有效激励员工的七种方法

1、有效激励员工的七种方法无论何时何地， 你都要尽可能给自己找到一种能表达赞赏、认可与激励的方法。对他人的努力表示认可能增强团队中友善与积极的能量；同时，也让你看上去像团队大家庭的一员、一个好领导、一个不管放到哪都能闪光的金子。我们的企业家、经理人可以问问你自己：别人的哪种激励方式令我鼓舞？我称赞某人时，是否曾令对方震惊？我最后一次在工作中称赞别人是什么时候？我以前可曾发现某些人需要激励？如果有，我给予他们了吗？是不是有人会认为我只顾激励他人，而对他却漠不关心，或令其消沉呢？美国管理学家惠特曼和彼得斯对全美历史最长、业绩最好的60家大公司的调查研究发现，它们之所以能保持经久不衰，秘密就是“把员工当

2、做重要的资产”来经营。在企业经营的过程中， 他们一直在营造更利于吸引、留住人才的环境和氛围，立志于满足员工受尊重的需要和自我实现需要。调查显示， 逐年走高的员工流动率已经成为困扰企业发展的最大问题，这已经使得很多企业不得不花费大量的时间、金钱在员工的重复招聘上。人才流失所带来的损失，已经远远不是更高的招聘和再培训成本那样简单，它甚至已经成为企业失败的原因之一。虽然很多管理者已经意识到了是企业的激励机制出了问题，他们也试图通过提高福利报酬来达到降低员工流动率的目的，但效果依旧有限。如何对员工进行有效激励，从而使得员工快乐的为企业工作成为了困扰整个管理界的共同难题。事实上，激励别人是很容易的。简单

3、地拍拍人家的背，表现出自己的友善，自己也不会有什么损失， 同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果表明，称赞别人所产生的激励效果与用金钱激励的效果不相上下。所以，我们的领导层一定要认真学一学激励的技巧和方法。我们可以借鉴唐浩明写的曾国藩 中，曾氏兄弟对湘军的激励方式，还是比较高明的。令谭小芳印象深刻的有曾国荃赤裸裸的物质奖励法：如进攻太平天国首俯江宁（南京）时，曾国荃明目张胆的鼓励下属，攻下南京城可以七天内烧杀抢掠奸淫、保举升迁（制造愉悦）。如攻不下，或有临阵脱逃者，则杀无赦（制造恐惧）。说实话，单从对底层将士的激励1 / 4来说， 曾国荃的效果要远远好过其兄曾国藩。当然曾氏长于用人驭人各

4、有一套。相对而言曾国藩比较偏重于精神激励，制造荣誉感，如奖励腰刀、精神关怀、儒家论理说教等。这里举一个反面的例子楚汉争霸时，投靠了刘邦的陈平对西楚霸王项羽的评价：大意是项羽表面上很爱他的士兵，他的士兵生病他也会因此落泪，但当他要奖赏他的将士时却特别吝啬，手里拿着发给下属的“印鉴”（相当于公章、任命书）连印鉴的角都磨光了，却迟迟不肯发下去。 下属得不到应该有的赏赐，就会觉得他并不是真的爱惜他的下属，连看见士兵流泪的事也显得虚伪了。时间一长， 英雄的“本色”会被下属看的很清楚，跟着他的人越来越少。说起来，还是亮剑 的李云龙来的实在李云龙为了让战士们练兵，叫人杀了猪让炊事班煮了，热气腾腾的，在当时那

5、个吃饭都不饱的年代，那才叫诱惑。让人扔手榴弹，谁能扔到那个筐里就可以吃肉，当然还有其它强项的也可以吃肉，达不到的怎么办？对不起，到一边闻味去。于是，李云龙手下的兵，个个军事技术过硬！具体怎么办呢？这就牵扯到激励机制。这是一个复杂系统的大话题， 而且在一些在具体的管理实践中， 有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。 怎样才能有效地激励员工呢？笔者提出下面这些建议可能会对各位经理人的管理工作有所帮助。1、为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配每个人都有自己的性格特质，分为多血质、 胆汁质、 粘液质、 抑郁质等等， 简单点说吧，以免大家看着头大！比如，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能

