招聘工作报告.ppt

1、2010年8月、1月、8月招聘汇总，人力资源部，2010年8月、2月、8月招聘计划执行情况，2010年1-8月就业分析(表1)，2010年8月、3月、1-8月辞职分析。2010年1月至8月招聘时间表(表3)，2010年1月至8月、2010年8月和2010年5月招聘计划执行情况，2010年1月至8月内部和外部招聘数据分析(就业情况)(表4)，2010年1月至8月、8月、6月和1月招聘计划执行情况。2010年8月、7月，2010年1月至8月辞职原因分析(表6)，2010年1月至8月招聘计划执行情况，2010年1月至8月内外招聘综合分析(表7)，2010年1月至8月招聘计划执行情况，2010年8月招

2、聘计划执行情况，2010年1月至8月，2010年8月，10，2。招聘渠道分析。目前，公司的招聘渠道以外部招聘为主，内部招聘为辅。内部招聘和外部招聘的优缺点比较，2010年8月11日，内部招聘和外部招聘方法的优缺点比较，2010年8月12日，2010年8月13日，几种广告媒体的优缺点比较，2010年8月14日，三。招聘面试安排流程的确定、2010年16期。薪酬分析报告，营销经理单元：袁，2010年8月17日。薪酬分析报告，营销区域经理单元：袁，2010年8月18日。工资分析报告，工程项目经理单位：袁，2010年8月19日。薪酬分析报告，经理单位：袁，2010年8月，2010年5月，招聘中存在的问

3、题。从2010年1-8月的就业情况(表1)来看，整体完成招聘的人数达到了100%，但是当我们仔细看的时候，我们可以发现二级招聘占了17%。从这一分析(表2)中我们可以发现，2010年1-8月，公司总流失率达到39%左右，新员工流失率为19%，老员工流失率为20%左右。第二次招聘和新员工的离职给招聘工作带来一定的重复性，导致整体招聘工作达不到预期的计划。根据招聘时间表(表3)，2-5月是公司就业的高峰期，这也符合目前的招聘市场规则。每年新年过后，每个公司的周转率都很高。但是如果要在2-5月达到招聘高峰，大量的准备工作必须从去年12月开始，但是2009年12月-2010年1月是公司相关部门调整和变

4、动人员的时间，所以我们错过了一年中最好的招聘时间节点。2010年8月22日，五.招聘中的问题。从招聘渠道分析，公司目前采用网上招聘结合猎头推荐的招聘方式，穿插报纸广告和现场招聘会。从表4可以看出，目前最大的招聘来源是网上招聘，占48%，内部推荐占22%，晋升和再就业占9%，猎头推荐占15%，报纸/招聘会占6%。从目前的网上招聘效果来看，虽然“畅快未来”网站上的简历数量已经达到了11957份，但在简历层次上还有很大的差距，因此建议增加网上招聘渠道“智联招聘”。目前，由于其他综合性网站的压制，行业网站未能搜索到优秀人才。根据猎头公司反馈的分析，随着年初和年中公司组织结构的调整，公司的用人理念发生了

5、变化。目前，项目经理主要从竞争对手那里挖掘，但这种方法有优点也有缺点。所有的候选人都熟悉这个行业，只要他们知道一些关键的细节，他们就可以独立创业。缺点，因为是同行挖的，很多候选人手头都有项目，从面试时间安排到汇报时间都很难操作。而且，这些空降部队的薪酬会打破公司原有的薪酬体系，而我们公司需要适应不同竞争对手的薪酬福利制度，导致公司制度的混乱。从福利分析来看，公司的福利制度仍然健全，尚未达到强大的市场竞争力。许多求职者在考虑薪水时，也会询问公司提供的福利标准。2010年8月23日。五.招聘中的问题。公司的发展离不开优秀人才的加入。大学是人才培养的重点，学生有很大的提升潜力。因此，许多知名公司几乎

6、每年都会举行大规模的校园招聘，为公司招聘人才。但是，目前我们公司的校园招聘还没有进行。由于公司的所有系统都在快速发展，每个岗位都需要一些行业专家来补充。然而，从公司的长远发展来看，应届大学生充满激情，可塑性强，善于发现问题。招聘一批具有专业知识和技术的人才，不仅可以丰富公司的专业人才，还可以为公司的管理体系和技术人才储备后备力量。2010年8月24日，5。招聘工作中存在的问题。从目前的招聘面试过程来看，由于各系统副总经理频繁出差，很多工作面试都需要提前安排，而应聘者由于个人素质和自律精神较低，往往不能按时参加面试，这也给招聘过程带来了不利影响。从薪酬强度来看，目前财务部经理、市场部经理、营销区

7、域经理、项目经理、R&D部经理和合同部经理六个岗位的薪酬市场竞争力还不够强。这也造成了招聘中的很多情况，其中大部分导致了关键岗位招聘的缓慢，因为工资不能满足应聘者的期望。特别是对于项目经理这个职位，在招聘过程中出现了很多问题，有些应聘者确实符合我们的录用要求。但是，由于施工工程师证书不能立即转让，而且目前有些项目经理有项目，到货时间会延长，这将给我们的招聘过程带来严重的问题。2010年8月25日，VI。建议措施，缩短招聘流程结合公司现状，建议业务部门主管副总裁协商薪酬，人力资源部对薪酬体系进行指导。关键岗位实行工资特区。由于公司行业背景的特殊性，急需挖掘优秀人才，建议对关键岗位实行薪酬特区。增加招聘渠道随着公司战略的调整，人力资