2旅游人力资源管理战略与规划

教师：吕文 电话：邮箱： 旅游企业人力资源管理战略 旅游企业人力资源规划 本节内容 人力资源战略管理 旅游企业人力资源管理战略的作用 旅游企业人力资源管理战略制定的原则 旅游企业人力资源管理战略的基本步骤 旅游企业人力资源战略环境分析 战略是方向性的规划，用以指导寻找 机遇过程中的管理行动。 规划是单位在一个阶段发展的计划蓝图，里边 规定了发展的目标。 计划是公司做一项工作的步骤，具体的活动， 规划和计划属于中短期的公司发展部署。 战略是公司长期的发展规划，比较抽象，但它 是指导公司长期发展的目标。 含义：指人力资源管理者从组织的全局上、整 体上和企业长远的、根本的利益出发，所涉及 的具有方向性的、指导性的、可操作性的实施 人力资源管理与开发的谋划、方针、原则、行 动计划与策略。（ P33) 确定人力资源战略整体框架 企业人力资源战略总体框架 目标类战略 (未来 HR数量、质量、结构） 制度类战略（人才培养、使用、激励） 过程类战略（招聘、选拔、任用、培训、薪酬、职业战略） 开发类战略（最大限度开发员工潜力，实现最佳绩效目标） 了解战略性人力资源管理的组成内容 企业总体发展、人才、创新、营销战略 设计人力资源战略过程模型（ P34) 战略性人才管理 迈克尔 波特在 竞争战略 一书中指出：使组 织获得竞争优势的战略有： 成本领先战略 差异化战略 集中化战略 吸引战略 投资战略 参与战略 成本战略 作用 制定原则 统筹考虑旅游企业与个 人目标 把握人力资源的发展态 势 确定有效的人力资源开 发与管理方法 与旅游企业战略保持一 致 体现旅游企业的经营理 念、宗旨 体现员工价值 稳定性原则 前瞻性原则 战略准备阶段 定义组织宗旨，阐述旅游企业使命 环境分析 旅游企业自身分析 确定人力资源问题 确定组织目标，进而明确人力资源战略目标， 制定人力资源战略的重点 制定人力资源战略应明确的重点 确定战略方向 制定、选择战略方案 合理配置资源 战略选择 员工 期望 能力 开发 组织 设计 绩效 管理 人员 配备战略 评价行为过程，确认结果的可能性 测量实际工作绩效成果 衡量战略性人力资源战略管理的成果 实施战略控制 1988年创于深圳， 20年发展成全球优秀企业之 一。原因就是制定了人力资源战略，并大规模 进行人才储备。 90年代中后期：核心思想 “抢占人才高地，垄 断后备人才 ”。 5年的 HR战略的实施： 企业战略： 根据华为发展方向（通信、网络、手机等）制定了 HR战略。 招聘： 清华除继续求学的其余大部分 100多人去华为。 华工理工大学 200人进入华为。 数量： 1996年 -2000年平均 每年 增长大概 4000人左右。 85%具有本科以上学历， 45%具有硕士和博士学历。 平均年龄在 2000年平均 27岁。 垄断式招聘 数量上很清晰的规划 结构化非常好 并非中规中矩的按照供给的需要来做需求的预 测，而是更多的进行大规模的人才储备，切断 竞争对手的人才补给，让其他对手产生巨大的 人才压力 2001-2006年： 核心思想 “人才投资，汇聚精英 ”。 聘请 HR咨询公司 20多家，通过 HR系统建设和 持续不断人才投资，人力资源的优化，使人数 稳健达到 61000多名，分布在全球 100多个分支 机构，服务全球用户超过 10亿用户。 HR结构指标：学历，年龄 通过 HR咨询公司专项改善 HR的素质提升， HR 政策优化等方式，为华为建立非常先进的 HR管 理系统，同时也汇聚和沉淀了大量精英人才 环境分析技术方法 宏观环境分析技术 PEST要素分析模型 政治 （ Political） 经济 （ Economic） 技术 （ Technology) 社会和文化 （ Social and cultural） 宏观环境 优势 (Strengths) 劣势 (weaknesses) 机会 (Opportunities) 威胁（ Therats) 企业自身： S/W S W O T 外部环境： O/T 进入壁垒 供求双方的力量 替代品的压力 行业内组织之间的竞争 政治法律环境 经济环境 劳动力市场 社会文化环境 科学技术环境 自然环境 旅游企业现有的人力资源状况 旅游企业总体战略 组织结构与管理模式 旅游企业文化 旅游企业政策和规章制度 重点： 人力资源管理战略及其内容 旅游企业力资源管理战略制定原则与 基本步骤 旅游企业人力资源战略环境分析 本节内容 人力资源规划（含义、种类） 旅游企业人力资源规划的内容 旅游企业人力资源规划的作用 人力资源规划的程序 旅游企业人力资源的需求预测 旅游企业人力资源的供给预测 旅游企业人力资源的综合平衡 人力资源规划方案的制订 人力资源规划的实施与控制 Human resource plan 含义： 为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目 标，根据企业内外部环境和条件的变化，运用科 学的方法对企业人力资源欲求和供给进行预测， 制定相关的政策和措施，从而使企业人力资源供 给和需求达到平衡的过程。