薪酬管理(整本复习材料)

1、 第一章 薪酬一、单项选择题1.工资、奖金、福利和假期等通常被称为（经济性薪酬）2.薪酬不包括（政府的转移支付和投资利息）3.工资、奖金、福利和假期等通常被称为（经济性薪酬）4.学历薪酬是一种（基本薪酬）5.自20世纪80年代中期以来，美国一些企业实施了（全面薪酬）6.精神满足与奖励是一种（内在薪酬）7.津贴是一种（辅助薪酬）8按单位时间支付的薪酬数额称为（薪酬率）9.在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素后实施得到的工资，称为（实际薪酬）10.有一位雇主向一位受雇者对其已完成或将要完成的工作或已完成或将要完成的服务，以货币的形式结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支

2、付的报酬或收入称为（工资）11.企业创造的国民收入，在其初次分配中，首先分为（职工薪酬和企业盈利）12.工资在很大程度上决定了劳动者的生活情况，体现了薪酬的（分配职能）13.工资在很大程度上决定了劳动者的生活情况，体现了薪酬的（分配职能）14.社会主义首先贯彻不劳动者不得食的原则，反映薪酬的（补偿性）15.通过不同部门、不同地区、不同企业间员工的薪酬比例关系实现的薪酬职能是（调节职能）二、多项选择题1.经济性薪酬是指（工资、奖金、福利、假期）2.辅助薪酬主要包括（奖金、津贴、分红）3.全面薪酬包括（外在薪酬、内在薪酬）4.基本薪酬主要包括（基础薪酬、工龄薪酬、学历薪酬、职务薪酬、技能薪酬）5外

3、在薪酬主要包括（基本薪酬、辅助薪酬、福利）6.薪酬的职能主要有（分配职能、激励职能、补偿职能、配置职能、调节职能）7.薪酬提高速度超过劳动生产率提高的幅度，就会导致（单件商品价格提高、薪酬成本推动型的通货膨胀、生产结构非合理化的加剧、降低一国出口产品的竞争能力、危及企业的生存与发展）三、填空题1.从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以（工资、奖金、货币、实物）形式支付的劳动报酬。2.从广义的角度看，薪酬包括（经济性薪酬、非经济性薪酬）3.物质生产部门员工的薪酬来源并形成于国民收入的（初次分配）4（货币薪酬）是以货币表示的薪酬数额5.（实际薪酬）是根据劳动者的薪酬率和他完成的劳动数量计算得到的薪

4、酬6.（薪酬率）是按单位时间支付的薪酬数额7.货币薪酬又称名义薪酬，是以（货币）表示的薪酬数额8.非物质生产部门员工的薪酬来源并形成于国民收入的（再分配）9.个人消费资料的分配要以劳动为尺度，劳动报酬的取得，要通过薪酬，并且主要以（货币性薪酬）来实现10.（薪酬的职能）是指薪酬在企业生产经营活动中客观上发挥的功能与作用11.劳动报酬只有主要采用（货币）形式，才能适应人们的收入有高有低、人们的消费需求多种多样的要求12.在我国社会主义市场经济条件下，薪酬作为员工个人及家庭收入的主要爱支付方式，具有（分配）职能，激励职能，补偿职能，配置职能，和调节职能13.员工通过（薪酬）取得消费资料，保证了劳动

5、力的生产和再生产14薪酬的补偿职能，前提是（劳动）15.薪酬的调节职能是通过不同部门、不同地区、不同企业、和不同岗位之间员工的（薪酬比例关系）实现的四、名次解析1薪酬：是指恶人获得的以工资、奖金以及货币、实物形式支付的劳动报酬2实得薪酬：是根据劳动者的薪酬率和他完成的劳动量计算得到的薪酬五、企业非报酬性福利（了解）（一）福利设施1.生活福利设施2.生产福利设施3.特殊的福利设施（二）假期1.带薪休假（1）带薪度假 （2）节假日按工作日发放工资；（3）病假（4）在员工参加诸如军队预备役、部队、陪审团之类的活动时，按工作日付给工资；（5）工间休息（6）产假在工作时间内的休息时间也提供这种非工作时间

6、工资。这一范畴内的一般福利包括休息时间、喝咖啡时间、午餐时间、清扫时间及旅行时间。 2.员工的休假权（1）正当的休假权（2）休假权的立法及其规定（3）关于探亲假的规定（4）关于婚丧假的规定六、论述题1.试述薪酬的职能。（1）分配职能。薪酬的分配职能，是指员工个人消费资料的分配主要通过薪酬，尤其是以货币为表现形式的薪酬这一媒体来实现。第二章 早期工资理论一、 单项选择题1. 现在西方发达国家中有3/4的人获得自己的收入靠（工资）2. 生存工资论的要点是，从长远看，在工业化社会中，工人的工资等于他的（）3. 在西方工资的力量发展史上，首先形成的一个工资理论，被人们成为（生存工资论）4. 19世纪中

7、期，针对生存工资论中的缺陷，提出了工资及本论的是（）5. 西方工资理论发展历史上行程的第一个工资基金论的是（生存工资论）6. 作为工资理论历史那个程度上第一个里程碑，在一定程度上反映了历史的真实，为最低工资的确定提供了理论框架是（生存工资论）7. 工资理论史上的第一个里程碑是（生存工资论）8. 首先提出边际生产力工资学说的美国著名经济学家是（克拉克）9. 边际劳动产量最终都要下降，这是因为（资本变得相对短缺）10. 完全竞争市场的假设条件下,当边际产量为零时，总产量达到（最大值）11. 完全竞争市场的假设条件下，当边际产量为0时，总产量达到（最大值）12. 完全竞争市场的假设条件下，当边际产量

