人力资源绩效管理(本科生).ppt

1、2020/7/28,张以琼,1,人力资源管理之绩效管理张以琼,2020/7/28,张以琼,2,人力资源管理之绩效管理,什么是绩效？ 绩效是按照其工作性质，员工完成工作的结果或履行职务的结果。 特点： 多因性：包括激励、技能、环境、机会 多维性：多个方面、多个角度考评 动态性：受时间影响,2020/7/28,张以琼,3,人力资源管理之绩效管理,员工绩效的内涵,2020/7/28,张以琼,4,人力资源管理之绩效管理,什么是绩效管理？ 概念 :是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极

2、性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程 涵盖内容：从绩效计划到考核标准的制定，从具体考核、评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的内容,2020/7/28,张以琼,5,人力资源管理之绩效管理,什么是绩效管理？ 范围：覆盖组织中所有人员和所有活动过程，使全员、全面和全过程的动态管理 目标：改善组织氛围、优化作业环境、 持续激励员工、提高组织绩效 与绩效考评之关系：绩效管理涵盖绩效考评，绩效考评是绩效管理的重要的支撑点；绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统,2020/7/28,张以琼,6,人力资源管理之绩效管理,可靠

3、性信度 某项测量的一致性和稳定性 不同评价者之间对以个人或一组人评价的结果应该大体一致 绩效管理因素和管理尺度明确有助于改善信度 正确性效度 某项测量有效地反映其所测量内容的程度 绩效管理的效度是指绩效管理方法，测量员工的能力与绩效内容的准确程度 强调绩效管理的内容的效度,2020/7/28,张以琼,7,人力资源管理之绩效管理,直线经理和人力资源经理在绩效管理中的职责,2020/7/28,张以琼,8,人力资源管理之绩效管理,绩效考评的目的,2020/7/28,张以琼,9,人力资源管理之绩效管理,绩效考评的作用 对公司：绩效改进、员工培训、激励、人事调整、薪酬调整、考察绩效、绩效比较 对主管：建

4、立职业关系、阐述期望、了解下属、获取信息、提供机会、探讨发展 对员工：加深了解、获得称赞、解释机会、了解机会、获取信息、获得参与感,2020/7/28,张以琼,10,人力资源管理之绩效管理,制定绩效考评制度的基本要求,2020/7/28,张以琼,11,人力资源管理之绩效管理,绩效考评的种类 年度考评：如月度、季度、半年、年终考评 平时考评：日常工作中的考评，如考勤 专项考评：有特别优秀或恶劣的行为时，或岗位晋升时,2020/7/28,张以琼,12,人力资源管理之绩效管理,绩效考评与晋升考核的区别,2020/7/28,张以琼,13,人力资源管理之绩效管理,谁来当绩效考评者？,2020/7/28,

5、张以琼,14,人力资源管理之绩效管理,影响绩效考评的因素,绩效 考评,企业 内部 环境,企业外部环境,考评 工作 本身,配套 制度 建设,领导重 视程度,员工的合作,政治,法律,价值观,时空局限,量化的 困难,主观因素的影响,2020/7/28,张以琼,15,人力资源管理之绩效管理,绩效考评系统,2020/7/28,张以琼,16,人力资源管理之绩效管理,员工绩效管理的程序,2020/7/28,张以琼,17,人力资源管理之绩效管理,绩效考评工作程序,2020/7/28,张以琼,18,人力资源管理之绩效管理,绩效考评结构图,2020/7/28,张以琼,19,人力资源管理之绩效管理,进行绩效考评培训

6、的内容,2020/7/28,张以琼,20,人力资源管理之绩效管理,收集考评资料的方法 考勤记录法 生产记录法 抽查法 扣分法 限度事例法 指导记录法 问卷调查法,2020/7/28,张以琼,21,人力资源管理之绩效管理,绩效管理考核类型,2020/7/28,张以琼,22,人力资源管理之绩效管理,绩效管理考核类型,2020/7/28,张以琼,23,人力资源管理之绩效管理,绩效考评的方法（一）,特征法,行为法,工作成果法,量表评定法,混合标准尺度法,书面法,关键事件法,行为观察量表法,行为定点量表法,硬性分配法,排队法,生产能力衡量法,绩效考评方法,目标管理法,2020/7/28,张以琼,24,人

7、力资源管理培训,关键事件法案例 美国通用车公司在1995年运用了“关键事件记录法”对员工的绩效进行考评。其考评项目包括：体质条件、身体协调性、算术运算能力、了解和维护机械设备的情况、生产率、与他人相处的能力、协作性、工作积极性、理解力等。 然后，要求工厂的一线领班，根据下列要求对各自部下的最近工作行为的关键事件进行描述：1）事实发生前的背景；2）发生时的环境；3）行为的有效或无效事实；4）事实后果受员工个人控制的程度。 例如，一位领班对她的一个下属的工作“协作性”是这样记录的： 有效行为：虽然今天不轮约翰加班，但他还是主动留下加班到深夜，协同其他同事完成了一份计划书，使公司在第二天能顺利地与客

