企业制度层级

企业制度层级篇一：关于严格执行公司各项规章制度、坚持层级管理的通知铜都源XX12 号 关于严格执行公司各项规章制度 坚持层级管理的通知 公司各部门： 为加强公司员工对各项规章制度的执行力度，严肃工作纪律，加强公司部门间、员工间的良好沟通，进一步提高公司的管理效率，强化公司管理工作的规范性，经公司研究决定，向全体员工发布以下三个要求，请各员工高度重视，认真贯彻执行。 一、严肃工作纪律，严格执行公司各项规章制度 1.认真学习，严格执行公司各项规章制度 全体员工要加强对公司各项规章制度的学习，切实落实执行。对于违反公司规章制度的员工，各级管理人员应严肃工作纪律，充分核实情况、掌握证据、做好思想教育工作，依据既定的工作流程做出行政处罚。 2.严格按规章、按工作流程办事 对于要求应通过 OA工作流程审批的事项，必须严格按照工作流程执行，禁止以各种借口不走工作流程，坚决杜绝先办理事务再补走工作流程的现象。对于不按工作流程办事的员工，将视其行为对公司利益造成的损害程度给予相应的行政处罚。 3.必须及时发起和处理各种工作流程 各级员工应按照各项事务工作流程发起时限的要求，及 时发起工作流。每天上班时必须打开 OA，及时处理各项工作流程。对于不及时发起工作流，或不及时处理工作流者，将由公司办公室根据情况给予相应的行政处罚。二、坚持层级管理，通过正确的方法实现良好的沟通 全体员工在工作中必须坚持以下的层级管理原则： 1.服从直接上级指挥 （1）对直接上级符合规章和程序的指令必须服从，不得无故拖延或拒不执行直接上级布置的任务。 对于其他人转达的直接上级的指令，在未确认确实为上级的指令时，员工可以拒绝执行。 （2）对于非直接上级的指令，如本部门直接上级的上级，或其他部门的领导，其发布的指令员工可以拒绝执行，同时在接到指令时应直接表明态度，请发指令者先向员工的直接上级沟通，由直接上级下达指令。 2.严格执行逐级管理，禁止越级、跨部门指挥 （1）上级对下级的指挥要逐级进行，禁止越级指挥。下级对上级的请示、汇报要逐级进行，禁止越级请示汇报、提出意见和建议。 如原则上不允许业务总监直接指令业务咨询开展工作，应通过业务经理逐级下达指令。 （2）如果有业务需跨部门协同处理，应事前做好充分沟通，并由业务发起部门领导向协同部门领导提出协同办理要求，由协同部门的领导进行指挥，禁止超越管理权限跨部门直接指挥。跨部门协同工作时如存在问题，应及时向各自的部门分管领导汇报，由各自的分管领导进行沟通解决。 如 A中心的总监，不得直接向 B中心的人员提出工作要求，应事先正式征求 B中心总监意见，由 B中心总监向下级下达工作指令要求；如沟通存在问题，应及时向各自的分管领导汇报，由各自的分管领导协商解决。 （3）关于工作检查监督与申诉 上级可越级检查监督本部门的各级人员，但不可越级指挥。下级可越级申诉但不可越级请示。 对于承担检查监督职责的总部督查部门，可以越级、跨部门检查监督工作，但检查监督过程中如发现问题，应该以 书面方式向被检查部门领导及相关责任人反馈存在的问题，并接受对方书面的解释，核实问题后可以向被检查部门的领导提出处理意见，由被检查部门领导作出相应处理，原则上不由督查部门直接作出处理。3.及时反馈复命 各员工必须及时向直接上级反馈上级布置任务的执行情况，及时汇报计划的落实结果。 4.书面方式是进行工作沟通的有效、正确途径 在工作中，应谨记以书面方式代替口头方式、以记录方式代替记忆方式进行工作流程，同事间、部门间的工作交流、意见建议、请示汇报均应通过内部邮件的方式进行，任何口头的请示、指令、承诺、批准均为无效。 三、工作中要敢于、善于提出意见和建议 忠于职守是都源员工的基本行为准则。公司努力为员工营造一个坦诚开放、民主管理的环境，希望公司员工须忠于职守，在工作中要敢于真实表达自己的观点，敢于提出自己不同的意见及建议，能真诚学习他人的想法，接纳别人正确的意见，相互信任。员工在提出意见、建议时，应选择书面方式，不能越级提出意见。部门间对某意见或建议有异议无法协调时，应及时书面向分管的上司汇报，由分管上司出面协调解决。 请各员工严格服从公司制度和安排，身体力行地保证公司每个政策的最终落实。 附：铜仁都源投资管理有限公司员工管理制度手册 铜仁都源投资管理有限公司 XX年 11月 3日 篇二：层级薪酬制度薪酬制度 第一部分基本概念和思想 一、为规范公司薪酬管理工作，明确各公司、各职务的职级职等，使公司薪酬体系与劳动力市场有效接轨，从而激发员工活力，促进员工价值观念的凝和，形成选、育、留、用人才的长效机制，最终推进公司总体发展战略实现。二、把员工个人业绩和企业业绩有效结合，共同分享公司健康稳健发展带来的收益。 第二部分 适用范围 本制度适用于公司总部所有部门员工，分子公司员工薪酬制度由各子公司参照此制度执行或者按照本公司的实际情况提交适用的薪酬管理制度至公司总部人事行政部统一核准后报总裁审批执行。 第三部分 薪酬分配的依据及基本原则 一、薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：市场水平、岗位价值评估和工作业绩。 二、薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，制定薪资标准，使公司的薪酬水平具有市场竞争力。 2、激励性原则：遵循合理底薪认定，薪酬调整结合个人绩效，小步快跑的原则，不同岗位的员工有同等的晋级调整机会。