目标管理法培训课件(PPT 25页).ppt

1、目标管理法培训、人事部、第一部分：目标管理法的理念、安排工作、检验工作、结果赏罚是各级人员一直在做的事。 目标管理法规范、流程化、书面化日常管理工作。 进行绩效管理是各管理者(班长、科长及以上干部)的分内，是管理者的主要责任之一。 的双曲馀弦值。 采用目标管理法八字方针以授权、交流、人为中心授权：目标设定与评价、赏罚权交给各级管理人员，实现权利与利益的对等，一级管理一级，高级领导不可超越的交流：存在目标设定、指导、评价及结果应用的全环节只有充分的沟通，才能保证目标设定充分合理。 以人为本：关心员工，帮助员工成长。 使用目标管理法首先要解决管理范围问题管理范围过大无法沟通、推进团队第一、个人第二

2、、组织第三团队第一、目标管理法，重点设定基础团队目标，保证目标由基础团队负责人执行这两大问题个人第二：个人目标设定是否合理由基层管理者决定(授权)，上级不得干涉太多。 组织第三：不在意组织，而是侧重于团队、团队目标的实现和组织目标的同时实现。 目标和指标的不同，目标：目标是本人和上级根据3.8条，通过交流共同制定的(客户、上级的期望)。 目标是一定的挑战性工作。 即使没有权重，也不会只惩罚奖项(特别奖励)。 创新性、改善性的目标，只要有成绩就鼓励。 指标：指标是一个特殊的目标，是组织行为(岗位责任、高级要求)，是必须完成的事项，有刚性，不能谈判。 权重之和为100%，有奖有罚(包括特别奖励)。

3、 目标表没有写，月末完成的高亮、创新等关键活动可以作为“目标”处理，提出“特别奖励”。 第二部分：操作问题的解答，最有资格确认如何设定的目标“跳跃而得”，上下级要加强交流，直接上级要确认目标是否合理设定。 工作人员是否设定了较低的目标，害怕被审查？ 管理范围是否合适直接上级能否胜任(评价工作能力)。 你现在能把日常工作作为目标吗？ 好的。 可以把工作岗位职责中重要的工作作为目标。 可能的话，日常表现评价和目标评价是重复还是不重复，日常表现的审查是没有设定目标审查表的其他工作。 临时工作出现后，月初列出的目标不能达到或每月出现重大的修订计划调整，必须及时重新填写目标审核表。 文件3.7条科级以上

4、干部在每月业绩管理方面至少要设定一个目标； 3.8条“从提高质量、精益管理、精益生产等方面，原则上每月至少制定一个目标”。 员工反映：在月份设定目标吗？ 在管理业绩方面有什么样的目标？ 定义很难。 目标和评价标准由上下的沟通决定。 中的组合图层性质变更选项。 完成周期的月目标如何显示？ 怎样给予奖励？ 按月分解，每月目标主要是评价本月工作进展的特别奖励集中出现在目标达成月。 有些大项目范围广，资源不足，或者与其他部门联系不顺利，难以实现目标，担心员工不能完成，不能排队，这种情况下，员工没有达到目标的责任。 员工只要尽自己最大的努力，就可以认为以无法控制的因素无法达成目标。 领导应该发挥作用，进

5、行调节。 评分目标的审查表中，自己评分超过75分的，面谈时必须说明原因的日常表现审查表中，自己评分超过3分的，面谈时必须说明原因。 目标评分时有没有区别难易度和工作量大小的方法？权重表示工作的重要性、难易度、工作量，评分是工作完成状况的评价。上级领导要授权，具体如何评分要由基层管理者决定，上级不能多做。a员工和b员工的工作责任和工作难度不同，AB、评分AB、评分系数是否会引起AB的现象？ 领导根据工作的难易度、贡献等进行调节。 原则是“可以激励大多数员工”。 在某个目标审查月没有发现错误是被鼓励的，3个月后发现问题，怎么处理等问题发生后再退出。 审查结果直接分给上级，员工的评分是否还有意义？ 需要。 员工的评分是自我总结和评价的过程，为高级评价提供信息，也可以视为高级与目标达成情况联系的一种方式。 上下评分有矛盾的问题可以在沟通中解决。 目标评审与半年绩效评审的关系如何？ 半年期的业绩评价基于每月的评价结果，可以根据其他因素进行调整。 班组可以识别3-5项的通用性指标，规范评价标准和权重。 例如，个性指标：除通用性指标外，员工由工作站设定个性指标，通用性指标与个性指标权重之和为100%。 此外，员工自己设定目标，从学习成长、工作改善、服务带、创新等方面设定。 提案：目标设定中关于合格率、达成率等的评价标准，提案变换的回的变换是可能的。 例如，合格率99%会将参