2015.11.08人力三级总复习

企业人力资源管理师 三级总复习 宋文琤 博士 song_ 六章 知 识 串 讲 解 题 思路 应 答技巧 记忆时，注意 理顺人力资源管理的六大主题三级框架 第二章 人员招聘与配置 第一 节员工 招聘活动的实施 第二 节员工招聘活动的评估 第三节人力资源的有效配置 第一单元 人员招募方法的选择 第二单元 对应聘者进行初步筛选 第三单元 面试的组织与实施 第四单元 人员选拔的其他方法 第五单元 员工录用决策 第一章 人力 资 源 规 划 第一 节 组织结 构 图 的 绘 制 第二 节 工作 岗 位 分析 第三 节 企 业劳 动 定 额 定 员 管 理 第四 节 人力 资 源 费 用 预 算的 审 核与支出控制 第一节 组织结构图的 绘制 一、人力资源规划 概念 二、企业组织机构的概念 经营体制与职能体制 三、企业组织机构设置的原则 6项 四、现代企业组织结构的类型 直线制 职能制 直线职能制 事业部制 第一节 组织结构图的绘制 五、组织结构设计的实施要则 四大原 则 能力：一、组织结构图的绘制 按画图方法练习 注意实例 第二节 工作岗位分析 一、工作岗位分析概述 二、工作岗位分析信息的主要来源 三、岗位规范与工作说明书 注意区别 工作说明书的 12点内容 能力要求：工作 岗 位分析的程序 注意 实 例 第三节 企业劳动定额定员管理 第一单元 劳动定额水平 N 劳动 定 额 水平的概念与衡量方法 第二单元 劳动定额的修订 N 压缩 率 超 额 量 第三单元 劳动定额统计与分析 N 实耗工时的概念 能力要求：产品实耗工时统计方法、劳动定额完成程度、统计范围 第三节 企业劳动定额定员管理 第四单元 企业定员人数核算的基本方法 X 能力要求：核定用人数量的基本方法 人数 =工作量 /工作效率 5 种基本方法要背公式 新方法要了解概念 第五单元定员标准的编写格式和要求 X 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制 第一 单 元 人力 资 源 费 用 预 算的 审 核 人力 资 源 费 用的构成 N 审 核程序与方法 X 第二 单 元 人力 资 源 费 用支出的控制 人力 资 源 费 用支出控制的程序 四、方案设计题 (本题 1题，共 22分 ) 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作 说明书 。 其 主要内容 如下： 1、负责公司的劳资 管理，并按 绩效考评情况实施奖罚： 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按 计划招聘公司员工； 3、按实际情况完善公司 员工工作绩效考核制度 ； 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果； 5、负责管理人事档案； 6、负责本部门员工工作绩效考核： 7、负责完成总经理交办的其他 任务 。 请为该公司人力资源都 经理 正式 编写 一份工作说明书。 回答如下： 评分标准： P17(22分 ) 人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容： (1)基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级 (即岗何 评价的结果 )、岗位编码、定员标准、直接上、下级 和分析日期等方面识别信息。 (1分 ) (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2分 ) (3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在 横向与纵向上的联系。 (2分 ) (4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作 事项作出的说明。 (2分 ) (5)工作权限。 (2分 ) (6)劳动条件和环境。 (2分 ) (7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计 等两方面内容。 (2分 ) (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2分 ) (9)身体 条 件 。 结台岗位的性质、任务对员工的身体条件 做出 规定 ， 包括 体格和体力两项具体的要求。 (2分 ) (10)心理品质 要求。岗位 心理品质 及能力等方面要求， 应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出 具体的规定。 (2分 ) (11)专业知识技能 要求。 (2分 ) (12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工 进行全面的考核和评价。 (1分 ) 第二章 人 员 招 聘与配置 第一 节 员 工招 聘活 动 的 实 施 第二 节 员 工招 聘活 动 的 评 估 第三 节 人力 资 源的有效配置 第一节 员工招聘活动的实施 第一 单 元 人 员 招募方法的 选择 内外招募的方法、 优势 与不足 选择 招募渠道的主要步 骤 、参加招聘会的主要程序 第二 单 元 对应 聘者 进 行初步 筛选 筛选简历 与申 请 表 笔 试 优 点缺点与不足 第三 单 元 面 试 的 组织 与 实 施 面 试 的概念 能力要求 X 程序 环 境 方法 问题 第一节 员工招聘活动的实施 第四 单 元 人 员选 拔的其他方法 四种 测试 的内容与适用范 围 第五 单 元 员 工 录 用决策 多重淘汰式 补偿 式 结 合式 第二节 员工招聘活动的评估 第一 单 元 招聘 评 估指 标 的 统计 分析 注意公式 成本效益 评 估 数量与 质 量 评 估 第二 单 元 招聘活 动过 程的 评 估 信度与效度的概念 能力要求 N：招募、甄 选 、 录 用，注意 对 面 试 官的 评 估 第三节 人力资源的有效配置 第一 单 元 人力 资 源的空 间 配置 人力 资 源配置的基本概念 N 能力要求：企 业员 工配置的基本方法 匈牙利法 5S 第二 单 元 人力 资 源的 时间 配置 轮 班制 计算题 （ 指南 P113） 某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理 1人，生产 部经理 1人，销售部经理 1人 .副总经理的应聘者 38人，参 加招聘测试 25人，送企业候选 3人，录用 0人；生产部经 理应聘者 19人，参加招聘会测试的 14人，送企业候选 3 人，录用 1人；销售部经理应聘者 35人，参加招聘测试 29人，送企业侯选 3人，录用 1人。招聘经费：广告费用 20000元，招聘测试费 15000元，体检费 2000元，应聘 者纪念品 1000元，招待费 3000元，杂费 3500元，录用 安置费 5000元。 求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘 比 、 招聘 总 成本 招聘总成本： 20000+15000+2000+1000+3000+3500+5000 =49500(元 ) 应聘人数 =38+19+35=92(人 ) 总成本效用 =实际录用人数 /招聘总 成本 =2/495000.4(人 /万元 ) 招聘录用比 =录用人数 /应聘人数 =2/922.2% 招聘完成比 =录用人数 /计划招聘人数 =2/366.7% 应聘比 =应聘人数 /计划招聘人数 =92/33066.7% 第三章 培 训 与 开 发 第一 节 培 训项 目 设计 与有效 性 评 估 第二 节 培 训课 程 设计 第三 节 培 训 方 法的 选择 与 组 织实 施 第四 节 培 训 制 度的建立与推 行 第一节 培训项目设计与有效性评估 第一 单 元 基于需求分析的 项 目 设计 X 培 训 需求分析的技 术 模型 培 训项 目 设计 的原 则 与培 训项 目 规 划的内容 能力要求：基于培 训 需求分析的培 训项 目 设计 过 程 能力要求：培 训项 目的开 发 与管理，注意培 训课 程 计 划与培 训 方式 注意案例 第一节 培训项目设计与有效性评估 第二 单 元 员 工培 训 的有效性 评 估 X 培 训 有效性 评 估的定 义 与内容 能力要求：培 训 效果 评 估的程序、方法与技 术 能力要求： 评 估方案的 设计 评 估信息收集 能力要求：培 训 效果的跟踪与 监 控 能力要求：培 训 效果 评 估的 实 施 注意案例与 计 算 第二 节 培训课程的设计 培 训课 程 设计 的基本原 则 如何确立培 训 目 标 与培 训 策略 能力要求：培 训课 程 设计 的程序与策略 能力要求：培 训课 程 设计 的 项 目与内容 能力要求：培 训 教学 设计 程序与方案的形成 第三节 培训方法的选择与组织实施 第一 单 元 培 训 方法的 选择 与 应 用 知 识传 授的方法 掌握技能的方法 参与式培 训 法 行 为调 整与心理 训练 方法 科技 时 代培 训 方法 能力要求：培 训 方法的 选择 与 应 用 注意 实 例 第二 单 元 员 工培 训 的 组织 与 实 施 培 训师 的要求、培 训 与开 发 培 训课 程的 实 施管理 第四节 培训制度的建立与推行 企 业 培 训 制度 含 义 与基本 结 构 能力要求：企 业 培 训 制度 起草、修 订 、 执 行 实 例 一、单项选择题 (26 85题，每题 1分，共 60分。每小题只有一个最 恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 ) 62、特别任务法常用于 ( )。（ P189） (A)技能培训 (B)知识培训 (C)管理培训 (D)态度 培训 一、单项选择题 (26 85题，每题 1分，共 60分。每小题只 有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字 母涂黑 ) 64、场地拓展训练的特点不包括 ( )。（ P195） (A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维 (C)无限的空间，无限的可能 (D)简便，容易 实施 二、多项选择题 (86 125题，每小题 1分，共 40 分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选 答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不 得分 )111、行为 调整和 心理训练 的 具体 方法包括 ( )。