人事代理制度员工辞职

人事代理制度员工辞职篇一：人事代理制度存在的问题人事代理制度存在的问题 随着社会主义市场经济的发展，人事代理规模不断扩大，但在具体操作过程中也存在一些问题。 人事代理与传统的人事管理模式双轨制并行，人事代理功效受损。目前，实行人事代理的单位逐渐增多，覆盖面也越来越广。一些单位按照“新人新办法，老人老办法”的方式，以某个时间为节点，所有新入职人员实行人事代理，之前入职人员仍然实行传统人事管理模式；或者规定符合某些特定条件的人员可以不实行人事代理。以高校为例，有些高校引进的高层次人才实行传统人事管理模式，其他实行人事代理的新入职人员，只有在晋升副教授职称后可以将人事关系转入学校。这种一个单位两种人事管理模式的做法不仅使人事管理机构重复设置，造成浪费，而且强化了全民所有制职工的终身制观念以及与人事代理制职工的差距，背离了人事代理制的初衷和发展方向。同时，由于人事代理制在不同地区、单位推行的力度不平衡，造成已经以人事代理制聘用的人才流失到未实行人事代理制单位的风险加大，一些单位在推行人事代理制时踌躇不决，阻碍了人事代理制的深入发展。 人事代理服务功能难以到位，双重管理主体的协作不够。人事代理人员从正式聘用之日起，就由用人单位和人事关系所在的人事代理机构共同管理。按照人事代理制最初的预想目标，员工档案管理、转正定级、职称评定、调入转出等繁琐的人事工作由人事代理机构来分担，用人单位可以集中精力做好本单位内部的人才开发工作，降低人力资源管理成本，提高管理效率。实际上，由于人事代理机构流动人员不断膨胀，缺乏规范的管理程序和严谨的管理意识，并且许多人事代理业务工作还分散在各行政部门手中，使得人事代理机构的服务内容比较单一，大多只是停留在档案管理上，其他具体的人事工作还是由用人单位完成。不仅如此，用人单位还要付出更大的精力与人事代理机构沟通协调，投入更多的人力资源管理成本和精力来做好对人事代理人员的管理，以解决双重管理主体带来的各种问题。 人事代理缺少统一的法律法规，制度执行不够规范。人事代理涉及到用人单位、人事代理机构、人事代理人员三方关系，在办理人事代理业务的过程中，由于制度还不完善、规定不明确等原因，相关人员不能按照规章制度办事，人才流动、聘用、辞退等缺乏规范的程序和统一的标准，加之缺乏有效的监督机制，用人单位和人事代理人员的合法权益得不到切实的维护，由此产生的各种争议的程度和性质不易判定，从而导致处理争议较为困难。有的人事代理机构与人事代理人员之间只签订人事代理委托合同，有意回避劳动关系，一旦出现问题后相互推卸责任，使人事代理人员与用人单位心存顾虑。另外，现有社会保障体系还不健全和完善，导致一些人事代理人员的养老、医疗、保险等难以得到保障，有些单位为了节约人力资源使用和管理成本，不为人事代理人员提供相应的社会保障，造成人事代理制陷入无力保障的困境。 篇二：人事代理制度存在的问题与对策人事代理制度存在的问题与对策 【摘要】 人事代理制度是事业单位人事管理制度改革的初步尝试，自实行以来，存在着许多问题，只有创新人才管理机制，建立完善的规章制度，使人事代理人员既能实现自身价值，才能使人才合理流动，发挥人事代理制度的优势。 【关键词】 人事代理 人力资源 人才流动 人力资源是我国经济社会发展的第一资源，人力资源管理显得尤为重要。为逐步建立与社会主义市场经济体制相配套的人事管理体制，实现用人制度的根本转变，我国建立了人事代理制度。 一、人事代理简介 人事代理是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式，是为了适应社会发展需求而推行的一种新型的人事管理社会化方式。 人事代理最明显的特点就是人员的管理权和使用权的分离：人才交流服务机构负责人员的人事管理，用人单位负责人员的聘用。人事代理制是相对事业编制而言的，主要区别是个人的人事档案管理不一样，事业编制人员的档案由本单位人事部门管理，而人事代理人员虽然也是事业编制，但编制不具体到某人，其人事档案在人才交流服务机构管理，事业单位实行岗位管理，定岗不定人。这样可以改变过去比较死板的人事管理制度。人员流动性比较强，人才可以凭借自己的真才实学自主择业，用人单位就不会出现压着档案不放人的现象；用人单位根据需要，依据签订的聘用合同进行续聘或解聘。这样岗位固定，人员流动，可以降低用人风险。人事代理制度是一种流动编制，有助于建立人员能进能出的良性循环机制，目的在于用活人才。 在高等院校实行人员聘用制，淡化了人员身份，强化了岗位管理。人事代理制度的推行，使高等学校的人事管理工作走向社会化，高等学校人才的使用权和所有权得到了分离，将会促进破除职务终身制和人才单位所有制。