某机电有限公司管理诊断(ppt 126页).ppt

1、汉丹机电有限公司 管理诊断及人力资源规划报告,2005年04月11日 编号：HR-01 版本：A,. .,编 制,审 批,水藏玺、张建元,舒远鹏,审 核,冉斌,2005年4月10日,2004年4月11日,2005年4月11日,报告编制说明,批 准,葛懿,2004年4月11日,. .,前言,汉丹机电有限公司（以下简称汉丹机电）始建于1965年，其前身是国营汉丹电器厂。公司地处湖北襄樊。 公司于2004年7月顺利实现改制，随着公司规模的不断扩大和管理水平的不断提升，公司原来的国有军工企业管理模式已经不能适应未来战略发展的需要。在这种情况下，以葛懿总经理为核心的公司领导班子审时度势，以战略性的眼光看

2、到公司面临的主要问题是人力资源管理系统的问题和人才不足的问题。因此经过系统思考，2005年3月决定引入深圳华盈恒信管理有限公司提供管理诊断，并在此基础上为汉丹机电的人力资源管理方面给以帮助，进一步提高汉丹机电的核心竞争力。 在汉丹机电各级管理者的全力配合和支持下，华盈恒信汉丹项目组冉斌先生、张建元先生和水藏玺先生于2005年3月304月2日完成了对汉丹机电前期的调研工作。经过系统分析，项目组现向汉丹机电提交正式的人力资源调研分析报告。 在本分析报告中，我们将描述汉丹机电基于历史原因所形成的人力资源管理现状和管理风格，结合高级管理者的变革思想，寻求汉丹机电人力资源管理变革的方向。 在本分析报告中

3、，我们将剖析汉丹机电人力资源管理领域尚存在的问题与不足，同时我们还将确立公司的人力资源管理基本变革思路。 有鉴于此，本报告在汉丹机电人力资源管理变革中具有重要的总结意义和重大的指导意义，它将成为人力资源管理变革和优化的纲要。,. .,一、汉丹机电管理诊断概述 二、汉丹机电人力资源管理现状分析 三、汉丹机电人力资源管理现状总体评价 四、汉丹机电人力资源管理整体解决思路 五、汉丹机电人力资源战略规划,. .,我们通过提纲式和随机性相结合的访谈、标准化问卷调查、现场实地观察、查阅相关资料等四种方式对汉丹机电的人力资源管理体系进行了详细的了解，并在此基础上对汉丹机电的人力资源管理现状作出了初步判断,.

4、 .,参加本次访谈的员工共30人；发放标准问卷100份，回收93份，其中有效问卷93 份、无效问卷 0份；另外，我们还对汉丹机电的部分生产现场和办公现场进行了观察,高层2人,中层11人,基层17人,回收93份,未收回7份,生产现场/工作现场实地观察,访谈,问卷调查,现场观察,. .,另外，我们还查阅了汉丹机电相关的发展战略、人力资源管理制度、人力资源数据资料、总结分析报告等资料22份（套）,. .,另外，我们还查阅了汉丹机电相关的发展战略、人力资源管理制度、人力资源数据资料、总结分析报告等资料22 份,. .,一、汉丹机电管理诊断概述 二、汉丹机电人力资源管理现状分析 三、汉丹机电人力资源管理

5、现状总体评价 四、汉丹机电人力资源管理整体解决思路 五、汉丹机电人力资源战略规划,. .,根据调研阶段取得的信息，本报告将对汉丹机电的人力资源管理体系从以下17个方面进行分析,. .,人力资源管理战略作为企业发展战略的核心子战略之一，将为企业可持续发展和打造核心能力提供有效的人力保障，目前汉丹机电的人力资源管理战略和理念还没有清晰地规划出来，因此使得其他人力资源管理模块显得比较零乱,. .,正因为汉丹机电的人力资源战略定位不清晰，导致人力资源管理理念、使命和愿景不清楚，人力资源工作开展目标不明确，效果不明显,（基本准则） 第一条 以人为本是汉丹公司人力资源管理的基本准则，公司的可持续发展从根本

6、上靠的是人，人是汉丹公司成长的第一要素。 第二条 汉丹公司全体员工无论其职位高低，在精神、人格和基本权益上都是绝对平等的。 （激励机制） 第三条 我们深知：激励是我们决策者和管理者的重大责任。我们提倡以正面为主的物质激励、精神激励、工作激励、机会激励和权力激励。 （用人机制） 第四条 汉丹公司一贯奉行任人为贤、唯才是举的原则，这里的才是指德、勤、绩、能。 第五条 公司要在实践中建立选拔人、使用人、培养人和检验人的标准，使人才能够脱颖而出并在汉丹公司得到重用。 第六条 作为高级管理者，要警惕不会做事却会处世的人受到重用。 （分配机制） 第七条 我们遵从价值规律，在利润有效回馈并不断激励员工的基础

7、上建立汉丹公司的分配机制。汉丹公司的分配机制一方面要遵从公平、公正、公开的原则，另一方面要遵从按绩效分配、按职位分配、按贡献分配和按能力分配的原则。 第八条 汉丹公司的价值分配包括：工资、奖金、福利以及其它特别津贴。 （责任机制） 第九条 汉丹公司管理者的责任是依据公司宗旨和目标带领员工积极有效的开展工作，管理者是部门（团队）的第一责任人，管理者有三大责任：第一是职务责任；第二是有指导、支持、监控员工有效工作的责任；第三是有激励并帮助他们成长的责任。但同时我们提倡管理者的责任无边界。 第十条 汉丹公司的责任机制是：在权力和责任对等的基础上行使权力并承担由此而引起的全部责任。 （绩效考核） 第十