（ P193） (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)管理者训练 (D)模拟训练 (E)敏感性训练 AB 第四章 绩 效管 理 第一 节 绩 效管 理系 统 的 设计 第二 节 员 工 绩 效考 评 第一节 绩效管理系统的设计 绩 效管理系 统 的含 义 能力要求： 绩 效管理系 统 的 设计 流程 5个 阶 段：准 备 、 实 施、考 评 、 总结 和 应 用开 发能力要求： 绩 效管理系 统 的 评 估 能力要求： 绩 效管理系 统 的再开 发 案例 第二节 员工绩效考评 第一 单 元 绩 效 计 划的内容与 实 施 绩 效 计 划的目的、内容和特征 能力要求： 绩 效 计 划的 实 施流程、 绩 效合同的 设计 第二 单 元 绩 效考 评 方法及 应 用 品 质 主 导 型 行 为 主 导 型主 观 5种，客 观 5种 结 果 导 向型 6种 综 合型 2种 能力要求： 绩 效考 评 中的矛盾与申 诉处 理 第二节 员工绩效考评 第三 单 元 绩 效面 谈 与 绩 效改 进 绩 效面 谈 的 类 型和目的 能力要求： 绩 效面 谈 的措施与方法 能力要求： 绩 效改 进 的方法与策略 （ 预 防与制止、正向与 负 向） 一、单项选择题 (26 85题，每题 1分，共 60分。每小题只 有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母 涂黑 ) 68、 ( )以实际产出为基础，考评重点是员工工作的成效 和劳动的结果。 （ P254） (A)结 果 主导型考评方法 (B)行为主导型考评方法 (C)价值主导型考评方法 (D)品质主导型考评 方法 A 一、单项选择题 (26 85题，每题 1分，共 60分。每小题只有一 个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑 ) 69、加权选择量表法用一系列的形容或描述性的语句，说明 员工的各种 ( )。（ P252） (A)工作能力 (B)工作态度 (C)工作行为 (D)工作 潜力 C 第五章 薪酬 管理 第一 节 薪 酬制度 设计 第二 节岗 位 评 价 第三 节 人 工成本核算 第四 节员 工 福利管理 第一节 薪酬制度设计 第一 单 元 薪酬体系 设计 基本概念 岗 位、技能和 绩 效薪酬体系 第二 单 元 专项 薪酬管理制度 薪酬管理制度的概念和 类别 设计 薪酬制度的程序与 实 例 第二节 岗位评价 第一 单 元 岗 位 评 价的基本步 骤 岗 位 评 价的基本理 论 岗 位 评 价的主要步 骤 14步 第二 岗 位 岗 位 评 价系 统设计 岗 位 评 价系 统 4方面 岗 位 评 价的 5种方法 注意 书 上的 图 表 第三节 人工成本核算 人工成本的概念与构成 注意人工成本的不同列支渠道 人工成本的影响因素 能力要求：人工成本的核算程序 注意程序 能力要求：合理确定人工成本的方法 3种 第四节 员工福利管理 福利和福利管理 概念和内容 社会保障的概念与构成 住房公 积 金概念与 计 算 能力要求：福利 总额预 算 计 划的制 订 程序 能力要求：各 项 保 险 金的 计 算 小测试 张某是某 IT公司的美工，劳动合同约定其月薪为人民币 4200元。因为公司业务需要，张某今年春节长假 7天均在 上班，请你计算其加班工资。 答案： 3282.8元 制度计薪日与制度工作日 (月计薪天数与月工作天数 ) 21.75与 20.83 劳动保障部于 2008年 1月 10日公布了 关于职工全年月 平均工作时间和工资折算问题的通知 ，在这个通知中 提出了 ” 制度工作日 ” 和 “ 制度计薪日 ” 两个概念。 第六章 劳 动 关系管理 第一 节 企 业 民主 管理 第二 节 劳动标 准的制定与 实 施 第三 节 集体合同管理 第四 节 劳动 争 议 的 协 商与 调节 第五 节 劳动 安全 卫 生与工商管理 第一节 企业民主管理 几 项 重要制度概念、特点与内容 职 工代表大会制度、平等 协 商制度、信息沟通制度 员 工 满 意度 调查 内容、目的、程序 能力要求：企 业劳动 关系 调 整信息系 统 的 设计 N 能力要求： 员 工沟通的程序方法与注意事 项 第二节 劳动标准的制定与实施 第一 单 元工作 时间 制度 劳动标 准的含 义 和 结 构 工作 时间 的概念、种 类 、延 长 和 计 算 第二 单 元 最低工 资 保障制度 最低工 资标 准的含 义 、确定与 给 付 工 资 支付保障 第三 单 元 用人 单 位内部 劳动规则 含 义 、特点、内容、程序及案例 第三节 集体合同管理 集体合同概述 注意集体合同与 劳动 合同的区 别 集体合同的形式与期限、内容 书 面、 1-3年、内容 能力要求：集体合同的 签订 程序、履行 监 督 注意案例， 识记 主要法条 第四节 劳动争议的协商与调解 劳动 争 议 概述与 处 理原 则 概念与分 类 3个原 则 企 业劳动 争 议调 解委 员 会 调 解的特点 调 解委 员 会的区 别 、构成 职责 、原 则 能力要求： 劳动 争 议处 理的程序 协 商 调 解 仲裁 诉讼 能力要求： 调 解委 员 会的 调 解程序 第五节 劳动安全卫生与工伤管理 第一 单 元 劳动 安全 卫 生保 护 管理 劳动 安全 卫 生 标 准的内容和分 类 能力要求： 编预 算、建台 账 、 组织 教育 第二 单 元 工 伤 管理 概念、分 类 、 认 定、申 请 、保 险 案例 案 例 2005年 9月某制药股份有限公司（以下简称制药公司 ）工会代表全体职工与公司签订了集体合同。 合同规定：职工工作时间为每日 8小时，每周 40小时 ，在上午和下午连续工作 4小时期间安排工间操一次， 时间为 20分钟，职工工资报酬不低于每月 650元，每 月 4日支付，合同有效期自 2005年 7月 1日至 2008年 7 月 1日。该合同于 6月底被劳动管理部门确认。 2005年 9月，制药公司从人才市场招聘了一批技术工人去新 建的制药分厂工作。每个技术工人也和制药公司签订了劳动 合同。 