企业绩效评价工作方案

企业绩效评价工作方案板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了切实搞好绩效管理，有效展开中层管理人员的绩效评价，依据岗位使命确定工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，特制定本方案。一、基本原则〔一〕特别业绩。按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，执行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。〔二〕逐级考核。依据管理幅度和使命权限，执行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核。在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；关于未完成责任目标的，进行责任追究。〔三〕指标量化。关于所有纳进绩效考核的指标均执行量化，确定量化目标，进行量化考核。关于民主评议指标执行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。〔四〕客观公正。关于指标体系确实定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采纳客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到社会公允。二、考核范围本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。对各单位、部室经营管理者的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→人事部初评→矿业公司经理评价。对其他中层管理人员的考核流程是：考核部门提供考核数据→被考核人自我评价→单位主管看法→人事部初评→矿业公司经理评价。三、考核内容、方法对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采纳日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价。年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。〔一〕对单位经营者及领导班子的考核经营指标〔权重60%〕：体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。重点包括：成本费用、利润、产品产量、工程项目等。管理指标〔权重20%〕：体现单位的管理水平，主要考核经营者的工作业绩。重点包括：质量管理、安全环保、绩效管理、自主管理、对标挖潜、管理达标等企业管理指标。党委指标〔权重10%〕：体现党组织在单位发展稳定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重点包括：稳定工作、四好班子建设、企业文化建设、纪检工作等。日常考核〔权重5%〕：体现单位在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整训活动的展开落实状况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳进年度考核。评议指标〔权重5%〕：体现单位领导班子思想、作风、廉政建设状况以及民主意识、领导品质、经营管理水平。主要考核单位领导班子整体功能的发挥、群众满意度及生产经营管理的总体效果。〔二〕对部室管理者及领导班子的考核1、专业指标〔权重70%〕：体现部室的专业管理水平和组织绩效。考核内容主要包括承接矿业公司与之相对应的专业管理指标和部室费用指标。2、管理指标〔权重15%〕：体现部室管理水平及自身建设效果。考核内容主要包括管理达标、绩效管理、对标挖潜等。3、日常考核〔权重10%〕：体现部室在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整训活动的展开落实状况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳进年度考核。4、评议指标〔权重5%〕：体现部室的凝集力、战斗力和部室作风建设，主要考核职能部室作用的发挥、专业管控能力和服务意识。〔三〕对其他中层管理人员的考核对各单位、部室其他副职、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员的考核主要包括岗位绩效管理指标〔权重85%〕、日常考核〔权重10%〕和评议指标〔权重5%〕三部分。其中，岗位绩效管理指标重点包括：承接本部门与之岗位使命相对应的专业技术和管理指标。日常考核主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳进年度考核。四、考核分析、评价首先，汇总各单位、部室领导班子、经营管理者及其他中层管理人员的绩效考核打分状况；然后，分别进行对比排序，综合分析考核结果；最后，依据领导班子、经营管理者和其他中层管理人员的统一评价标准，分别进行综合分析与评价。〔一〕关于对单位经营者及领导班子的综合分析与评价1、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在95分以上的〔五大主体考核得分*1.05系数〕，领导班子为一流班子，经营领导者为优秀。2、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在90分以上的〔五大主体考核得分*1.05系数〕，领导班子为二流班子，经营领导者为合格。3、单位经营指标未完成，或综合考核得分在90分以下的〔五大主体考核得分*1.05系数〕，领导班子为三流。原公布者：在行传媒企业员工绩效考核方案篇一一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司继续、快速、稳定发展，特制订本管理制度〔一〕为公司员工薪酬调整提供依据〔二〕为公司员工晋升提供资料〔二〕为公司员工培训工作提供方向〔三〕促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则〔一〕公开性原则应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。〔二〕客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改善工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。