 很好发挥。 Date 29 .佛隆的择业动机理论 佛隆认为， “人的行为受其动机驱使，人在 选择职业时也不例外。不过此处主要受职业动机 的影响 ”。原理如下 : 竞争系数 =职业缺口数 /求职者数目 n 职业实现概率 =职业需求 X竞争力 x竞争系数 x 随机几率 n 职业效价 =职业价值观 x职业中各要素评估值 n 职业动机强度 =职业效价 x职业实现概率 Date 30 （二）后职业生涯理论 1、早期的职业发展阶段理论，不同的专家学者 对职业生涯阶段的划分有不同的观点： n （ 1）金兹伯格的职业发展模型：分为幻想阶段 ( 儿童期 11岁以前 )，尝试阶段 (青少年期 11岁一 18岁 )，过渡阶段 (青年期 18岁以后 )作为职业发 展阶段的重点。他着重研究的是一个人的早期生 涯发展。重点在于职业选择，他认为职业选择的 实现是个人意识与外界条件的折衷和调适。 n （ 2）萨帕的理论。该理论突出一般的个人职业生 涯发展。他将职业生涯发展按年龄划分为五阶段 ，即成长阶段 (0-14岁 )，探索阶段 (15-24岁 )， 创业阶段 (25-44岁 )，维持阶段 (45-64岁 )和衰 退阶段 (65岁以上 )。在探索阶段又分为试探期， 转变期，尝试期和初步承诺期。 Date 31 3)格林豪斯的职业生涯阶段理论 萨柏和金斯伯格的研究侧重于不同年龄段对职业 的需求与态度，而美国心理学博士格林豪斯的研究则 侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以 此为依据将职业生涯划分为五个阶段 :职业准备阶段、 进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业 生涯后期 4)利文森的职业生涯阶段理论 利文森将职业生涯发展划分为六个阶段，即拔根 期 (12-22岁 )、成年 期 (22-29岁 )、过渡期 (29-32岁 )、安定期 (32-39岁 )、潜伏的中年危机期 (39-43岁 ) 和成熟期 (43-59岁 )。 以利文森为代表的理论，主 要特点是以时间为序来定义职业发展阶段。将职业生 涯划分为稳定时期和转化时期。认为个人在整个职业 生涯当中总是处于职业的稳定或转化之中，这种观点 强调的是职业生涯的动态过程，而不以年龄来作为划 分的标准。Date 32 美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面 临的问题和职业工作主要任务，将职业 生涯分为 9个阶段。 1） 成长、幻想、探索阶段。一般 021 岁处于这一职业发展阶段。 主要任务是： （ 1）发展和发现自己的需要和兴趣， 发展和发现自己的能力和才干，为进行 实际的职业选择打好基础； 2、后期的职业生涯发展理论 Date 33 （ 2）学习职业方面的知识，寻找现实的 角色模式，获取丰富信息，发展和发现 自己的价值观、动机和抱负，作出合理 的受教育决策，将幼年的职业幻想变为 可操作的现实； （ 3）接受教育和培训，开发工作世界中 所需要的基本习惯和技能。在这一阶段 所充当的角色是学生、职业工作的候选 人、申请者。 Date 34 2） 进入（查看）工作世界。 1625岁的人步入该阶段 。首先，查看劳动力市场，谋取可能成 为一种职业基础的第一项工作； 其次，个人和雇主之间达成正式可行的 契约，个人成为一个组织或一种职业的 成员，充当的角色是：应聘者、新学员 。 Date 35 3） 基础培训。 处于该阶段的年龄段 1625岁。 与上一正在查看职业工作或组织阶段不 同，要担当实习生、新手的角色。也就 是说，已经迈进职业或组织的大门。 此时主要任务已是了解、熟悉组织，接 受组织文化，融入工作群体，尽快取得 组织成员资格，成为一名有效的成员； 二是适应日常的操作程序，应付工作。 Date 36 4） 早期职业的正式成员资格。此阶段的 年龄为 1730岁，取得组织新的正式成员 资格。