6、主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响； 一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。 比如对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、 程序化工作的传统型员工适宜干会计、 出纳员等工作， 而充满自信、 进取心强的员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因才施用！2、为每个员工设定具体而恰当的目标笔者认为， 为员工设定一个明确的工作目标， 通常会使员工创造出更高的绩效。 目标会使员工产生压力， 从而激励他们更加努力地工作。 在员工取得阶段性成果的时候，

7、 管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，2 / 4从而有益于他 在完成 段性目 之后 一步提高他 的目 。 理提出的目 一定要是明确的。比如， “本月 售收入要比上月有所增 ” 的目 就不如“本月 售收入要比上月增 10” 的目 更有激励作用。同 ，目 要具有挑 性， 但同 又必 使 工 是可以达到的。 践表明， 无 目 客 上是否可以达到，只要 工主 目 不可达到，他 努力的程度就会降低。目 定 当像 上的苹果那 ，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。3、 完成了既定目 的 工 行 励 里的海豚每完成一个 作，就会 得一份自己喜 的食物。

8、 是 物的 所在。 人也一 ， 如果 工完成某个目 而受到 励，他在今后就会更加努力地重复 种行 。 种做法叫行 化。 于一名 期 到30分 以上的 工，如果 次他只 到20分 ，管理者就 当 此 行 ，以 化他的 步行 。可能大家会想不通， 什么 到了 20分 要 他呢？很 因 她 步了。 个例子：一个孩子成 考了8分，回家后中国的家 和外国的家 是两种 度。外国家 ：“宝 ，你太棒了， 次竟然考了8分， 真 你高 ！然后抱着孩子在那里 啊 ！”很多人可能会以 外国的家 有毛病。其 孩子上次考了6分， 次考了 8分， 步了就要受到表 。中国家 要是知道孩子考了8分，不 了才怪呢！先是一 批

9、，“你怎么 么笨啊！真不成器啊！”笔者 ， 理人 当想 法增加 励的透明度。比如， 受嘉 的 工 行公示。 种行 将在 工中 生激励作用。以 励 代表的正激励的效果要 大于一出 代表的 激励。4、 不同的 工 行不同的 励人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我 需求等若干 次。当一种需求得到 足之后， 工就会 向其它需求。由于每个 工的需求各不相同，对某个人有效的 励措施可能 其他人就没有效果。 理人 当 工的差异 他 行个 化的 励。比如，有的 工可能更希望得到更高的工 ，而另一些人也 并不在乎工 ，而希望有自由的休假 。又比如， 一些工 高的 工， 增加工 的吸引力可能不

10、如授予他 “ 秀 工之星 ”的 的吸引力更大， 因 可以使他 得自己享有地位和受到尊重。5、 励机制一定要公平3 / 4员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪1500元的工作， 你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、 学历相当的同学的月薪是2500元的时候，你有何反应？你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说， 1500元的薪水已经比较可以了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。因此， 管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等

11、应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。6、实行柔性化管理要建立以人为本的管理思想，管理者要充分尊重员工的劳动，维护他们的权益，实施情感化的管理。柔性化管理是“人本”管理的一种实践形式，依靠人性解放、权力平等、 民主管理，通过激励、感召、诱导等方法，从内心深处来激发员工的内在潜力和工作的主动性，使他们能心情舒畅，不遗余力地为企业工作。笔者认为， 由于销售部、业务部人员工作自主性强，分散在外，管理人员很难监控员工的整个工作过程并发现问题，所以采用柔性化管理手段可以让员工自觉地去完成他们应该做的工作。7、构建优秀的企业文化构建优秀的企业文化是适应竞争、保持常胜不衰的根本保证。因此， 企业要通过营造良好的企业文化氛围和塑造良好的企业文化形象来加强企业文化建设，使得员工树立共同的价值观念和行