荣盛薪酬管理制度

第一篇总则1第二篇总公司薪酬体系4第一章薪酬总额4第二章年薪工资制5第三章岗位绩效工资制7第四章提成工资制10第三篇分公司薪酬体系11第一章薪酬总额11第二章年薪工资制13第三章岗位绩效工资制18第四章提成工资制20第五章额定工资制23第四篇项目部工资体系24第一章项目绩效工资制24第五篇其他27第一章工资特区27第二章薪酬调整28第三章其他29附件1：总公司工资体系分类表30附件2：总公司岗位工资和月度绩效工资标准表31附加3：员工年功工资速查表34附件4：总经理年薪总额与实际利润关系表34附件5：总公司高管人员年薪标准表35附件6：发展部经理土地利润奖金标准表36附件7：成熟地区分公司经理年薪总额表36附件8：公司新进入且已购置土地的区域分公司经理效益年薪对应表37附件9：公司新进入且未购置土地的区域分公司经理土地利润奖金对应表37附件10：分公司高管人员年薪标准表38附件11：分公司工资体系分类表38附件12：提成制工资薪酬测算表38附件13：额定工资制薪酬试算表39附件14：项目经理薪酬总额表39附件15：项目绩效工资制岗位工资表40第一篇总则第一条目的和依据为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享荣盛发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进荣盛发展总体发展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和集团公司的有关规定，制定本管理制度。第二条适用范围本管理制度适用于荣盛发展全体员工，其他下属公司和单位可参照执行。第三条薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。第四条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，荣盛发展对不同人员实行不同的工资制度，构成荣盛发展的薪酬体系，包括年薪工资制、岗位绩效工资制、项目绩效工资制、提成工资制、额定工资制和谈判工资制。第二篇总公司薪酬体系第一章薪酬总额第五条薪酬总额的预算为保证对公司员工的激励，保证薪酬水平在市场具备一定的竞争力，原则上总公司的薪酬执行“小步快跑”的政策，在不超出利润增长比率的前提下，稳步增长。第六条薪酬总额的组成年度薪酬总额包括月度薪酬总额、季度薪酬总额、年终奖金总额、福利和总经理奖励基金等其他收入。月度薪酬总额用于员工的月度固定收入部分和月度绩效部分的发放；季度薪酬总额用于高管人员的季度绩效部分的发放；年终奖金总额用于员工的年终奖金、绩效年薪等奖金的发放；总经理奖励基金是在完成董事会年度指标的前提下，根据公司效益情况，经董事会批准，可以提取一定比例的总经理奖励基金。总经理奖励基金由总经理根据各个部门、员工的当年工作表现和考核结果，由总经理自主分配的一部分奖励基金，以保证最大限度的激励。第七条总公司当年薪酬总额的预算公式2-2-1：总公司当年预算薪酬总额＝工资总额预算＋年终奖总额预算工资总额预算结合上年度工资水平和年终薪酬调整情况确定。公式2-2-2：总公司年终奖预算总额＝∑（全体员工月度平均工资）×（1＋b×目标利润增长率）b值在年初由董事会决定，如完成战略目标利润增长率30%，b值参考值为5。为保证薪酬总额的变动不会引起较大的震动，薪酬总额预算应该考虑薪酬总额与利润收入的比例关系，考虑预期的收入、经济增长等各方面因素，同时保证薪酬增长比例不大于净利润增长比率。第八条总公司薪酬总额的控制公司薪酬预算执行过程中，应保证员工每月薪酬部分的发放，以免引起公司员工的不稳定，总公司薪酬总额的控制实际上是对年终奖金部分进行调整。每年年终由董事会综合目标利润完成情况对b值做出调整，人力资源部根据调整后的b值计算并发放年终奖。第二章年薪工资制第九条适用范围年薪制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，适用岗位见附件1。第十条总公司高管年薪总额的确定标准年薪参考外部市场薪酬水平和公司自身情况确定，年薪总额在参考外部相关行业薪酬状况的前提下根据当年荣盛发展确定的目标效益和实际完成情况而最终确定。公式2-3-1：年薪标准总额＝总公司净资产回报率×当年利润总额×提成比例（应该明确）×年薪比例系数年薪比例系数根据岗位不同而不同，如下表所示：表2-2-1：年薪比例系数表岗位年薪比例系数总经理100CFO75副总经理50董事会秘书35总监40当各种考核系数为1时公司总经理的薪酬详见附件四。