实行人事代理制，使得高等学校招聘人员将从社会的“人力资源库”中公开、平等、择优聘用，高等学校工作人员将会更加珍惜自己的岗位，更加积极努力的工作，为建立符合高等学校办学规律、充满生机与活力的用人制度创造了条件。 二、人事代理制度存在的问题 人事代理制度是一种新型的人事管理模式，必然有不完善的地方，存在这样那样的问题，由于人事代理人员编制不具体到人，人员是流动的，用人单位对其缺乏有效的管理，就出现了一些用人单位在工资、福利上与一般的定岗定编的人员（非人事代理人员）有所差异，晋升方面也存在着偏见。而人事代理人员在思 篇三：关于人事代理人员的暂行管理办法 11关于人事代理人员的暂行管理办法 为进一步深化人事制度改革，创新用人机制，完善人事代理制度（非事业编制）的用人形式，优化队伍结构，提高办学效益，根据国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行聘用制意见的通知精神，结合学校实际情况，制定本办法。 一、总则 （一）人事代理制是社会人才机构代理用人单位人事管理职能的制度。学校与被聘用人员通过直接签订劳动合同建立劳动关系，确定双方权利和义务，以人事代理方式管理，不进入学校的事业编制。聘用人员与人才代理机构签订人事代理的相关协议（以下简称人事代理人员） 。 （二）人事代理人员的日常管理工作由温州大学指定的社会人才代理机构负责。 （三）人事代理内容包括： 1管理人事档案； 2办理代理人员报到和各类协议的签订； 3办理代理人员转正定级、职称评定等手续； 4办理其他与人事代理的有关工作。二、实行人事代理的岗位和人事代理人员的范围 （一）实行人事代理的岗位 在学校核定编制内非教学岗位的新进人员，实行人事代理。特殊专业需要的教学岗位经批准也可以实行人事代理制。教师、实验技术人员按照专业技术岗位聘任，其他岗位人员均按照非专业技术岗位聘任。 （二）人事代理人员的范围 1.国内全日制硕士研究生毕业或取得国外硕士学位并经教育部认证的新进人员； 2. 经学校研究同意的特殊专业人员（一般应具有全日制本科学历或中级及以上专业技术职务） ； 3.由学校安置的引进人才的配偶，一般按人事代理制管理（经学校研究同意、温州市人事局批准进入事业编制的除外） 。 三、人事代理人员的招聘 （一）各用人单位应在学校核定的编制数内每年与人才引进计划一起向人事处申报下一年度的人事代理人员招聘计划，经人事处审核后，报学校审定。 （二）人事代理人员的招聘程序如下：1学校人事处根据核准的招聘计划制定招聘工作实施方案，公开招聘； 2学校面向校内外发布招聘信息，统一进行公开招聘（当应聘人数大于招聘人数的 3 倍以上时，方可进行招聘） ； 3学校成立招聘工作小组，通过报名、资格审查、面试、笔试等方式，按照“公正、公平、竞争、择优”的原则，对应聘人员的思想政治素质、资格条件、业务能力和水平、心理健康等各方面进行综合考核，确定拟聘人员名单； 4拟聘人员名单经学校审批后，由人事处将审批结果通知用人部门并进行公示； 5公示无异议的拟聘用人员，经政审和体检合格后,办理调动或毕业生接收手续； 6学校与人事代理人员签订劳动合同，明确双方的职责和权利； 7人才代理机构与人事代理人员签订人事代理协议,确立人事代理关系。 （三）经学校同意聘用的人员，由人事处和用人部门负责办理聘用手续。 四、劳动关系的建立和解除（一）人事代理人员均实行合同制，双方签订劳动合同，首次合同期限为一年（含试用期六个月） ，续聘合同期一般为三年，合同终止期一般为学年末。 （二）聘用期内，受聘人员必须参加学校的年度考核。对考核不称职的人员，学校与其解除劳动关系。 （三）合同期届满前二个月，用人部门须对人事代理人员进行严格的聘期考核，考核结果作为下一轮聘用的依据。聘期考核优职或称职者，根据用人部门工作需要，经双方同意后，可续签劳动合同。 劳动合同的续签或终止手续在合同到期前一个月内办理。 （四）劳动合同的解除 人事代理人员有下列情况之一的，学校可以解除劳动合同： 1在试用期内被证明不符合人事代理条件或经考核不符合要求者； 2人事代理人员年度考核基本称职或不称职的； 3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如岗位被调整或用人部门被撤销、解散的） ，致使原合同无法履行的； 4违反校规校纪或因个人行为造成不良社会影响的；或者违反工作规定或者操作规程，发生责任事故的；或者失职、渎职，造成严重后果的；或者严重扰乱工作秩序，致使用人单位或其他单位工作不能正常进行的；5未经请假批准擅自连续离岗 10 天以上的或者 1 年