8、是正的、负的、为0时，总产量分别是（增加的；增加的；最大值）13. 边际收益递减规律表明，在其他要素不变的情况下，劳动力的边际产量（先是上升，而后下降）14. 对于一种可变生产要素的生产函数来说，技术水平不变的条件下，边际生产表现出先上升而最终下降的规律，被称为（边际报酬递减规律）15. 垄断市场的假设条件下，边际产品收益的递减速度（快于完全竞争条件下的企业）16. 垄断企业在任何工资水平下，都比竞争的企业雇佣的劳动力（少）17. 劳动力市场买方垄断企业面临的劳动力供给曲线斜率是（正斜率）18. 劳动力市场均衡是指（在某一市场工资率下，劳动力需求正好等于劳动力供给）19. 较边际生产力工资论大

9、大前进一步奠定了现代西方工资理论基础的早期工资理论是（供求均衡工资论）20. 供求均衡工资轮的提出者是（英国马歇尔）21. 劳动力市场均衡破坏的原因不是（只有需求和供给同向变化）22. 若劳动力市场供大于求，交涉力量将增强的是（雇主）23. 劳动力的边际产量收益的决定因素中，不包括（劳动力的数量多少）24. 企业采用多种资源分配结构不同的生产方式生产同一数量的产品，这些生产方式主要包括（单一资源型生产方式）二、 多项选择题1. 西方早期工资理论，主要包括（生存工资论、工资及本论、编辑生产率工资论、均衡价格工资论、劳资交涉工资论）2. 对生存工资论做了更多论述为这个理论的确定奠定了基础的古典学派

10、大师有（亚当。斯密 大卫。李嘉图）3. 19世纪70年代，通过各自独立的研究，几乎同时发现了边际效用现象，并提出了边际效用价值论，引发了著名的边际革命的有（杰文斯、门格尔、瓦尔拉）4. 完全竞争市场条件下，企业能够（确定吸收多少雇员、确定生产多少产品、确定是否再增加一个劳动者）5. 供求均衡工资论认为决定劳动力市场工资和就业均衡水平的（劳动力供给、劳动力需求）6. 劳动力市场上，共同决定工资和爵爷的均衡水平有（劳动力供给、劳动力需求）7. 对劳资谈判工资理论做出过重要贡献的经济学家主要有（多布、邓落普、张伯伦、里斯）8. 劳资交涉双方坚持点的确定主要取决于（生活费用、企业支付工资的能力、劳动力

11、市场劳动力供求状况、经济的景气程度、政府规定的工资和价格指标）9. 一个企业考虑是否在增加一名工人时必须考虑（增加一名工人所增加的工资等成本支付是多少、增加一名工人所能够生产和销售的产品数量是多少）10. 在自由竞争的劳动力市场上（工资率围绕均衡工资率波动、均衡工资率会不断变动、在竞争性的劳动力市场中，特定的劳动力供给、需求曲线将仅有一个单一的工资率11. 当某一工资率高于市场均衡工资率时，会出现的情况有（劳动力供给数量增加、劳动力需求数量减少、劳动力市场出现供过于求）12. 劳动力的边际产量与劳动力的平均产量之间的关系式（二者都是先上升后下降、 劳动力的边际产量变化速度快于平均劳动产量、劳动

12、力的边际产量曲线通过平均劳动产量曲线的顶点）三、 填空题1. 西方早期工资理论，主要包括（生存资本论、工资及本论、边际生产率工资论、均衡价格工资论）2. 所谓工资理论,是指（工资如何决定）的理论，也可以说是对长期和短期内不同集团的（工资差别）和（工资水平）变动现象一般规律的解释3. 生存工资论的要点是，从长远看，在工业化社会中，工人的工资等与他的（最低生活费用）4. （约翰*穆勒）提出了工资基金理论5. 穆勒的工资基金论认为，工资是（资本）的函数6. （约翰*穆勒）提出了工资及本论7. 工资基金理论认为在短期内，固定不变的资本构成同样固定不变的（工资基金）8. 任何生产函数都以一定时期内的（生

13、产技术水平）作为前提条件9. 边际生产力工资学说首先由美国著名经济学家（）提出10. 完全竞争市场的假设条件下，边际产量曲线和平均产量曲线相交时，平均产量曲线必达（最大值）11. 对于一种可变生产要素的生产函数来说，边际产量表现出的先上升而最终下降的规律，被称为（边际报酬递减规律）12. 对以一种可变生产要素的生产函数来数，边际产量表现出的先上升而最终下降的规律，被称为（边际报酬递减规律）13. 在完全竞争市场的假设条件下，企业以（）向全部员工支付工资14. 垄断会（减少）社会的就业和生产15. 劳动力市场卖方垄断，是指（）通过控制、限制劳动力供给，从而获得影响劳动力条件的能力16. 劳动力市

14、场卖方垄断的存在，使工资率（提高），就业（减少）17. 需求价格取决于这种商品对买者（边际效用）18. 英国著名经济学家（马歇尔）提出均衡价格工资论19. 供给价格取决于卖者生产这种商品时所付出的（边际生产费用）20. 需求价格取决于这种商品对买者的（边际效用）21. （供求均衡论）是马歇尔经济学说的核心22. 供求均衡工资论内涵的逻辑矛盾中最突出的是（边际生产力）和供求关系的矛盾23. 劳动力供给曲线不变，劳动力需求右移，均衡工资率（提高）均衡就业量（增加）劳动力需求曲线左移，均衡工资率（下降），均衡就业量（减少）24. 供求均衡工资论内含有着一些逻辑矛盾。其中最突出的是（边际生产力）与（供

