公司治理中的人力资本与企业家价值.ppt

1、第二讲 公司治理中的人力资本与企业家价值,1 人力资本理论,1.1 人力资本范畴的提出及理论发展,古典经济学的人力资本思想：斯密与马歇尔 近代经济学的人力资本思想：李斯特与费雪 现代经济学家的人力资本思想：舒尔茨与贝克尔,1.2 人力资本范畴的界定,从内容上来定义人力资本 从形成的角度来定义人力资本 从人力和资本两个方面的特点来综合定义人力资本 人力资本的定义（从企业角度） 人力资本是指通过投资形成的，凝结在人体内，能够物化于商品和服务，并使其价值增殖的存量，其主要表现形式为劳动者的知识与能力。,1.2 人力资本范畴的界定,几个相关概念的辨析 人力资源与人力资本 人力资本与劳动力,1.3 人力

2、资本的特征,人力资本所有者的主观能动性 人力资本是一种专用性资本 人力资本是所有者的个体性和群体性的结合 人力资本是一种时效性资本 人力资本的自我丰富性 人力资本投资具有连续性和可调整性,2 现代公司：人力资本与物质资本的特殊契约,2.1 人力资本参与企业产权的原因,劳动力个人所有制 按劳分配是按劳动价值分配 活劳动和物化劳动共同创造社会财富 人力资本剩余索取权是知识经济条件下的必然要求 价值分配的基本原理决定了人力资源与企业产权分配,2.2 人力资本的量化分析,以人力资本所有者人力资本拥有量来评估 以人力资本的使用量来评估 以人力资本的产出量来评估,人力资本的细分量化指标,企业单个员工的人力

3、资本可以用以下公式表示： 式中：A表示人力资本拥有量；B表示人力资本的使用量；C表示人力资本的产出量； 表示岗位系数（范围在1100之间） 企业总人力资本公式： （第i个人力资本） 企业总资本公式： 式中：Q：企业总资本；Q1：企业总人力资本；Q2：企业总物质资本； 、 ：为两者博弈的系数， ，则每个人所占企业的股份数额为Qi/Q，则据此可以分配员工的股份。,3 资本逻辑与劳动逻辑及企业共同治理,3.1 资本逻辑及其面临的挑战,3.1.1资本逻辑的理论模型 “三位一体”模型 资本逻辑实质上就是资本雇佣劳动逻辑。典型论述是萨伊的三位一体公式：收入分配的规律只能是资本家得到利润，工人得到工资，土地

4、所有者得到地租。,3.1.1 资本逻辑的理论模型,“抵”押模型 阿尔奇安和德姆塞茨首先断定：拥有剩余索取权的企业所有者应该是可以收回的或者可再出售的企业设备的投资者，理由在于，当企业亏损时，机器、设备、厂房、土地及其他生产资料可以作为抵押品还债，而劳动力却不用于还债。企业的风险更多地体现在债务危机上，资本家就现所当然地成为风险承担者，并获相应的剩余索取权。,3.1.1 资本逻辑的理论模型,资产专用性模型 费茨罗和穆勤通过一个资产专用性模型论证了资本雇佣劳动的合理性。他们认为，资产专用性的实质是一种“套住”效应，即专用性越高的资产越缺乏流动性，也就是越容易受到机会主义行为的侵害。企业中非流动性一

5、般来自资本家投入的专用性资产，对资本家来说，他们不得不承担流动性成员的机会主义行为所带来的全部成本。因此相对于流动性的工人来说，资本家偷懒的动机更小，而监督的动机很大，赋予资本家以剩余索取权就是有效率的。,3.1.1 资本逻辑的理论模型,企业的企业家契约理论 张维迎博士分两步证明了资本家是有才能获得剩余索取权。首先，他认为剩余索取权应归属于负责经营决策的成员，问题在于，经营决策能力只能在阴影下进行。一般生产活动和日常管理工作都是程序化的，容易监督。而经营决策不同。因此，经营决策活动的高度不确定性，决定了决策者成为剩余索取者最有效的所有权安排，其次，一般说来，市场经济中富人总比穷人能干些（排除财

6、产继承的例外情况），富人或为企业家的概率要比穷人大得多，因此，股东和经营者联合成为公司的老板是最为有利的。,3.1.2 上述模型的缺陷,抵押模型认为资本可以承担企业风险，然而，有限责任制度已大大降低了投资者风险，而且劳动也承担风险。 资产专用性模型断定企业的专用性投资是资本家投入的，但人力资本也有专用性。 张维迎的理论把经营者归于资本范围没有道理的，经营者分享剩余并不是因为他属于形体企业家，而是拥有人力资本；在现代公司中，穷人成为经营者的可能性日益增大。,3.1.3资本逻辑的内在矛盾,生产目的与生产手段的矛盾 生产条件与实现条件的矛盾 生产力与资本主义占有形式之间的矛盾,3.1.4资本逻辑的局

