求职看看招聘主管怎样筛简历

1、求职 :看看招聘主管怎样筛简历阅人无数、火眼金睛的招聘主管即使未曾与求职者谋面， 也可以从简历中窥一斑而见全豹。 知己知彼，了解招聘主管如何从简历中沙里淘金，将大大提高你求职的成功率。在企业所有岗位的应聘简历中，应聘销售岗位的简历是最多的，也是最五花八门的。原因很简单，在市场竞争越来越激烈的今天，任何一个企业对营销人才的需求都是巨大的， 而居高不下的淘汰率和流失率也是营销队伍最大的一个特色；另一方面，数量多达 8000 万的营销人和每年加入这个群体的新生力量， 使得每一个岗位都会有众多的竞争者。每一个企业的人力资源部门或者营销管理者，都面临一个问题：如何从这些五花八门、 数量不菲的简历中筛选出

2、符合企业要求的营销人？而每一个求职者也都面临一个问题： 如何从这些五花八门、 数量不菲的简历中脱颖而出获得招聘方的青睐？阅人无数、火眼金睛的招聘主管们，即使未曾与求职者谋面，也可以从简历中窥一斑而见全豹。 对求职者而言， 了解这些招聘主管们是如何从简历中沙里淘金的， 无疑也将大大提高自己敲开求职第一道大门的成功率。那么，招聘主管怎样筛简历呢？看求职者的简历投递形式和过程见微知著，看求职者的简历投递方式， 招聘主管可以评估其求职动机、工作态度、行为风格与思维习惯。1 / 6有的求职者在发送简历的邮件中， 只有简历附件， 而在邮件正文中没有关于主题的丝毫说明。 这类营销人在招聘主管眼中， 要么是应

3、聘意愿不强，要么是眼高手低的 “清高 ”者。如果企业招来这样的营销人， 那么在潜在客户面前， 他最可能的行为就是， “嗯，这是我们的产品，你自己看吧！ ”对这种缺少换位思考、缺乏主动意识的营销人， 招聘主管大都不吝惜于随手删掉他的简历。还有的营销人， 应聘职位都写错了， 或将发到其他公司的求职信不加修改就发了过来， 这是一个严重的错误。 这样的营销人在招聘主管看来，要么是 “病急乱投医 ”，要么是粗心大意的马大哈，在遭遇销售压力或销售困境时， 敷衍了事是他们最有可能采取的做法。 客户明明是要今年的新品目录， 他可能会将去年甚至前年的产品清单寄过去；遇到销售旺季应接不暇的时候， 客户明明要求本月

4、底交货， 他可能会安排在下月月中或月底交货 手忙脚乱，主次不分，只会给企业添乱。更有甚者，有的网络求职者，采用人才网站简历批量发送系统，向数十家企业发送简历，一键搞定。等到招聘主管打电话过去，他反觉得非常诧异， 对企业认识更是一点也谈不上。 这样发送简历效率倒是不错，但求职者的盲目显而易见。遗憾的是，网络招聘的简历中有绝大部分就是以这种形式发送的。看简历的行文风格及笔墨重点2 / 6优秀的营销人有一个共同点， 就是善于把握客户的心理， 善于把所销售的产品或服务的特点，与客户的需求加以匹配。他们坚信，只有客户需要的产品或服务，在客户眼中才是最好的。这是一种思维习惯， 是以客户为中心的思维习惯，

5、这种思维习惯不仅仅在与客户打交道中会表现出来， 在个人的日常生活、 工作行为中也会自然地表现出来。在求职过程中，这种客户导向的思维习惯会体现在个人简历的表述重点上。个人简历是营销人推销自己的一个载体， 招聘主管从简历的内容中可以看出其主人的思维习惯， 如果求职者深入了解了应聘企业的性质与职位要求， 在简历的表述上就会有所侧重， 着重表述应聘企业所需要的。一般说来，招聘主管关注求职者的两方面： 一是过去的工作职责；二是在过去岗位上所取得的业绩。 如果求职者对自己的工作职责、 工作业绩都表述不清， 或者表述得没有条理， 招聘主管就会认为他缺乏必要的职业化训练，职业化意识不够。比如，营销人最骄傲的莫

6、过于攻城拔寨的战绩， 这些战绩以量化的数字来展现是最有说服力的。喜欢用表格、数字来表述的，这种营销人做事一般有条理， 具有结构化思维的习惯， 具有较强的目标导向与结果导向意识。 反过来，如果招聘主管看到的简历里只有工作过程的描述，而无数字化的结果呈现， 那么他就会认为这份简历的价值不大。3 / 6再如，如果企业要招聘中高级营销人才， 招聘主管会看重求职者谋划布局、带领并培养团队施行公司战略规划的能力， 如果求职者简历中只描述如何评估与选择经销商，如何策划执行某项促销活动等，显然简历主人的职业经历是低于企业要求的。看求职者的职业生涯轨迹人生的过去是未来的证明， 从求职者的职业生涯轨迹分析其可能拥

7、有的能力或存在的缺陷，是非常有意义的。如果招聘主管从简历上看到求职者所处行业前后没有连贯性， 或者工作领域没有连贯性，个人又无明确的求职目标，通常来说，他会认为这是求职者缺乏明确的职业生涯规划， 随波逐流胸无大志的表现。对自己的职业生涯都缺少认真思考的求职者， 招聘主管又怎会青眼有加？招聘主管知道， 在简历中不写曾做的具体职位或语焉不详者， 多半是在企业职位层级中处于比较低的位置， 那么如果是招聘销售管理职位时，这样的简历就不是他需要的。有的求职者会在简历中列出好几个意向职位， 如果这几个意向职位没有关联性，既有销售区域经理，又有行政人事、媒体公关等，招聘主管往往就会放弃这样的简历。 因为，这

8、样的求职者对自己的职业规划相当模糊，倘若是刚出校门的学生，勉强尚可不必计较；如果是工作了三年以上， 对自己的认识和定位还如此迷糊， 显然是不适合企业的。对意向简历着重关注，标注重点，以备面试4 / 6即使一份简历初步过关， 可以通知求职者面试了， 但简历的筛选、甄别工作并没有止步于此。在安排这些求职者面试之前， 招聘主管还会重新仔细研读每份意向简历，加以评估，做出相应标记，对每位面试者除了准备常规性问题，还要针对简历准备一些针对性问题，这是面试的必要准备。招聘主管有这样的经验： 虽然大多数求职者在写简历时是诚实的，但隐瞒不利信息、夸大业绩、居功诿过却是人的本性，尤其是营销人的简历，由于营销工作

9、的性质，可能简历中存在大量的 “包装 ”性质，甚至虚拟编造工作经历。因此，招聘主管对简历中感兴趣的地方，或者有疑问的地方，一定会加以标注，以便在面试时详细询问求职者。比如，简历中显示，求职者的工作业绩优秀，近年来职位也在级级攀升，却突然去职，那么招聘主管就会对去职原因刨根问底。在某些关键之处，招聘主管有时甚至需要求职者提供相应的证据。招聘主管会注意的细节还有很多， 比如，他会仔细查看求职者接受教育和工作的时间， 注意其中的排列次序， 一个工作结束到另一个工作开始中间是否有空白时间段？对这段空白时间求职者是否有合理解释？工作时间与受教育时间是否有重叠之处？等等。 招聘主管会根据这些简历中发现的蛛丝马迹，准备相应的问题询问求职者。对求职者来说， 简历是必须通过的第