内容是 ：合同有效期自 2005年 9月 1日至 2008年 9月 1日，工 作时间为每日 10小时，每周 50小时，上、下午各 5小时期间 无工间操，工人工资每月 1000元，劳动中出现的伤亡由劳动 者自行负责。 技术工人上班后发现车间药味很浓，连续工作头昏脑胀。部 分工人向分厂负责人提出要像总厂工人那样有工间休息。 分厂的答复是： 总厂集体合同订立在先，分厂设立在后，集体 合同对分厂职工无效，分厂职工不能要求和总厂职工同等的待遇 ； 按劳取酬，分厂工人比总厂职工工资高出许多，增加劳动强 度也是公平合理的。 问题： 1、集体合同对制药分厂工人是否有效？ 2、制药公司和分厂技术工人订立的劳动合同有哪些内容无效？ 集体合同的效力有一定的特殊性，表现在： 1、集体合同对劳动者组织代表的全体劳动者和用人单位有效； 即便劳动者是在集体合同订立后进入用人单位的， 只要集体合 同在有效期内，其对劳动者都是有效的。 2、 集体合同的效力要高于劳动合同的效力。 即劳动合同关于劳 动者权益的规定不得低于集体合同的标准，劳动合同对劳动者 权益保护高于集体合同的以劳动合同为准，劳动合同对劳动者 权益保护低于集体合同的，劳动合同该项规定无效，以有效的 集体合同为准。 劳动法 第 35条对此有明确的规定。 制药公司和工会签订的集体合同符合法律、 法规的规定，并报送劳动行政部门确认，是 有效的。在其有效期内，对加入制药公司的 工人均有效，制药分厂是制药公司的组成部 分，因此，对制药分厂技术工人也有效。 六章 知 识 串 讲 解 题 思路 应 答技巧 一、技能题命题视角解读 简答题简答题 计算题计算题 综合题（案例分析题、方案设计题）综合题（案例分析题、方案设计题） 改错题改错题 图表分析题图表分析题 命题视角 ：简答题 的命题视角比较好 掌握， 人力资 源管理的 程序、方法、过程和步骤 等都可以形成简 答题的问题。 一、简答题一、简答题 一、简答题 (本题共 2题，每小题 10分，共 20分 ) 1 简要说明工作 岗位分析信息的主要来源。 （ 12分 ）1、评分标准（ 12分 ） P15 工作 岗位分析信息的主要来源包括以下 方面 ： （ 1） 书面资料 （ 3分 ） （ 2） 任职者的报告 （ 3分 ） （ 3） 同事的报告 （ 3分 ） （ 4） 直接观察 （ 3分） 一、简答题 (本题共 2题，每小题 10分，共 20分 ) 2 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素 做了哪些原则性的规定？（ 10分） 2、评分标准（ 10分） P380 确定和调整最低工资标准应考虑的因素： （ 1） 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费 用（ 2分） （ 2） 社会平均工资水平（ 2分） （ 3） 劳动生产率（ 2分） （ 4） 就业状况（ 2分） （ 5） 地区之间经济发展水平的差异（ 2分） 如何应对简答题？如何应对简答题？ 审清题意， 分点作答 不存在不会答的简答题，试卷上千万不要留 有 空白 ! 二、计算题 计算题的命题视角：计算题主要检验考生从事企业人力资源管理 活动所应具有的基本计算能力，以及对各种数据进行处理和分析 的水平。 计算题所考查的知识面比案例分析题、图表分析题和方案设计题 都要简单一些。 如何应对计算题 教材上的计算题目有限，在理解的基础上， 把公式记住 ！ 答题思路：先列公式，再计算，最后答。 注重过程，完善步骤。可以分步计算的就分步计算，可以 按阶段 得分。 二、计算题（本题 1题，共 20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析， 只有计算结果没有计算过程不得分 ） 某 车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工，现有 A 、 B、 C、 D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完 成每项工作所需要的工时如表 1所示。 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的 总时间最短，并求出完成任务的最短时间。 王成 赵云 江平 李鹏 A 10 5 9 18 B 13 18 6 12 C 2 3 4 4 D 18 16 10 9 答案： (1)建立 矩阵（ 4分） (2)进行约减 (以下为参考答案，如有其他解法也可 ，但最终答案应与第 (3)步以后的答案相同，才能 给分 ) (4分 ) (3)画盖 O线（ 4分） (4)求 最优解（ 4分） （ 5）根据 求得结果找到表 1中对应的数据，即得 如结果： 王成完成 c任务：赵云完成 A任务；江平完成 B任务 ；李鹏完成 D任务。 (2分 ) 完成任务的总时间 =2569=22(小时 )。 (2分 ) 二、计算题（本题 1题，共 20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结 果没有计算过程不得分） 表 1是某一机械制造企业 2008年 1月至 3月企业人工成本支出的统计表。请您 ：（ 1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（ 丙）栏内（ 14分） (2)分别核算出该企业 2008年 1月至 3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。