面临的主要任务： （ 1）承担责任，成功的履行与第一次工 作分配有关的任务； （ 2）发展和展示自己的技能和专长，为 提升或查看其他领域的横向职业成长打 基础； （ 3）根据自身才干和价值观，根据组织 中的机会和约束，重估当初追求的职业 ，决定是否留在这个组织或职业中，或 者在自己的需要、组织约束和机会之间 寻找一种更好的配合。 Date 37 5） 职业中期。处于职业中期的正式成员 ，年龄一般在 25岁以上。主要任务： （ 1）选定一项专业或查看管理部门；（ 2）保持技术竞争力，在自己选择的专业 或管理领域内继续学习，力争成为一名 专家或职业能手； （ 3）承担较大责任，确实自己的地位； （ 4）开发个人的长期职业计划。 Date 38 6） 职业中期危险阶段。 处于这一阶段的是 3545岁者。主要任务 为： （ 1）现实的估价自己的进步、职业抱负 及个人前途； （ 2）就接受现状或者争取看得见的前途 做出具体选择； （ 3）建立与他人的良师关系。 Date 39 7） 职业后期。 从 40岁以后直到退休，可说是处于职业 后期阶段，此时的职业状况或任务：（ 1 ）成为一名良师，学会发挥影响，指导 、指挥别人，对他人承担责任；（ 2）扩 大、发展、深化技能，或者提高才干， 以担负更大范围、更重大的责任；（ 3） 如果求安稳，就此停滞，则要接受和正 视自己影响力和挑战能力的下降。 Date 40 8） 衰退和离职阶段。 一般在 40岁之后到退休期间，不同的人 在不同的年龄会衰退或离职。 此间主要的职业任务 一是学会接受权力、责任、地位的下降 ；二是基于竞争力和进取心下降，要学 会接受和发展新的角色； 三是评估自己的职业生涯，着手退休。 Date 41 9） 离开组织或职业 -退休。在失去工作 或组织角色之后，面临两大问题或任务 ；（ 1）保持一种认同感，适应角色、生 活方式和生活标准的急剧变化； （ 2）保持一种自我价值观，运用自己积 累的经验和智慧，以各种资源角色，对 他人进行传帮带。 Date 42 需要指出的是，施恩虽然基本依照年龄 增大顺序划分职业发展阶段，但并未囿 于此，其阶段划分更多的根据职业状态 、任务、职业行为的重要性。 正如施恩教授划分职业周期阶段是依据 职业状态和职业行为和发展过程的重要 性，又因为每人经历某一职业阶段的年 龄由别，所以，他只给出了大致的年龄 跨度，并在为职业阶段上所示的年龄有 所交叉。 Date 43 1991年，我国学者廖泉文曾提出人生大的 划分阶段可分为输入阶段、输出阶段、淡出阶段 ，输入是指对知识、信息、经验的输入，输出是 指输出服务、知识、智慧和其他产品，这一划分 方式不同于美国的萨柏、金兹伯格、格林豪斯等 人那种将职业生涯阶段硬性地按年龄进行划分。 此人提出的人生三大阶段是一个弹性边界，弹性 产生的原因受教育程度、工作行业、职位高度、 身体状况和个人特质、成就欲望等因素所影响。 相比较美国几位著名学者的职业生涯阶段划分的 方法而言，这种弹性的划分方法更加具有个性化 ( 因人不同 )、弹性化 (因教育背景不同 )、开放化 ( 因工作性质不同 )等特点，更加适合当前迅速发展 的人性特质对职业生涯发展影响的现实。 Date 44 姓名： 张三 部门： 人力资源部 部门经理： 李四 制定时间： 2002年 1月 15日 监督人： 李四 个人能力提升承诺： 在 2002年一年中，提升倾听和获取正确信息的能力，提升组织和计划能力，争取能够独立承担类似新动力训练营，新经理训练营 的大型培训项目。 衡量标准 实施办法 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 12月 效果评价 1、年终考核时， 经理不再认为沟 通是我获得良好 工作业绩的一个 主要障碍。 2、独立组织一次 大型培训项目， 学员对教务和组 织工作满意度在 4 分以上。 