山东裕华公司人力资源考核手册（PPT 84页）.ppt

1、2020/8/8，北京多星企业管理咨询有限公司，1。潍坊裕华纺织有限公司人力资源评估手册，2020/8/8，北京多星企业管理咨询有限公司，2。内容、总则、中层管理人员、职能办公室、总经理、市场部、车间、附件，2020/8/8，北京多星企业管理咨询通则5-8中层管理人员卷9-21总经理卷22-34市场部卷35-54技术开发中心卷54-56车间卷57-67附件68-84，2020/8/8，北京多星企业管理咨询有限公司4。一般原则，第一个评估目的1。为了实现企业发展目标，指导和本手册是专门制定的，以尽职尽责地履行自己的工作，进行长期、稳定和规范的人员考核。2.通过考核，为人力资源部发放奖金、加薪和晋

2、升提供依据。3.通过评估，发现员工在工作技能和每个人的工作潜力方面的缺陷，为员工的职业生涯设计和在职培训提供指导。为人员招聘提供依据。为员工提供及时的指导和帮助，以提高他们的工作绩效，提高他们的满意度，进而提高企业的竞争力。2020/8/8，北京多星企业管理咨询公司，5。一般原则，第二次评估的目的1。找出岗位技能要求和评估职位实际技能之间的差距。为制定培训计划提供依据。2.合理配置人员。3.提升和提高工资。4.第三次精神和物质奖励考核内容。1.管理绩效评估。2.个人绩效评估。4.与职业设计相关的评估。适用于希望进行职业生涯设计的员工。管理能力评估乙个性评估丙工作适应性调查，2020年8月8日。

3、北京多星企业管理咨询有限公司。第四条人力资源部负责考核执行机构，第五条考核人员的培训。为使考核标准统一、结果公平，人力资源部应根据需要对考官进行培训，说明考核目标和评分标准，并说明考核项目的内容和意义。阐明鉴定人的原则立场第六条鉴定人的原则立场1 .根据日常业务工作中观察到的具体事实进行评估。消除对鉴定人的个人情感偏见，消除各种顾虑，做出客观评价。不评价评估人在评估期外和工作之外的行为，2020/8/8，北京多星企业管理咨询有限公司7。总则，第7条评估时间1。管理下月5日兑现上月奖金。2.岗位能力的观察期为每年的1月至12月，前一年将在次年的1月进行评估。3.对于需要进行职业生涯设计的员工，管

4、理能力评估、个性评估和工作适应性调查的观察期为每年的1月至12月，前一年的评估时间为次年的1月。4.年终奖金和奖状原则上在次年2月前兑现，即2020年8月8日。北京多星企业管理咨询有限公司，8，中层管理部，2020年8月8日，北京多星企业管理咨询有限公司，9，内容，第1章考生，第2章考试流程，第3章考试分数计算规则，第4章约束激励措施，2020年8月8日，北京多星企业管理咨询有限公司，10，第1章考生，质量管理办公室主任，企业管理部主任，信息中心主任，财务部主任，计划部主任，设备部主任， 技术部主任、客户服务中心主任、营销经理，2020年8月8日，北京多星企业管理咨询公司，第2章第11节，考核

5、流程，绩效考核人每月25日出具的考核表，管理绩效考核，个人绩效考核，被考核人员应提交自己的量化考核表，职能处室量化考核表，上级主管联系人员和被考核人员的职能处室量化考核表。绩效评估员每月30日计算评估分数，绩效评估员每月28日领取评估表，薪资管理员下月5日发放奖金。第1条：管理绩效评估和个人绩效评估流程。职能部门经理绩效考核表，2020年8月8日，北京多星企业管理咨询有限公司，第12章，第2章考核流程，年终绩效考核人考核表，岗位能力考核，职能部门经理岗位能力考核表，第二次岗位能力考核流程，2020年8月8日，北京多星企业管理咨询有限公司，第2条主管根据百分制计算职能部门量化考核表的总分，并汇总