8、一条,现状分析： 汉丹机电目前还没有明确的人力资源管理使命。 同样，也没有明确的人力资源管理理念，诸如激励机制、用人机制、分配机制、责任机制、绩效考核、人才观、用才观、育才观、留才观等，致使人力资源其他工作开展的时候目的性不明确。,. .,超过60%的员工对公司未来的发展战略和目标不清楚；86%的员工对公司2005年的经营目标不清楚或回答不准确；虽然有超过50%的员工对企业未来的发展非常有信心，但因为公司战略未清晰，基本上处于盲目乐观,10,20,30,40,50,60,70,80,90,100,A(10%),B(10%),C(18%),D(44%),E(18%),3-1 您了解公司未来的发展

9、战略和目标吗？ A、非常清楚 B、比较了解 C、一般 D、基本上不了解 E、极不了解,未回答(32%),回答不正确(54%),回答正确(14%),9-3 2005年公司的经营目标是什么？,8-99 你对公司的发展远景及未来展望有信心吗？ A、非常有信心 B、基本有信心 C、不确定 D、怀疑 E、很悲观,A(35%),B(20%),C(17%),D(18%),E(10%),. .,汉丹机电治理结构还应进一步完善，实现内部治理与专业化管理，可以降低决策风险，为企业经营管理层提供指导与控制,董事长,战略发展委员会,绩效薪酬管理委员会,审计委员会,战略发展委员会由公司董事会成员、独立董事、外聘专家组成

10、。战略发展委员会的主要职责如下： 组织制定公司的总体经营战略。 组织制定分战略规划。 提出公司及分职能战略指导思想。 组织制定公司的经营目标。 对公司战略实施过程进行监控和定期评估。 ,薪酬绩效管理委员会由公司董事会成员、独立董事、监事会成员、外聘专家组成。绩效与薪酬委员会的主要职责如下： 根据公司发展战略，提出激励与分配的主要指导思想。 对公司激励机制、分配机制的运行情况进行监控和定期评估。 对公司绩效管理、薪酬分配过程中出现的重大争议问题作最后裁决。 ,审计委员会成员至少三名，外部独立董事占多数、一名独立董事至少是会计专业人士。审计委员会的主要职责如下： 经股东大会批准，负责提名公司的会计

11、师、审计人员。 负责选择或推荐独立的外部会计师。 负责在公司外部审计人员提供审计服务之前，对其服务范围进行界定。 负责监督公司内部审计制度及其实施。 ,专业委员会,专业委员会由董事会成员、相关专业专家组成。专业委员会的主要职责如下： 根据公司的经营发展需要，组建不同专业性质的委员会。 提出专业领域发展的指导思想。 审核专业领域的发展规划与目标。 对专业领域规划实施过程进行监控和定期评估。 负责专业领域人才规划与培养状况的审核与评估。 ,现状分析： 汉丹机电目前缺少必要的治理结构，比如薪酬与绩效管理委员会、战略管理委员会、专业委员会等，缺少对经营层面的管控和指导。 部分董事会的治理职能处于空白状

12、态，部分职能在经营结构中进行运作。 从根本上来说，经营结构不具备承担董事会运作职能的基本条件和资源。,董事会,. .,引入管理层级和管理幅度的概念将有利于企业规范组织运作效率，目前汉丹机电还没有非常清晰的规划,董事长,员 工,员 工,员 工,员 工,员 工,员 工,管理幅度10,组 长,组 长,组 长,管理层次5,总经理,部长1,部长2,部长3,部长4,部长5,部长6,现状分析： 在汉丹机电总经理的管理幅度过大，达到了10人以上。 部长的管理幅度大小不一，例如公司办的管理幅度过大，而其他部门（分厂），如机加厂、财务部等管理幅度又太小。 管理层级在汉丹机电目前还没有非常明确的规划，这样势必会造成

13、领导关系、汇报关系、工作关系的混乱。,. .,公司组织结构和各部门职责界定比较混乱是导致目前汉丹机电整体运作效率不高的关键因素之一，同时，部门职能划分不均匀，有些部门职能太大，很难有效履行，而有些部门职能偏小,现状分析： 部门职能划分不符合专业化的原则、也不符合平衡等组织设计原则，多项非专业或弱相关的职能凑合在一个部门内（质安部）。 部门职责的规划没有按照流程管理理念进行规划，导致很多管理职能错综复杂，甚至纠缠不清。 出现很多事情没人管或一件事情大家都管的局面。违背了职责划分中“既无空白，又无重叠“的设计原则（如员工考勤）。 责任和权力不对等，也是目前部门职能设计中普遍存在的问题。,. .,通

14、过下图分析，我们可以非常清晰地看到，目前汉丹机电的组织成熟度并不高，不论是中层干部的评价，还是基层员工评价，绝大多数纬度都是处于警戒线以下,. .,超过78%的员工认为，职能部门对其他部门的服务和指导力度明显不足，长期国有企业历史,导致职能部门产生官僚作风，缺乏服务意识；只有42%的员工认为各部门的职责界定比较清晰；还有超过60%的员工认为自己在日常工作的开展过程中，有时或经常受到多头领导的现象,10,20,30,40,50,60,70,80,90,100,A(6%),B(16%),C(70%),D(8%),1-5公司职能部门（如办公室、财务部等）是否能很好地服务于您所在的业务部门？ A、非常

