人力资源--职位分析.ppt

1、人力资源管理,职位分析,个案研究：安德鲁飓风,1992年8月，安德鲁飓风席卷了南佛罗里达州，奥蒂玛空气过滤器公司也受到了影响，许多雇员的家都受到了毁坏，公司发现不得不重新雇佣30个新雇员以取代离职者。然而出现问题的原因在于，原有的“老计时员”对其工作如此熟悉，因此当时就没有为他们编写工作说明书。但当30名新雇员走上工作岗位之后，就产生了混乱现象，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。,对于需要空气过滤器的顾客来说，飓风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口。公司总裁菲尔马恩现在处于束手无策的困境。他目前有30名新的雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅比林。他决定去会见一位来自当地一所

2、大学工商管理学院的顾问琳达洛依。琳达洛依要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。争议随之而起，因为菲尔和梅比林都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们的工作分量；而这些计时员则认为，他们很诚实地描述了自己的实际工作情况。一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们需要的空气过滤器。,图2.2 战略性人力资源管理模型 （怀特，达恩福特与斯奈尔，2002）,教学内容,一、职位分析的术语 二、职位分析的成果 三、职位分析的作用 四、职位分析的要求 五、职位分析的时机 六、职位分析的过程与方法,教学目标,1、理解职位分析的基本理论。 2、能够对给定的

3、职位进行职位分析，并写出职位描述和任职资格。,职位分析的基本概念与术语,1、工作要素： 2、职责： 3、职位： 4、职务： 5、职位分析：,一、职位分析是什么？,是对组织中职位工作的职责、权力、利益、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集和分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。工作分析的结果是形成 职位描述和任职资格说明文件。,二为什么要做职务分析？,打扫卫生的三种状态,接到任务突击打扫 安排人定期打扫 固定专人专门从事卫生清洁工作,工作的三种状态,活 计,1、执行任务型2、没有标准化3、没有制度化4、间断随机,工 作,1、完成任务型2、

4、部分标准化3、部分制度化4、连续稳定,语 言,思 维,专业技能,综合素质,活计job 工作work 职业-profession,工作状态,职 业,1、任务明确化2、作业标准化3、流程制度化4、职位稳定化,职位分析职位管理职业化,职业化管理队伍职业化科技队业职业化作业队伍,代理成本问题,问题的提出 求解思路,职位分析的作用,职位分析,招募 甄选,绩效 考评,职业 管理,培训 开发,薪酬 决定,劳资 关系,职位描述 任职资格,三、谁来做职务分析？,组织的主管人员,普通员工,人力资源专家,职务分析,职位描述内容 职位识别信息 职位工作综述 职位工作联系 职位工作职责 职位工作权限 职位工作利益 职位

5、工作条件与环境,任职资格内容 一般要求 生理要求 心理要求 能力要求,职位分析成果,四、职位分析的成果是什么？,五、什么时候做职位分析？,新 调 补,六、工作分析的原则是什么？,系统原则 动态原则 目的原则 参与原则 经济原则 岗位原则 应用原则,七、职位分析的过程与方法是什么？,1、做决策 2、定目标 3、建组织（工作分析前提是 组织图编制） 4、找样本 5、备资料,（一）准备阶段,方法： 1、调查问卷法 2、现场观察法 3、直接访谈法 4、关键事件法 5、工作日记法 6、资料分析法,（二）调查阶段,1 调查问卷法,采用调查问卷来获取工作分析的信息 优点：1、费用低，速度快，节省时间 2、调

6、查范围广，用途多，样本量 大，适用与大量工作者调查 3、调查资源可以定量分析、处理 缺点：1、调查表设计花费较多时间、人力、 物力，费用成本高。 2、被调查者影响调查质量 举 例,调查问卷的提问次序,1、易于提问的问题放在前面，难以回答的开放式问题放在后面。 2、按逻辑次序（如时间先后，从外到内，从上到下）排列问题。 3、采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。 4、针对具体调查对象和内容不同，可考虑采用“漏斗式技术”提问，先问范围广泛的、一般的，甚至开放性问题，后问职位相关性很强的问题。,2 观察法,工作分析人员直接到现场，针对特定对象的作业进行观察，收集、记录有关工作的内容、工作间的相互

7、关系、人与工作的关系，以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。,工作分析观察提纲,被观察者姓名： 日期： 观察者姓名： 观察时间： 工作类型： 工作部分： 观察内容： 、什么时候开始正式工作 、上午工作多少小时 、上午休息几次 、第一次休息时间从到 、第二次休息时间从到 、上午完成产品多少件 、平均多长时间完成一件产品 、与同事交谈约多长时间 、每次交谈约多长时间 、室内温度度 、上午抽了几支香烟 、上午喝了几次水 、什么时候开始午休 、出了多少次品 、搬了多少次原料 、工作地噪音分贝是多少,实务指南,观察法的优缺点,优点： 工作分析人员能够比较全面