1、参加公司的内部 培训课程有效沟 通 已经参加 2、参加公司内部培 训课程人际交往 心理常识 已经参加 3、协助同事王五组 织二期一班、二班 新动力培训 从工作考虑 ，仅安排第 二次组织工 作，表现基 本满意 4、参与第一期总经 理集训营的筹备工 作 5、找一位亲和型的 同事，（目标赵大 ）请他多指点，尤 其在我做错的时候 提醒 6、走访优秀企业， 了解他们组织大型 培训的经验 走访了大鹏 证券和核电 ，考察报告 提出了一些 有新意的想 法补充发展承诺： （因 8月工作内容调整，从事招聘工作，补充发展承诺）提升面试技巧 衡量标准 实施办法 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 12月 效果评价 成为独立面试人 1、参加人力资源部主办的招 聘人员培训 已经完成 ，培训成 绩优秀2、跟随招聘经理，组织广州公司现场招聘会 年终评价： （经过一年发展，张三已经可以独立承担大型的培训项目，成长为合格的招聘专员；给与正确信息 的能力还有待加强。） 职员职业发展计划表（一） Date 45 第三节 影响职业选择的因素 一、影响职业选择的个人因素 n 1.职业发展阶段。 n 2.职业性向，职业倾向或职业取向。 n 3.能力。 n 4.职业锚。 Date 46 施恩的职业 锚理论 1.职业锚的涵义 职业锚是由美国著名的职业指导专家施恩教 授提出的。他认为，职业生涯发展实际上是一 个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个 人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、 态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业 有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了 解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要 地位的职业锚。由此可见，职业锚是在个人工 作过程中依循着个人的需要、动机和价值观经 过不断探索，所确定的长期职业贡献 区或职业 定位。 Date 47 管理型：追求与承担全面责任和广泛权利，沿着企业 职务阶梯爬升到全面管理职位 技术和专家型：热衷于某项技术或专业，注意力主要 集中在正从事的技术内容或职务内容 安全导向型：追求职业稳定、工作安全、有保证的收 入和稳定的可预期的前途； 另一种是注重情感的安全 稳定，觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有 保障的职业对他们来说更为重要。 创造型职业锚：有强烈的创造需求和愿望，力图以坚 忍不拔的精神，百折不挠的行动，去赢得创造需要的 实现。 自主 /独立型；希望随心所欲安排自己的工作方式、工 作习惯、时间进度和生活方式，追求能够施展个人职 业能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和约 束。 职业 锚的类型 Date 48 职业锚的作用 n 按照施恩教授的观点，职业方向的选择、职 业生涯的成功与职业锚都有着非常密切的关系，因 此，职业生涯开发与管理的一项重要工作是帮助企 业雇员确定职业锚，并通过这一过程密切组织与个 人之间的关系，通过职业锚的建立过程，组织可以 获得雇员正确信息的反馈，这样组织才 能有针对 性地对雇员的职业生涯发展设置合理、有效、可行 、顺畅的职业通道与职业阶梯 ;个人则通过组织有 效的职业管理，把职业工作与完整的自我观相整合 ，使自身的职业需要得以满足，从而深化了对组织 的情感认同和职业归属。这样一个过程使组织与个 人双方相互沟通，深化了解，从而达到了深度而稳 定的相互接纳，实现了组织内的双赢。 Date 49 二、影响职业选择的环境因素 n （一）社会环境因素 n 1. 经济发展水平。 n 2. 社会文化环境。 n 3. 政治制度和氛围。 n 4. 价值观念。 Date 50 （二）企业环境因素 n 1. 组织文化。 n 2. 管理制度。 n 3. 领导者素质和价值观。 Date 51 三、制订职业计划的要求： 1.确定个人和组织的需要 （ 1）组织的需要。 （ 2） 个人职业的需要。 2.创造有利条件 （ 1） 管理层的支持。（管理理念和管 理风格） （ 2） 确定组织目标。（尤其是近期目 标） （ 3）人力资源管理政策的变化情况。 （ 4）公布计划 。 