15、好 B、一般 C、不好 D、很不好,1-9在需要相关部门合作的事务中，您认为各部门之间的责任界定： A、非常明确 B、比较明确 C、不明确 D、非常不明确,1-11是否经常出现多个领导向您分派任务的情况？ A、经常 B、有时 C、偶尔 D、没有,A(33%),B(29%),C(15%),D(23%),A(12%),B(30%),C(42%),D(16%),. .,职族划分不明晰和部门内部岗位设置不规范是影响汉丹机电组织运作效率的另外一个因素,现状分析： 在汉丹机电未进行职位族划分，这导致了公司“管理独木桥”现象严重。 目前汉丹机电岗位设置依据不清晰。 所有岗位没有建立完善的岗位说明书体系，导致

16、岗位职责、权力和利益的不对称。 岗位管理体系不健全，“人动薪不动”现象还存在。,. .,岗位说明书体系不健全，岗位职责、使命、基本情况、任职资格没有清晰，使得员工对自己与岗位的匹配情况不了解，员工也不清楚自己未来努力的方向,现状分析： 在汉丹机电岗位说明书体系基本上处于空白状态。 岗位说明书体系不健全，导致员工的考核、招聘、培训、晋升等环节无据可查。,. .,63%管理人员觉得自己在部门内部考核、奖金分配方面权力不够；60%的员工认为自己在日常工作开展过程中，建议权行使不足；近60%的员工认为工作指令和汇报关系不清晰；57%的员工认为自己的工作职责和权力不明确,10,20,30,40,50,6

17、0,70,80,90,100,A(25%),B(38%),C(12%),D(25%),1-2您是否在本部门人员调配、考核/晋升、年终奖金分配方面需要更大的权力？（管理人员回答） A、经常 B、一般 C、偶尔 D、无所谓,1-3在与您相关的工作中，是否能充分行使建议权？ A、经常 B、一般 C、偶尔 D、说不清,1-6公司在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在越级现象？ A、非常普遍 B、有时有 C、几乎没有 D、不知道,A(28%),B(29%),C(23%),D(20%),A(12%),B(28%),C(50%),D(10%),1-14您是否明确工作职责和权力？ A、非常明确 B、比较明

18、确 C、不明确 D、非常不明确,A(18%),B(25%),C(40%),D(17%),. .,人力资源规划是根据公司发展战略和人力资源战略制定，并且为了保证公司战略实现的基础，同时人力资源规划又将为公司人员招聘、培训、激励、考核和薪酬导向提供支持和保障,现状分析： 在汉丹机电缺乏中长期人力资源规划。 每年由各单位领导凭经验提出人员需求，据此招聘、调配人员，缺乏基于战略的前瞻性的预测。 缺少系统的供给预测和供需平衡分析。,. .,人员招聘和录用必须以岗位定编为依据 、以适才适所、量才录用为条件 、坚持合理流动与相对稳定相结合 、专业对口、满足战略需要为原则,时间,年内,人力资源部,使用部门,常

19、务副总或总裁,初步筛选 - 履历表,根据公司薪资架构,岗位描述初步拟定职位等级范围,符合条件,否,是,在人力资源部的协调下进行专业面试,提出计划外人员招聘 需求及资格条件,将其中优良人 选资料记录在 人力资料库,发出婉拒信,发布招聘信息,根据级别， 是否核准？,否,是,开始,经过批准的 招聘计划,主导笔试及 初选面试筛选,A,开展初步的背景 调查,资料及提供信息 是否真实可信？,否,是,B,相关副总/ 总裁,审批,高级管理人员缺职， 提出临时招聘需求,通过,不通过,面试评估表 (包括人选薪资、职称等级的建议),根据招聘录用 管理制度,现状分析： 公司招聘工作目前还处于比较低级的操作层面，没有真

20、正与公司知识管理、员工能力开发和人力资源规划结合起来；关键原因在于公司目前还没有建立完善的岗位任职资格体系。 虽然公司人才招聘管理制度规定：实行竞争上岗，优胜劣汰的录用机制，但在实际操作过程中并没有坚持此原则，人员任用基本上是以公司任命为主。 人员招聘、试用、录用流程不清晰，招聘体系不健全。,. .,近80%的员工认为汉丹机电的员工招聘体系基本不健全或根本就没有；虽然81%的员工赞同公司“先内部招聘，后外部招聘”的招聘策略，但因为公司内部招聘机制尚不健全，最终并没有起到很好的竞争效果；超过80%的员工觉得公司的招聘程序不合理,10,20,30,40,50,60,70,80,90,100,A(8

21、%),B(15%),C(73%),D(4%),2-1您认为公司的员工招聘体系如何？ A、非常健全 B、比较健全 C、一般 D、基本不健全 E、根本就没有,2-2当某一职位空缺时，公司一般采用： A、内部招聘 B、外部招聘 C、先内部招聘，后外部招聘 D、先外部招聘，后外部招聘,2-5您认为公司的招聘程序是否公正合理？ A、很合理 B、较合理 C、一般 D、较不合理 E、很不合理,A(8%),A(4%),B(15%),C(81%),B(8%),C(52%),D(28%),E(4%),. .,完善的能力素质体系不仅可以帮助企业明确培训需求，提升招聘工作的科学性，也有助于建立选拔合格专业化人才的管理