（ p45） 三个适当： 适当的时间，适当的岗位，适当的人员。 （包括数量、质量、种类、层次） 按照规划的期限分划 短期（月度、季度、半年和年度计划） 中期（ 1-5年），长期（ 5年以上） 按照规划的性质划分 战略性（企业全局性和长远性） 战术性（具体的、短期的、专门针对性的业务计划） 按照规划的范围分划 企业总体人力资源规划 部门人力资源规划 某项任务或工作的人力资源规划 旅游企业人力资源总体规划 总目标、总政策、实施步骤、总预算 旅游企业人力资源业务计划 晋升规划（拟定人员提升政策） 补充规划（填补职位空缺） 培训开发规划（准备合格人力资源来源） 配备规划 （具备多种经验、待晋升互换职位、超员分工） 职业规划（个人职业计划） 继任规划（填补管理决策职位） 确保实现旅游企业的目标（选、用、育、留） 加强人力资源成本的控制（避免超员） 为人事决策提供依据 （工作内容、事前控制、目标清晰） 促进人才合理有效地流动（合理增员、减员） 调动员工积极性（满足需求 情况调研阶段：部取得人力资源规划资料 外部：经济发展趋势、前景、竞争对手、供需、法规； 内部：企业战略、 HR战略、员工流动状况、质量、需求变 化； 预测阶段：关键部分 定性： 德尔菲法、经验预测法、分合性预测法、描述法； 定量： 趋势预测法、回归分析法、马科夫法； 制定人力资源规划阶段 人力资源规划的实施、评估和反馈阶段 人力资源需求的影响因素 旅游企业外部环境（间接） 政治、经济、社会、法律、技术等环境要素 旅游企业内部环境 旅游企业规模变化（ 1.业务范围不变，规模扩大或缩小） （ 2.业务范围改变） 经营方向变化（需求数量不一定变，结构变） 技术与管理变化 人员流动比率 旅游企业自身员工状况 人力资源需求预测程序 预测旅游企业未来经营状态 估算各职能工作活动总量 确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作 负荷 确定确定各职能及各职能内不同层次类别人员的 需求量 人力资源需求预测技术（ 1-6） 回归分析法 人力资源成本分析预测法 人力资源学习曲线分析预测法 比例法 分合性预测法 团体预测法 德尔菲法、名义团体法 人力资源内部供给预测 （自然流失、伤残、退休、死亡等） （内部流动、晋升、降职、平调以及跳槽） 内部员工流动可能性矩阵表 马科夫分析矩阵表 技术调查法 继任卡法 人力资源外部供应预测 劳动力市场 科学技术的发展 政策法规 人力资源供求总量平衡，结构不合理 调节政策： 1-3， P62 人力资源供求总量不平衡 企业人力资源短缺（供不应求） 调节政策： 1-6， P62 企业人力资源富余（供大于求） 调节政策： 1-7， P62-63 人力资源规划中各项专业之间的平衡 人员补充、培训、安置、使用、晋升、薪资等 把内部富裕人员安排到人员短缺的岗位上 培训内部员工，使胜任人员短缺的重要岗位 鼓励员工加班加点 提高员工工作效率 聘用兼职人员 聘用正式职工 把一部分工作转包给其他公司 减少工作量（产量 /销量） 添置新设备，用设备弥补人员的短缺 扩大有效业务量 培训员工 提前退休 降低工资 减少福利 鼓励员工辞职 减少每个人的工作时间 临时下岗 辞退员工 关闭子公司 计划的时间段 计划达成的目标 目前情景分析 未来情景分析 具体内容 计划制订者 计划制订时间 战略步骤 准备阶段（分析） 制定与选择 实施 评价与控制 规划步骤 情况调研 供需预测 制定 实施与控制 调研内容（ p50 ） 需求 供给 政治 经济 社会 法律 技术 规模 经营方向 技术与管理 人员流动 退休 辞职 外调 死亡 休假 流失 伤残 退休 死亡 晋升 降级 平调 跳槽 劳动力市场 科技发展 政策法规 供需平衡 规划 总体规划 部门规划 团队规