论绩效评估申诉制度

论绩效评估申诉制度篇一：中国人事制度班 级 人力 1102 班 学 号 11106236 江西农业大学南昌商学院本科课程论文 （中国人事制度） 公务员绩效评估的困境及对策分析 姓 名 程 振 旺 专 业 中国人事制度 教 师 魏 丽 红 江西农业大学南昌商学院 二 0 一三年六月 摘 要 公务员绩效评估是政府绩效管理的重要内容也是公务员制度的核心更是公共部门人力资源管理的有效手段。 经过几十年的发展，我国的国家公务员考核制度，已经取得了很大的成就，并逐渐走上了规范化、法制化的道路。但是由于我国公务员管理体制方面的障碍、公务员自身特性的制约和政治文化环境的影响，目前在公务员绩效评估过程中，评估者往往自觉不自觉地产生各种偏误，如不加以规避，势必影响公务员绩效评估的公正性，产生破坏性冲突，最终破坏政府和谐劳动关系的构建。绩效评估是公务员管理中的一个重要环节。在我国现行公务员绩效评估体系中, 存在着绩效管理功能严重缺失等问题。因此，我们需要采取各种具体的措施完善绩效绩效评估指标体系完善评估运行机制实现评估方法的多样化和科学化充分发挥公务员公务员评估制度的激励功能。 【关键词】公务员 绩效评估 激励 目录 摘 要 . I 前言 . 3 一、公务员绩效评估的作用 . 3 二、我国公务员绩效评估的困境 . 4 （一）评估主体 4 （二）评估内容 4 （三）评估方法 5 三、完善我国公务员绩效评估制度的对策 . 5 （一）完善公务员绩效评估指标体系 5 （二）构建完善的公务员绩效评估运行机制 6 （三)实现评估方法的多样化和科学化 . 6 四、充分应用评估结果完善公务员激励机制 . 7 结论 . 8 参考文献 . 9 前言 当代在各国的政府改革运动中都纷纷推崇以绩效为导向的公共管理作为改革的主要目标而公务员绩效评估是政府绩效管理的重要内容也是公务员制度的核心更是公共部门人力资源管理的有效手段。公务员绩效评估即公务员绩效考核，是指根据特定目的在一定范围内，按照规定的内容和标准，通过适当的方法和程序，有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、衡量和评价，并以此作为公务员奖惩、培训、任用、辞退及调整职务、级别和工资的依据的制度。它是实施公务员各项管理制度的重要依据，对建设高效、廉洁、透明的政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战能力等，都具有重要作用，也是公务员晋升、晋级的重要依据。 为公民和社会提供优质高效的服务是政府公务员的职责，政府公务员绩效评估作为一项有用的管理措施，在公共行政中受到广泛的关注。我国现行的公务员绩效评估制度，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩。我国公务员引入绩效评估体制，已取得一定成效，但还存在教多问题。现代的人力资源管理需求运用科学的评价系统对人员素质及其工作成绩做出客观公正的评价。如何建立适应我国国情的科学的合理的公务员绩效评估系已经提上了日程。 一、公务员绩效评估的作用 公务员绩效评估是从现代人力资源管理中衍生出的一个概念区别于传统意义上的人事考核制度它更加注重组织的整体目标强调被评估者的参与以及评估结果的运用机制。公务员绩效评估既是公共部门人力资源管理其他环节的依据与基础政府也可以通过它实现对公务员的监督优化公务员队伍建设。总的来说公务员绩效评估具有评价功能、管理功能、激励功能和监督功能。 评价功能是公务员绩效评估的首要功能。通过绩效评估机制的作用能公平合理地评价公务员在执行政务过程中所表现出来的工作能力、工作效果也能更深入地证实公务员的个人品德、为人作风以及学识经历是评价公务员综合素质的重要手段。 管 理功能是公务员绩效评估发挥的基础功能。公务员绩效评估与公务员的奖惩、升降、培训、工资报酬、辞职辞退等每个环节都紧密相连为公共部门人力资源管理提供动态标准实现人力资源的合理配置。 激励功能是公务员绩效评估的核心功能。通过公务员绩效评估改进公务员的工作绩效提升公务员自身价值发挥其主观能动性实现组织目标与个人职业价值的统一优化公务员队伍这是公务员制度改革的重要目标。 监督功能是公务员绩效评估的保障功能。公务员绩效评估可以调节、规范公务员的工作行为克服官僚主义有效监督公共权力的公开公正行使防止权力异化认真履行职责。