〔三〕与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子〔分〕公司的一般管理人员和一般工作人员。第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子〔分〕公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子〔分〕公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。关于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子〔分〕公司评分按照粤丰集团子〔分〕公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子〔分〕公司业绩进行考核评分。二、岗位评分〔一〕岗位目标考核一、确定岗位目标依据集团公司确定的部门、下属子〔分〕公司目标，由个人直接主管进行目标分解一、对项目员工的考核〔一〕考核内容依据不同岗位类别〔项目/经理〔含〕以上管理人员除外〕使用相应的考核表对员工进行考核。〔二〕考核方式方法1、组成绩效考核小组，成员包括固定成员〔原则上为项目主管级[含]以上人员〕和非固定成员〔视考核对象，汲取与其工作有关人员参加〕，并由项目经理担任小组组长。2、要求项目各级管理人员/考核小组成员强化对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成状况、奖惩状况等。3、每季度员工考核成绩划分为优秀〔绩效分数9.0-10〕、合格〔绩效分数8.0-8.9〕合格〔绩效分数6.0-7.9〕、必需改善〔绩效分数小于6.0〕四个等级，并采纳“强制分布法〞，初步确定“优秀〞、“必需改善〞比例各占所在项目考核总人数的10%，四个考核等级的人员构成包括主管级〔含〕以上员工及主管级以下员工；其中对“必需改善〞等级的评定采纳“相对比较法〞，即：单位员工得分全部高于6.0分，则以分数最低倒排序。二、对职能部门员工的考核〔一〕考核内容依据不同岗位类别〔职能部门经理/主任除外〕使用相应的考核表对员工进行考核，具体内容详见相关考核表。〔二〕考核方式方法由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核〔一〕职能部门/项目经理见《年薪考核方案》。〔二〕项目财务经理为计划财务部及所在项目的双重考核，其中计划财务部考核权重为70%，所在项目考核权重为30%。〔三〕客户专员见《客户专员制度》，执行收费指标完成状况月度考核，各项目制定具体考核标准报备人力资源部；客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核〞进行考核。四、激励1、发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1.5-2.0，合格和合格均为1，必需改善为0-0.5,1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。〔试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内〕2、年终评优：绩效合格者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为合格以下者不能参加年终评优〔具体内容见《年终评优方案》〕。3、另结合工作必需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。五、考核指标解释说明〔一〕通用指标：〔适用于全体员工〕1、所分配工作完成状况〔具体权重见相关考核表〕：此项指标考核的依据为周/月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成状况，项目可对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐，也可使用人力资源部制定的《月度工作完成状况表》〔项目可依据自身具体状况选择使用此表，但不作强制要求〕。2、专业〔管理〕水平〔具体权重见相关考核表〕：以完成工作的质量和数量进行推断，供参照的考核点有A.专业推断力〔正确分析内外状况，从专业角度正确推断、果断处理目前任务的能力〕；B.计划能力〔分清工作的轻重缓急，并能依据客观状况的变化及时进行计划调整的能力〕；C.业务知识及专业技术能力；D.革新拓展能力〔以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力〕等。项目员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定；职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。3、责任心与态度〔具体权重见相关考核表〕：此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定；职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参照的考核点有A.出勤率〔依据为月出勤状况记录，如有缺勤、迟到、事假、病假等状况，参照《考勤管理规定》，视频次、程度予以相应分数的扣减〕；B.执行力；C.责任感；D.进取心；E.团队精神；F.服务意识等。〔二〕管理指标：〔适用于主管级[含]以上人员〕1、所在项目/职能部门经营管理指标完成状况〔具体权重见相关考核表〕：考核依据为各项目/职能部门依据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成状况，项目应对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则。2、团队建设〔具体权重见相关考核表〕：考核小组评判，供参照的考核点有A.员工在所属单位的团队协作；B.与其他部门的工作配合；C.积极参加团队组织的活动及团队管理工作等。3、员工培养与成长〔具体权重见相关考核表〕：考核小组评判，供参照的考核点：员工主动离职率、后备人才的培养等。4、所在项目/职能部门服务指标完成状况〔具体权重见相关考核表〕：由各项目/职能部门依据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故状况〔具体权重见相关考核表〕：依据月度统计记录进行考核打分，无则得10分，有则视状况给予相关人。