8、了解工作要求，适合与主要用体力活动完成的工作，如装配工人、保安人员等。 缺点： 不适用于脑力劳动成分比较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作，如律师、教师、经理、急救站的护士等。 对有些员工而言难以接受，有心理反感或造成动作变形,3直接访谈,优点 可以对工作者工作动机与态度有深层次了解 有助于与员工沟通 由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确 缺点 访谈法要求工作分析人员讲求专门技巧 比较费口才与时间，工作成本较高。 易被员工认为是对其工作业绩的考核或薪酬调整的依据而夸大或弱化某些职责。,访谈的典型提问方式,你所做的是一种什么样的工作？ 你所在职位的主要工作是什么？你又是如何做的呢？ 你的工作

9、环境与别人的有什么不同？ 做这项工作需要什么样的教育、工作经历和技能？它要求你必须具有什么样的文凭或工作许可证？ 你都参与了什么活动？ 这种工作的职责和任务是什么？ 你所从事的工作的基本职责是什么？你的工作标准有哪些？ 你真正参与的活动都包括哪些？ 你的责任是什么？你的工作环境与工作条件如何？ 工作对身体的要求是怎样的？工作对情绪和脑力的要求又是怎样的？ 工作对安全和健康的影响如何？在工作中你的身体可能会受到伤害吗？你在工作时会处于非正常的工作条件下吗？,实务指南,4关键事件法（CIT）,又称关键事件技术（Critical Incident Technique）是指确定关键的工作任务以获得工作

10、上的成功。关键时间是指工作成功或失败的行为特征或事件（如成功与失败、赢利与亏损、高效与低产等等）。 CIT注意事项 调查期限不宜过短 关键事件的数量应足够说明问题事件数目不能太少 正反两方面事件要兼顾，不能偏顾一方。,CIT优点 被广泛应用于人力资源管理。 便于对行为进行描述、观察，测量标准更加准确。 能更好地确定每一行为的利益和作用。,CIT缺点 花大量时间去收集关键事件，并加以概括和分类。 CIT并不对工作提供一种完整描述。 对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平。,涉及核能操作工的不负责任行为的关键事件,核能机构许多工人可能因为操作失误导致严重事故发生，组织试图通过识别不负责任的行

11、为，然后采取管理行动以终止或防止它们发生。关键事件技术就被用来识别这些雇员行为。 不负责任行为定义：不负责任行为涉及不严肃认真对待工作，拒绝遵守规程以及显然缺乏对后果的考虑而妄动。 例子 在不加思考的情况下采取行动。 在瞬间刺激下作出错误的判断。 经常迟到或缺勤。 操作设备不仔细。 经常漫不经心地工作或不能完成工作。 经常闹恶作剧。 忽视时间的限制或程序。 在受到询问时提供不正确或不准确的信息。,实务指南,工作日记,又称工作写实法，指任职者按时间顺序详细记录自己工作过程与内容，然后经过归纳、分析达到工作分析目的的一种方法。 优点：费用少 信息可靠性高 缺点：将注意力集中到活动过程而不是结果 信

12、息整理、归纳工作量大，繁琐。 第三者填写，人力投入量大，容易出 现误差,某公司员工工作日志实例,（封面） 工作日志 姓名：年龄： 岗位名称：所属部门： 直接上级：从事本业务工龄： 填写日期自月日 至月日,实务指南,（封二）工作日志填写说明,请在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填写，切忌在一天工作结束后一并填写 要严格按照表格要求填写，不要遗漏那些细小的工作活动，以保持信息的完整性。 请您提供真实的信息，以免损害您的利益。 请注意保留，防止遗失。 感谢您的真诚合作！,工作日志日期,1、审查信息 2、分析信息,（三）分析阶段,、拟草稿 2、比实际 3、补信息 4、修改稿,

13、5、定稿 6、签署 7、归档 6、应用 7、反馈 8、完善,（四）完成阶段,某IT企业市场部经理职位说明书,一、职位基本信息,举例1,二、职位设置目的 三、工作关系,四、在组织中的位置,集团副总裁,市场部经理,秘书科长,新产品战略科科长,市场调研科科长,广告企划科科长,五、工作职责及衡量标准,2,根据调研信息、市场动态和公司发展战略，协同公司决策层制订细致周密的市场营销战略和新产品开发战略，促进市场目标的实现。,5,进行公司内、外部相关单位的沟通与联系，充分利用多种资源，促进工作开展。,六、工作特征,七、任职资格要求,资料来源：企业管理2002年3期70页,人力资源部经理职位说明书,举例2,职

14、位描述,资格要求,职位说明书与工作规范举例（简单表格式）,职 位 说 明 书（表格式）,部门,办公室,职等,7,职位,办事员,职系,行政管理,任 职 资 格,1、专科毕业，曾任人事及总务工作二年以上。 2、高中毕业，曾任人事、总务工作六年以上,3、具有高度服务精神，善处人际关系。 4、男性为佳，女性亦可。,工作内容：负责公司人事及总务事项。,1、人员招募与训练。 2、人事资料登记与整理。 3、人事资料统计。 4、员工请假、考勤管理。 5、人事管理规章草拟。 6、人员任免、调动、奖惩、考核、薪酬等事项的办理。 7、劳动保险以及退休与理赔事宜。,8、文体活动及员工福利事项。 9、员工各种证明书的核