二、我国公务员绩效评估的困境 我国通过各种法律法规、制度政策对公务员绩效评估的原则、内容、标准、方法和程序都做了规定但是由于受传统的政治文化环境的制约公务员绩效的特殊性和抽象性以及相关公务员制度的欠完善导致了我国公务员绩效评估在实践中暴露出了很多问题具体体现在以下几个方面 （一）评估主体 主体单一且专业化水平较低 我国公务员绩效评估往往呈现出单一的考核主体或者只发挥直接上级考核的作用而忽视同事和群众等其他主体的考核或者只注重内部评估主体的作用发挥而忽视外部评估主体缺乏体制外的监督。单一的评估主体很难对公务员进行全面客观公正的绩效评估导致考核结果失真失实。同时我国公务员绩效评估主体由部门负责人、本部门人士等有关单位负责人和公务员代表三方组成这与国外采取专门独立评估机构相比很大的不足在于缺乏与绩效评估所需的专业知识和技能对绩效评估的重要性认识不足使得评估的随意性大。 （二）评估内容 评估内容与标准模糊化没有针对性 我国由于公务员制度建设处于初期阶段公务员考核标准呈现模糊化、过于笼统的特点仅从德、能、勤、绩四个方面对公务员进行考核并未对其二级考核指标做详细客观的描述同时这种笼统的考核标准无法体现出不同工作性质、不同工作特点的岗位考核区别一刀切式的考核 篇二：人力资源管理员考试之实现薪酬公平的措施复习(二)人力资源管理员考试之实现薪酬公平的措施复习指导如下： 5、建立绩效和薪酬申诉制度。 申诉是影响公平的重要因素，如果在实施过程中缺乏申诉，再完善的制度也难以严格执行，产生不公平问题，因此，有必要建立申诉制度。人力资源部应当确立两个系统，一个是公司员工绩效与薪酬评审系统，由人力资源部牵头，建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组，定期进行活动，承担监督评审绩效评估结果和薪酬发放的任务。 另一个是公司员工申诉系统，为了广开言路，为员工提供一个发表意见的通道，企业应建立员工申诉系统，在人力资源部设立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处。有些企业建立了劳动争议调解小组，此项工作亦可由其承担。平常应注意绩效反馈和沟通，允许员工就绩效评估和薪酬分配发表意见，尽可能达成共识。如果员工仍不满意，可以通过申诉渠道，要求更高一层的领导者听取员工申诉，并给予解决。 6、建立科学的绩效管理系统和薪酬管理系统。 根据亚当斯的公平理论，影响员工分配公平感受的主要是投入和回报（也就是全面的薪酬） ，因此，科学合理、全面准确地评估员工的投入是员工薪酬分配公平的基础。 要做到薪酬的公平分配需要做好薪酬管理系统的建设工作，薪酬体系建设主要考虑三个方面：外部公平、内部公平和个人公平。企业可以借助市场薪酬调查来避免员工强烈的外部不公平感。尽管企业薪酬水平在市场上的定位取决于许多因素，但通常建议企业各岗位的薪酬水平高于至少是不低于市场上同类岗位的薪酬水平。我国企业的问题在于，薪酬体系比较混乱，要得到一个准确的薪酬调查报告很难，许多企业，即使人力资源部经理也不知道企业全体员工的薪酬状况，高层职位尤其如此；而且，众多企业将薪酬当作一种机密，不愿轻易接受薪酬调查。 内部公平要求进行严格的职位评估，也就是根据各职位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个职位的价值进行综合评价，决定企业中各职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的职位等级，以此为基础确定各职位的薪酬级别和相互之间的薪酬级差。而当前我国众多企业恰恰没有对职位价值进行科学合理、系统严格的分析和评估，问题主要表现在：对各岗位没有进行严格的工作分析，各岗位职责缺乏明确的说明，各岗位之间可比性很差，即使进行了工作分析，也是不得要领，主观性过强，根本不能反映各职位的真实价值；薪酬要素的选取也没有考虑到企业文化、职位类型的特点，等等。 当前，随着全球经济的一体化和日趋激烈的市场竞争以及企业对于自身在产品市场和劳动力市场上的灵活性需要的加强，企业在薪酬的外部公平性方面的考虑已经越来越多的超过企业对于薪酬内部公平性的考虑。 个人公平则要求开发一个科学合理的绩效管理系统，客观准确地评估员工业绩，并将报酬与业绩挂钩。一般而言，为了体现薪酬公平，保证多劳多得、少劳少得，绩效优秀、绩效一般和绩效不良的员工之间，其薪酬必须存在合理的差距，通常需要在薪酬构成中增加绩效薪酬，根据绩效评估的结果按照预定的标准发放，以体现员工对企业的贡献和不同的个人对企业贡献的差异性。 