（ 6分） 序号 工业企业人工成本构成 (甲 ) 金额 (乙) 列支科目（丙） 1 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 520 2 产品生产人员的员工福利费 41.6 3 生产单位管理人员工资 24 4 生产单位管理人员的员工福利费 2 5 劳动保护费 18 6 工厂管理人员工资 120 7 工厂管理人员的员工福利费 10 8 员工教育经费 36 9 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费 188 10 销售部门人员工资 210 11 销售部门人员的员工福利费 16 12 技工学校经费 360 13 工会经费 44 14 员工集体福利设施费 36 二、计算题（本题 1题，共 20分。先根据题意进行计算，然 后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分） 1、评分标准 p337(14分 )：表 1 序号 工业企业人工成本构成（甲） 金额（乙） 列支科目 (丙 ) （ 1） 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 520 制造费用（ 1分） （ 2） 产品生产工人员的员工福利费 41.6 制造费用（ 1分） （ 3） 生产单位管理人员工资 24 制造费用（ 1分） （ 4） 生产单位管理人员的员工福利费 2 制造费用（ 1分） （ 5） 劳动保护费 18 制造费用（ 1分） （ 6） 工厂管理人员工资 120 管理费用（ 1分） （ 7） 工厂管理人员的员工福利费 10 管理费用（ 1分） （ 8） 员工教育经费 36 管理费用（ 1分） （ 9） 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费 188 管理费用（ 1分） （ 10） 销售部门人员工资 210 销售费用（ 1分） （ 11） 销售部门人员的员工福利费 16 销售费用（ 1分） （ 12） 技工学校费 360 营业外支出（ 1分） （ 13） 工会 经费 44 管理费用（ 1分） （ 14） 员工集体福利设施费 36 利润分配（公益金）（ 1分） 合计 1625.6 - 二、计算题（本题 1题，共 20分。先根据题意进行 计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计 算过程不得分） （ 2）核算在三项费用中列支的人工成本额： 在制造费用中列支的人工成本为： 520+41.6+24+2+18=605.6（万元）（ 2分） 在管理费用中列支的人工成本为： 120+10+36+188+44=398（万元）（ 2分） 在公益金中列支的人工成本为： 36（万元）（ 2 分） 命题视角一 ： 综合分析题最大的特点之一 就是，所 列出的人力资源管理问题都不是前面提到的某一个 人力资源管理职能可以独立解决的问题。需要把 所 学的理论知识结合起来 ，综合应用 。（二级） 三、综合分析题三、综合分析题 命题视角二 ：综合分析题的问题， 一般难度较大 ，涉及的问题带有较大的隐蔽性，这将 考察判断 与决策能力 ，考察是否具有 战略性思维 的能力。 也就是要考察综合运用所学知识理论发现和解释 给定材料中所存在的某种现象或问题的能力。 命题视角三 ：在解决问题时，常规性的方法一般 难以奏效， 需要考生的创新精神 ，需要妥善的规 划。当然，也会考察能否 将知识理论与企业实践 结合 的能力，这将从侧面考察应试者是否有解决 类似问题的经验，鉴别的指标就是提出的方案的 可行性。 题目形式： 案例分析题： 主要考察考生的实际专业能力，要求考生根据有 关原理与方法，对案例中存在的问题深入分析， 或说明自己的已经，或提出对策，或指出解决问 题的途径和方法。 方案设计题： 在对题目所提供的案例分析的基础上，提出解决 问题的对策或实施方案，或起草一项操作性更强 的专项管理的制度、计划。 A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药 股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济 效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快 ，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工 作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现 跨越式发展。 请结合本案回答以下问题： （ 1） 该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作 绩效的差距 ?(6分 ) （ 2） 该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采 取哪些策略？（ 12分） 3、评分标准： P275-280(18分 ) (1)可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存 在的差距利不足： 目标比较法 (2分 ) 水平比较法 (2分 ) 横向比较法。 (2分 ) (2)企业可以采取以下改进工作绩效的策略： 预防性策略和制止性策略： (4分 ) 正向激励策略和负向激励策略； (4分 ) 组织变革策略与人事调整策略。 (4分 ) (07年 5月 )方案设计题 (本题 1题，共 22分 ) 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作 说明书 ， 其 主 要内容如下： 1、负责公司的劳资管理 .