22、机制和协助建立员工职业生涯发展规划 ，在访谈和查阅资料的过程中，我们非常强烈的感受到，能力素质体系在汉丹机电是缺失的,. .,培训是提升员工综合素质的重要手段之一，培训体系需要解决的问题有：培训需求识别、培训组织、培训效果评估、培训结果应用、培训结果跟踪等，但这些在汉丹机电都还处于起步阶段,培训需求分析,培训组织,培训效果评估,培训结果应用,培训结果跟踪,培训讲师队伍建设,培训教材库,培训试题库,公司知识仓库,现状分析： 长期以来汉丹机电对员工培训的投入不足，导致目前员工整体素质与企业战略发展需要的差距越来越大。 培训体系不完善。 绝大多数培训项目集中在特殊工种、一线员工应知应会、新员工入司培

23、训，而忽略了对不同职族的专业知识培训和综合管理知识的培训。 员工有良好的学习愿望，但公司不能满足，也是导致部分员工流失的原因之一。,. .,超过60%的员工不清楚公司的发展战略和目标；70%的员工觉得公司目前的培训体系不健全；还有近50%的员工认为目前公司的培训效果并不理想，主要原因在于技能性、专业知识性和管理性知识培训内容太少,10,20,30,40,50,60,70,80,90,100,3-8 您认为公司的培训效果评估体系健全吗？ A、非常健全 B、比较健全 C、一般 D、基本上不健全 E、极度不健全,3-7 您认为公司组织的培训效果如何？ A、非常理想 B、比较理想 C、一般 D、基本上

24、不理想 E、极度不理想,A(14%),A(4%),B(10%),B(16%),A(10%),B(10%),C(18%),D(44%),E(18%),3-1 您了解公司未来的发展战略和目标吗？ A、非常清楚 B、比较了解 C、一般 D、基本上不了解 E、极不了解,C(16%),D(48%),E(22%),C(22%),D(35%),E(13%),. .,70%的员工认为自己的能力不能胜任目前的工作；同时有84%的员工觉得通过培训对他们的帮助会很大；而超过50%的员工根本没机会参加公司的培训，这与公司目前的培训体系不健全和公司对培训的投入不足有关,10,20,30,40,50,60,70,80,9

25、0,100,A(8%),3-3 根据您目前的能力状况，您觉得能够胜任目前的工作吗？ A、完全可以胜任 B、基本上可以胜任 C、一般 D、基本上不能胜任 E、极不胜任,3-4 您认为培训对您的工作有帮助吗？ A、非常有帮助 B、比较有帮助 C、一般 D、基本上没有帮助 E、极度没有,3-13 您参加培训的频率 A、一年一次 B、一年两次 C、一年多次 D、其他,A(21%),A(39%),B(25%),B(19%),B(22%),C(20%),D(16%),C(9%),D(51%),C(31%),D(35%),E(4%),. .,在访谈的过程中，绝大多数受访者对素质测评基本上没有任何概念，主要原

26、因在于汉丹机电没有建立起员工素质标准，同时，也没有相应的测评标准,. .,薪酬体系需要解决的四个核心问题是：薪酬的内部公平、薪酬的外部公平、薪酬与能力、薪酬与绩效，而汉丹机电的薪酬体系在这四个方面都存在比较严重的问题,现状分析： 绝大多数受访者和问卷调查者都认为汉丹机电的薪酬水平与市场水平偏差较大。 企业内部不同岗位之间的薪酬差异并不是基于岗位价值评估的基础上确定的，员工对这方面意见比较大。绝大多数管理人员的薪酬基本上都是固定工资，干好干坏都一样。 行政管理及辅助部门的员工绩效考核和绩效薪酬基本上流于形式，生产一线员工的计件计时考核也存在一些不合理的地方。 同岗位不同员工薪酬也不能体现员工个人

27、能力的差异，给员工造成一种“会争的鸟儿有食吃”的影响。 公司的薪酬政策不能体现未来的战略发展导向。,. .,薪酬的外部公平问题：外部公平性是指员工自己的收入与外界同行业相近职位收入的平衡问题，外部公平可以帮助企业留住内部的人才，同时也可以吸引更多的优秀人才进入公司,现状分析： 绝大多数受访者和问卷调查者都认为汉丹机电的薪酬水平与市场水平偏差较大。 技术工人、研发人员的流失与薪酬的外部公平有很大的关系。 问卷调查显示：超过 60%的员工认为公司目前的薪酬制度没有任何吸引力。,. .,薪酬的内部公平问题：内部公平包括员工过去的收入与现在收入的公平、公司内部员工之间的公平和员工自己付出与回报之间的公

28、平，内部公平性问题必须以岗位价值评估为基础,现状分析： 绝大多数受访者都希望将公司内部所有岗位，在一个体系中进行评估，有员工反应希望能够“称量”汉丹机电的各岗位，充分体现出岗位间的差距与价值。 希望根据岗位价值，为本岗位设定合理的岗位工资。 有些岗位间的工资差距不大，有些岗位间的工资差距较大；均存在不合理的现象；差距大的工资反应在老员工的逐年的薪资调整上。,. .,薪酬与能力的问题：一套完善的薪酬体系是一定能够体现出员工个人能力差异的，而目前汉丹机电的薪酬体系是很难做到这一点的，因此员工意见也是比较大的,现状分析： 因为员工能力素质体系不健全，所以汉丹机电无法对员工的能力状况进行客观的评价。