第十一条年薪结构总公司年薪工资制由标准年薪、年终效益年薪两部分组成。标准年薪由月度固定工资、月度绩效工资和季度绩效工资构成。月度绩效工资是指根据每月度各项工作完成情况而确定的效益年薪部分；季度绩效薪酬是指根据每季度各项工作完成情况而确定的效益年薪部分；年终效益年薪指根据每年度各项工作完成情况而确定的效益年薪部分。公式2-3-2：年薪总额＝实发标准年薪＋年终效益年薪其中，实发标准年薪的计算公式如下：公式2-3-3：实发标准年薪=月度固定工资＋月度绩效工资基数×月度考核系数＋季度效益工资基数×季度考核系数公式2-3-4：年终效益年薪＝（年薪总额－实发标准年薪）×年度考核系数月度考核系数、季度考核系数和年度考核系数详见《荣盛发展股份有限公司考核管理制度》。高管人员年薪标准详见附件5。第十二条标准年薪的调整标准年薪由董事会根据企业当期发展情况和市场薪酬状况等因素最终确定。如当年实发年薪总额不足标准年薪总额，则高管人员第二年度的标准年薪降为70％，如第二年实发年薪总额仍不足标准年薪总额，则高管第三年度的标准年薪将为50%，连续三年实发年薪总额不足标准年薪总额的高管人员应免除其高管职务。第十三条福利和其他收入总公司高管人员在其年薪基础之上享受福利和其他收入。福利是指荣盛发展员工所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和荣盛发展为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。其他收入是指根据公司当年目标完成情况和各部门、员工的工作表现情况综合确定并发放的特殊奖励。福利和其他收入参见公司相关福利制度和奖励制度。第十四条年薪的确定过程每年年初，公司董事会应确定该年度应完成的经营目标，并以业绩合同的形式与总经理确定，每季度总经理、董事会秘书向董事长进行季度述职，并根据述职情况确定季度考核系数，年终由薪酬考核委员会对经营目标的完成情况对总经理进行考核，最后由董事长确定年度考评系数。对其他年薪人员由董事会和其直接上级确定其年度经营目标和工作目标并以业绩合同的形式确定下来，每季度向总经理进行季度述职，并根据述职情况确定季度考核系数，年终由总经理对年度目标完成情况进行考评，年度考评系数需经薪酬考核委员会审核，并最终由董事会确定年度考核系数。第十五条年薪发放月度固定薪酬按月平均固定发放；月度绩效薪酬根据每月度考核结果确定应发金额，并在下月按时发放；季度绩效薪酬根据季度考核结果确定应发金额，并在下季度按月平均发放；年终效益年薪根据年终考核结果确定应发金额，并在下年度第一季度发放90%。年终效益年薪当年发放90%，其余10%留作任职抵押，任期期满经离职审计一年后予以返还，出现以下情况当期的抵押金或任期内的抵押金全额扣除。（一）重大决策出现较大的失误，给全公司造成重大损失；（二）承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成，严重影响荣盛发展整个战略目标的实现；（三）自行离职，给荣盛发展带来一定损失；（四）个人严重违犯荣盛发展工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规；（五）离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。第三章岗位绩效工资制第十六条适用范围主要适用于总公司各行政管理岗位，实行年薪制的岗位除外，详见附件1。第十七条薪酬结构岗位绩效工资制由月度岗位工资、月度绩效工资、年终奖、基本素质附加薪酬、福利和其他收入构成。（一）岗位工资是指根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出，体现员工所在岗位的内在价值和员工技能因素。以岗位价值为主、技能因素为辅，实现岗位与技能相结合，并采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。（二）月度绩效工资是指对员工月度岗位业绩完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，由员工月度考核结果最终确定。（三）年终奖是指依据公司年度效益、各部门当年完成的年度任务的绩效以及部门内员工年度工作表现所确定的浮动收入部分。（四）基本素质附加薪酬是指依据学历、职称、工龄、司龄等确定的工资单元。