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的岗位价值评估和绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长幅度控制在适当的成本比例当中，用适当薪资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，实现可持续发展。 第四部分 薪酬总额 一、公司总部行政人事部通过建立人力成本预算制度，对薪酬总额进行控制。 二、公司总部行政人事部根据本年度的营业收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各岗位基本工资进行调整和确定。并通过对下一年度各岗位及人员编制的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定薪资总额和绩效奖金总额。 三、薪酬预算经总裁批准后执行。 第五部分 薪酬构成 本模型将员工薪酬构成分为四块，分别为：基本工资，职务工资（岗位工资） ，绩效工资，其他福利。 一、基本工资 基本工资为公司员工薪酬构成的第一步，设立依据主要市场水平、岗位价值评估和工作业绩，分为七档 6级，如表一、表二所示 表一：员工岗位级别划分 每个岗位的基本工资不是固定不变的，可根据员工工作经验、学历、相关资格证书进行划分，从而达到同岗不同酬的目的。其本工资可拆分基础工资、各类津贴（如学历津贴、职称津贴等） 。同时基本工资不作为缴纳社保的参照指标。二、职务工资（岗位工资）与绩效工资 1、职务对应的薪资反映的是一个员工现阶段的责任和能力。由于这部分薪资反映的是现在的实际贡献，具体体现在：职务工资在职务变动时可以随之调整，上浮或下调。 2、绩效工资的金额取决于绩效考核的结果，除个别职位外，基数与职务工资挂钩。 3、绩效工资是奖惩性质的工资，可根据绩效考核结果发放。绩效考核结果优异的员工，绩效工资为职务工资之外的奖励工资；绩效考核结果一般的员工，绩效工资不做奖惩，即额度为 0；绩效考核结果差强人意的员工，绩效工资为惩罚性质，金额等于考核结果权重乘以职务工资，从职务工资中扣除。 4、职务的划分 职务的划分参见前面的表一，分为七等。每一个等级中对应有不同的职务。职务的确定只与员工当前所在岗位相关，与员工的工龄、文凭、经验等都没有直接的关系。其划分非常简单，一旦其岗位确定了，其相应的职务也就确定了。 （每一个等级内职务都是指一个范围，这个范围内包括若干种相近职等的职务。 ） 5、职务对应的工资标准及绩效工资的范围，如表三所示 表三：职务工资和绩效工资表 说明： 1、绩效工资根据绩效考核结果浮动，如果超过变动范围需有公司下达相关文件作为依据。 2、储备干部正式入岗前没有职务工资，同时没有绩效工资。 3、考虑到工勤层员工多为基层员工，绩效工资浮动为 0110%。 4、公司可根据职务工资为员工缴纳社保，不足当地最低缴费基数则按照最低缴费基数进行缴纳。 三、销售提成方案 1、销售人员提成是其主要收入来源，现拟定以下提成方案： 2、销售管理提成方案 1）在销售均价和任务完成的前提下，给予销售经理的团队提成如下图所示： 售业绩超额完成部分的%作为奖励。3）销售资金全款回笼当月发放 80%销售提成，年终发放 20%销售提成。如当月回款未达到 100%，已到账部分计入当月销售任务，剩余部分计入回款全额到账月份销售任务。 3、招商提成方案 1）招商员工提成方案： 四、其他福利1、工龄工资是公司为答谢长期服务和效力于公司的一年以上的老员工，入司满一年的员工可以享受该政策相对应的薪资，其中：1-3 年司龄者每满一年享受 50元，4-6年司龄者每满一年享受 80元，7-9 司龄者每满一年享受100元，10 年以上司龄者每满一年享受 120元，最高享受1200元者封顶。 2、交通补贴及通讯补贴，如下图所示： 员工在企业工作的归属感。同时在员工生日及结婚时发放一定金额的礼金表以祝福。 第六部分 新员工薪资确定 新员工入职关系到企业是否能及时注入新鲜血液，其薪资确定分以下几个步骤进行： 一、招聘新员工前需确定招聘岗位所在岗位层级，并明确该岗位任职条件。 二、通过同行业薪酬调查，明确该岗位基本工资所在级别区间（如：五档 37级） ，并上报至总裁审核。 三、审核通过后，根据候选人个人工作经验匹配度、能力及职业素养（如表八）确定具体薪资，并上报至总裁审批，审批通过后方可录用。 说明： 1、在面试过程中，通过结构化面试评估候选人工作经验匹配度及职业素养； 2、岗位经验匹配度： 1）基本匹配指：至少具备该岗位最低工作年限，并对岗位各项工作基本了解，但需有人指导开展工作； 2）完全匹配指：该岗位从业经验处于岗位需求区间内，并对岗位各项工作较为熟悉， 可独立开展该岗位工作； 3）超出预估指：该岗位从业经验丰富超出岗位需求区间上限，对岗位各项工作极为熟 悉，除了能独立开展岗位工作外，还可以提出合理的优化意见。 3、行业经验匹配度： 1）基本匹配指：对本行业较为了解，有过从业或相关行业从业经验； 2）完全匹配指：对本行业十分熟悉，有过多年本行业从业经验。4、职业素养：通过面试的沟通和交流观察候选人的思维逻辑、反应速度、职业规划等 去判断候选人的职业素养（通常由人力资源部进行评价） 。 5、候选人最终薪资水平由各项评价结果得出。举例：某部门主管候选人，岗位经验完 全匹配，行业经验基本匹配，具备职业素养，其基本工资所在区间为五档 56级。 6、实习生及储备干部薪资确定不得超过该档 3级，如有特殊情况需相关部门提供资料 并由总裁审批。 第七部分 薪资发放 一、计算周期