Date 52 组织与个人职业生涯规划对比 组织视角 确定组织未来的人员 需要 安排职业阶梯 评估每个员工的潜能 与培训需要 在严密检查基础上 , 为组织建立一个职业 生涯规划体系 个人视角 确立个人的能力和兴 趣 计划生活和工作目标 评估组织内外可供选 择的路径 关注随着职业与生命 阶梯的变化 ,在兴趣 和目标方面的变化 Date 53 3.列示工作机会 n 1.工作能力的要求。 （技术诀窍 -技术 管 理 人际关系、解决问题的能力、责任心） n 2.工作提升。（清晰的职业晋升路线 管理 型、专家型、技术型） n 3.安排双重职业成长道路。 n 4.培训的需要。 Date 54 四、测定员工的潜能 n 1.职业计划工作手册。 n 2.职业咨询。 Date 55 Date 56 企业与员工职业生涯规划 目前，无论是国内还是国外企业，为招聘和 留住优秀员工，都会宣称自己如何考虑和保护员 工的切身利益，尤其强调其如何为员工设计职业 生涯规划，并为之提供相应的培训 但以下两个实例，使人们不得不对此予以反 思： 实例一：一个大型的高档购物商城在其成立 十周年之际，与很多员工解除了劳动关系，为了 消除其行为可能造成的影响，在一些媒体上，公 司大力宣传如何为不同员工提供职业生涯培训， 使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力，而 不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状 态。Date 57 实例二：一家跨国公司有着极其丰富的 企业管理和人力资源管理经验，并以能 为员工设计职业生涯规划，同时又提供 相应的培训而自居。在这个企业的技术 研发部门，有一位技术水平较高的工程 师，是公司的技术骨干。从工作上来讲 ，他只是热衷于技术开发工作，没有丝 毫想从事管理的意识。因此公司组织的 有关提高管理技能的培训，对这位工程 师来讲失去了意义。他自身没有参加的 要求，公司也就没有考虑给他安排这类 的培训。 Date 58 两年以后，这位工程师开始感觉不平衡 了。其他工程技术人员，享受着公司为 其提高管理及技术水平所要支付的培训 费用，同时还占用上班时间。经过思考 后，这位工程师向公司的培训部门提出 了培训需求，因其喜欢绘画，要求公司 在该方面为其提供相应的培训机会。公 司负责培训的部门在拿到该员工的培训 需求后陷入了尴尬的境地。 Date 59 上述两个例子促使我们思考：企业与员工的职 业生涯规划到底是一种什么关系呢？ 前面介绍的第一个例子，企业为什么不再与大 部分员工签订劳动合同？只有一点，害怕员工 签到无固定期的劳动合同，一个不惜放弃员工 经验资本的企业，又如何可能根据每个员工的 不同特点而为其设计职业生涯规划，并为之实 施培训呢？从人力资本使用上分析，在该企业 工作了十年的员工，其经验资本价值是比较高 的，同时，降低价值的因素比较少，所以说， 该企业的这一行为，对企业的损失是巨大的。 那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签 劳动合同呢？只有一个理由，就是怕与这些员 工签订无固定期劳动合同，再辞退员工时，将 给更多的补偿。 Date 60 而从第二个例子中，我们可以看 出，企业对员工所实施的培训，首先是 以企业需求为前提的，当员工的需求与 企业的需求不相吻合时，企业就不愿意 为员工的个性需求提供培训的机会那么 ，企业员工的职业生涯规划到底该如何 进行呢？ Date 61 第四节 员工职业 计划 管理 n 一、员工个人职业计划 n （一）制定个人职业计划的原则 n 1.实事求是，准确认识自己。 n 2.切实可行。职业目标同个人的知识能力个 人特征以及工作适应性相符合，另外考虑客观环 境和条件。 n 3.个人职业计划目标要与组织目标协调一致 。 n 4.在动态变化中制定和修正个人职业计划。 Date 62 确认职业生涯规划 ： 当人们进入社会初期，对职业的选择 ，有很大的成分是受周围的环境以及所学专 业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所 以在此期间，员工工作的选择不能算是职业 规划的一部分。