15、求关系）25. 如果通过集体交涉的办法使工资在短期之内高于劳动力有编辑生产率，那么雇主一旦明了，就会力图恢复工资与边际生产率之间的（平衡）26. 边际生产率原理表明，在完全竞争劳动力市场中，雇主雇佣劳动力将达到一定点，既(边际产品价值)等于（边际人工成本）四、 简答题1 简述影响劳资交涉的因素。（1）生活费用（2）企业支付工资的能力（3）经济的景气程度（4）经济的景气程度（5）全国性关键性集体协议的影响（6）政府规定的工资和价格指标 第三章 现代薪酬理论一、单项选择题1.采取歧视性政策的雇主因为偏见而放弃了（利润）2.将一个群体的典型特性视为该群体中每一个所具有的特征，如果群体之中的某些人与这

16、个群体的典型特征相异甚远，雇主在利用这个群体的典型特征作为雇佣标准时，就会产生（统计性歧视）3.认为工人的生产率取决于薪酬率，持这种观点的理论是（效率薪酬论）4.效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于（薪酬率）5.效率薪酬理论的基本观点是（工人的生产率取决于薪酬率）6.薪酬的提高将导致工生产率的提高，有效的劳动单位成本反而可能（下降）7.工人的能力与保留薪酬呈（正相关）8.首创科学管理的激励理论的“管理科学之父”是（泰勒）9.提出了效价-期望理论的是（弗鲁姆）10.提出了ERG理论的是（阿德弗尔）11.提出了公平激励理论的是（亚当斯）12.在工资谈判工程中，雇主可支付的最低工资率不能估计出

17、的情况是（雇主的主观意志）13.在工资谈判的讨价还价过程中，雇主可支付的最高工资不能估计出的情况是（劳动者的要求程度）二、多项选择题1.现代薪酬理论包括（劳动力市场其实薪酬论、劳动力市场歧视薪酬论、效率薪酬论、雇员激励论）2.个人偏见产生歧视的类型有（雇主歧视，顾客歧视，雇员歧视）3.劳动力市场歧视的原因主要有（个人偏见、统计性偏见、对垄断权利的追求和作用）4.在信息不完善的劳动力市场中，薪酬对生产率产生影响的是通过（刺激效应、逆风选择效应、劳动力流动效应、社会伦理效应）5.雇员的激励论包括的基本理论有（科学管理的激励理论、效价期望理论、ERG理论、公平的激励理论）6.泰勒认为管理者必须遵循的

18、管理原则主要有（对于监督的工作进行科学分析，寻求最佳的工作方法、根据科学发甄选，训练及培养工人工作技能，而非由工人自己摸索、密切注意工人的工作是否符合科学原则、划分管理者与工人间的责任，使其各尽所长）7.泰勒的科学管理说明了激励是（有选择的、有时效性的、复杂性的、能动性的）8.阿德弗尔讲马斯洛的需求层次浓缩成为（生存需求、关系的需求、成长的需求）9.在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象的主要类型有（他人、制度、自我）三、填空题1.个人偏见产生歧视的类型有（雇主歧视、顾客歧视、雇员歧视）2.劳动力市场歧视的原因主要有（个人偏见、统计性偏见、对垄断权利的追求和利用）3.雇主歧视模型表

19、明，薪酬差别部分地取决于（）还取决于（）4.统计性歧视模型的一个重要含义是，群体中成员的差别越大，使用的群体资料作为甄选手段的代价（越高）5.如果女性的实际生产率被雇主贬低，为了与男性竞争工作机会，她们必须接受（更低）的薪酬6.在某些工作中，雇员歧视会使雇主为雇主女性而付出更高的代价。因而会减少对女性的需求，并降低其（薪酬）7.拥挤与职业隔离，特别是（性别隔离）是普遍存在的8.各种歧视的垄断力量理论强调的重点各不相同，但他们拥有一个共同的特征，即都用性别等标识把劳动力划分为（非竞争性集团），从而形成和保持了一种（劳动力等级制度）9.二元论者把整个劳动力市场划分为两格非竞争部门（主要部门）和（次

20、要部门）10.效率薪酬理论的政策含义是，（薪酬）可作为曾今利润的有效手段11效率薪酬理论的基本观点是工人的生产率取决于（薪酬率）12在信息不完善的劳动力市场中，薪酬通过（刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应、社会伦理效应）13.如果所有企业都支付（）并且劳动力市场处于（）状态，则被解雇的代价几乎为零。14工人的能力与保留薪酬呈（正相关）15.效率薪酬理论导致的直接结果（传统的供求定律）和（单一价格失效）16.泰勒认为管理者应该通过（工作研究与设计），来协助工人获得最高的工作效率，进而取得最大的物质酬劳17科学管理的激励评论理论为“管理科学之父”（泰勒）所首创。18（）提出了效价期望理论19.

21、弗鲁姆认为激励是莫个人行动的（与其价值）乘以这个人可能打到该目标的（概率）所得的积20.期望理论公式；激励力量=效价*（期望值）21（阿德弗尔）提出了ERG理论22.阿德弗尔将马斯洛的需求层次浓缩为（生存需求、关系需求、成长需求）23.在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象可以划分为三种类型；（他人、制度、自我）24.（亚当斯）提出了公平激励理论25.辞职率的增加将会导致企业准固定劳动成本的（增加）26效率薪酬理论以具质有（不完全信息的异度劳动力市场）为分析对象27. 薪酬率、其他企业支付的薪酬率、失业率四、名词解析1 效价：是指个人对他所从事的工作或要达到的目标的内容。2 期望值