7、部修正,“集体谈判”与利润分享 经济民主化 公司董事会中的工人代表制 工厂委员会中的工人代表制 企业职工建议制度,3.2劳动逻辑及其局限性,3.2.1范尼克“工人管理”模型 美国康奈尔大学经济学教授范尼克在工人管理的市场经济通论一书阐述： 劳动组织中工作人员拥有最高的控制权和权威 企业中现有全体成员共同分享剩余 坚持按劳分配原则 企业成员有就业自由 存在一种投资基金式的庇护性组织,3.2.2伊丹敬之的“从业员主权”模型,伊丹敬之认为，“从业员”是指企业中长期工作并获得了企业特有的知识、文化信息的职员。“从业员”是企业最短缺的资源，他们才是企业的实际所有者或者主权者。从业者才能是一种专用性资产，

8、资本通过出售股票而具有流动性，因而“从业员主权”是一个符合逻辑的概念。,3.2.3加护野忠男的“人质”模型,加护野忠男与小林孝雄认为，从业员之所以与企业结成命运共同体，是因为他们在企业中具有“人质”的特征。也就是说，从业员加入某个企业，就作出了“资源抵押”。他们的特异能力在企业外部得不到充分评价，对本企业却是稀缺的财富，因它是一种难以进入市场交易的资源押出，如果这些从业员退出企业，将给企业带来灾难。因此，资源抵押形成了从业员与企业的命运共同体，从业员本身也得到了企业的实际所有权。,3.2.4南斯提夫自治企业模式,剩余索取权的分配：企业劳动集体掌握 控制权安排：工人委员会与管理委员会制度,4从“

9、单一治理”到“共同治理”,4.1企业权利结构的演变,企业权利结构的早期形态所有者直接控制型制度安排 物质资本所有权的存在与组织阶层的崛起 企业所有权分配的扩散化和多元化,4.2美国二十九个州公司法的变革与“共同治理”思想,组织和工人人力资本作用的上升，引发了企业所有权分配事实上的扩散化趋势，而直接得到法律认可非股东权益。 公司法律修改的目的是要求公司保护股东以外的产权主体的权益，即新的公司法要求公司组织要为公司的“利益相关者”（如工人、债权人、经理人员等）服务，而不仅仅为股东服务。 新公司法不再坚持股东利益为企业唯一目标的原则，而是把企业看作是利益相关者的联合体，任何重大决策都应顾及股东、工人

10、、经理人员及债权人的利益平衡。,4.3 1989年宾夕法尼亚州议会提出的新公司法法案规定,任何股东，不论拥有多少股票，最多只能享有20%的投票权； 目标公司有权在“恶意收购”计划宣告后18个月内，占有股东出售股票给“恶意收购者”所获的利润； 成功了的“恶意收购者”必须保证26周的工人转业费用；在收购计划处于谈判期间，劳动合同不得终止。 赋予公司经理对“利益相关者”负责的权利。,5企业家价值与公司治理,5.1一个共识,企业家是一种稀缺资源 具备经营管理才能的“企业家”是企业经营活动中所必须的资源，而且，显然在经理人市场上“企业家才能”及其载体“企业家”是一种稀缺资源。这些资源需要通过经理人市场的

11、资源配置来寻找其合理的价值回报。从经济学的意义上说，企业家的价值表现就是其被购买时的价格一一即聘用其的企业所支付的报酬，这个报酬构成企业家的收入（包括薪酬、股权以及股票期权等）。,5.2 两大背景,市场化背景 中国国企改革的深化，市场经济秩序和制度的完善，使得人们必须关注企业生产经营过程中必需的稀缺资源之一 企业家才能的发掘。而一套有效的企业家价值发现与创造机制是激发企业家才能的必要条件。,5.2 两大背景,国际化背景 世界知识经济的浪潮和国门的开放，既给中国企业带来机遇，但也有挑战和压力。知识的经济使得企业运行和发展对管理和技术要素的依赖程度大幅度提高（不仅仅是知识型企业，知识经济环境下的传

12、统产业亦然）。知识经济的本质告诉我们，以企业家为载体的管理知识和经营才能不仅是企业生产函数的必要组成部分，而且其影响程度与日俱增，相应的其对参与企业剩余价值的分配的要求不断提高。,5.3企业家价值的实现路径,企业家价值性实现的基础是良好的公司治理，这与企业价值的实现基础也是良好的公司治理是一样的，因为企业家价值，即企业生产要素中人力资本的价值，其最后的实现途径也是通过转换为跟踪企业（股东）价值才能得以实现。 企业家价值不是一个原生的变量，它是企业家人力资本要素对企业价值的作用和驱动后物质化体现。,5.4企业家价值问题涉及的两个领域,企业家价值问题是兼跨两个领域的交叉学科问题：一方面这是人力资源