（五）福利是指荣盛发展员工所能享受到一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和荣盛发展为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助。（六）其他收入是指根据公司当年目标完成情况和各部门、员工的工作表现情况综合确定并发放的特殊奖励。公式3-3-1：工资总额=岗位工资+基本素质附加薪酬+季度绩效奖金+年终奖+福利＋其他收入第十八条岗位工资的确定岗位工资计算公式如下：公式3-3-2：岗位工资=岗位工资基数×岗位系数岗位工资基数是结合荣盛发展人力资源成本的承受能力、岗位评价结果和市场薪酬状由董事会最终确定，荣盛发展公司可以通过对岗薪基数的调整实现员工基本工资的调整。岗位系数由岗位评价结果确定，新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。第十九条月度绩效奖金的确定月度绩效奖金以月度为计算周期，并按月发放。公式3-3-3：月度绩效奖金=岗位工资×浮动基数比例×个人月度考核系数其中，浮动基数比例详见表2-3-1，个人月度考核系数详见《荣盛发展股份有限公司考核管理制度》。表2-3-1：绩效奖发放浮动基数比例表岗位年薪比例系数总工程师1.0总规划师1.0部门经理1.0协理0.5一般员工0.5岗位工资、月度绩效工资标准详见附件2。第二十条年终奖的确定年终奖金是依据公司年度效益、各部门当年完成的年度任务的绩效以及部门内员工年度工作表现所确定的浮动收入部分。年终奖按年度发放。年终奖总额的计算公式为：公式3-3-4：年终奖总额=∑（全体员工月度平均工资）×（1＋b×利润增长率）公式3-3-5：总公司员工个人年终奖＝总公司年终奖总额×个人月度平均工资/∑（全体员工月度平均工资）×个人年终考核系数个人年终考核系数详见《荣盛发展股份有限公司考核管理制度》。第二十一条基本素质附加薪酬的确认（一）学历工资：指根据员工取得的学历而发放的补助，对应的补助工资标准见下表：表2-3-2：学历工资表学历中专大专本科硕士博士技能工资无501006001500学历的认定：本制度所述学历是指列入国家正规高等教育系列的毕业证、学位证，上述学历以证书取得日期为限。本科、研究生（包括MBA等）及博士学历以取得国家教委认可的学位证书为限（各类毕业证书、结业证书不予认可）；同时具有两个以上学历的，选择最高学历为标准，享受相应等级的学历工资。（二）职称工资：根据员工取得的职称而发放的补助，对应的补助工资标准见下表：表2-3-3：职称工资表级别员级初级中级高级技能工资4080150300（三）工龄工资：以员工从实际参加工作到进入荣盛公司之前的工作时间为准，进入荣盛后的工作时间不计算工龄补助。工龄时间以员工档案记载的时间为准。工龄工资标准：每年5元，以满年度为准。（四）司龄工资：根据员工在荣盛公司的工作年限而确定，具体时间从员工转正后开始计算，司龄的计算以满年度为准。根据员工在公司的年限不同，可以通过公式的计算得出年功工资基数：公式3-3-6：I＝-x³/3+20×x²（非研发人员）公式3-3-7：I＝-x³/3+20×x²＋100（研发人员）其中：x是员工在公司工作的时间，单位以年计司龄工资按员工实际工龄在《员工年功工资月度发放额速查表》中查对（附件3）注：员工在荣盛工作满20年后，第20年以后的各年司龄工资和第20年相同。第四章提成工资制第二十二条适用范围主要适用于总公司发展部经理。第二十三条薪酬结构年薪总额根据其所购置土地情况而进行确定，依据所购土地可产生的利润总额和成本投入综合考虑确定最终的薪酬总额。公式3-2-1：薪酬总额＝岗位工资＋月度绩效工资＋土地利润奖金＋福利＋其他收入其中，岗位工资、月度绩效工资标准详见附件2。福利和其他收入规定参见公司相关福利和奖惩制度。第二十四条土地利润奖金的确认土地利润奖金指根据所购土地预期可获得的利润总额和投入产出比而确定的奖金，其公式如下公式3-2-2：土地利润奖金＝预计利润总额×奖金比例×投入产出比其中，预计利润总额以项目预算为准，奖金比例由董事会讨论决定，目前建议值为0.10％，投入产出比按照可行性研究报告确定数据，其中分批投入资金时应按照银行当期利率进行折现，投入产出比计算公式如下：公式3-2-3：投入产出比＝可产生的净现金流/∑（投资金额×银行当期折现率）土地利润奖金标准详见附件6。第二十五条土地利润奖金的发放在土地购置手续办理完毕年度的年终时一次性发放土地利润奖金。