22、：是指个人对某项目标能够实现的概率估计，也可以理解为被激励对象对目标能够实现的可能性大小的估计。五、 简答题简述薪酬对生产率的影响在信息不完善的劳动力市场中，薪酬通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应和社会伦理效应对生产率产生影响第三章 薪酬水平一、 单项选择题1 薪酬水平是一定区域和一定时间内薪酬劳动者的（平均薪酬的高低程度）2 影响和制约薪酬水平的最重要、最根本的因素是（经济发展水平及其增长速度3 在劳动力需求曲线一定的情况下，不利于薪酬水平提高的是（人口的增加）4 经济适度人口是指按人口平均的收入达到（最大值时的人口规模）5 决定完全竞争经济中的薪酬水平的根本因素是（劳动力的边际劳动

23、生产率）6 企业员工薪酬水平的主要导致因素是（微观因素）7 货币形式支付给劳动者的薪酬是（货币薪酬）8 货币薪酬是（货币形式支付给的薪酬）9 货币薪酬在某一时期所能够买到的商品量称为（实际薪酬）10 在市场经济体制下，劳动供给是随（实际薪酬波动而波动）11 以条文规定的形式把薪酬和某种物价指数联系起来，当物价上升时，薪酬也随之上升为（货币薪酬指数化）12 政府运用财政收入的一部分，按照一定的规则，在价格上涨之后对居民的消费品进行补贴的制度为（物价补贴）13 在实现生活中，影响薪酬水平确定的因素不包括（其他国家的薪酬支付水平）14 医生和律师的薪酬率较高是因为医生和律师的（执业需较多的先期投入）

24、二、 多项选择题1. 企业的薪资水平基本上可以分为（高薪酬水平、平均薪酬水平、低薪酬水平关系）2. 人口规模大会直接产生的后果有（人均自然资源占有率相对不足、人均物质资本占有量相对不足、人均人力资本占有量增长缓慢、就业压力大3. 人口数量规模是影响薪酬水平的主要因素之一，这是因为人口规模过大会导致（人均自然资源占有率相对不足、人均物质资源占有相对不足、就业压力大、人均人力资源资本占有量增长缓慢）4. 下列哪些是影响薪酬水平的微观因素（劳动者个体的差别、企业的性质、薪酬分配的形式、福利待遇的差别、企业的经营状况）5. 影响货币薪酬的主要的原因有（货币薪酬率、工作时间长短、相关薪酬制度安排）6.

25、薪酬水平与物价水平之间的关系主要涉及（实际薪酬与货币薪酬关系、薪酬水平指数化、薪酬水平与通货膨胀）7. 货币薪酬指数化可以分为（部分指数化、百分之百的指数化）8. 货币薪酬指数化可以分为（部分指数化、百分百的指数化）9. 薪酬指数化产生的效应可以分为（宏观经济效应、微观经济效应）10. 如果企业确定较高的薪酬水平，那么（企业薪酬成本负担高、员工满意忠实度高、薪酬效率高、利润积累高、企业有激励及吸引性）三、 填空题1. 基本上企业的薪酬水平可以分为三种（平均薪酬水平的企业、低薪酬水平的企业、薪酬水平领先的企业）2. 低薪酬并不能为企业降低成本，员工（不满意）及（对企业的不忠诚）是企业的根本危机3

26、. 高新薪酬会带来员工的（高满意度）和（忠诚度）及（高效率）的工作4. 平均薪酬并不能为企业降低成本，员工的（高流动性）和（低效率）是企业最大的损失5. 影响薪酬水平的宏观因素主要有（经济发展水平及其增长速度、人口数量规模、劳动力市场状况、国家的制度、法规及调控政策、物价变动情况）6. 人口规模过大，会直接产生的后果（人均自然资源占有率相对不足、人均物质资本占有量相对不足、人均人力资本占有量增长缓慢、就业压力大7. 劳动力市场的运动过程是在市场价格的引导下劳动力供求不断的过程8. （微观因素）是企业员工薪酬水平的主导因素9. （微观因素）是指企业自身以及企业员工的因素，是企业远东薪酬水平的主导

27、因素。10. 企业发给员工的货币薪酬，在物价变动，尤其是生活消费品变动的情况下会发生雇员实际薪酬水平（反向变动）11. 从企业的角度看，劳动密集型企业总的薪酬水平往往（高于）资本密集型企业；而从员工的角度看，劳动密集型企业的薪酬水平（低于）资本密集型企业12. 薪定的情况下，薪酬是企业总成本的一个组成部分，而在短期内产值一定的情况下，企业的总成本呈（刚性）13. 薪酬水平与物价水平之间的关系主要涉及（实际薪酬与货币薪酬的关系、薪酬水平化指数、薪酬水平与通货膨胀）三个问题14. 如果货币薪酬提高，而食品、衣着、住房和其他消费品价格提高得更多，实际薪酬就会（下降）15. 实际薪酬可用货币薪酬除以（

28、消费价格指数）求得16. （货币薪酬）是指货币形式支付给劳动者的薪酬17. 实际薪酬是经过商品价格调价后的（货币薪酬）18. 货币薪酬收到三个主要因素的影响（货币薪酬率、工作时间长度、相关的薪酬制度安排）19.货币薪酬不等于实际薪酬，这两者之间的差别取决于（物价水平）20.货币薪酬受到的影响主要来自于货币薪酬率、工作时间长度和相关的（薪酬制度安排）21.在市场经济体制下，劳动供给是随（实际薪酬）的波动而波动的而不是随货币薪酬的波动而波动的。22.西方学者认为，货币薪酬指数化可以部分地排除（通货膨胀）在收入分配上所造成的影响。23.或哦比薪酬指数化可以分为两种,即（百分百的指数化）和（部分指数化

