人力资源管理人员的胜任力模型

1、人力资源管理人员的胜任力模型人力资源管理人员的胜任力模型维度变革管理商业知识商业银行业务知识、商业银行人力资源管理理论、商业银行战略人力资源管理技术命令、识人用人能力、培养她人、与银行内的部门合作、人力资源部门领导、运用人力资源管理信息系统能力人力资源管理实施员工的招聘与选拔、优化绩效考核、薪酬设计管理、沟通协调、员工的培训与发展变革管理预期应对能力、银行人员合理调动能力、战略分析能力维度商业知识人力资源管理技术人力资源管理人员的胜任力模型各个胜任力构成要素的定义及行为表现胜 任 力 构 成定义行为表现要素商业银行业务知识包括资产、了解掌握商业银行业务知识,并能及时关注学习,银行业负债、中间业

2、务、 商业银行的熟悉当前本行主推的业务,并能将学习的商业银行务知识国际业务、 商业银行联行往来知识运用到自己日常工作中。业务等。商业银行人力资源管理理论通过培训或自学、读书瞧报掌握新的人力资源管银 行 人 力 资包括国外、 国内的经典、 前沿理的先进知识 ,让知识不落伍,能及时用先进的方源管理理论的人力资源管理理论,及商业法解决人力资源各方面的问题银行人力资源管理方面的先进经验。商业银行战略包括其她商业熟悉其她商业银行战略变化所做的人力资源管理银行银行战略调整所带来的人力经验 ;及时了解本行的年度战略计划,并与人力资战略资源管理变化与本行战计划。源管理工作结合 ,使自己的工作最大限度地为战略服

3、务。命令表达出个人促使她人依在人力资源部门工作出现重大问题或银行组织出照其希望行事的意图。(在特现变革时 ,谨慎地使用命令口吻与员工坦率直接得命令定的探讨问题 ; 单方面设定高绩效标准使下属遵守自情况下 ,尤其在组织出现危机己的要求 ;对员工不合理的要求坚决拒绝或变革的情况谨慎使用)识人识人用人能力指能够了解下了解人力资源部门的每个员工的工作特长、工作用人属员工的特长、 性格、经历等 ,经历、个人性格等 ;通过自己的人力资源管理经验能力在合适的岗位安排合适的人,可判断出员工适合的负责内容;能根据每个员工使组织效率最大化的特点给予其相应的授权。培养她人表明了一种帮助她表达对下属员工的正面期待,即

4、使在困难的情况下人成功的倾向与意图,每一个也就是如此 , 相信她人想要学习也有能力学习; 平培养培养她人的正面含义都有促时工作中 , 对下属给予及时的指导或示范,并针对她人成她人学习或发展的真实意各个员工特点而授予任务或责任; 对于员工的负图。 ( 主要针对商业银行人力面反馈 ,只针对行为并对未来绩效表达正面期待资源管理人员对部门下属的培养 )与银行内的部门合作指与她能积极主动与银行的其她部门管理人员进行合作,与 银 行 内 的人通力合作 ,成为银行中的一相互协调工作 ;恳求其她部门人员对人力资源部部门合作部分一起工作 ,而不就是分开门工作提出意见建议 ,使全行效率最大化人力资源管理实施人力资

5、源管理人员的胜任力模型工作或相互竞争人力资源部门领导指担任团对于本部门的员工公平对待;能够采取一些策略人 力 资 源 部队或其她群体的领导者角色提升本部门员工的工作绩效;关心下属的困难、需门领导的意图 ,含有想要领导她人的求 ,及时予以帮助 ;多与下属交流 ,确保其接受工作意思任务、目标、计划,更好地完成工作。运 用 人 力 资利用网络技术平台, 把人力资在工作中积极主动运用计算机网络技术,把人力资源 管 理 信 息源管理数据全部信息化。源管理的数据、资料尽可能多的信息化,提高工作系统能力。效率根据上级行要求并结合本行实际用人需求,建立用员工的招聘与选拔就是指组人需求计划 , 进行新员工的招募