6、10项得分，得到主管的量化考核得分第三条职能处室服务量化评估表的总分按百分制计算，由10项得分汇总得出，最终结果为算术平均值，得出职能处室服务评估得分。第四条管理绩效评价得分：管理绩效评价得分=(职能部门自身量化评价得分、上级主管部门量化评价得分、职能部门服务评价得分)第三条第五条在职能部门管理人员绩效评价表中，各得分的算术平均值乘以20，得到百分位制计算的个人绩效评价得分。2020/8/8，北京多星企业管理咨询有限公司，14，第三章评价得分计算规则，第6条季度评价得分=(月度个人绩效评价得分/3) 0.4(月度管理绩效评价得分/3) 0.6第7条岗位技能系数=各岗位技能要求得分的实际得分第8

7、条年度评价得分=(季度评价得分4)岗位其中，个人最高绩效为300元，最低为0元；最高管理业绩奖为100元，最低为0元。奖金分配与考核分数的关系见下表：第四章约束激励措施、个人绩效考核奖金分配表、管理绩效考核、个人绩效考核、第一条月度奖金分配、月度奖金、2020/8/8，北京多星企业管理咨询公司，16、第四章约束激励措施、第二条季度奖金分配按大小对上一季度的季度考核分数进行排序。如果分数排在考生的前10%，下季度的月度奖金考核结果将乘以1.2(季度奖金系数)。季度奖金系数将在一个季度内有效。即下季度：月度奖金=月度奖金考核结果1.2，2020年8月8日，北京多星企业管理咨询公司，17第4章约束与

8、激励措施，第3条年度考核，年终奖励，认真奖励，晋升，警告，职业设计，加薪，降级，能力发展培训，调动，淘，人力资源经理将在年底对年度考核评分结果进行总结和分析，并将考核结果与被考核人员进行沟通，并提出改进和提高的建议如果第四季度的评估得分排在最后，人力资源经理将与他的直接上级和他本人交谈，分析原因并提出改进计划。第五条对于年度考核排名前10%的人员，人力资源经理应与直接上级沟通，深入了解同志，根据能力评估结果制定岗位发展培训计划。第六条对于年度考核排名第一的员工，人力资源经理应当为其进行职业生涯设计，并按照确定的职业发展路径进行能力发展培训和轮训。考核合格者将根据企业的就业需要进行晋升。另外，根

9、据同志的一贯表现，考虑提高他的工资等级。第七条如果年度考核得分排名最后或累计考核得分在两个季度内排名最后，人力资源经理将与他进行谈话，并尝试降低他在原岗位的工资一年，以观察其后果；或调到其他合适的岗位，并根据能力评估结果制定岗位培训计划。如果在试用期内没有改善，可以降级或取消。第四章约束激励措施，2020年8月8日，北京多星企业管理咨询有限公司，19，第四章约束激励措施，第八条职业生涯设计流程，人力资源经理将在年底对季度和年度考核结果进行总结和分析，找出培训前景看好的员工。第一管理能力考核，被考核人员直接上级。管理能力评估表、填写职位晋升意见表、与候选人沟通、了解个人发展愿望、第一次人格评估、

10、被评估人员的直接上级、人格评估表、第一次工作适应性调查、候选人、工作适应性问卷、与候选人沟通并达成一致意见、c、c、第四章约束与激励措施、第二次管理能力评估、被评估人的直接主管、管理能力评估表、晋升、调查期(一年以上，视企业就业需要而定)、第二次人格评估、 被评估人的直接主管、人格评估表、第二次工作适应性调查、候选人、工作适应性问卷、能力发展培训、轮岗、c、2020/8，北京多星企业管理咨询有限公司，21，总经理卷，2020/8/8，北京多星企业管理咨询有限公司，22，内容，第1章评估对象北京多星企业管理咨询有限公司，23，第1章评估对象，材料供应部材料经理，材料采购员，电力采购员，技术部，纺