29、同时因为岗位说明书体系中的任职资格不清晰，所以对员工能力的评价也没有任何意义。 在目前的薪酬体系中，也没有发现因为员工能力差异而设置的薪酬项目。,岗位要求,个人能力,. .,薪酬与绩效的问题：汉丹机电目前的薪酬体系使员工之间收入差距没有真正反映工作业绩，使员工产生不公平感,现状分析： 根据2002年关于实施工资分配改革方案的通知，管理部门、辅助生产部门和党群部门的薪酬结构中包括基础工资、工龄工资、岗位工资、绩效工资等项目，但在实际操作过程中，绩效工资完全流于形式，没有起到任何作用。 绩效管理体系不健全是导致汉丹机电绩效工资流于形式的主要原因。,. .,薪酬结构的问题：设计不同的薪酬结构将会对不

30、同性质的员工、不同岗位的员工、不同层次的员工、不同技能的员工、不同绩效的员工进行差异化的激励,福利津贴,技能津贴,学历津贴,工龄津贴,节假日费,用餐津贴,特殊津贴,总经理津贴,住房津贴,其它福利,岗位工资,保障工资,变动工资,绩效工资,年度奖金,季度奖金,现状分析： 这套薪酬模式在汉丹已沿用多年。员工在常年不变的模式中，已经呈现出对薪酬系统的惯性，缺少激励甚至关注，薪酬系统与员工的关系只是一张“工资条”的概念。 企业薪酬总额的支出，未能充分发挥成本效益最大化的作用；企业在此基础上进行的调资，也不能起到长期激励的作用。,结构制薪酬总额,. .,问卷反映：75%员工觉得公司的薪酬制度不合理；超过

31、60%的员工认为公司目前的薪酬制度没有任何吸引力；还有超过65%的员工认为目前汉丹机电的薪酬制度的公平性存在问题；54%的员工觉得薪酬制度已经不适应公司的发展,10,20,30,40,50,60,70,80,90,100,A(5%),B(8%),C(12%),5-1 您对目前公司薪酬制度科学性的评价是： A、非常科学合理 B、较科学合理 C、不确定 D、不够科学和合理 E、非常不科学不合理,5-2 您对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是： A、非常吸引 B、较吸引 C、不确定 D、不够吸引 E、几乎没有任何吸引力,5-4 您对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是： A、非常公正和公平 B、

32、较公正和公平 C、不确定 D、不够公正和公平 E、完全不够公正和公平,A(8%),B(12%),C(15%),A(10%),B(12%),C(14%),5-6 您对目前公司薪酬制度的先进性的评价是： A、非常先进和远见 B、有一定的先进性 C、不确定 D、有些落后于现实 E、非常过时,B(25%),C(21%),D(50%),E(25%),D(30%),E(34%),D(50%),E(15%),D(39%),E(15%),. .,问卷反映：近60%的员工认为自己的薪酬与职位不相称；绝大数调查对象觉得公司的分配机制还存在吃大锅饭的味道，不能体现岗位、绩效、能力的差异；近80%的员工认为公司的福利

33、项目太少；超过一半的人认为公司的薪酬制度不完善,10,20,30,40,50,60,70,80,90,100,A(10%),B(14%),C(18%),5-7 您认为您的薪酬与您的职位： A、非常相称 B、基本相称 C、不确定 D、不相称 E、非常不相称,5-11 您认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是： A、绝对向优秀员工倾斜 B、按劳分配 C、不确定 D、吃大锅饭搞平均主义 E、 多“捞”多得，少“捞”少得,5-12 您对公司经济性福利的看法是： A、多种经济性福利，且额度合适 B、多种经济性福利，但额度过低 C、不确定 D、基本上没什么经济性福利 E、完全没什么经济性福利,B(6%),C(

34、14%),D(23%),E(57%),A(15%),B(23%),C(12%),5-24 公司薪酬方面的管理制度： A、非常完善 B、大多数需要的制度都有 C、不确定 D、规章制度较少 E、没有建立任何薪酬方面的管理制度,A(10%),B(13%),C(27%),D(40%),E(18%),D(41%),E(9%),D(33%),E(17%),. .,通过综合分析，我们觉得汉丹机电目前的绩效管理体系还是处于比较粗放式的状态，总体评价不理想,绩效运作体系,战略目标建立,战略目标分解,绩效计划制定,绩效考核,绩效沟通,绩效指标体系,绩效结果应用,现状分析： 目前汉丹机电的绩效考核仅限于对计件计时制

35、员工的考核，其他职能部门还没有开展。 目前的绩效考核缺乏公司战略的导向。 考核指标主要以财务指标为主，忽略了对非财务指标管控。 绩效结果除了用在计发绩效薪酬之外，基本上没有应用于人力资源的其它管理职能。,. .,77%的员工认为公司的绩效管理系统不科学；超过50%的员工觉得公司在绩效考核的过程中有失公平；员工因为业绩突出也很少得到公司的奖励；同时，对绩效成绩的应用范围非常有限，仅限于计发绩效工资,10,20,30,40,50,60,70,80,90,100,A(4%),B(7%),C(12%),4-1 您对目前公司绩效管理系统科学性的评价是： A 、非常科学合理 B、较科学合理 C、不确定 D

