某置业有限公司调查问卷分析报告(PPT 122页).ppt

1、置业有限公司调查问卷分析报告,秘密,导 读,发展战略 问题,企业文化 问题,其他问题,组织设计 问题,人力资源 问题,交叉分析,员工问卷的基本情况,通过了解员工对公司运营现状的个人见解，进一步分析研究公司在组织结构、业务流程、人力资源、品牌信誉、财务管理等各个环节上的优缺点，以便有针对性地进行全面的分析、诊断，提出合理化的改进方案,本次问卷调查面向东环置业有限公司员工，共发放问卷29份，收回29份，其中有效问卷29份,对调查问卷采用SPSS社会统计软件包进行分析，主要分析方法为：频率/频数分析、描述统计分析,东环置业有限公司委托北大纵横管理咨询公司对东环置业的内外部环境进行科学分析，提出公司未

2、来发展战略规划，进行组织结构及主要业务流程设计，提出人力资源管理、品牌建设以及财务管理改进方案。问卷调查是充分了解和挖掘东环置业资源与能力的重要手段之一,问卷调查背景,问卷调查目的,问卷发放/ 回收情况,问卷分析 工具与方法,感谢东环置业的全体员工对本次问卷调查的大力支持和积极配合，使调查工作得以顺利进行,100%的员工认为应该让每位员工了解公司战略，其中82.8%的员工了解公司战略，说明员工关心公司未来发展,很有必要让员工了解公司战略,79.9%的人对公司的发展前景持乐观态度,公司凝聚力强、与政府的良好关系、领导班子的开拓创新能力被认为是东环过去成功的主要因素,领导班子强、社会公关能力强、资

3、本运作能力强被认为是东环目前的三大主要优势,制约公司发展的三大主要因素是：人力资源结构不合理、市场竞争激烈、管理水平有限,员工认为公司未来的主要产品依次应该是：商品房、写字楼、公寓和经济适用房,62.1%的人认为公司未来的发展方向应是专注于房地产开发,房地产业的主要竞争要素依次是品牌和信誉、资本运作能力、人才,导 读,发展战略 问题,企业文化 问题,其他问题,组织设计 问题,人力资源 问题,交叉分析,89.6%的人认为企业文化对东环的发展有作用,当利益各方矛盾时，42.3%的人认为应首先考虑客户利益,75%的员工认为多数领导能虚心听取下级意见,认为能够常常充分沟通的员工占48.3%，说明上下级

4、之间沟通还应加强,会议传达、领导口头传达和会议传达等正式沟通渠道是公司员工获取信息的主要来源,58.61%的员工认为存在上级代替下级行使管理职责的现象,其中13.8%的员工认为很常见,96.4%的员工效率意识在一般以上，其中46.4%的员工效率意识很强，说明员工的效率意识还可以,100%的员工认为部门间有配合，其中大部分员工认为部门间能够积极配合,工作能力强和具有实干精神的人最容易受到领导的赏识，说明公司领导是任人唯贤的,员工认为周围同事都有积极性，而且65.5%的有很高的积极性，说明公司员工的积极性是高的,82.8%的员工认为自己积极性很高,89.7%的人认为公司人际关系是较好和融洽的,67

5、.9%的人认为公司员工普遍存有危机感,个人和公司在未来竞争中是否有大的发展空间成为员工危机感的主要来源,86.2%的人认为大部分人很敬业，说明东环员工有较强的敬业精神,员工的品牌意识还不够强，这可能是由于东环缺乏充分的市场竞争造成的,92.4%的员工具有较强的顾客意识,79.3%的员工认为自己在东环会有较好的发展,东环员工具有较强的质量意识,很强,一般,没有,30.8%的人认为家大业大无所谓，说明东环员工节约成本的意识还不够好,员工绝大多数意识到学习的重要性，但只有38.5%的员工可以取得较好的学习效果,东环员工的创新意识还有待于进一步加强,公司制度得不到严格执行的现象时有发生，说明公司在制度

6、的执行与监督方面力度不够,93.1%的员工认为自己得到公司信任,大部分员工有公平感,只有31%的人在目前岗位能够充分发挥其才能，员工的潜能还有较大的挖掘空间,大部分员工非常希望接受更高的工作挑战且充满信心,导 读,发展战略 问题,企业文化 问题,其他问题,组织设计 问题,人力资源 问题,交叉分析,有一半的人认为部门职责划分不够明确或合理,认为部门间没有推诿扯皮现象的仅占37.9%,89.6%的人认为公司日常事务是有序的,86.2%的人认为公司办事效率较高,某些部门发挥作用欠佳,权责不明被认为是没发挥好作用的最主要原因,82.8%的人认为岗位职责设计清晰,近90%的人认为上级的工作要求是明确的,