29、）24.薪酬指数化会产生（宏观经济效应）和（微观经济效应）25.薪酬指数化会对货币震荡条件下的产出和就业有（稳定作用）26.（物价补贴）是指政府运用财政收入的一部分，按照一定的规则，在物价上涨之后对居民的消费品进行补贴的制度。27在市场经济体制中，薪酬水平主要是通过（劳动力）市场上的交易形成的四、 名次解析1. 实际薪酬：指货币薪酬在某一时期所能够买到的商品量五、 简答题1. 简述影响薪酬水平的宏观因素（1） 经济发展水平及增长速度（2） 人口数量规模（3） 劳动力市场情况（4） 国家的制度、法律及调控政策（5） 物价变动情况2简述区分货币薪酬与实际薪酬的意义（1） 有利于把握真正的薪酬水平（

30、2） 有利于国家和企业制定正确的薪酬政策（3） 有利于经济学研究 第五章 薪酬关系一、单项选择题1.薪酬差别存在。将不会使（各部门的薪酬结构保持不变）2.经济学家常采用衡量家庭或个人收入分布的平等程度的曲线称为（洛伦茨曲线）3.形成产业薪酬差别最重要的原因是（产业的技术经济特点）4.形成地区的薪酬差别的主要原因是（经济发展的不平衡性）5.对地区薪酬水平的决定具有直接的效果的是（资本流动）6.弱化地区薪酬差别的最有力的杠杆是（劳动力流动）7.现代经济学家对职业间薪酬差别的研究主要反映于（社会性薪酬差别之外的差别）8.竞争性薪酬差别没有体现（同质劳动者之间的薪酬差别）9.薪酬差别的存在，将不会使（

31、各部门的薪酬结构保持不变）二、多项选择题1.短期内劳动力供给不能改变的要素包括（劳动力能力结构、劳动力素质结构、劳动力市场信息获取状况、成本障碍、劳动力知识结构）2.收入包括的范围主要有（劳动收入、资本收入、政府补助、福利收入）3.对某些职业必须支付较高的薪酬所形成的职业薪酬差别有（补偿性薪酬差别、年龄之间的薪酬差别、垄断性薪酬差别）4.现代经济学家对职业间薪酬差别的研究主要反映于（竞争性薪酬差别、补偿性薪酬差别、垄断性薪酬差别）5.取得垄断性薪酬收入的劳动者具有的特性有（其收入取决于是对其的需要、其劳动供给曲线具有的零弹性、其在质量上既有自然特征、其在数量上的稀缺）6.年龄之间薪酬差别产生的

32、原因有（职业生涯的不同阶段人力资本状况存在差别、大多数工会化企业以资历为依据支付工人报酬、随年龄而丰富的经验称为薪酬不断提高的保证）7.理论上，对男女收入差异作出的解释主要有（能力差异论、职业隔离论、歧视论）8.西方一些经济学家认为，缩小虽小薪酬差别的措施主要有（以竞争保护资源有效利用、以税收调节财政、立法和社会舆论防止垄断、工会力量保证劳动权利、举办教育实现机会均等）三、填空题1.薪酬关系是各类雇佣劳动者之间（薪酬收入）的差别和相互比例关系。2.各类员工的薪酬关系是通过（等级）来反映和安排的。3.合理地安排薪酬关系就是要处理好部门之间、产业之间、地区之间、企业之间以及各类工作之间和各类员工内

33、部成员之间的（薪酬差别）以及（比例关系）。4短期内不能改变的劳动力供给要素包括（劳动力的素质结构、劳动力市场获取状况、成本障碍）5.各类雇佣劳动者之间薪酬收入的差别和相互比例关系称为（薪酬关系）6.薪酬差别依据时间分类，可分为（长期薪酬差别、短期薪酬差别）7以劳动力供给个人特征为一句划分的薪酬差别，可以分为（年零薪酬差别、性别薪酬差别）等。8以劳动者性质为依据划分的薪酬差别，如（职业薪酬差别）9.长期薪酬差别又称为（长期均衡薪酬差别）10一劳动者所处的群体和地区为依据划分的薪酬差别，主要有（行业、产业薪酬差别、地区薪酬差别）等。11. 收入分布主要指两方面的含义：一是（国内各阶层之间、个人或家

34、庭会搜入的分配情况）；二是（劳动收入占国民收入的比重）12. 短期薪酬差别又称为（过度性薪酬差别）13. 形成产业薪酬差别最重要的原因是（）14. （产业的技术经济特点）是形成产业薪酬差别的最重要原因15. 地区薪酬差别与产业薪酬差别的关系是（互为因果、相互渗透）并（相互影响）16. 在完全竞争市场条件下，地区之间薪酬差别的存在，导致（地区之间的贸易、资本流动、劳动力流动）而这些又最终促进地区间的薪酬差别消失17. 对劳动的某一方的特殊性给予补偿形成的薪酬差别称作（补偿性薪酬差别）18. （劳动力流动）示弱华地区薪酬差别的最有力杠杆。19. 现代经济学一般用职业的（非货币特征）来解释为什么相同

35、素质的劳动之间会有差异20. 劳动市场上的补偿性的薪酬差别，实际上是一种促使各种职业的吸引力（均等化）的因素21. 造成垄断性薪酬差别的制度性因素主要表现是：（工会的影响、行政权力与行政管理对劳动力供求的影响、经济体制对劳动力供求的影响）22. 高弹性的薪酬模型是一种激励性很强的薪酬模型，（绩效薪酬）是薪酬结构的主要组成部分23. 垄断性薪酬差别的制度性因素的成因，在于（生产力水平和市场发育不完全）24. 一般能力分析理论认为，劳动者在（45）岁左右达到劳动能力的顶峰。25. 对男女收入差异作出解释主要有能力差异论、职业隔离论和（歧视论）三种理论四、名词解析1，薪酬关系：即各类雇佣劳动者之间薪