井按绩效考评情况实施奖罚 ; 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员 招聘计划井按计划招聘公司员工 ; 3、按实际情况完善公司 员工工作绩效考核制度 ; 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果 ; 5、负责管理人事档案 ; 6、负责本部门员工工作绩效考核： 7、负责完成总经理交办的其他任务 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内 容不完整，描述不准确。 请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明 书。 (22分 ) 如何应对综合题？如何应对综合题？ l 给 出案例背景考察：背景思考 +理论与实践 结合 l 分析 问题 ：包括两 方面 l 一是解决办法、程序和思路 用 书本 l 二是 分析背景案例 -自行分析 问题的角度： 1、对于已经解决问题的事件： 对事件做出系统、深入的分析和评价，对 “ 从事 件的发生到问题的解决的 全部过程 ” 剖析 。 对 “ 事件解决的 途径 ，所运用的 策略、方法、工 具和实际效果 ” 进行 评估 ； 对 “ 事件所取得的 经验和教训 ” 做出 总结和概 括 。 问题的角度： 2、对尚未解决的事件： 解析事件，找出 事件的症结 所在，还要针对事件的 未来走向 和 趋 势 做出必要的 推断和预测 。 根据题意，提出 切实可行的计划方案 。 三、综合分析题（本题共 3题，每小题 20分，共 60分） 1、 2008 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市场召开了专场招聘会，拟在 H 市招聘 15 名 销售部门经理。招聘当天， TZ 的招聘工作人员把 H 市人才市场的二楼大厅布置的并井有 条。楼梯上贴着 TZ超市的宣传画，二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍 TZ 资料的 影碟。负责招聘工作的邢女士说： “ TZ 重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘 时早己做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好 关，招聘的质量不会有问题。 ” TZ的招聘主要有以下几个步骤： （ 1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程 度、家庭状况、为什么来 TZ 工作等问题。领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应 聘者。比如有些人到 TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料， TZ 认为他可能缺乏策 划组织能力，不太适合做零售业的部门经理， TZ 通常是不给此类应聘者机会的。 （ 2）初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初 选。邢女士说，在这个过程中 TZ 会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明 显不适合的应聘者。 三、综合分析题（本题共 3题，每小题 20分，共 60分） （ 3）初试。通过 TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。 TZ的一个门 店的 7 位部门经理（包括 4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和 财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况， 都会写下 A 、 B 、 C 、 D 的评语。通常被评为 “ A 、 B ”的应聘者才有可能参加下 一轮面试。 （ 4）复试。通过了初次面试的人员，一周内会接到 TZ人力资源部的复试电话通 知。接下来还要经过至少 2 次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关 的 10 位人员中大约会有 l 位能够成为 TZ 的员工。 请回答下列的问题： （ 1） TZ 在 H 市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（ 10分） （ 2）在招聘的 “ 初选 ” 阶段，审查申请表时，您认为该注意哪些问题？（ 10分） 三、综合分析题（本题共 3题，每小题 20分，共 60分） 1、评分标准： p73 P80(20分 ) （ 1） TZ在 H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有： 与 H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对 方的帮助等；（ 2分） 招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站 上发布招聘会的消息；（ 2分） 招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等；（ 2分 ） 招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备；（ 2分） 招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。