第三篇分公司薪酬体系第一章薪酬总额第二十六条薪酬总额的预算为适应外部市场的波动性，分公司全年薪酬总额采用与该公司效益挂钩的方式确定。在预算执行过程中，根据外部市场与公司效益情况对实际薪酬总额进行调整。第二十七条薪酬总额的组成年度薪酬总额包括对月度薪酬总额、季度薪酬总额、年终奖金总额、项目结束奖、福利以及总经理奖励基金等其他收入。月度薪酬总额用于员工的月度固定收入部分和月度绩效部分的发放；年终奖金总额用于员工的年终奖金、绩效年薪等奖金的发放；项目结束奖用于对项目运作人员的专项奖金的发放；总经理奖励基金是在完成董事会年度指标的前提下，根据公司效益情况，经董事会批准，可以提取一定比例的总经理奖励基金。总经理奖励基金由总经理根据各个部门、员工的当年工作表现和考核结果，由总经理自主分配的一部分奖励基金，以保证最大限度的激励。第二十八条分公司薪酬总额的预算公式3-2-1：分公司当年预算薪酬总额（包含项目部薪酬总额）＝分公司当年目标利润总额×a％×（1＋目标利润增长率）分公司的薪酬总额与其当年利润总额和利润增长率等因素相关，每年年初由董事会综合当年预算项目情况、资金收益情况、员工变动情况、同行业薪酬变动情况以及地区经济发展情况等各种因素最终确认a％。第二十九条分公司薪酬预算总额的控制公式3-2-2：分公司年终奖总额＝分公司当年薪酬总额－分公司已发薪酬总额分公司年终奖总额根据该公司当年利润实现和增长情况最终确定，每年年底由总公司人力资源部测算该分公司年终奖总额后，分公司独立发放。第二章年薪工资制第三十条适用范围年薪制适用于能够以一年为完整周期对其经营业绩进行评估的岗位，主要包括分公司经理和副经理。第三十一条年薪结构分公司年薪工资制由标准年薪、年终效益年薪（或土地利润奖金）两部分组成。标准年薪由月度固定薪酬、月度绩效薪酬和季度绩效薪酬构成。月度绩效薪酬是指根据每月度各项工作完成情况而确定的效益年薪部分；季度绩效薪酬指根据每季度各项工作完成情况而确定的效益年薪部分；年终效益年薪指根据每年度各项工作完成情况而确定的效益年薪部分；土地利润奖金是指根据获得的土地预计可产生的利润和投入产出比确定的奖金部分。公式3-2-1：年薪总额＝标准年薪＋年终效益年薪（或土地利润奖金）其中，标准年薪的计算公式如下：公式3-2-2：实发标准年薪=月度固定薪酬＋月度绩效薪酬基数×月度考核系数＋季度效益薪酬基数×季度考核系数成熟地区分公司经理年终效益年薪计算公式如下：公式3-2-3：年终效益年薪＝（年薪总额－已发标准年薪）×年度考核系数新进入且已购置土地的区域分公司经理年终效益年薪计算公式见公式3-2-8新进入且未购置土地的区域分公司经理土地利润奖金计算公式见公式3-2-10。月度考核系数、季度考核系数和年度考核系数详见《荣盛发展股份有限公司考核管理制度》。高管人员年薪标准详见附件10。第三十二条分公司经理的薪酬分类根据分公司发展阶段的不同，将分公司经理薪酬分为三大类别。第一大类是成熟地区，即该区域分公司所储备的资源在今后三年预计可累计获得利润总额不少于150,000,000.00元，且第二年预计可获利润不少于50,000,000.00元；第二类是公司新进入且已购置土地的区域，即公司已经在当地购置土地，并将围绕已购土地开展各种业务活动；第三类是公司新进入且未在当地购置土地的区域，即公司进入目标市场，将围绕开拓市场开展各种业务活动。对于某区域的分类由董事会最终确认。第三十三条成熟地区分公司经理年薪总额的确定分公司经理薪酬总额由该分公司当年所创造利润情况和净资产回报率共同决定，其公式如下：公式3-2-4：分公司经理年薪总额＝分公司净资产回报率/各分公司平均净资产回报率×当年净利润总额×提成比例×市场环境系数其中，提成比例由总公司董事会根据当期市场情况等因素综合确定（建议值为0.5％。）；市场环境系数由总公司董事会根据该分公司所在区域的拓展开发难度最终确定，分公司经理在某分公司任职期间此系数不变，当调任其他分公司担任经理时此系数由总公司董事会重新核定。此系数按照难易程度分为5档，如下表所示：表3-2-1：市场环境系数表当地投资环境极难较难一般较易容易市场环境系数1.11.0510.950.9分公司经理在成熟地区年薪总额与实现利润情况对比详见附件7。第三十四条公司新进入且已购置土地的区域分公司经理年薪总额的确定年薪总额根据公司在当地发展的不同阶段分别处理。分公司在当地发展分为拓展阶段和成熟阶段。拓展阶段以3年为限，此阶段的主要工作任务是围绕公司已购置土地进行项目开发，并积极拓展当地公共关系，以获取新的土地和发展机会。此阶段分公司经理的年薪总额主要与待拓展难度系数等因素相关。