36、酬收入的差别和相互比例关系，亦称“薪酬差别”2. 垄断性薪酬的差别：是非补偿性、非竞争性的薪酬差别，它是指因某种制度性因素，或劳动力的某些自然特征导致劳动力供求的特殊矛盾，从而使某些职业劳动者处于垄断地位所形成的薪酬差别六、 简答题1简述形成产业薪酬差别的主要原因是什么？（1） 产业的技术经济特点（2） 产业所处的地理位置（3） 产业规范程度及管理水平3. 简述机构成本高的产业，其工人薪酬水平也较高的原因。(1) 有机构成直接决定了人均资本占有量的程度。(2) 有机成本高，产品的人工成本占产品总成本的比重小，由此导致薪酬的任何一种变动，对总成本的影响极小(3) 有机构成高的产业，形成规模经济要

37、求的初始投资的规模很大，资本转移困难。从而一定程度限制了竞争，导致垄断性的收益。(4) 有机构成高的产业，客观上要求高技能工人所占的比重较大，人均人力资本存量的差异必然导致薪酬的差异。第6章 薪酬调控1、 单项选择题1. 规定了薪酬、工作时间及其他就业条件的集体谈判问题是（约束性问题2. 针对工作报酬、工作时间及其他雇佣田间，雇主和员工代表在适当时间以坦诚态度进行的谈判称为（集体谈判）3. 由骨架宏观层次上的集体双方谈判来决定薪酬水平的薪酬集体谈判是（宏观薪酬谈判制度4. 劳动力市场形成的关键环节是（集体谈判）5. 薪酬谈判的核心内容是（薪酬水平及增长利率）6. 企业公会维护职能懂得基础或核心

38、内容是（维护劳动者劳动权益）7. 在市场经济条件下，政府为保证宏观经济目标的实现，根据社会经济发展及相关经济指标的现状与变动，提出的关于年薪酬水平增长标准的权威性建议称为（薪酬指导线）8. 有最低薪酬制度所规定的单位时间最低薪酬数额是指（最低薪酬标准）9. 行业、部门、企业等用人单位实行的薪酬等级制动中，最低一个等级的薪酬标准称为（最低等级薪酬）10. 恩格尔系数也小，说明生活水平越（越富裕）11. 现代社会中劳动法律制度建设和实施的核心内容是（薪酬谈判制度）2、 多项选择题1.集体谈判的问题类型主要有（约束性的、非约束性的、禁止性的）2. 清除集体谈判障碍的主要方法有（第三方介入、工会策略、

39、资方策略）3. 目前世界各国的薪酬谈判制度主要类型有（宏观薪酬谈判制度、中观薪酬谈判制度、微观薪酬谈判制度）4. 集体谈判中国家作用具体体现在（谈判程序、谈判内容、协议实施、提供信息与培训、特殊时期的干预）5. 下列哪些权益属于劳动者的劳动权益（劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权）6. 薪酬指导线的基本内容包括（经济形势分析、薪酬指导线意见、要求企业在生产发展，效益提高基础上暗盘薪酬分配7. 薪酬指导线水平高阔（基准线、上线、下线）8. 最低薪酬制度主要内容包括（最低薪酬法、最低薪酬标准、最低薪酬实施范围、最低薪酬水平调控、最低薪酬监督手段）9. 国际劳工组织归纳的作为

40、最低薪酬调整的基础标准是（劳工的需要、雇主付能力并整体经济成长有关、各社会团体的生活标准、经济发展的需要）10. 目前，世界各国制定最低薪酬主要采取的几种形式有（全国覆盖形式、差别覆盖形式、局部覆盖形式、个别覆盖形式）11. 下列不能作为最低薪酬组成部分的是（加班加点薪酬、夜班，高温等津贴、社会保险、用人代为通过补助或是，住房等支付给劳动者的非货币性收入12. 国际上决定最低薪酬一般考虑的因素主要有（城市居民生活费用支出、城市居民平均薪酬、城市居民劳动生产率、城市居民失业率、经济发展水平）13. 实行薪酬集体谈判的必要高阔（协调劳动关系、保护劳动者薪酬合法权益、民主管理薪酬、衔接薪酬指导线，保

41、证薪酬水平合理增长14. 薪酬集体协商应遵循的原则主要有（遵守法律、平等，合作、自我约束15. 薪酬集体谈判的基本内容有（年度平均薪酬增长幅度、企业内部薪酬结构、薪酬形式、社会保险和福利水平）3、 填空题1. 集体谈判问题类型有（约束性的、非约束性的、禁止性的）2. 中观薪酬谈判制度主要是由（产业、部门）中观层次上的集体双方谈判来决定薪酬水平。一般是各省级的（行业协会）和（雇主协会）进行谈判，鉴定薪酬契约。3. 薪酬谈判制度的基本类型有（宏观薪酬谈判制度、中观薪酬谈判制度、微观薪酬谈判制度）4. 宏观薪酬谈判制度主要是由（国家）层次上的集体双方谈判来决定薪酬水平。5. （微观薪酬谈判制度）是主

42、要由企业一级的集体双方谈判来决定薪酬对平。6. 提提谈判中国家富有重要责任，概括起来是发挥（法制规定者、公共利益保护者、争议裁判者）的作用7. 在现代企业制定中，企业和劳动者双方的劳动关系是通过签订（劳动合同）而确立的8. (薪酬水平及增长率)是薪酬谈判的核心内容9. 薪酬谈判的主要内容是由（薪酬协议）的内容决定的10. （维护劳动者的劳动权益）是企业公会维护职能的基础或核心内容11. 劳动权益是企业劳动者与管理者之间（劳动关系）的核心内容12. （薪酬）的直接地影响人力费用13. 集体合同的主要条款包括三大部分，即（工作的占用和保障：工作时间表、工作速度和生产方法；薪酬额即支付方法；）其中（

