人力资源管理何去何从

1、人力资源管理何去何从在一次研讨会上，有人问怎样才算是一个好的人力资源管理？要回答这个问题还真有点难度。 根据管理权变的观点， 管理并不能放之四海而皆准，应根据时间场合的变化而因时制宜。 从这个角度出发， 前面所说的问题似乎没有一个标准答案。 就人力资源管理的一般性质而言， 要做好人力资源管理首先应该在企业中确定自己的定位。 有人可能就会问， 人力资源管理不就是招聘培训薪资绩效员工关系等几项职能吗， 怎么还需要搞清？这没有错。 但是，我们在做管理时，还应该考虑企业的生存状态， 它与我们应该采取的措施方法是密切相关的，所谓“不谋全局者，不足谋一域；不谋万事者，不足谋一时” ，我们必须具备全局观念

2、, 从企业战略出发。管理，在说文解字中， “管”字从官，做官的人戴个帽子，就是管，那么做官的人是什么时候才戴帽子呢，是升堂的时候，是上朝议事的时候，因此“管”这一字的含义则是领导工作的人从事的活动。 “理”字从里，表示事物里面的本质及规律。所以管理这个词告诉我们， 管理者不但要从事管理领导的工作， 而且还必须了解工作的本质规律，从中找出适合于实际情况的措施方法。当我们纵观林林总总的企业， 你会发现人力资源管理在各个企业里面扮演着形形色色的角色， 有的还只是处理行政事务， 有的攀升至战略伙伴， 有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于行政部门的角落， 有的称兄道弟于各生产、 职能部门，有的凌驾于各

3、部门之上， 成为公司政策的参谋制定者及执行者。 在一片纷繁复杂，眼花缭乱之中， 人力资源管理在喧嚣中慢慢成长。 为什么会存在如此不同的人力资源管理，难道它的职能在各个公司都不同吗？不是说人力资源管理早已成为现在的潮流，企业的发展动力了吗？作为一名 HR管理者，你是怎样思考这个问题的呢？你又是如何努力使自己成为一个合格的 HR管理者的呢？这就需要了解人力资源管理层面与企业发展阶段的关系。当企业处于创业、开拓的阶段，它的发展瓶颈更多的是资金、技术，此时对人力资源管理的要求则是处理好日常的事务， 更多的从事于行政事务性工作， 算算工资、管理档案，是一个辅助性质的部门。当企业处于快速成长， 稳健经营阶

4、段， 这时的情况有所变化， 这时候的企业急切需要的是管理制度的完善，这个时候的 HR管理进入了一个新的阶段，那就是所谓的功能整合阶段。比如招聘：如何进行招聘、 如何科学的甄雪 采用什么样的招聘策略， 是内部招聘还是外部招聘，内部招聘该怎么办，外部招聘该怎么办。比如培训：如何进行培训需求的调查、如何确定培训的方式、是内训还是外训，如何培养企业内部讲师， 如何进行外训单位的评估， 如何编写培训教材， 如何进行及完善企业培训的体系？比如薪酬：薪酬结构合不合理，职位体系是否明确，薪酬策略如何确定，薪酬如何与绩效挂钩，如何调薪，调薪的依据是什么，职位升迁与薪酬调整如何结合，薪酬具不具备激励性， 是否制定

5、了详尽的薪酬管理办法？比如绩效、比如员工关系处理、生涯规划、企业文化等等。这个时候，作为 HR管理者，更多的应该去审视 HR的各个职能、 制度是否符合企业的发展状况，如何完善，如何在原有的基础上给企业提供更好的管理发展平台，1 / 2如何激发员工的积极性，如何开发出员工的潜能，整合 HR管理的各个职能，完善公司的各项制度，给企业的发展提供更好的内部氛围。当企业继续发展， 迈向大集团跨国经营的时候， 人力资源管理的角色又提升到一个新的层次，这时候的 HR管理才真正成为企业的战略伙伴，为企业的经营发展提供战略性支持。企业的 HR管理者高瞻远瞩，从战略的角度审视管理制度对企业的发展。我将其归纳为“四个有利于” ：即企业的管理制度是否有利于企业的永续经营，是否有利于企业综合实力的增加， 是否有利于企业形象的提升， 是否有利于公司与员工的共同发展。这时的 HR管理建立于功能整合阶段的基础上，从企业经营者的角度向企业建言献策、为企业的发展提供战略支持。因此，企业处在