8、户签订合同。 无效行为：总经理今天来视察，丹尼为了表现自己，当众指出了杰克和麦克的错误，致使同事之间关系紧张。 通用汽车公司采用了“关键事件记录考评法”后，出现了令人吃惊的结果：员工的有效行为越来越多，公司的效益也直线上升。,2020/7/28,张以琼,25,人力资源管理之绩效管理,分析评价的方法（一） 划分等级,2020/7/28,张以琼,26,人力资源管理之绩效管理,分析评价的方法(二） 量化评价项目,（评级量表法示例）,2020/7/28,张以琼,27,人力资源管理之绩效管理,绩效考评的方法（七） 行为观察量表示例：,2020/7/28,张以琼,28,人力资源管理之绩效管理,绩效考评的方

9、法（六）,行为定点量表法,工作表 现突出,工作表 现较好,工作表 现一般,工作表 现较差,工作表 现极差,了解顾客需求，能及时为顾客提供适当、准确信息， 100%的时间能做到服务热情周到。,基本能了解顾客的需要，对顾客的要求能即使满足， 80%的时间能做到服务热情周到。,按最基本的工作要求为顾客提供服务，每月顾客投诉 在2次以下，60%的时间能做到服务热情周到。,工作基本不能达到规定要求，对顾客的需求不能及时 掌握，每月顾客的投诉在5次以下。,不了解顾客的需求，常与顾客发生争执或冲突，给顾 客提供的信息不准。每月有超过5次的投诉。,2020/7/28,张以琼,29,人力资源管理之绩效管理,绩效

10、考评的方法（八） 目标管理法： 如：人力资源管理的项目包括： 1、职工状况 2、出勤率 3、离职率 4、人工成本及人工成本费用率 5、人均效率 6、员工满意度,2020/7/28,张以琼,30,人力资源管理之绩效管理,有效的绩效考评标准的特征 具体的（Specific） 可衡量的（Measurable） 可操作的（Available） 现实的（Reality） 有时限的（Timing）,SMART标准,2020/7/28,张以琼,31,人力资源管理之绩效管理,如何进行绩效改进？ 意识到绩效存在差距 清楚绩效差距的性质和严重性 找到产生这种差距的可能的原因：个人的？系统的？ 与员工一道设计出解决

11、这一问题的工作计划 实施这个计划 评估绩效差距是否得到了缩小 如果必要，在重头开始,2020/7/28,张以琼,32,人力资源管理之绩效管理,绩效沟通，沟通什么？ 工作完成得怎样？ 哪些方面进行的好？哪些方面需要改进？ 员工是在朝着实现目标和达到绩效标准的方向前进吗？ 如果偏离了，需要哪些改变？ 经理能做些什么支持员工进步？ 员工是否明了她的主要工作和次要工作？ 经理对员工未来的期望是什么？,2020/7/28,张以琼,33,人力资源管理之绩效管理,绩效考评面谈前的准备 回顾对员工的工作要求 回顾你先前与员工讨论并达成一致的目标和标准 回顾员工的工作史：包括工作技能、培训、特别的事件、工作绩效

12、等 注意可能与员工对绩效的看法有分歧的地方，能提供一定的事实来支持自己的观点 考虑被考评者的职业机会和职业限制 考虑可能提供给被考评者的支持,2020/7/28,张以琼,34,人力资源管理之绩效管理,绩效考评面谈的技巧 营造融洽的气氛 要以理服人 注意说话的技巧：“三明治”的方式 鼓励员工多说话 倾听而不要打岔 避免与对方冲突 集中在未来而非既往 该结束时立刻停止 以积极的方式结束面谈,2020/7/28,张以琼,35,人力资源管理之绩效管理,考核反馈时应注意 试探性的 乐于倾听 具体化 尊重下级 全面地反馈 建设性的 不要过多地强调员工的缺点,2020/7/28,张以琼,36,人力资源管理之绩效管理,考评者易陷入的误区 晕轮效应 首因效应和近因效应 趋中效应 从众心理 相似性错误 对比效应,2020/7/28,张以琼,37,人力资源管理之绩效管理,绩效考评效果的评估,绩效考核效果评估,短期效果评估,长期效果评估,考核完成率,考核后的行动方案,考核结果报告的质量,员工对考核的认识,组织的绩效,员工对企业的认同度,员工的