36、、不够科学和合理 E、非常不科学不合理,4-3 您对目前公司绩效管理系统公正性和公平性的评价是： A、非常公正和公平 B、较公正和公平 C、不确定 D、不够公正和公平 E、完全不公正和公平,4-16 在过去1年中，您因为自己业绩好而获得的发展机会： A、非常多的机会 B、较多这样的机会 C、不确定 D、较少 E、完全没有,A(8%),B(12%),C(15%),A(7%),B(17%),C(25%),4-23 绩效考核的成绩，在公司的应用情况是： A、与员工的成长和发展进行了全方位的结合B、与薪酬、晋升、淘汰、培训等多个方面进行了结合 C、不确定 D、与薪酬与晋升结合在了一起 E、完全是为了分

37、配薪酬,B(10%),C(11%),D(36%),E(41%),D(33%),E(18%),D(35%),E(30%),D(11%),E(68%),. .,汉丹机电的企业文化正在形成的过程中，企业家文化、核心理念和价值观正在逐渐形成，但还未形成系统，在未来的2-3年中，须进行总结和提升,. .,78%员工认为在汉丹机电只要通过自己勤勤恳恳地工作和为公司多做贡献，就可以得到晋升的机会，这说明汉丹机电内部人才选拔还是公平合理的；还有很大一部分员工愿意参与公司决策，只是公司目前还没有创造这样的环境和氛围,10,20,30,40,50,60,70,80,90,100,A(8%),6-5 您认为您获得晋

38、升的途径是：A、没有途径 B、溜须拍马 C、勤勤恳恳地工作 D、为公司做出贡献 E、人际关系好,6-4 您对公司的决策发表过意见吗？A、没有，因为不关心 B、没有，因为没有机会 C、很少，因为我参与的作用不大 D、即使效果有限但也经常参与 E、很愿意参与并有意见被采纳,6-15 您愿意和其他部门的人合作吗？A、不愿意，因为经常碰壁 B、还行 C、愿意 D、其它,A(18%),A(20%),B(25%),B(19%),B(10%),C(22%),D(13%),C(55%),D(8%),C(32%),D(46%),E(4%),E(20%),. .,目前，汉丹机电实行全员合同制管理，在劳动关系管理方

39、面做得还是比较规范的,基本信息,职位目的,工作职责,能力,职位任职资格,职位说明,职位说明书,职业素养,知识,人力资源计划,招聘,培训,劳动关系管理,绩效评估,报酬和福利,安全与健康,劳动关系,人力资源研究,基本要求,. .,员工满意度与顾客满意度、品牌知名度指标、财务指标共同构成了企业经营四大指标系统，通过问卷反映，我们看到汉丹机电的员工满意度是比较低的,63.1分,69.7分,63.9分,警戒线,基层,中高层,平均,. .,普通员工的最不满意项目主要集中在收入水平、奖金分配、培训、能力提升和职位晋升等方面，这些项目也是未来汉丹机电人力资源管理变革过程中需要重点关注的地方,. .,中高层员工

40、的最不满意项目主要集中在薪资系统的合理性、能力提升、收入、职位责权利对等、制度建设、晋升机会和机制等方面，这些项目也是未来汉丹机电人力资源管理变革过程中需要重点关注的地方,. .,员工感觉到最满意的项目主要集中在工作环境、工作氛围、工作关系等项目,. .,企业管理的本质是知识管理，知识管理的目的在于将公司的知识资源整合起来，使其发挥更大的作用,现状分析： 部门之间、员工之间的知识资源不能共享。 公司拥有一批经验丰富、专业知识扎实的人员。但是各类专业知识存在于个人的头脑之中，而这些隐性的知识没能够很好地进行规范与开发，从而处于显性状态，无发发挥作用。 由于各系统的专业知识较为零散，同时也缺少一定

41、的系统性。 公司某些非常重要的知识并没有沉淀在公司，而是掌握在部分员工手中，一旦这些员工离职，就会将这些知识带走，而公司又需要从头再来。 目前公司在知识管理方面没有形成体系，同时缺乏对知识的规范采集、正确传播意识，造成各层级人员的重视程度不高。,. .,人事事务管理是做好人力资源工作的基础，在汉丹虽然人事工作已经做了很多年，但在规范化、程序化方面还是比较欠缺的,10,20,30,40,50,60,70,80,90,100,1-14您是否明确工作职责和权力？ A、非常明确 B、比较明确 C、不明确 D、非常不明确,2-1您认为公司的员工招聘体系如何？ A、非常健全 B、比较健全 C、一般 D、基

42、本不健全 E、根本就没有,4-1 您对目前公司绩效管理系统科学性的评价是： A 、非常科学合理 B、较科学合理 C、不确定 D、不够科学和合理 E、非常不科学不合理,5-6 您对目前公司薪酬制度的先进性的评价是： A、非常先进和远见 B、有一定的先进性 C、不确定 D、有些落后于现实 E、非常过时,B(25%),C(21%),D(39%),E(15%),A(18%),B(25%),C(40%),D(17%),A(8%),B(15%),C(73%),D(4%),A(4%),B(7%),C(12%),D(36%),E(41%),. .,人力资源管理手段落后是汉丹机电人力资源管理的另外一个问题，通过