一、目的1、为了更好的引导员工行为，强化员工的自我管理，提升工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，合适公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不合适此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、考评分类及考评内容〔考评结构图见附表1和附表2〕依据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评〔1〕一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的一般员工；〔2〕一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。〔3〕考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客看法调查看法汇总，典型事件加减分，对工作完成状况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等〔4〕品行考评〔占绩效考评总成绩的30%〕①行为品行〔10%〕：百分考核记录状况考评员工遵章守纪星级服务规范履行状况、顾客看法调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分〔注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性〕②工作态度〔10%〕：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班状况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承当加1分，无故推卸减1分〔典型事件加减分，或定期进行民主评议〕③精神面貌和心理素养〔10%〕：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣扬、是否正确理解并宣扬公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。〔关键事件加减分〕员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素养。〔针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极合格行为却感知不到〕注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。〔5〕业绩考评〔占绩效考评总成绩的70%〕①销售业绩〔40%〕：平均销售任务完成率；换算成40分制。②工作使命履行状况〔10%〕：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本使命工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。〔要多奖励，多加分，多给员工肯定激励员工不断能力提升工作质量和效率〕③临时工作任务执行状况〔10%〕：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。〔依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参加活动组织工作的人员进行表现记录〕④业务技能测试〔10%〕：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。〔由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案〕注：非营业员岗位：“工作使命履行状况〞占30%，“临时工作任务执行状况〞占20%，“业务技能测试〞成绩占20%。2、机关职员考评〔1〕机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员〔不含主办〕〔2〕机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。〔3〕考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成状况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等〔4〕品行考评〔占绩效考评成绩的25%〕①行为品行〔5%〕：从百分考评记录考评员工遵章守纪从言语行为等典型事件考评员工职业素养②工作态度〔10%〕：迟到、早退、事假等考评员工出勤状况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承当更多工作加1分，无故推卸扣1分〔典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要合计员工实际工作状况〕③精神面貌和心理素养〔10%〕：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣扬、是否正确恰当地宣扬公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。〔及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣扬加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分〕员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素养。考评方法：针对典型事件加。绩效考评是企业人力资源管理工作的难点和重点，也是核心内容。绩效考核工作的展开必必需与公司其他HR管理体系诸如：员工岗位说明体系、知员工奖惩体系以及员工培训体系相结合才能真正发挥作用。建立绩效考核体系的基础是制定一套符合企业实际状况的、具有较强可操作性的绩效考评实施方案道。该方案应该包括对每个岗位的考核内容、评价标准、考核周期、考核形式、以及考核实施人员等等。依据我个人经验，可以把对员工绩效考核分为两个方面：〔1〕岗位考评：此项考核是因岗位而异，考核内容涵盖岗位员工的工作“质〞和“量〞。岗位绩效的比重占绩效考评的70%;(2)素养考评：是对员工敬业精神、革新能力、工作态回度以及品德等方面进行视察。素养考评占整个考评工作的30%。绩效考评分为管理干部、工程技术人员、营销人员、生产管理人员、操作工等几类人员的评价标准和考评程序。