业绩评价讲义

1、业绩评价回顾国内外学术界关于业绩评价问题的研究成果，可以说是“汗牛充栋”。 这个问题之所以受到这样的关注，不仅是因为业绩评价的结果成为分配的依据，而且因为有效的业绩评价过程本身是促进效率提高的过程。 在本章中，首先介绍业绩评价的理论基础，在开发具体的业绩评价工具时，有助于明确开发者应该考虑的各要素。 在此基础上，介绍了一些比较先进的业绩评价工具的具体操作方法，企业可以借鉴这些业绩评价方法成功实施的案例，一方面引入先进的管理思想，另一方面掌握开发实施业绩评价业务的步骤。第一节业绩评价的理论与发展业绩评价是组织管理控制系统的重要组成部分，记载于19世纪的管理文献中。 在会订研究领域，约翰逊和卡普兰

2、(1987)美H托马斯约翰逊、罗伯特斯卡普兰萩、侯手腕、刘兴云译、管理会计的兴衰、中国财政经济出版社992年版。从150年前离开总部的生产部门的成本和效率的评价，到20世纪初杜邦等综合类组织支部投资利润的评价，业绩评价是管理会修订的重要内容。 奇默曼(2000)美奇默曼，邱寒译，决策与控制会计，东北财经大学出版社2000年版。如前所述，组织内部会议修订系统的最终目的是提供组织的修订计划和经营决策所需的资料，更好地激励和管理组织的员工。 近年来的业绩评价问题也特别受到实务界和学界的关注。业绩评价理论吸收了许多管理学中的其他许多理论思想，主要有委托代理理论、激励理论、控制理论和战略管理等企业管理理

3、论，这些理论研究的结论为业绩评价理论的基础，对业绩评价方法的制定提出了指导要求。一、委托-代理理论委托代理理论是研究组织绩效评价问题的基础。 正因为现代组织有委托代理关系，所以需要对各级组织和人员进行绩效评估，在此基础上建立激励机制和制约机制，控制和制约是代理人保证委托人不愿意做他的事，激励是代理人鼓励那些委托人愿意做他的事委托代理理论认为，委托代理关系普遍存在于社会中，委托人和代理人明确或默契，授予代理人一定的管理决策权，代表其从事一定的经营活动。 理想的情况是委托人和代理人的目标一致，但实际情况大不相同。 在信息不对称的情况下，合同是不完整的，会发生道德危机(即合同后的代理人不利用信息不对

4、称为了委托人的最大利益而努力工作)和反选择(即合同前的代理人利用信息不对称有利于自己的利益，有意选择损害委托人利益的决策行为)，代理成本因此，合同的有效执行必须在一定程度上依赖于代理人的“道德自律”，如何减少信息的不对称性，如何使代理人与委托人的目标一致，是委托代理关系顺利发展的关键。组织内业绩评价系统被认为是委托代理关系中降低代理成本的有效工具。 另一方面，科学严密的绩效评价体系能够及时反馈主体的工作情况，降低信息的不对称性，阻止主体的道德危机和反选行为。 另一方面，通过绩效评价体系，可以传达组织的战略目标和具体任务，使代理人的生产经营行为与委托人的目标相协调，降低代理人成本，提高管理效率。

5、 同时在此基础上建立激励机制，根据利益共享、风险承担的原则，鼓励管理者为自己和组织谋求最大利益。二、激励理论在经济发展过程中，劳动分工和交易的出现带来了激励问题。 激励理论是行为科学中处理需求、动机、目标和行为四者关系的核心理论。 行动科学表明，人的动机来自需求，需要确定人的行动目标，激励作用于人的心理活动，激励、驱动、强化人的行动。 激励理论是绩效评价理论的重要依据，阐述了为什么绩效评价能够促进组织绩效的提高，以及什么样的绩效评价机制能够促进绩效的提高。早期的激励理论研究是对“需求”的研究，回答了马斯洛的需求层次理论、哈茨堡的二要素理论、马克里兰的成果需求理论等以什么为基础，或者是以什么来调

6、动工作积极性的问题。 最具代表性的马斯洛需求层次论是人类的需求是等级水平，从最低需求向最高需求逐步发展。 根据其重要性，有必要按生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求排序。 另外，提议如果满足某个水平的需求，那个需求中止那个奖励。激励理论中的过程学派认为，为了通过满足人的需求来实现组织的目标，有必要通过制定某个目标来影响人的需求，刺激人的行为。 例如弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的“目标设定理论”、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等。 最具代表性的“期待理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素的影响：一个是目标效价，是指人实现该目标有多大价值的主观判