11、织部，工艺经理织造部工艺经理、配棉经理、配棉试验员、纱线作业经理、布作业经理、木管皮辊经理、木管维修工、浆料测试员、设备经理、计量经理、计量工程师、设计绘图员、计划调度中心、生产计划员、生产调度员、生产统计师、企业管理专家、企业管理办公室，2020年8月/8月，北京多星企业管理咨询公司，24，第一章考核对象、质量管理员、质量检查员、质量控制办公室、信息中心、综合统计师、环境分析师、 IT技术员、网络管理员、人力资源部岗位分配员绩效考核员薪酬管理员培训主管财务部成本会计成本分析员，2020/8/8，北京多星企业管理咨询公司，25，第二章考核流程，绩效考核员每月25日出具考核表，个人绩效考核，被考

12、核人员的直接上级，绩效考核员每月30日计算考核分数，每月28日绩效考核员将收集考核表，下月5日薪酬管理员将发放奖金。 第二条：个人绩效考核流程、职能部门经理绩效考核表，2020/8/8，北京多星企业管理咨询有限公司，26，第二章考核流程、年终绩效考核人考核表、岗位能力考核、职能部门经理考核表，第三条岗位能力考核流程，2020/8/8，北京多星企业管理咨询有限公司，27，第三章考核分数计算规则，第一条在职能部门经理绩效考核表中，各分数的算术平均值乘以20第二条季度考核得分=(月度个人绩效考核得分/3)第三条岗位技能系数=各岗位技能要求得分的实际得分第四条年度考核得分=(季度考核得分4)岗位技能系

13、数，2020/8/8，北京多星企业管理咨询有限公司，28。每月最高奖金为200元，最低为0元。奖金分配与考核分数的关系如下表所示：第四章约束激励措施，第一条月度奖金分配，个人绩效考核，月度奖金，个人绩效考核奖金分配表，2020年8月8日，北京多星企业管理咨询公司，29，第四章约束激励措施，第二条季度奖金分配甲按大小对前一季度的季度考核分数进行排序，乙的分数排在考生的前5%。下季度月度奖金考核结果乘以1.2(季度奖金系数)。季度奖金系数在一个季度内有效。即下季度月奖金：=月奖金考核结果1.2，2020年8月/8月，北京多星企业管理咨询有限公司，30，第四章约束激励措施，第三条年度考核，年度终奖，

14、努力工作与晋升职业生涯设计，加薪、降职、能力发展培训、调动、淘汰，人力资源部经理将在年底对年度考核分数进行总结和分析，并将考核结果与被考核人员进行沟通，提出改进和提高的建议和措施。2020/8/8，北京多星企业管理咨询有限公司，31，第四条、第五条季度考核得分最后5%的人员，对于年度考核得分前20%的人员，人力资源经理应与直接上级沟通，深入了解同志，并根据能力考核结果制定岗位发展培训计划。第六条对于每年年度考核排名前10%的人员，人力资源部经理应对其进行职业生涯设计，并按照确定的职业发展路径进行能力发展培训和轮训。通过评估的人将根据企业的就业需求得到提升。另外，根据同志的一贯表现，考虑提高他的

15、工资等级。第七条如果年度考核得分为5%，或者两个季度累计考核得分为5%，人力资源经理将与他进行谈话，并尝试降低其原岗位一年的工资，以观察其后果；或调到其他合适的职位，并根据能力评估的结果制定工作再培训计划。如果在试用期内没有改善，可以降级或取消。第四章约束激励措施，2020/8/8，北京多星企业管理咨询公司，32，第四章约束激励措施，第八条职业生涯设计流程，人力资源经理将在年底对季度和年度考核结果进行总结和分析，找到有培训前景的员工。第一管理能力考核，被考核人员直接上级。管理能力评估表、填写职位晋升意见表、与候选人沟通、了解个人发展愿望、第一次人格评估、被评估人员的直接上级、人格评估表、第一次工作适应性调查、候选人、工作适应性问卷、与候选人沟通并达成一致意见、c、c、第四章约束与激励措施、第二次管理能力评估、被评估人的直接主管、管理能力评估表、晋升、调查期(一年以上，视企业就业需要而定)、第二次人格评估、 被评估人的直接主管、人格评估表、第二次工作适应性调查、候选人、工作适应性问卷、能力发展培训、轮岗、c