因为，职业生涯规划应该是 由员工自己决定，或者是由员工的自身特质 决定的。这段时间应该是为职业生涯规划的 设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段 。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正 开始，也没有办法开始。因为在职业生涯规 划中起决定作用的员工自身的爱好和特长， 这时的员工还不能确定或者根本不知道他的 爱好与特长。 Date 63 n 在员工发现了自己的爱好以及特长后 ，职业生涯规划才算真正开始。职业 生涯规划，应该充分发挥体现员工自 我优势，由员工的自身特质优势来保 证，否则，职业生涯规划就失去了意 义。 职业生涯规划是需要实践检验和不断 完善的。随着人的不断成熟，其兴趣 爱好也更加准确，同时也有可能出现 变化，技能特长也得到了更加完善而 趋于精细，职业生涯目标也就由此可 能发生转移和变化。 Date 64 （二）个人职业计划设计 n 1.个人自我评价。人生观、价值观、受 教育水平、职业锚、兴趣、特长、性格 、技能内、智商、情商、思维方式，全 面认识自己。 n 2.职业发展机会评估。各种环境因素对 职业发展的影响。 n 3.选择职业。考虑职业锚与职业的匹配 、性格与职业的匹配、特长与职业的匹 配、兴趣与职业的匹配。 Date 65 1、自我评估。自我评估的目的，是认识 自己、了解自己。因为只有认识了自己 ，才能对自己的职业作出正确的选择， 才能选定适合自己发展的职业生涯路线 ，才能对自己的职业生涯目标作出最佳 抉择。自我评估包括自己的兴趣、特长 、性格、学识、技能、智商、情商、思 维方式、思维方法、道德水准以及社会 中的自我等等。 Date 66 2、职业生涯机会的评估。职业生涯机会 的评估，主要是评估各种环境因素对自 己职业生涯发展的影响，每一个人都处 在一定的环境之中，离开了这个环境， 便无法生存与成长。所以，在制定个人 的职业生涯规划时，要分析环境条件的 特点、环境的发展变化情况、自己与环 境的关系、自己在这个环境中的地位、 环境对自己提出的要求以及环境对自己 有利的条件与不利的条件等等。只有对 这些环境因素充分了解，才能做到在复 杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯 规划具有实际意义。 Date 67 环境因素评估主要包括： (1)组织环境。 (2)政治环境。 (3)社 会环境。 (4)经济环境。 4、职业的选择 。职业选择正确与否，直接关系到人生 事业的成功与失败。据统计，在选错职 业的人当中，有 80的人在事业上是失 败者。正如人们所说的 “女怕嫁错郎，男 怕选错行 “。由此可见，职业选择对人生 事业发展是何等重要。 Date 68 如何才能选择正确的职业呢 ?至少应 考虑以下几点： (1)性格与职业的匹配。 (2)兴趣与职业的匹配。 (3)特长与职业的匹配。 (4)内外环境与职业相适应。 Date 69 续前 n 4.设定职业生涯目标。职业计划的核心步骤 ，通常分为短期目标（ 12年）、中期目标 （ 35年）、长期目标（ 510年）。 n 5.职业生涯路线的选择。管理与技术路线， 决定培训学习的方向。 n 6.制定行动计划与措施。工作、训练、教育 、轮岗等措施。 n 7.评估与调整。职业的重新选择、职业生涯 路线的选择、人生目标的修订、实施措施和 计划的变更。 Date 70 4、设定职业生涯目标。 职业生涯目标的设定，是职业生涯规划 的核心。一个人事业的成败 ，很大程度 上取决于有无正确适当的目标。没有目 标如同驶入大海的孤舟，四野茫茫，没 有方向，不知道自己走向何方。只有树 立了目标，才能明确奋斗方向，犹如海 洋中的灯塔，引导你避开险礁暗石，走 向成功。 目标的设定，是在继职业选择、职业生 涯路线选择后，对人生目标做出的抉择 。其抉择是以自己的最佳才能、最优性 格、最大兴趣、最有利的环境等信息为 依据。Date 71 5、职业生涯路线的选择。