43、人力资源管理信息化系统不但可以提升人力资源管理的质量和效率，同时也可避免形成人力资源管理信息孤岛,. .,目前，汉丹机电的人力资源制度/流程还是为了满足传统人事管理的要求，与现代人力资源管理的要求存在比较大的差距,传统人事管理制度目录 员工奖惩制度 人事管理制度 员工异动管理制度 考勤管理制度 假期管理制度 劳动合同管理制度 工资管理制度 社会保险管理制度 劳动关系管理制度 ,现代人力资源管理制度目录 人力资源管理理念 员工手册 员工培训与职业发展管理制度 人才梯队建设与接班人计划 薪酬福利管理制度 绩效管理制度 ,现状分析： 制度系统性不强，不同制度之间的衔接不够。 制度可操作性不强，很多制

44、度不能操作，如工资分配改革方案中的绩效工资。 制度不成体系，很多制度是“补丁式”的状态。 制度执行不严，如考勤管理制度。,. .,现状分析： 流程体系还没建立起来。 很多员工反映，人事管理部门办事效率低下。 不同部门在人力资源管理工作中的职责和流程不清晰，往往导致在流程的节点上出现断层。,目前，汉丹机电的人力资源制度/流程还是为了满足传统人事管理的要求，与现代人力资源管理的要求存在比较大的差距,. .,一、汉丹机电管理诊断概述 二、汉丹机电人力资源管理现状分析 三、汉丹机电人力资源管理现状总体评价 四、汉丹机电人力资源管理整体解决思路 五、汉丹机电人力资源战略规划,. .,基于前面的数据分析，

45、我们认为汉丹机电的人力资源管理还处于起步阶段，目前汉丹机电急需解决的问题就是如何借助企业体制变革的契机，在原来人事管理的基础上，通过23年的时间建立、完善符合企业实际人力资源管理体系,. .,现状对比结果表明，汉丹机电人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,部分执行到位,执行到位,完全未执行,部分建立,制度完备,制度缺乏,很好,一般,差,很差,好,员工满意度管理,2,13,. .,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，汉丹机电人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,模块,汉丹机电现状,人力资源战略是企业职能战略之一。 建立与公司发展战略协调一致的人力资源战略

46、、愿景、使命和目标，该战略是人力资源管理工作的根本指引。,人力资源战略/愿景/使命,尚未建立明确和清晰的人力资源战略、愿景、使命和目标。 我们在和汉丹机电管理者和员工进行交流的过程中，感受到目前汉丹机电实行的人力资源管理理念不够先进。,1,很好,一般,差,很差,好,人力资源管理最佳实践,. .,对不合理的组织结构随时进行调整，确保组织模式的有效性。 在任命员工前，将组织结构进行变化的原因向员工说明，告知组织结构变化的需求和原因。 在重新进行组织结构调整之前，定义清楚新组织的职能。,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，汉丹机电人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人

47、力资源管理最佳实践,模块,汉丹机电现状,组织结构,大多数人对于组织结构设计的指导思想并不清楚。 人力资源部门在组织结构调整的过程中参与程度不够。 现行组织结构不能有力支撑未来企业发展战略的需要。,2,很好,一般,差,很差,好,. .,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，汉丹机电人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,汉丹机电现状,根据公司组织模式，设置合理的部门组织结构。 根据“横向到边、纵向到底”和“既无重叠，又无空白”的原则，分解部门职责，保证“事事有人做，人人有事做”。 基于责任机制的各职位的职责与权利有明确的规定。,职位体系,目前

48、汉丹机电刚刚由传统国有地方军工向现代企业转变，企业形态、产业形态、产品形态正处于扩张和发展期，组织结构和岗位设置处于不稳定状态，这给职位管理带来了一定难度。 汉丹机电目前的职位设置存在明显不合理的地方。,3,很好,一般,差,很差,好,. .,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，汉丹机电人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,汉丹机电现状,明确公司的业务发展对人力资源的数量、素质和配置方式的需求。 掌握人力资源的供给状况，包括目前公司拥有的人力资源以及市场上相关人力资源的数量和能力状况。 确定公司人力资源管理的发展方向，以满足公司业务发展对

49、人力资源的需求。,人力资源规划,汉丹机电已经为未来公司的发展储备了部分研发技术人才，但技术工人流失严重，总体来说，目前的人才储备还是严重不足的。 汉丹机电缺乏对现有人员能力素质的分析和评估。 汉丹机电缺乏战略层面的人力资源规划，未来业务发展对人才的需要并不明确。,4,很好,一般,差,很差,好,. .,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，汉丹机电人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,汉丹机电现状,须清晰界定各岗位必须具备的知识、技巧和能力、职业素养。 确认合格的内外部应聘者，实现人岗匹配。 根据员工的能力发展情况进行人才甄选和提拔。,甄选

50、和录用,汉丹机电尚未建立和公司战略相一致的员工能力素质模型。 对各岗位需要的能力素质尚未进行清晰的界定，在人才的甄选、任用、提拔上缺乏依据。 人才甄选和录用机制不健全，流程不清晰，成效不明显。,5,很好,一般,差,很差,好,. .,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，汉丹机电人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,汉丹机电现状,建立符合公司战略目标的能力模型，以明确对各层级、各岗位的能力、知识要求，为实现人岗匹配提供客观标准，也为进行培训、招聘等人力资源管理工作提供策略依据。 能力模型包括根据公司的战略发展目标和人力资源规划中对人才能力的