43、薪酬的决定）直接地影响人力费用。14. （维护劳动者劳动权益）是企业公会维护职能的基础或核心内容15. 从实施范围上看，薪酬指导线分为（全国薪酬指导线、地区薪酬指导线、行业薪酬指导线）16. 薪酬指导线一般采用（政府报告）的形式告知公会组织、企业组织及社会各界。17. 在市场经济条件下，企业的短期薪酬水平主要通过（劳动者）与（企业）的薪酬谈判来确定18. 电镀薪酬增长指导标准主要有（年度薪酬增长基准线、年度薪酬增长上线、年度薪酬增长下限）19. 最低薪酬保证19世纪末20世纪初始于大洋洲的（新西兰、澳大利亚）20. 最低薪酬的给付，一般规定以（法定货币）按时支付给员工本人21. 德国经济学家的

44、统计学家恩格尔在研究中发现，家庭收入越少，在食品商的开支占收入的比重就（越大）家庭收入越多，在食品商的开支占收入比重就（越小）22. 美国统计学家（赖特）提出恩格尔定律23. 政府规定的工资和价格指标的主要目的是使（货币工资）随着全国的劳动生产率而上升。24. 在市场经济条件下，劳动力资源的配置取决于（价值规律）和（市场供求关系）通过（市场竞争）和（供求双方）自由选择的途径而实现。4、 名词解释1. 集体谈判：是针对工作报酬、工作时间及其他雇佣条件，雇员和员工代表在适当时间及坦诚态度进行的谈判。5. 薪酬指导线：是在市场经济条件下，政府为保证宏观经济目标的实现，根据社会经济发展及相关经济指标的

45、现状与变动，提出的关于年度薪酬水平增长标准的权威性建议。13. 最低薪酬：是一国政府通过立法或制度对在法定工作时间内提供了正常劳动的劳动者的薪酬制度规定的最低标准。5、 简答题1. 简述实行集体谈判制度的必要性（1） 集体谈判是劳动力市场形成的关键环节。（2） 集体谈判是政府职能转变的需要（3） 集体谈判有利于促进社会的安定（4） 集体谈判有利于企业和劳动者间的沟通（5） 薪酬谈判制度为国家和地方政府对企业薪酬水平的调控提供了良好的途径。2. 简述集体谈判制度和实行条件（1） 谈判护体的雇主（2） 谈判主体公会（3） 谈判中国家的作用（4） 在市场经济条件下，劳动力资源的配置取决于价值规律和市

46、场供求关系，通过市场竞争和同求双方自由选择的途径而实现（5） 在市场经济条件下，企业的发展必须建立在法定的唠叨关系基础之上。3. 简述集体谈判中国家作用的具体表现。（1） 谈判程序（2） 谈判内容（3） 协议实施（4） 提供信息与培训（5） 特殊时期的干预7. 简述实现薪酬指导线的主要措施（1） 限制劳动力供给，有效的利用现有劳动力；（2） 发展生产，增加企业劳动力需求；（3） 提高员工素质和劳动生产率，降低人工成本；（4） 稳定物价（5） 调整薪酬结构，体现激励职能（6） 鼓励薪酬储备，保持世纪薪酬水平稳定；（7） 采取相关的税收政策谈判中国家的作用这三种作用具体体现在谈判程序、谈判内容、协

47、议实施、提供信息与培训、特殊时期的干预五个方面。七、计算题1.某地区个人最低食物费用为每月200元，恩格尔系数为0.4赡养系数为1.5，平均薪酬为800元，计算该地区最低薪酬标准。解：最低薪酬标准=个人最低食物费用÷恩格尔系数×赡养系数调整数=200÷0.4×1.5A=750+A（A为调整数）2.某地区最低收入组人均每月生活费支出为100元，每一就业者赡养序数为1.5，平均薪酬为300元。该地区最低薪酬标准是多少？解：最低薪酬标准=最低人均收入入户为贫困户的人均生活委×赡养系数+调整数=100×1.5+B=150+B第七章 薪酬预算一

48、、单项选择题1.决定了薪酬预算总额的上限是（企业的支付能力）2.实物劳动声场率指的是（实物产量/人员数量）3.销货劳动生产率值得是（销货价值/员工人数）4.企业薪酬总额占企业附加价值的比重称为（薪酬分配率）5.分析企业薪酬支付能力最简单、最基本的方法之一是（用人费率）6.附加价值劳动生产率也称（净产值劳动生产率）7.企业薪酬总额占企业销货额的比重称为（用人费率）8.企业薪酬总额占企业附加价值的比重称为（薪酬分配率）9.附加价值劳动生产率也称（净产值劳动生产率）10.根据计划年底预计实现的销售额，及企业确定的用人费率预算薪酬总额的一种方法称为（用人费率法）11.决定了薪酬预算总额的下线是（员工的

49、标准生计费用）12.每单位产品所包含的薪酬，称为（单位产品薪酬）13.根据企业以往的实际薪酬总额、预计本年度员工的变化、目标薪酬增长率，预计本难度薪酬总额的方法称为（直接预算法）14.在企业效益上升时，对全体员工作出等比例的奖励的薪酬调整方法是（效益性调整）、15.企业为了补偿物价上涨对员工造成的物质损失而进行的薪酬调整是（生活性调整）16.当企业的利润和折旧费增长率快于薪酬增长率是，薪酬分配率会（降低）二、多项选择题1.进行合理的薪酬预算，衡量的基准因素是（企业的支付能力、员工的标准生计费用、薪酬的市场行情）2影响企业支付能力的因素有（实物劳动生产率、用人费率、薪酬分配率、单位产品薪酬和附加