拓展阶段分公司经理年薪总额计算公式如下公式3-2-5：年薪总额＝标准年薪＋年终效益年薪公式3-2-6：标准年薪＝标准年薪基数×拓展难度系数×年度系数其中，拓展难度系数主要与待开发土地的计划开发时间和当地市场环境等因素有关，其计算公式如下：公式3-2-7：拓展难度系数＝拓展环境系数×拓展时间系数拓展环境系数由总公司董事会根据与当地公共关系、投资难易程度等各方面因素综合评定，此系数按照难易程度分为5档，如下表所示表3-2-2：拓展环境系数表当地投资环境极难较难一般较易容易难度系数1.11.0510.950.9拓展时间系数由已获得土地的开发时间作为评判标准，按照待开发时间越长难度系数越低的原则进行确认，如下表所示：表3-2-3：拓展时间系数表投资时间（月）3630241812时间系数0.70.80.91.01.1拓展难度系数由环境系数和时间系数综合确定，具体系数如下表所示：表3-2-4：拓展难度系数表拓展时间系数拓展环境系数0.70.80.91.01.11.10.770.880.991.11.211.050.740.840.951.051.1610.700.800.9011.050.950.670.760.860.9510.90.630.720.810.900.99年度系数指在分公司经理任职前三年给予的职务保护，随着任职时间的加长而最终变为0，保护期以3年为限，3年之后享受成熟地区分公司经理待遇。表3-2-5：年度系数表年份1234年度系数10.70.40效益年薪具体计算公式如下：公式3-2-8：年终效益年薪＝净资产回报率×当年利润总额×提成比例×年度考核系数其中，年度考核系数详见《荣盛发展股份有限公司考核管理制度》。效益年薪与实现利润情况关系详见附件8。从第四年起保护期结束，分公司经理薪酬参照第三十三条规定执行。第三十五条公司新进入且未购置土地的区域分公司经理年薪总额的确定此阶段，分公司经理年薪总额根据在该区域范围内所购置土地情况进行确定，依据所购土地可产生的利润总额和成本投入综合考虑确定最终的薪酬总额。公式3-2-9：薪酬总额＝标准年薪＋土地利润奖金其中，土地利润奖金指所购土地预期可获得的利润总额，其公式如下公式3-2-10：土地利润奖金＝预计利润总额×奖金比例×投入产出比其中，预计利润总额以项目预算为准，奖金比例由董事会讨论决定，目前建议值为0.15％，投入产出比按照可行性研究报告确定数据，其中分批投入资金时应按照银行当期利率进行折现，投入产出比计算公式如下：公式3-2-11：投入产出比＝预计产生的净现金流/∑（投资金额×银行当期折现率）土地利润奖金与预计利润总额和投入产出比的关系详见附件9。该分公司购置土地之后年份薪酬同第三十四条。第三十六条分公司其他高管年薪总额的确定分公司其他高管年薪总额与该分公司经理年薪总额密切相关，具体计算公式如下：公式3-2-12：分公司其他高管年薪总额＝该分公司经理年薪标准总额×年薪比例系数年薪比例系数根据岗位不同而不同，如下表所示表3-2-5：年薪比例系数表岗位年薪比例系数分公司经理100分公司生产经理50分公司营销经理47.5第三十七条分公司经理调动对薪酬产生的调整由于工作需要，分公司经理进行异地调任时将采用展期一年参与分配的形式对其进行薪酬补偿。当分公司经理调任时，其标准年薪按照其前一年度实发年薪总额的50％与调任职位的标准年薪比较，按照“就高原则”进行最终确定；其次，当分公司经理调任某已开发区域担任经理时，应由总公司董事会针对该地区已有项目、土地资源、社会影响力、政府公共关系等各种因素进行综合评估，根据此评估将此经理薪酬标准类比同第三十三条、第三十四条和第三十五条的相应标准；第三，在调动之前应对原公司现有资源可产生的利润情况进行整体评估，评估因素主要考虑已有的项目、土地等资源预计可产生的利润和分公司的发展潜力，其中已有的项目、土地等资源可产生的利润由审计部根据现有资源情况进行核算得出，发展潜力系数由董事会根据其在当地的影响力、品牌推广效果、公共关系维护等各方面因素进行综合评定。所有评估结束之后，原分公司经理在离任后可享受到预计利润的0.1％作为其补偿年薪，其计算公式如下公式3-2-13：补偿年薪＝剩余资源可带来的预期利润×0.1％×发展潜力系数发放时40％在离任时一次性发放，剩余60％在一年以后根据继任的分公司经理和公司总经理的评价（权重各占50%）共同考核后发放。第三十八条标准年薪的调整标准年薪由董事会根据企业当期发展情况和市场薪酬状况等因素最终确定。