51、要求确定的核心能力要求和根据对公司职位族的专业能力要求。,能力素质体系,汉丹机电尚未建立和公司战略相一致的员工能力素质模型。 同样，汉丹机电也不清楚不同战略阶段、不同岗位所需要的核心能力。 当然，也就谈不上对员工能力素质的测评和管理。,6,很好,一般,差,很差,好,. .,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，汉丹机电人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,汉丹机电现状,提供给员工以各种培训机会，使其增强业务技能，行业知识，以满足公司发展的需要。 鼓励轮岗和跨领域的培训。 经常安排时间对员工进行指导和回顾。 根据员工绩效而不是在公司的资历进

52、行晋升和提拔。,培训与职业发展体系,拥有一定的培训设施、并给员工提供了一定的培训机会。 缺乏结合能力素质模型和人才分析，培训体系不健全。 对日常的绩效指导和职业发展指导不够重视。 缺乏针对关键员工的定制化的培训方案。 缺乏管理知识的培训，培训效果的衡量手段比较单一。,7,很好,一般,差,很差,好,. .,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，汉丹机电人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,汉丹机电现状,素质测评为企业有效掌握员工队伍整体素质，进行人力资源规划提供重要的依据。 素质测评也为员工客观认识自己的长处与不足，促使员工学习和成长提供依

53、据。,素质测评体系,缺乏人才素质测评的基础。 公司对人才的定义不清晰。 素质测评工作基本上还停留在“德、能、勤、绩”的定性评估阶段。,8,很好,一般,差,很差,好,. .,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，汉丹机电人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,汉丹机电现状,和市场对接的薪资水平。 基于岗位价值的宽带薪酬系统。 将薪酬和绩效、能力进行挂钩。 根据职位的性质和人才的特殊性设定薪酬组合，激励员工工作积极性。,薪酬福利体系,汉丹机电缺乏薪酬的市场调查，尚未建立起基于市场的薪酬机制。 汉丹机电的薪酬体系内部不公平现象严重。 薪酬体系以点

54、薪和计时计件制为主，很难对所有员工起到激励作用。 基本上没有设置福利项目。,9,很好,一般,差,很差,好,. .,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，汉丹机电人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,汉丹机电现状,建立可以衡量的量化目标体系。 根据公司整体的战略建立部门、员工的绩效目标。 将个人的绩效指标和公司的业务目标相联系。 鼓励个人承担责任，并将绩效管理的职责赋予给各级管理层。,绩效管理体系,汉丹机电的绩效管理水平相对还是比较原始，在除生产、技术研发部门有一些考核之外，其他部门还没有导入绩效管理。 目前缺乏完善的个人绩效管理体系。 尚

55、未建立基于绩效的反馈和沟通文化。,10,很好,一般,差,很差,好,. .,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，汉丹机电人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,汉丹机电现状,企业文化必须以企业发展战略相结合。 企业文化必须支撑企业近期和长期发展战略的需要。 企业文化必须建立在基于企业和好员工能力的提升和发展。,企业文化,汉丹机电目前传承了部分国营汉丹电器厂的文化，但随着企业改制的完成，部分员工的思想正发生着根本性的变化。 汉丹机电尚没有对规划文化建设计划，显得非常零散。,11,很好,一般,差,很差,好,. .,根据本报告第二部分的详细分析和

56、说明，现状对比结果表明，汉丹机电人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,汉丹机电现状,保证员工合法、安全的工作条件和工作环境。,劳资关系管理,汉丹机电已经建立了部分人事及劳资关系管理政策。 汉丹机电目前的员工劳资关系管理还是比较理想的。,12,很好,一般,差,很差,好,. .,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，汉丹机电人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,汉丹机电现状,员工满意度与顾客满意度、品牌知名度指标、财务指标共同构成了企业经营四大指标系统。 员工满意度是衡量员工忠诚度、持续奉献程度的重要衡

57、量因素。 关注员工满意，可以保证企业可持续发展。,员工满意度管理,汉丹机电目前的员工满意度并不理想。 汉丹机电对员工满意度的管理目前还基本上是空白。,13,很好,一般,差,很差,好,. .,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，汉丹机电人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,汉丹机电现状,知识管理要求企业实现知识的共享，运用集体的智慧提高企业的应变和创新能力，使企业能够对外部环境变化和内部发展需要作出快速反应，并利用所掌握的知识资源预测外部市场的发展方向及其变化，在竞争中占得先机，在竞争中获得胜利。 员工作为企业知识的重要载体，掌握着企业的

58、知识资源，如果企业不能将员工掌握的知识进行管理，一旦员工离开企业，企业的知识也将随着消失，我们把它称之为“企业失忆”。,知识管理,汉丹机电目前员工流失严重，特别是技术工人，导致企业知识资源流失也很严重。 汉丹机电目前还没有导入知识管理体系。,14,很好,一般,差,很差,好,. .,根据本报告第二部分的详细分析和说明，现状对比结果表明，汉丹机电人力资源管理职能与优秀公司的最佳实践还有很大差距,人力资源管理最佳实践,模块,汉丹机电现状,制定了各项人事制度，创造并保持一个健康积极的工作环境。 部分非重要人事管理职能外包。,人事事务管理,汉丹机电虽然建立了部分人事管理制度，但执行效果并不理想。 人事事务管理只是停留在纯