7、断。 达到这个目标对人来说是有价值的，人的积极性高反而积极性低。 二是期待值，是人类对实现该目标的可能性大小的主观推断。 只有认为很有可能实现这个目标的人才会努力在高水平上发挥目标的激励作用。 达到这个目标的可能性低，认为完全不可能的人，目标的激励作用小，完全没有。 弗洛姆之后，美国管理学家洛克(E. A. Locke )和休斯(C. L. Huse )等人又提出了“目标设定理论”。 概括地说，(1)有目标难度这三个因素。 目标应该具有高难度，那样容易实现的目标缺乏挑战性，不能激发人，激励作用小。 当然，高目标会使人害怕，失去激励作用。 因此，应该把目标控制在不超过人的能力的困难水平上。 (2

8、)目标的明确性。 目标必须明确、具体。 例如，“尽量做好”、“努力工作”等模糊抽象的目标，对激励别人没有什么贡献。 并且，能够观察和测量的具体目标，能够明确奋斗的方向，明确自己的差距，它能够有很好的激励作用。 (3)目标的可接受性。 只有在员工接受组织目标，与个人目标协调的情况下，目标才能发挥必要的激励功能。 因此，应该让员工参与组织目标的制定，这比管理者把目标强加给员工更能提高目标的可接受性，把让员工达到目标看作是自己的事情，能提高目标的激励作用。关于这些需求和目标的研究成为建立和修订业绩评价体系时需要考虑的因素，特别是激励过程理论中提出的一些要求，对建立和修订有效的业绩评价体系具有指导意义

9、。三、控制理论控制作为一项重要的管理活动，很早就受到管理学者和企业家的重视，法约提出的5项管理职能是修订、组织、指挥、协调、控制。 到了现代，哈罗德内容认为管理的作用是修订、组织、领导、人事、控制。 这些学者认为，控制作为重要手段，对实现管理目标发挥了根本保障作用。控制理论认为，每个系统的控制过程都包括以下三个基本环节(参见图10-1 ):1 .确定系统的运行目标2 .根据目标测量系统运行情况3 .分析偏离目标的差距，在约定的时机以约定的方式进行纠正。 这可以概括为控制的事前准备、事件中反映、事后判断。 这里所说的事前事后，是指对于控制循环中的一点点的运行过程，对于一个持续的运行系统，所有的控

10、制环节在事件中都反复循环。与标准的比较被控制系统施控制系统矫正措施信息反馈标准的制定图10-1控制系统的结构在控制系统中，根据控制系统作用于被控制系统的根据，管理控制的方式可以分为反馈控制和前馈控制。 反馈控制是指根据被控制系统的输出的现实状态与规定状态的偏差或偏差信息，调整变更被控制系统的将来的活动或过程的控制系统。 因为根据过去调整未来，反馈控制有本身无法消除的极限延迟性和滞后。 前馈控制基于被控制系统在将来的运转中可能发生的偏差，事先调整被控制系统的输入，以避免被控制系统在将来的运转中相对于规定状态的偏差和偏差的形成。 前馈控制的实施以进行多方面的科学预测为前提，相应地，前馈控制的界限也

11、强调了现在的可靠性差和风险性很大。为了克服控制系统运行中反馈控制的延迟和滞后，反馈控制是不可能的，需要前馈控制。 在这种意义上，前馈控制补偿了反馈控制的局限性。 另一方面，若前馈控制失误，则被控制系统的运转期间偏离规定的状态，产生偏差，因此需要通过及时、适度、有效的反馈控制来消除产生的偏差。 即，在这个意义上，反馈控制是补偿前馈控制的错误和界限的。 因此，反馈控制与前馈控制的关系是互补的关系。 因此，在实际的控制动作中必须有机地组合反馈控制和前馈控制这2种控制方式。四、企业管理理论组织内部绩效评价的发展受组织管理思想的影响，随着经济和管理的发展而逐步发展和完善。20世纪初，泰罗的科学管理原理影

12、响了整个企业管理界。 他强调通过为过程的修订计划提供标准信息，最大限度地减少原材料和时间的浪费。 在企业管理中，出现了一种利用原材料和劳动基准信息来控制实际成本的方法。 即利用实际成本和标准成本的差距来控制企业的经营。 这种管理思想影响了接下来几十年的业绩评价体系。 在此基础上，标准成本、预算管理、差异分析等方法被广泛使用。随着企业规模的扩大和资本市场的发展，投资者对企业投资回报能力的要求越来越受到重视。 因此，很多企业采用销售利润率作为业绩评价指标，然后逐渐发展成投资报酬率(ROI )和剩馀收益等评价指标。 后来，形成了以预算与实际利润的比较、投资报酬率、现金流量等财务指标为主的绩效评价方法