13、中的高端课题，旨在研究企业报酬体系中的高管和核心人才的激励制度演变与创新；另一方面，因为能够给企业创造超额利润的核心管理层（也即“企业家”）和关键技术人员就是拥有最朴素意义上的“人力资本”等管理和技术要素的载体，如何实现知识股份化、人力资本化，进而实现人力资本的价值。因此，企业家价值问题至少包括两个方面：一是薪酬激励与分配制度改革，二是以人力资本为核心的产权制度改革。,5.5上市公司高管人员持股样本情况总体分析,从2003年上市公司的总体样本来看，高层管理人员持股的上市公司所占的比例，不断下降。这主要是因为中国证监会暂停内部职工股，新上市公司一般无法获得股份来源，尽管2002年有多家自然人作为

14、发起人的公司发行上市，但这类公司毕竟不到新发行上市公司的一成。另外，我国上市公司的各种经营者与员工持股计划尚处于探索阶段，到2002年12月31日，大概只有45家公司实施了经营者股权激励计划，未能大规模地在上市公司中推广。,5.5上市公司高管人员持股样本情况总体分析,高管人员的持股情况是判断公司治理结构优劣的一个重要标准。如果一个上市公司的高管人员不愿持有本公司股票（如不参加公司的配股等），不能与中小投资者“同甘共苦”，投资者有理由对此类公司的发展前景表示怀疑。,董事长持股市值排行前20名（有效样本：424家）,注：剔除自然持有的发起人股,总经理持股市值排行前20名（有效样本：361家）,注：

15、剔除自然持有的发起人股,董秘持股市值排行前20名（有效样本：302家）,各公司高管最高年薪排行前20名（有效样本：1221家）,注：公司的年薪为处理后得到,注：公司的年薪为处理后得到,各公司高管最高年薪排行后10名（有效样本：1221家）,各公司独立董事薪酬排行前20名（有效样本：1034家）,注：宁沪高速的独立董事津贴为10万港币，按2002年末港币对人民币1.061的汇率，折合人民币为10.61万元；京东方A的独立董事津贴为1万美元，我们按2002年年末美元对人的币8.27的汇率，折合人民币为8.27万元人民币。,平 均 分 析,注：2000年前的独立董事薪酬未统计,平均分析总体平均值,从

16、总体平均值可见，2002年全国上市公司高管的年薪平均值处于1516万元的水平，比2001年1213万元的水平有大幅提高，增长了2%，但总体而言，仍显偏低。2002年独立董事的薪酬略有上升，而高管持股市值则有大幅下滑，这反映了2002年中国证券市场的剧烈波动。 此外，从持股市值的平均来看，如果将董事长持股市值记为100，则董事长、总经理、董秘三者持股市场之比例关系为100：57：23，这一数据对于拟设计股权激励计划和实施股票认股权计划的上市公司中进行岗位评估、股权分配具有一定的参考意义。,5.6全面激励体系, 模型一, 模型二, 模型三, 误 区,重激励的绝对数量比较 忽视激励的结构安排, 对一

17、般规律的认识,越是高层或越是核心技术人员，除了其薪酬的绝对值高外，其薪酬结构中的长期激励比例也较大。 原因之一：反证法，如果这样的核心人员离开公司，公司的损失较大，所以应尽可能留住这样的人才； 原因之二：不同层次人才劳动力市场的供求关系不一样。, 建议：激励矩阵,薪酬体系比较：国有企业薪酬体制的几个阶段,改革开放以前：高度集中统一的收入分配政策，单一的形式上的“按劳分配”，大锅饭，平均化。 1980年代：恢复奖金、利润留成、工效挂钩（承包制）。 1990年代：岗位工资制，企业分配自主、经营者年薪制。 1990年代末到最近：允许、鼓励技术、管理、资本参与分配；探索长期激励；人才价值市场化。, 薪

18、酬体系比较：国有企业薪酬体制的弊端,时至今日，企业现行工资分配制度仍存在如下弊端： 国有企业仍未成为真正的分配主体 内部平均主义仍比较普遍经营管理者和关键岗位与普通职工差距不明显 分配方式单一，结构不合理中、长期激励不到位 分配行为不规范职务消费和灰色收入,薪酬体系比较：收入分配形式的现实与期望,数据来源：2003中国企业经营者成长与发展专题调查报告, 两个特点,月薪及月薪加奖金仍是目前国有企业的主要收入分配形式，占80%左右。但并不被企业经营者所看好。 企业经营者普遍期望真正的年薪制和基于股权的长期激励包括股息分红、期股期权等。,5.7企业家价值应得到承认和重视,中国优秀的企业家，无论是民营、国有、还是股份制企业的高管，对于我们这个国家和民族而言，是比石油、矿产更宝贵的财富和资源，社会和体制应保护和激励其创业热情和企业家精神，他们换得的有形和无形财富均应得到承认和保护。,5.7企业家价值应得到承认和重视,股权激励应该鼓励，但应该规范，包括程序和信息披露（特别是针对上市公司）等。 中国需要塑造尊重价值和尊重合法财富的市场经济文化。,济南现象：案例分析,上市公司2002年报最近披露完毕：济南市属5家上市公司均被特别处理