如当年实发年薪总额不足标准年薪总额，则高管人员第二年度的标准年薪降为70％，如第二年实发年薪总额仍不足标准年薪总额，则高管第三年度的标准年薪将为50%，连续三年实发年薪总额不足标准年薪总额的高管人员应免除其高管职务。第三十九条年薪的确定过程每年年初，公司董事会应确定各分公司该年度应完成的经营目标，并以业绩合同的形式与分公司经理确定下来，每季度分公司经理向董事长、总经理进行季度述职，并根据述职情况确定季度考核系数，年终由薪酬考核委员会对经营目标的完成情况对分公司经理进行考评和审计，最后由董事长确定年度考评系数。对分公司副经理由董事会和其直接上级确定其年度经营目标和工作目标并以业绩合同的形式确定下来，每季度向分公司经理进行季度述职，并根据述职情况确定季度考核系数，年终由其分公司经理对年度目标完成情况进行考评，考评综合系数需经薪酬考核委员会审核，并最终由总经理确定年度考核系数。第三章岗位绩效工资制第四十条适用范围主要适用于分公司各行政管理岗位，实行年薪制的岗位除外，详见附件11。第四十一条薪酬结构岗位绩效工资制由月度岗位工资、月度绩效工资、年终奖、基本素质附加薪酬、福利和其他收入构成。公式3-4-1：工资总额=岗位工资+基本素质附加薪酬+季度绩效工资+年终奖+福利＋其他收入第四十二条岗位工资的确定岗位工资计算公式如下：公式3-4-2：岗位工资=岗位工资基数×岗位系数岗位工资基数是结合荣盛发展人力资源成本的承受能力、岗位评价结果和市场薪酬状由董事会最终确定，荣盛发展公司可以通过对岗薪基数的调整实现员工基本工资的调整。岗位系数由岗位评价结果确定，新增岗位或岗位性质发生变化后，岗位级别相应植入。第四十三条月度绩效工资的确定月度绩效工资以月度为计算周期，并按月发放。公式3-4-3：月度绩效工资=岗位工资×浮动基数比例×个人月度考核系数其中，浮动基数比例详见表3-3-1，个人月度考核系数详见《荣盛发展股份有限公司考核管理制度》。表3-3-1：发放浮动基数比例表岗位浮动基数比例部门经理1.0协理0.5一般员工0.5岗位工资、月度绩效工资准详见附件12。第四十四条分公司年终奖金的确认分公司年终奖根据分公司当年完成利润情况和利润增长情况双重确定，年终奖按年度发放。分公司年终奖总额的计算公式为：公式3-4-4：分公司年终奖总额＝分公司年度薪酬总额－分公司已发薪酬总额其中，公式3-4-5：分公司年度薪酬总额＝分公司当年利润总额×a%×（1＋利润增长率）分公司员工个人年终奖的计算公式如下：公式3-4-6：分公司员工个人年终奖＝分公司年终奖总额×个人月度平均工资/∑（全体员工月度平均工资）×个人年终考核系数第四十五条基本素质附加薪酬的确认（五）学历工资：指根据员工取得的学历而发放的补助，对应的补助工资标准见下表：表2-3-2：学历工资表学历中专大专本科硕士博士技能工资无501006001500学历的认定：本制度所述学历是指列入国家正规高等教育系列的毕业证、学位证，上述学历以证书取得日期为限。本科、研究生（包括MBA等）及博士学历以取得国家教委认可的学位证书为限（各类毕业证书、结业证书不予认可）；同时具有两个以上学历的，选择最高学历为标准，享受相应等级的学历工资。（六）职称工资：根据员工取得的职称而发放的补助，对应的补助工资标准见下表：表2-3-3：职称工资表级别员级初级中级高级技能工资4080150300（七）工龄工资：以员工从实际参加工作到进入荣盛公司之前的工作时间为准，进入荣盛后的工作时间不计算工龄补助。工龄时间以员工档案记载的时间为准。工龄工资标准：每年5元，以满年度为准。（八）司龄工资：根据员工在荣盛公司的工作年限而确定，具体时间从员工转正后开始计算，司龄的计算以满年度为准。根据员工在公司的年限不同，可以通过公式的计算得出年功工资基数：公式3-3-6：I＝-x³/3+20×x²（非研发人员）公式3-3-7：I＝-x³/3+20×x²＋100（研发人员）其中：x是员工在公司工作的时间，单位以年计司龄工资按员工实际工龄在《员工年功工资月度发放额速查表》中查对（附件3）注：员工在荣盛工作满20年后，第20年以后的各年司龄工资和第20年相同。第四章提成工资制第四十六条适用范围主要适用于荣盛发展营销人员，含分公司营销中心经理、项目销售主管和销售代表。