6、; 对于每个员工岗员工的招织采取一些科学的方法寻找、位进行岗位分析 ,提出岗位要求 , 使招聘的人员能聘与选拔吸引具备资格的个人到本组够更适应岗位需要;对于新员工的工作情况进行织来任职 , 并从中选拔适宜人跟踪 ,适时与员工进行交流,了解安排的工作岗位员予以录用的管理过程就是否适合、工作成绩如何,为以后的人员调动、选拔工作做参考在编制绩效考评体系时,加入各部门领导、员工本人的意见 ; 切实将员工个人的绩效考评结果与员工的晋升、岗位调整、薪酬档次、培训培养、能优化绩效考核主要就是为了对员力发展等紧密结合起来, 最大限度促进员工的发绩效工的实际工作业绩与能力表展 ;督促各部门管理者持续为员工提供绩

7、效辅导,考核现进行评定 ,结果同员工的薪及时向员工反映绩效表现, 鼓励高绩效行为, 帮助酬等联系一起 ,激励员工不断改正偏离绩效目标的行为,并为员工及时提供资源提高自己的工作效率与支持 ,使员工绩效行为始终与组织绩效目标保持一致 ;在绩效考评后, 及时汇总对绩效评估结果有异议的员工申诉信息并会同纪委组成核实小组,核实申诉事项 ,进行协商促进申诉双方当事人的沟通理解 ,提出处理意见并落实。按照岗位等级的高低发放基本工资,基本工资比例小 ,加大绩效工资、 浮动工资比例 ,拉开同岗人员工资差距 ;适时采用宽带型薪酬结构,工资等级减少 ,各种职位等级的工资之间可以交叉,使员工重视个薪酬薪酬设计管理指对

8、银行内部人发展与能力提高,给予绩效优秀者比较大的薪酬设计员工的薪酬保持在内部公平、上升空间 ; 针对员工流失率上升的现象,为了留住管理外部有竞争力的水平上关键人才与技术 ,稳定员工队伍 , 可以采取薪酬股权化 ,如 :员工股票选择计划、 股票增值权、 股票期权等 ;及时通过各种方式了解同地区银行业的各个岗位的工资水平,对本行员工提供有竞争力的工资。沟通协调能力表示一种想去工作中能主动与上级、同级、下级员工进行较深沟通理解她人的愿望,能够深层次入的沟通 , 利于工作的开展;与岗位调整的员工交协调理解她人的感受,对于问题矛流 ,了解其调动意愿,以便更好的变动岗位;对于银盾采取积极有效的措施予以行员

9、工的矛盾问题,积极出面进行调解,协调各方协调解决利益 ,解决冲突变革管理人力资源管理人员的胜任力模型按照计划对全行各层次人员进行培训;发放问卷员工培训与发展指通过定期调查表 ,了解参加培训员工对此次培训的意见、今银行员工的、以掌握较专门的知识技巧后培训的方向,并整理成文件备案; 每次培训后能的培训与为目的的培训活动 , 最终就是及时组织考试,考察员工培训效果; 不定期跟踪参发展员工具有完成某项工作的所加培训人员的工作情况, 比较培训前后的差别, 若具备的技能 ,进而提高员工工基本上都差别不大 ,说明这个培训不就是很必要,作效率对工作效率提高帮助不大,下次可以适当得改进或取消。预期应对能力就是指

10、一种采每个年度开始时按银行的发展战略编制出一年的预期应取行动迎接即将来临的挑战人员调动计划、薪酬变化、人员流失情况的预测,对能力或提前思考以适应未来机遇对全行人员做统筹的安排;对于实际中出现的未与挑战的倾向性预料的紧急变化,能做出及时反应,合理的进行人员、薪酬调整。根据银行发展过程中的人员变动,能够及时进行人员调整安排 , 不会出现职位在人空的尴尬局面; 对在商业银行内部组织机构调于人员的调动能综合考虑银行发展、员工个人特银 行 人 员 合整、人员变动、 银行间人才竞点与职业发展、岗位需要等,尽量使各方利益最大理调动能力争中 ,能够将行内员工做出合化 ;能积极关注可能离职员工的情况,若发现有离理的安排职倾向 ,及时与其进行沟通交流,明确其跳