（ 2分） （ 2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题： 重点看申请表的客观内容；（ 2分） 判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（ 2分） 判断应聘者的态度；（ 2分） 关注与职业相关的问题；（ 2分） 注明可疑之处。（ 2分） 三、综合分析题（本题共 3题，每小题 20分，共 60分） 3 、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议 论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的 员工划分为 A 、 B 、 C 、 D 、 E 五个等级。分别占 10%、 20 、 40%、 20 、 l0%，如 果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行 培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后 10% ，则被 淘汰，培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦 心，把谁评为 E 档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成 得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高 没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上 去了。那又该把谁报上去呢？ 请回答下列问题： ( 1 ）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？ ( 9分） （ 2）强制分布法有何优点和不足？（ 11分） 三、综合分析题（本题共 3题，每小题 20分，共 60分） 3、评分标准： P246(20分 ) （ 1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评 其原因是： 强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布， 那么按照正态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布 存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是不少数。 从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态 分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。 （ 2）该方法的优缺点 可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义 适用范围有限，如果员工的能力呈偏态分布，该方法就不适合了 只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较每个员工的绩效差距。 不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。 命题视角一 ：考察对规范性法律、法规条款的 识记、理解和判断技能。 命题视角二 ：考察对流程、技术方法、技术标 准和规则要求的掌握程度和应用技能。 四、改错题四、改错题 例如：以下是某公司设置的一些业绩考核指标，请指出 五处不符合量化标准的指标，并予以修改。 1、及时收回货款 2、有效地使用时间 3、 产品 A一季度的销售量达到 13000件 4、 每两周更新一次市场数据 5、节约部门的开支 6、 把部门的办公用品费用控制在 5000元以下 7、 扩大市场占有率 8、 保证数据的准确性 答案要点： 1、 “ 及时收回货款 ” ， “ 及时 ” 不明确，改 为 “ 发货后 _天内收回全部货款 ” 。 2、 “ 有效地使用时间 ” ， “ 有效 ” 不明确， 改为 “ 将 A流程时间缩短 _个工作日 ” 。 3、 “ 节约部门的开支 ” ， “ 节约 ” 不明确， 改为： “ 把部门的预算减少 _%” 。 4、 “ 扩大市场的占有率 ” ， “ 扩大 ” 不明确 ，改为 “ 市场的占有率提高到 _%。 5、 “ 保证数据的准确性 ” ， “ 准确性 ” 不明 确，改为 “ 数据的准确率达到 %以上 ” 。 二级真题（ 07年 5月） 按照所选择效标的不同绩效考评方法可以分为以 下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验 法情景模拟法、特殊能力测试法和 PAQ问卷法；行 为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列 法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙 述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件 法、行为定位法行为观察法、加权选择量表法和直接 指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额 法、绩效标准法、短文法、成绩记录法和评价中心法； 综合型的绩效考评方法主要有图解式评价量表法、合 成考评法、日清日结法和目标管理 法 。 