50、价值劳动生产率、销货劳动生产率3.销货劳动生产率的主要决定因素是（产品产量、单位产品价格）4.衡量企业薪酬支付能力的一般尺度是（销货劳动生产率、实物劳动生产率、附加价值劳动生产率、单位产品薪酬）5.衡量企业薪酬支付能力的重要尺度是（薪酬分配率、用人费率）6.生计费用是随着（物价变化而变化、生活水平变化而变化）7.薪酬预算的主要方法有（直接预算法、用人率法、薪酬分配率法）8.薪酬调整按影响因素不同可分为（效益性调整、工龄性调整、生活性调整、奖励性调整）9.薪酬调整的方法包括（调整薪酬结构、推迟提薪、薪酬冻结、改善生产经营、延长工时）10.薪酬调整的方法主要有（调整薪酬结构，控制货币薪酬、推迟提薪

51、、延长工时、改善生产经营、薪酬冻结）三、填空题1.进行合理薪酬预算，应以企业的支付能力、员工的标准生计费用和(薪酬)的市场行情等三个因素为基准进行衡量。2.（企业的支付能力）决定了薪酬预算总额的上限。3.薪酬水平即企业平均每一员工的薪酬，是由各种（生产率）所决定的4.（实物劳动生产率）是指某一时期内平均每一员工的产品数量。5.（销货劳动生产率）是指某一时期内平均每一员工的销货价值。6.销货劳动生产率主要决定于两个因素，一是（产品产量）；二是（单位产品价格）。7、实物劳动生产率指的是（某一时期内平均每一员工的产品数量）。8.销货劳动生产率指的是（某一时期内平均每一员工的销货价值）。9.（用人费率

52、）是指企业薪酬总额占企业销货额的比重。10.分析企业薪酬支付能力最简单、最基本的方法之一是(用人费率)。11.用人费率指的是（企业薪酬总额占企业销货额的比重。12.（附加价值劳动生产率）是指平均每一员工生产的附加价值或净产值。13.薪酬分配率指的是（企业薪酬总额占企业附加价值的比率）。14（薪酬分配率）是指企业薪酬总额占企业附加价值的比率。15.员工的生计费用是（能够保障员工某一水准生活的费用）。16.能够保障员工某一水准生活的费用称为（生计费用）。17薪酬调整按影响因素不同可包含（.18.薪酬调整的方法主要有（调整薪酬结构，控制货币新酬。推迟提薪、延长工时、改善生产经营、薪酬冻结）。19.附

53、加价值劳动生产率是（平均每一员工生产的附加价值或净产值）。20.薪酬预算的方法主要有（直接预算法，用人费率法、薪酬分配法）。21.单位产品薪酬指的是（平均每单位产品所包含的薪酬）22.（单位产品薪酬）是平均每单位产品所包含的薪酬。23.企业所创造的附加价值，是企业实现的新价值，即是（薪酬制度）五、简答题1.简述企业支付能力的影响因素。（1）实物劳动生产率；（2）销货劳动生产率；（3）用人费率；（4）薪酬分配率；（5）附加价值劳动生产率；（6）单位产品薪酬七、计算题1.某公司2003年度实际薪酬总额为50万元，员工数为150人，本年度计划罗尼个新员工20人，人均薪酬在上年基础上增长5，该公司20

54、04难度薪酬总额预计的是多少？解：2004年度薪酬总额=上难度实际薪酬总额/上年度实际员工人数×（1+预计本年度人均薪酬增长率×本年度预计员工人数=50、150×（1+5）×（150+20）=59.5万元第八章 薪酬设计与规划、一、单项选择题1.薪酬设计的基础原则是（公平原则）2.薪酬四方图的横轴和纵轴分别是（稳定性；差异性）3.基本薪酬位于薪酬四方图的（第一象限）4.同时具有高差异性和高稳定性的特点是（基本薪酬）5.绩效薪酬处于薪酬四方图的（第二象限）6.同时具有低差异和稳定性的特点是（加班薪酬）7.在薪酬四方图中，保险福利处于（第四象限）8.保险福利

55、的特点是（低差异性和高稳定性）9.在薪酬系统的设计师应做到全员、平等和普及的是（保险福利）10.绩效薪酬的特点有（高差异性和低稳定性）11.高弹性的薪酬模型是一种（激励性很强的薪酬模型好）12.薪酬调查重在解决（对外竞争力问题）13.“收集工作分析的信息”是进行工作分析步骤的（第四步）14.确保薪酬设计达成公平性的重要手段是（工作评估）15.企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务途径和手段的选择，企业员工薪酬上所采取的方针策略成为（企业薪酬政策）16.薪酬政策落实的根本是（薪酬规划）17.企业员工之间的各种薪金比例及其构成被称为（薪酬结构）二、多项选择题1.公平原则主要指（外部公平、内部公平

56、、个人公平、过程公平、结果公平）2.薪酬设计的原则主要有（公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法原则、）3.薪酬系统的基本组成部分都应包括（基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬、保险福利）4.企业在保险福利的设置上应该是（全员、平等、普及）5.典型的薪酬模型包括（高弹性的薪酬模型、高稳定性的薪酬模型、调和性的薪酬模型）6.薪酬设计有（工作分析与工作评估、薪酬调查、薪酬锁定、薪酬结构设计、薪酬设计的实施与修正）7.企业在设计薪酬结构式，要综合考虑的因素主要有（职位等级、个人的技能和资历、工作时间、个人绩效、福利待遇）8.薪酬管理的目标主要有（吸引和留住实现企业组织目标的人才、使员工安心本职工作并保持较高的工作业绩和工作动力、协调组织目标与员工个人发展目标9.企业在制定薪酬规划师，要掌握的基本原则是（与企业目标相结合的原则、以有利于企业竞争力为原则三、填空题1.典型的薪酬模型包括三种（高弹性的薪酬模型、高稳定性的薪酬模型、调和性的薪酬模型）2.薪酬设计的原则主要有（公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则