7、多头领导的现象时有发生,权责不对等的现象也时有发生,向上级请示工作时，大部分时候上级可以直接答复，说明决策是快速的,导 读,发展战略 问题,企业文化 问题,其他问题,组织设计 问题,人力资源 问题,交叉分析,员工素质整体较好,管理技能、岗位、专业知识培训是员工最急需的,调查显示，14.8%的人三年内没有接受过培训,绝大多数培训属于国内培训，其中包括公司内部培训,认为培训作用比较大的占40%，培训的效果还需提高,公司多采用正激励，负激励比较少,业绩和能力是员工获得提升的主要依据,73%员工认为公司对员工的考核是全面的,考核周期最好是在一个完整的项目阶段，其次是以一年作为一个考核周期,大多数员工支

8、持报酬主要与贡献和岗位挂钩,岗位、职务和职称是工资结构中的最重要因素,65.4%的人认为收入与业绩关系很大,领导的认可和收入的提高最能提高员工的积极性和创造性,仅有3.6%的员工认为目前激励措施足够，42.9%的人认为不够,71.4%的员工认为个人晋升可能性不大或没有可能，公司应向员工提供充分的发展空间,与公司其他人员相比，员工对自己收入水平感到比较满意的占到84.2%,与其他公司同类人员相比，员工对收入满意的占65.5%，不满意的占34.5%,与付出相比，大多数的员工对目前收入较满意,晋升工资和奖金被认为是最有效的奖励方式,辞退和扣发奖金被认为是最有效的惩罚方式,管理人才、技术人才和复合型人

9、才被人为是公司当前最需要的人才,导 读,发展战略 问题,企业文化 问题,其他问题,组织设计 问题,人力资源 问题,交叉分析,有一半的员工对目前的工作很喜欢且充满信心,大部分员工认为公司提供了较大的发展空间,75%的员工认为个人前途与东环前途息息相关,93.1%的员工愿意在东环置业发展,工作相对稳定和欣赏领导的能力与品格是员工愿意在东环长期发展的最主要因素,才能无法施展是员工不打算在东环长期发展的主要原因,78.6%的员工认为其所在部门制定工作计划,公司的发展是员工目前最关心的事情,东环员工的年龄结构不甚合理，36岁以上的占绝大多数,从员工进入东环的时间上来看，东环的员工队伍是相对稳定的,中层管

10、理人员和专业技术人员占公司总人数的88.8%,大学及以上学历的占24.1%，员工的学历层次还有待于提高,导 读,发展战略 问题,企业文化 问题,其他问题,组织设计 问题,人力资源 问题,交叉分析,不同层次人员对战略了解程度不同,25%,绝大多数中高层管理人员和专业技术人员对公司未来表示乐观，这对公司的发展十分有利,更多的中高层管理人员倾向于专业化发展，技术人员倾向于一体化发展,只有少部分技术人员认为企业文化的作用不大,大部分中高层管理人员认为员工效率意识一般，全部工人和大部分专业技术人员认为很强,大部分管理人员和专业技术人员积极性很高，工人的积极性不够高,不同层次的员工对公司人际关系的感受不同

11、,各层次人员均已认识到服务的重要性,38.46%的专业技术人员认为员工的创新意识很强，其他人员认为一般或较差,较多的中高层管理人员和工人认为公司规章制度没有严格执行的现象很常见,中高层管理人员和专业技术人员大多数认为有公平感，工人认为公平感一般,100%的工人认为自己才能没有得到充分发挥， 而其他人员认为基本得到发挥,大部分专业技术人员认为部门职责划分合理，而中高层的管理人员并不这么认为,一部分中高层管理人员和专业技术人员认为自己岗位设计有些不清晰,管理人员接受培训次数最多，专业技术人员次之，工人最少,大部分中高层管理人员和专业技术人员认为收入与业绩关联很大，工人认为关联不大和没有关联,公司的

12、激励措施不够好，特别是对工人的激励措施不够,全部管理人员和大部分专业技术人员对收入满意，全部的工人对收入不太满意,管理人员和75%的专业技术人员对工作充满乐趣，而100%的工人对目前工作不喜欢,对在公司的发展空间的大小的认识从管理人员、专业技术人员到工人逐步递减,管理人员和专业技术人员把个人的发展和公司的发展有机地联系起来，是公司发展的有力保障,全部的管理人员和70%的技术人员最关心公司的发展，而所有的工人最关心个人的发展,管理人员和专业技术人员年龄均在36岁以上，而工人的年龄全在30岁以下,在管理人员和专业技术人员中，各约有三分之一2000年后进入的，而工人全是96年至99年进入的,大学以上人员分布在管理人员和专业技术人员之中，但学历层次普遍偏低,不同时期进入者对东环企业文化的认识大体一致,95年以前的进入者积极性最高，后进入者积极性相对较差,9699进入者对自己在公司的发展空间最不乐观,96年以后进入者有11.1%的人认为没有得到公司的信任，其他认为能够得到公司信任,96年以后进入者中有11.1%的人认为公司没有公平感,9699年进入者才能发挥最不完全，2000以后进入者次之，9395年