15、发。 10 、文具、设备、事务用品的 预算、采购、修缮、管理。 11、办公环境安全及卫生管理。 12、公司文书、信件等的收发事宜。 13、书报杂志的订购与管理。 14、接待来访人员。,举例3,职位描述与任职资格举例（描述式）,某银行贷款助理员的职位描述,职位名称：公司贷款助理 部门：公司信贷部 职位代号： 科室：信贷一科 在职者： 工作地点：公司总部 时间：1998年12月,工作关系 上级：公司会计主管 A先生、B女士 下级：无 内部联系：公司信贷部的C、D、E、F等其他员工 外部联系：主要银行客户,举例4,帮助公司进行商务帐单管理，保持与本公司有利益关系的公司的合作关系。,工作内容 A、信用

16、分析（每周）： 在信贷主管指导下，分析客户公司的历史、在行业中的地位、现在的状况、会计程序、贷款需求；考察信用报告；为潜在的贷款者推荐贷款方案；考察和总结现有贷款者的绩效；准备且跟踪信用往来与报表以及合法的贷款协议清单。 B、业务（每周） 帮助客户处理贷款问题与需求；出具客户有效需求的信用信息；根据公司资产负债情况分析帐面利润，给各个客户贷款；指导公司贷款票据部门的基金收支、贷款签定过程；纠正内部偏差。,工作主要责任,B、业务（每周） 帮助客户处理贷款问题与需求；出具客户有效需求的信用信息；根据公司资产负债情况分析帐面利润，给各个客户贷款；指导公司贷款票据部门的基金收支、贷款签定过程；纠正内部

17、偏差。 C、贷款文件（每周） 起草所需贷款文件；帮助客户完成贷款文件；在贷款工作结束后，立即对照贷款文件检查贷款的完成情况。 D、报告/信息系统（每周） 准备信用报表；描述和分析与客户的关系和贷款协议的条款；为信息输入信息系统做准备；检查信用报表的准确性。,E、客户/内部关系（每周） 熟悉客户的产品、生产能力与行业，与客户建立深层次的关系；与客户及其他银行经常保持联系，以求获得与贷款相关的信息；解答客户的问题；准备关于客户及未来的与之沟通和合作的报告；对影响客户及未来的重大事件编写备忘录。 F、辅助主管（每月） 帮助特定的主管进行信用信息支持，密切客户关系；监督帐目，检查和保管信用文件；在贷款

18、过程中协调票据在各部门中的流动；在主管不在时处理客户问题与需求。 G、辅助科室（每月）： 总结银行在行业中的经济活动；跟踪行业与地区的发展；帮助科室经理规划科室近期和未来的经营活动；面试贷款助理的求职者，代理主管行使职权。,工作条件与环境 75%以上的时间在室内工作，不受气候影响；工作场所温度与湿度适中，无噪音、无有害气体，无生命及其他伤害危险；一般无外出要求，只有在信贷调查时才外出；因工作需要配备一台计算机，一部电话及其他办公用具，个人无独立的办公室。 晋升与培训机会 本职位为公司最低职位，可能晋升为贷款主管或会计主管；在公司内获得信息和会计等知识与技能培训。,聘用条件 每周工作35小时，每

19、天工作7小时。因工作需要而加班，一天加班时数一般不超过2小时，每周不超过4小时，非节假日加班，工资按加班时数X平均小时工资数X2计算，节假日加班，工资按加班时数X平均小时工资数X4计算。法定节日放假，每年有带薪休假时间（详情见员工手册）。 每月月薪4500元。该工作的试用期为3个月，试用期间，若因个人绩效达不到规定标准或严重违反公司纪律等因素，公司有权在不提前通知的情况下予以解雇，个人也可以直接向公司提出辞职。试用合格，即可与公司签定正式录用合同。员工正式录用后，公司因经营不善，或因员工个人因素需解雇员工时，公司必须提前1个月向个人宣布解雇决定，且公司需向个人补贴生活费补贴金额为：员工在公司工作的周年数X该员工解雇决定宣布当月的工资总额，员工工作不满一年者，补贴为该员工解雇决定宣布当月的工资总额的两倍；若不提前向公司提出申请，或未获公司批准而离开公司，则公司只按员工在公司工作的周年数X该员工解雇决定宣布当月的工资总额/2的标准支付补贴费用，员工工作不满一年者，无补贴。 员工在公司工作期间，每年按业绩实行奖励，按员工手册的规定享受公司的一切福利。,月向个人宣布解雇决定，且公司需向个人补贴生活费用，补贴金额为：员工在公司工作的周年数X该员工解雇决定宣布当月的工资总额，员工工作不满一年者，补贴为该员工解雇决