在职业确定后 ，向哪一路线发展，此时要作出选择。 即，是向行政管理路线发展，还是向专 业技术路线发展；是先走技术路线，再 转向行政管理路线 由于发展路线不 同，对职业发展的要求也不相同。因此 ，在职业生涯规划中，须作出抉择，以 便使自己的学习、工作以及各种行动措 施沿着你的职业生涯路线或预定的方向 前进。 Date 72 6、制定行动计划与措施。 在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键 的环节。没有达成目标的行动，目标就难以 实现，也就谈不上事业的成 行动，是指落实目标的具体措施，主要包括 工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。 例如，为达成目标，在工作方面，你计划采 取什么措施，提高你的工作效率 ?在业务素 质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技 能，提高你的业务能力 ?在潜能开发方面， 采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具 体的计划与明确的措施。并且这些计划要特 别具体，以便于定时检查。 Date 73 7、评估与回馈。俗话说： “计划赶不上 变化。 “是的，影响职业生涯规划的因 素诸多。有的变化因素是可以预测的， 而有的变化因素难以预测。在此状况下 ，要使职业生涯规划行之有效，就须不 断地对职业生涯规划进行评估与修订。 其修订的内容包括：职业的重新选择； 职业生涯路线的选择；人生目标的修正 ；实施措施与计划的变更等等。 Date 74 职业生涯规划与管理（ CPM） 实践 正式 个人职业规划书面稿 双职业员工阶梯 职业小册子 多方向性 同事评估 晋升评估 普通职业路径 积极管理 评估中心 正式辅导 职业专题讨论 基础 正式招聘 正式教育 提前退休 横向调任 积极规则 业绩评估为基础 职业辅导 持续规划 Date 75 （三）正确保持职业 n 1. 不断学习。 n 2. 发现并争取机会。 n 3. 重视与上级及同事的沟通。 n 4. 不能忽视生活的其他方面。 Date 76 二、企业的职业管理 n （一）招聘时期的职业管理 n 真实工作预览，了解候选人，使工作与人 相适应。 Date 77 （二）进入组织的初、中期的 职业管理 n 1.协调组织目标与员工个人目标。 树立人力资源开发思想；了解员工 的需要；使员工与组合子结成利益 共同体。 Date 78 完成组织化的任务 促进相互接纳 建立心理契约 克服现实震动 早期的职业生涯规划 Date 79 续前 n 2.帮助员工制定职业计划。对员工进 行岗前培训，引导新员工 设计职业 计划表 为员工提供职业指导 分配给 员工一项工作进行测试 协助员工制 定职业计划 协助员工实现职业计划 （培训、工作轮换、以职业发展为导 向的考核、晋升和调动管理） Date 80 （三）中、后期的职业管理 n 1.时间长变化多，既有事业成功，又可能引 发职业危机的敏感时期。 n 2.不再幻想，有明确的职业目标。 n 3.正确处理退休问题。 Date 81 中期的职业生涯规划 纳入生涯规划渠道 进行生涯管理活动 培养自我规划和发展的能力 帮助解决工作和生涯发展中的问题 克服中年危机 Date 82 晚期的职业生涯规划 发挥能力和余热 帮助其解决困难，顺利完成人生的 又一次转折 Date 83 n 企业在员工职业生涯规划中的主动地 位 ：企业的经营目的是利润最大化， 而其实现的条件在于企业中每位员工 工作效率的最大化，影响员工工作效 率最大化的最主要因素，就是员工的 职业爱好与身体特质，而这两个因素 恰恰就是影响和决定员工职业生涯的 两大因素。 Date 84 n 企业应当积极地协助员工，与其共同发 现他们自己的爱好和特长，而不能简单 地运用激励理论，一味地对员工进行物 质、精神上的激励，因为在众多条件具 备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对 员工的工作效率起着决定性的作用。 Date