第四十七条薪酬结构分公司提成工资制由基本工资、绩效工资、销售佣金、基本素质附加薪酬和其他奖金构成，计算公式如下公式3-5-1：薪酬构成＝基本工资+绩效工资+销售佣金+基本素质附加薪酬+其他奖金其中，基本工资按照是否转正和岗位差别有所差异，基本工资具体数额如下表所示表3-4-1：基本工资表岗位试用期转正营销中心总经理600700项目销售主管400500销售代表400500销售代表无基本素质附加薪酬第四十八条绩效工资公式3-5-2：绩效工资＝绩效工资基数×月度考核系数绩效工资基数根据职务不同而不同，具体绩效工资基数如下表所示表3-4-2：绩效工资基数表岗位级别ABCDE营销中心总经理28002600240022002000项目销售主管18001600140012001000销售代表200试用期营销中心经理和项目销售主管绩效工资按照基数的50%核算，试用期进行绩效考核，但不与绩效工资挂钩。第四十九条销售佣金销售佣金分为月度销售佣金和年终销售佣金，月度销售佣金指销售人员根据每月销售完成情况而获得的佣金收入，年终销售佣金指销售人员完成全年销售任务而获得的佣金收入。销售佣金的确定根据职务的不同而不同第五十条销售代表的销售佣金的确定公式3-5-3：销售代表月度销售佣金＝∑（月单笔销售回款额×计提比例×单笔回款系数）其中，计提比例根据项目销售的难易程度确定，并与销售产品、对象等不同而不同，具体计提比例如下表所示：表3-4-3：销售计提比例表（商品房）分类计提比例项目计提比例根据项目难易程度不同确定计提比例团队及大客户商品房40元/套门市0.5‰车库及车位1‰租金1‰尾盘（销售套数95%以后）0.5‰单笔回款系数根据单笔销售的回款情况而定，具体系数如下表所示：表3-4-4：单笔回款系数表收款情况额外优惠无（0-1%]（1-2%]（2-3%]（3-4%]4%以上合同期内10.90.70.50.40.3延迟20天内0.80.70.50.40.30.2延迟20-40天0.60.50.40.30.240.2延迟41天以上0.40.360.330.280.20.15月度销售佣金每月发放应发总额的70％，剩余30％留至年底作为年终销售佣金发放。第五十一条营销中心经理和项目销售主管销售佣金的确定公式3-5-4：月度佣金系数=本部门月销售总额×计提系数×月度任务完成系数×70％其中，营销中心经理计提基数以营销中心整体月销售总额为准，项目销售主管以项目月销售总额为准。计提系数由分公司总经理办公会审议，总公司薪酬考核委员会审批确定。公式3-5-5：月度任务完成比例＝月度实际销售额/月度目标销售额当月度任务完成比例<40％时按0计算；当月度任务完成比例>40％时按实际数计算。月度销售佣金每月发放应发总额的70％，剩余30％留至年底作为年终销售佣金发放。第五十二条其他奖金的确定其他奖金包括月度销售冠军奖和季度销售冠军奖月度销售冠军奖金：当月销售额最高的销售代表可当选为月度销售冠军，销售额相同者以套数多少判定。经营销中心经理综合审评当月是否设销售冠军和销售冠军获得者。大客户及内部职工购买不作为月度销售冠军评选依据。季度销售冠军奖金：连续三个月销售额第一者可当选季销售冠军，销售额相同者以套数多少判定。经营销中心经理综合评审并确定是否设有销售冠军和销售冠军获得者。大客户及内部职工购买不作为季度销售冠军评选依据。奖金发放标准如下表所示：表3-4-5：奖金发放标准表项目月度销冠季度销冠奖励标准200500提成工资制薪酬测算表详见附件13第五十三条薪资发放销售佣金发放依据：与客户签定《商品房买卖合同》，客户以银行按揭的形式付款：首付款到位，按揭资料提供齐全，并且业主已办理完银行按揭手续，银行已经批准并发放业主个人贷款，银行按揭款到账为准。客户一次性付清房款：房款到位。当月遇到客户调换房时，按照该套实际提成金额从当月薪资中进行差额找补。当遇到客户退房时，按照该套实际提成额从当月薪资中扣除。公司留房或有延期单（董事长、总经理、分公司经理、营销中心经理有权签署）的按延期单执行。第五章额定工资制第五十四条适用范围主要适用于荣盛发展炊事员、警卫、保洁员、司机等各后勤服务人员。第五十五条薪酬结构公式4-1-1：薪酬构成＝额定工资＋绩效奖金＋年终奖＋福利其中，绩效奖金与月度考核相关，并按月发放公式4-1-2：绩效奖金＝额定工资×10％×月度考核系数（考核制度中不包括）年终奖与年度考核相关，并在下一年度一次性发放。公式4-1-3：年终奖＝∑（额定工资＋绩效工资）/12×年度考核系数额定工资制薪酬试算表详见附件14。第五十六条工资发放额定工资与福利按月发放，不与考核相关；绩效奖金与月度考核相关，并按月发放，额定工资制人员试用期参加绩效考核，但不发放绩效奖金；年终奖只有在公司完成当年利润目标的最少75%以上时才发放，若公司当年经营利润未达到预期目标的75%，则取消年终奖；第四篇项目部工资体系第一章项目绩效工资制第五十七条适用范围主要适用于荣盛发展项目部员工。