请指出上述描述中存在的 5处错误，井予以改正。 (5分 ) 【 参考答案 】 (I)PAO问卷法不 属于品质 导向型的考评方法。 (1 分 ) (2)强迫选择法 属于行为 导向型的客观考评方法。 (1分 ) (3)直接指标法 属于结果 导向型的绩效考评方法。 (1分 ) (4)评价中心法 属于综合 删的绩效考评方法。 (1分 ) (5)目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。 (1分 ) 要求在仔细分析图表的基础上，揭示其反映的事 实或存在的问题，并结合相关原理和实际经验提 出有效的改进方案。 命题视角一：图表分析题的问题情境更带有隐蔽 性，问题更具有 综合性 ，即考核的问题不仅涉及 某方面的管理职能，还可能涉及多个管理职能。 五、图表分析题五、图表分析题 命题视角二 ：既要考察对于现有问题情境判 断的准确性，还要考察是否能够把 发现问题的实 质 概括清楚。 命题视角三 ：考察对于现有人力资源管理的 原 理、规则与图表呈现问题的准确结合 的能力，并 考察应用所学理论解决实际问题的能力。 答题技巧： 1、描述事实、现状。 2、总结、比较、概括实质。 3、分析、提出问题的解决方法。 例如：通过薪酬调查，得到 A、 B、 C、 D四个规模大小相 似的同类生产企业的薪酬曲线图 (如图 3-1所示 )。 请分析 各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什 么？ 岗位评价分 数 薪酬水平 低 高 企业 A 企业 C 企业 B 企业 D 该类企业薪 酬水平市场 趋势 高 答案要点： （ 1）企业 A：薪酬水平全面显著高于其他同 类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差 距较大，而高层岗位间差距较小。这可能 导致人工成本太高，不利于企业取得竞争 优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大 ，而中高级岗位之间差距反而较小，不利 于激发高层人才的工作积极性。 （ 2）企业 B：基层员工的薪酬水平低于市场 一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高 于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等 级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级 岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应 员工的工作积极性。 （ 3）企业 C：基层员工的薪酬水平高于市场一般 薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般 薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的 薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪 酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主 义的色彩比较浓厚。 （ 4）企业 D：薪酬水平全面显著低于同类企业的 平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差 距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪 酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等 级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员 工的工作积极性。 技能考试总结 牢记： 书上的方法、实施、注意事项及技巧、 程序和步骤、优缺点、横向比较 特别注意： X级别 命题视角一 考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性的概念、定义。 命题视角二 考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明显，其外延也不容 易区别，容易 “ 张冠李戴 ” 的词或句 。 命题视角三 考察对基本技术（流程）的一般程序的掌握程度 命题视角四 考察对基本技术（流程）的适用情境的掌握程度 二、选择题命题视角与解题思路 （ 一）单项 选择题 命题视角一（考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常识性 的概念、定义。） 以下属于经营体制的是 （ ） 书 p3 （ A） 人力资源部门 （ B） 财务 部门 （ C）企业高层 组织 （ D） 工会组织 命题视角二（考察一些相近（并列）的概念，内涵差别不十分明 显，其外延也不容易区别，容易 “ 张冠李戴 ” 的词或句） 例如 ：将紧密联系的工作交给一个人连续完成。这种劳动分工的方法 是（）。 书 p112 （ A）扩大业务法 （ B）充实业务法 （ C）工作连贯法 （ D）小组工作法 命题视角三（考察对基本技