绩效考评的目的：一是帮助员工熟悉自己的潜在能力，并在实际工作中充分发挥这种能力，以达到改善员工工作目答的和促进员工的训练发展；二是可以作为工资、奖金、职务晋升、调动和辞退的重要依据。绩效考核方案包括财务部绩效考核方案、销售部绩效考核方案、采购部绩效考核方案、人事部绩效考核方案等；还包括酒店绩效考核方案、房地产绩效考核方案、建筑企业绩效考核方案、制造业绩效考核方案。企业制定绩效考核方案的直接目的是客观地分析和评价员工工作使命的履行和工作实际的效果，提供真实可靠的人力资源管理和开发的相关数据，并且依据考核结果正确实施奖惩，合理配置人力资源，强化和提升员工的工作绩效和公司绩效，确保公司的可继续发展，确保公司经营目标的实现。因为你描述的背景不全面，我只能针对您提出的这些状况，提出结构性的建议：1、现有制度对工作质量和工作进度没能实现有效约束和积极影响。2、员工的长期工作动力不够，心理契约不成熟，也就是员工忠诚度差，凝集力低。造成这些现场的原因会有很多，只有分析清楚造成这些问题的原因我们才能真正的找到问题的根源。绩效管理基本的思路是：1、给员工的工作任务设定目标。通过协商与员工达成一致的任务目标。准确描述任务和目标的质量、进度、时间节点、完成结果。2、在员工工作过程中，对员工的技能和具体工作疑惑进行辅导。3、在绩效考核周期结束时，对员工的任务目标进行考核，依据考核的结果好换确定薪酬或者奖金的多少。由此来实现对员工工作贡献的公正评价和对员工贡献的公平激励，对业绩好的员工进行激励，对业绩差的员工进行辅导。把员工的利益与企业的利益联系在一起，形成凝集力，提升团队合作。员工绩效考核绩效考核评估表员工姓名所在岗位所在部门评估区间年月∽年月评价尺度及分数优秀〔10分〕合格〔8分〕一般〔6分〕较差〔4分〕极差〔2分〕评估项目标准与要求评分权重自我评分直属评分经理评分总经理评分本栏平均分工作业绩1.工作目标达成性〔人均产能目标、管理目标〕42.生产安全管理效果〔人/物/机/环/法的安全状态〕4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性5.6S管理、ISO执行状况、制度落实状况工作技能1.业务知识技能、管理决策的能力22.组织与领导的能力3.沟通与协调的能力4.开拓与革新的能力5.执行与落实的能力工作素养1.任劳任怨，竭尽所能达成任务22.工作努力，份内工作非常完善3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象5.工作的责任感与对公司的奉献精神工作态度1.服从工作安排，勤勉、诚恳，2.团结协作，团队意识3.守时守规，务实、主动、积极4.不浪费时间，不畏劳累，无怨言5.工作精神面貌：是否乐观、进取考评人签名本人：直属：经理：总经理：评估得分工作业绩平均分*4+工作技能平均分*2+工作素养*2+工作态度*2=分出勤及奖惩〔由人事提供信息〕Ⅰ.出勤：迟到、早退次*0.5+旷工天*4+事假天*0.5+病假天*0.2=分Ⅱ.处罚：罚款/警告次*1+小过次*3+大过次*9=分Ⅲ.奖励：表扬次*1+小功次*3+大功次*9=分总分评估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分级别划分A级〔超过标准或达标/优秀或合格〕：90~100分；B级〔基本达到标准要求/一般〕：80~89分；C级〔接近标准要求或相差不多/合格〕：70~79分；D级〔远低于要求标准/差、必需改善〕：69分以下绩效考核项目实施办法一、原则1、尽量确保考核的客观、公平性，以数据和事实为依据来对员工作出评价2、尽量确保考核的可操作性，在合计公司的发展规模与人员结构、人才成本支出的状况进行3、尽量简化相关的评价指标，以一个关键指标为主，其它指标为辅的指标简化原则进行简化操作二、考核方法公司执行两级考核制，即先对部门〔这里的部门泛指公司的各部门或者工作组，下同〕进行考核，再对员工进行考核。两级考核制具体的实施方法为：用公司制定相关指标来判定部门绩效等级，再依据部门绩效等级来判定部门员工的绩效等级。绩效等级分为A、B、C、D、E五级，部门依据考核分得分状况核定级别，并设定所有员工的初始绩效〔一般绩效〕为C级，再在此基础上按相关规定作提优或者降级处理。三、操作步骤1、部门每月月初提交《部门月工作计划表》到总经理，公司专门召开计划工作会议确定月工作任务。《部门月工作计划表》要求用电子表格形式，提交部门自己留底一份，以便对当月的部门工作方向进行指导。2、每月月初各部门同时提交《部门月工作总结报告表》，作对上一个月本部门工作状况自我总结评价供公司考核参照。3、各部门平常记录的数据性表单，包括《员工表现记录表》、《跨部门人员交叉评价表》统计数据上交人事行政部进行归纳整理，打出各员工的操行分。4、由员工填写自己上个月的《考核分评分表》中的自我评价分项目后，交部组主管填写效率分、态度分项目后，统一上交人事行政部填写操行分项目，并计算出考核分的最终得分状况。考核分数据出来以后，由人事行政部整理成文档，再发回相关部门。5、召开月度部门总结会议，依据相关的考核项目的统计数据进行分析、归责。6、总经理依据数据、部门评价、平常的视察给部门打分评级，实质上即给出了部门的提优和降级的人数指标。考核项目的问题数据为硬指标，分小问题，一般问题，严重问题三等，问题可以进行加减换算，即一个严重问题=两个一般问题=四个小问题。对部门评级时可以参照以下规则执行：未出现问题的为A级；出现问题但不够一个严重问题的为B级；出现一个严重问题，或者是等同于严重问题的为C级；严重问题出现的次数为两个或者以上的为D级；严重问题出现的次数为三个或者以上的一律为D级。ABCDE无问题有问题但未超过一个严重问题一个严重问题及以上二个严重问题及以上三个严重问题及以上7、各部门依据指标评，结合考核分得分状况评出本部组内所有员工的考核级别。8、对评优和降级人员，在各部门内部公示三天，有对部门主管评价有看法的可以进行内部申诉。9、部门将公示期内出现的必需要更正考核分和考核级别的状况反映给人事行政部，并同人事行政部一同商量修改事项。10、人事行政部找当事人核实扣分事项，如有问题的可以找部门主管协调，协调不成的上报副总经理直至总经理裁定。11、最终考核数据上报总经理审核签字。12、公司统计当月公司的销售额，用来计算按公司业绩量折合后的考核奖金。13、登记数据并公示，将数据计入工资、档案资料。14、时间安排〔每月〕1-4号5-8号9-11号12-15号16-17号18-20号20-25号交当月部门工作计划、部门工作总结、填写每个人的考核分评分表部门月总结及计划审核工作会做月考评公示表内部申诉期人事访谈工资结算并上报发放上月工资四、部门绩效等级与员工提优降级人数指标对应关系1、总经理按数据结果、归责的分析、平常的视察综合给出部门等级，按等级确定部门提优与降级指标，等级分A、B、C、D、E五级