第五十八条薪酬结构项目绩效工资制由岗位工资、绩效工资、项目结束奖、基本素质附加薪酬、福利和其他收入构成公式4-1-1：薪酬构成=岗位工资＋绩效工资+项目结束奖+基本素质附加薪酬+福利＋其他收入第五十九条岗位工资项目经理岗位工资分为A、B、C、D、E、F、G七个等级，详见下表：表4-1-1：项目经理岗位工资等级对照表岗位等级岗位工资项目经理A4000B3800C3600D3400E3200F3000G2800第六十条绩效工资项目经理绩效工资以月度为计算周期，并按月发放。公式4-1-2：绩效工资＝标准绩效工资×项目难度系数×个人月度考核系数其中，标准绩效工资为4000元/月。由于项目周期的不确定性，不足一个月的情况按工作日折合为月度并进行考核，并一次性发放。第六十一条项目难度系数项目经理月度绩效工资与项目的难度直接相关。项目难度系数由项目评审委员会从市场环境、单位工程造价、工期强度、年平均管理面积、技术难度等五个方面综合评估确定。各因素的评估标准详见下表：表4-1-2：项目难度评分表序号评分维度权重评分标准得分11、市场环境20非常复杂20较难处理15一般10易于处理52单位工程造价（不含土地成本）201600元/平米以上201550元/平米181500元/平米161450元/平米141400元/平米121350元/平米101300元/平米81250元/平米61200元/平米1150元/平米43工期强度10超常规开发10非常紧8比较紧6正常4宽松24年平均管理面积3010万平米以上309万平米以上258万平米以上207万平米以上156万平米以上105万平米以上55技术难度20技术复杂，难度大20技术较复杂，难度较大14一般或正常8合计100表4-1-3：项目难度系数对照表序号项目等级得分项目难度系数1A（90-100）1.42B（80-90）1.33C（70-80）1.24D（60-70）1.15E（50-60）1.06F（40-50）0.97G（30-40）0.88H（20-30）0.79I（1-20）0.6第六十二条项目结束奖项目结束奖是根据项目阶段性综合考核以及项目整体评价而发放的薪酬单元。项目分期进行阶段性项目后评价，每期竣工后，由总公司工程部依据项目后评价体系的考核标准对该期进行综合考评，获得该期后评价系数Ki（I＝1,…,n，i指该项目的第i期，共n期）。项目整体评价结果是在项目整体竣工后6个月，由总公司工程部进行客户质量满意度调查获得。公式4-1-3：项目结束奖＝（S1＋S2）×比例系数公式4-1-4：S1=∑自上期竣工至当期竣工实发绩效工资×70%×Ki×工期系数其中，跨月的情况分段计算绩效工资。当第I期按计划工期或提前竣工，则工期系数为1，否则工期系数＝计划工期/实际工期，工期按日计算。公式4-1-5：S2＝S1/70%×30%×客户满意度系数表4-1-4：项目结束奖比例系数类别比例系数项目经理100%中层管理30%一般员工10%第六十三条薪酬发放（一）岗位工资、基本素质附加薪酬和福利按月发放，不与考核结果挂钩。（二）绩效工资与月度考核结果挂钩，按月发放。（三）项目结束奖的S1分期发放，即每期后评价系数得出后的10天内核发。S2在项目结束后第6个月的30日前核发。（四）除项目经理外其他人员的结束奖在项目结束年度年终时一次发放。第五篇其他第一章工资特区第六十四条适用范围以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第六十五条设立工资特区的目的设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第六十六条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第六十七条工资特区分工资发放形式工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据，参照第三章规定发放；如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种薪酬系列的规定发放。第六十八条工资特区人才的退出(一)针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。(二)有以下情况者自动退出人才特区：1．考核总分低于预定标准；2．人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第六十九条工资特区总额不超过