13、体系。随着行为研究的发展，人们开始认识到业绩测量指标不仅能够测量经营活动的结果，而且还会根据业绩评价类型对组织人员的行为产生不同的影响，影响业绩。 在这方面，最初的研究始于20世纪70年代，当时的组织业绩评价侧重于预算和成本效益指标。 研究人员发现，相对于以利润为业绩评价指标的企业，以预算为基础进行业绩评价的企业，会观察到很多与工作相关的压力和功能不全。 这种研究结论不仅引起学术界的关注，而且由于最初的研究环境、修正量方法不完善，引起了许多争论。 因此，近30年来，在这项研究的基础上，进行扩展和发展的学者络绎不绝。同时，在20世纪后半叶，由于日本和欧洲对美国经济的挑战和经济全球化的影响，出现了

14、许多新的管理理念：竞争战略、核心竞争力、扁平化组织、虚拟公司、集成制造、价值链分析、及时制、质量成本分析、作业管理等。 这些管理思想影响了业绩评价。 传统业绩评价的核心公司修订指标在组织控制实践的变化中受到怀疑。 在实践中，制造过程的控制似乎越来越少地依赖于基于预算的业绩指标，随着战略管理强调客户、竞争和其他外部因素，面向内部的业绩评价体系也受到了冲击。 很多公司已经关注非财务指标对业绩的评价作用，生产率、市场占有率、顾客满意度、企业学习和成长能力、与政府的关系等非财务指标开始受到重视。五、美国企业业绩计量制度美国会议修订人员协会(NAA )于1986年发表了管理会修订公报第4号，主要目的是规

15、范管理会修订对业绩行为的测量。 NAA认为，测量性能的方法因环境而异，不能一概而论。 NAA在政府公报中讨论的重点是管理者如何正确测定企业的经营成绩。(1)修正量指标的选择根据业务操作要求，NAA分别提出以下指标作为衡量企业业绩的综合指标：1 .净利润和每股盈馀该指标的优点是基于GAAP修正算法得到的，具有客观性指标的修正算法简单易用缺点是没有考虑资产贬值的主要原因无视无形资产价值作为指导指标，企业容易出现行动短期化的倾向。2 .现金流量该指标有两大优点：可用于衡量企业业绩，评价债务偿还能力和流动性；有助于企业了解经营、投资以及理财活动的动态水平状况。现金流量指标的缺点也非常突出，单靠现金流量

16、的一个指标，无法充分揭示企业经营成绩的全貌。3 .投资报酬率(R.O.I )此指标的优点是能够综合反映企业运营资产的效率能够用于衡量企业资产管理和经营战略是否有效。缺点订正口径复杂，前后必须一致，但不能。 其结果，如果过分强调修正算法容易产生误解，前后和横向的比较性欠缺的R.O.I，会对管理当局的决策产生负面影响。 例如，放弃高于资金成本但低于公司平均报酬率的投资方案。(2)企业成长阶段和业绩评价指标的选择NAA建议管理员在评估企业财务绩效时，要注意企业的不同阶段，选择更合理的评估指标。1 .企业创立阶段此时，企业的发展可能比任何财务业绩指标都重要，取决于非财务事项，如新产品的开发、新组织的设

17、立、或者寻找新的投资者等。 因此，创业阶段的企业如何以有限的资源获得市场上的有利地位，通常是最重要的因素，收入的增加和经营的现金流成为企业特别关注的指标。2 .企业发展阶段在这个阶段，不仅要关注收入的增长，还要同时考虑收益率和资产的管理效率，以便平衡收入和报酬。3 .企业成熟阶段这个阶段的核心指标是资产和股东资本的投资报酬率。 企业必须有效监测所有财务绩效指标，以给企业带来活力，避免衰退。4 .企业衰退阶段在这个时期，现金流尤为重要，是衡量企业绩效的核心指标，有些长期的绩效指标并不那么重要。由此可知，企业的业绩评价体系根据企业所处的环境和发展阶段进行调整。 因此，单一财务绩效指标(如净利润、每股利润、现金流和投资回报)不足以衡量所有阶段的财务绩效。 正确的方法应该考虑建立一套统一的绩效衡量方法来适应企业的发展和社会需求。(3)非财务绩效衡量指标长期以来，财务绩效指标主导着企业及其管理当局的绩效衡量，但随着企业经营环境的变化，非财务绩效指标如市场占有率、新产品开发能力、产品和服