目前，我国众多企业在绩效管理上存在很多问题，主要表现在：缺乏一套稳定的、与市场接轨的、系统的绩效管理系统；绩效实施时没有进行持续有效的反馈；没有严格科学地实施绩效评估；无论是绩效制度的制定还是绩效评估的实施都缺乏员工参与；评估结果的主观性、随意性较强；没有将绩效评估的结果与晋升、培训和薪酬紧密结合起来，等等。 篇三：论信息系统绩效评估策略论信息系统项目绩效评估策略 摘要：本文以呼和车站“货检综合作业系统”项目为例，探讨了信息系统项目绩效评估的策略。绩效评估，是衡量团队成员工作行为、成果的一系列过程，目标是促进成员按规定行事，提高团队的效率。在管理过程中，设计一套完善的绩效评估策略，进行奖优罚劣，可以提高项目的质量，提升团队成员的个人素养。 关键字： 信息系统项目 绩效评估 监控 分权 信息系统的开发已发展到项目化。利用项目化的结构和项目管理的方法和工具,通过对现有完成情况和预期目标的比较,可以更科学地把握信息系统开发的成本、控制信息系统开发进程和信息系统的质量。但目前信息系统开发项目中仍有 80%由于超出预算、开发时间延长或质量未达到预计指标等原因而以失败告终。在这些失败的项目中,只有20%是由技术因素导致的失败,80%的原因是非技术因素导致的。这里的非技术因素包括:业务流程与组织结构的改造问题、项目管理、绩效评估的方面的问题。信息系统项目的工作绩效决定了信息系统项目能否成功,但目前并没有针对项目负责人的较规范的绩效评估指标体系。本文借助呼和车站“货检综合作业系统”信息系统项目提出了自己在信息系统项目绩效评估策略方面的观点。 车站“货检综合作业系统”是在铁路第六次大提速的背景下，为了解决重载货车提速后本身的运行安全、交汇时对更高速度运行的客车运行带来的影响等一系列安全问题提出来的，系统综合了各种检测设备的实时检测数据、图像、声音和有关信息系统的运行时数据，动态提供给检车人员，保证车站开出安全的货车。项目内容包括在车站有关股道安装货车超偏载检测装置 22 套、货车装载视频监视系统（140 点） ，18 台轨道衡、3 套货车装载状态监控装置、5 台超限（电子门）检测装置等一些联网的电子监测设备；软件系统通过多种接口形式接并收快速处理列车确报信息、车号识别信息、危险品追踪信息以及调度所下达的阶段计划等已实施的铁路专项信息系统的信息。 系统采用 J2EE 架构，struts 的 MVC 设计模式。中间件服务器采用 IBM WEBsphere，数据库采用 ORACLE 9i，主服务器使用 IBM P360 小型机，开发团队采用 RATIONAL ROSE XX 作为软件建模工具，使用 ClearCase 做配置管理工具。 项目是由全体项目团队成员参与执行的，成员工作的结果直接影响项目的目标，工作的好坏直接体现在项目有没有按计划进度、按质量要求、按规定范围完成。绩效评估，是衡量团队成员工作行为、成果的一系列过程，目标是促进成员按规定行事，提高团队的效率。在管理过程中，设计一套完善的绩效评估策略，进行奖优罚劣，可以提高项目的质量，提升团队成员的个人素养。 根据项目的具体情况和信息系统项目的特点，按照以下的过程建 立了项目的绩效评估策略：1、进行工作分析。这个项目涉及比较复杂的专业内容，分工也较复杂，根据各专业特点，把团队分为开发组、系统组、网络组、厂商组、文案组、质量保证组六个组。分别任命了组长。要求各组长根据自己组的专业特点，写出详细的工作内容、重点，为制定评估体系的指标、权值提供依据。 2、建立绩效评估体系。与各组长以及公司管理层一起讨论了项目团队的绩效评估体系并报公司领导层批准。为了调动各位组长的积极性，并切实做好考核评估工作，授权给他们，每月各组按“评估体系”评估组员，将结果报给项目负责人；根据项目整体运作情况考核评估各组长。一方面他们会有更加细致的安排以达到全组绩效达标；另一方面也给组长们分担了一些管理的担子，他们有了合适的压力，对组员工作的效率也直接产生影响。事实证明，采用“分权”的方法，效果比直接对每个成员的评估要好很多。 3、设计评估指标体系，制定绩效目标及计划。按质量、进度等方面内容为主要指标，沟通协调能力、解决问题的能力、学习能力等为辅助评估指标。 “没有质量就没有一切” 。质量不达标，工作全部清零，如果对项目造成损失的，要扣除责任人一定的工资做惩罚。 4、选择绩效评价工具，绩效结果运用。每月末，各成员自行填写自我评估表格，组长对全组成员的绩效表现填表或写专题报告，在 PMIS 系统内部按一定级别权限发布评估结论，定期举行绩效评估会议，表扬表现突出的成员，批评表现差的。 5、完善绩效评价标准。根据实