绩效考核指标设计

绩效考核指标设计1绩效考核指标设计.5/9/2024请将手机调到静音、振动请勿随意走动、交谈请不要在课堂上接电话请不要在课堂上抽烟我们共同的课堂约定2绩效考核指标设计.5/9/2024指标分类指标如何设计指标设计示例——周边部门指标设计示例——生产部门指标分类指标如何设计指标设计示例——周边部门指标设计示例——生产部门课程大钢3绩效考核指标设计.5/9/2024能力类指标行为态度类指标业绩类指标业绩类指标过程指标结果指标定量指标定性指标A

CB

指标分类4绩效考核指标设计.5/9/2024指标类型指标名称评分标准能力类指标分析判断能力能迅速、准确判断问题的根源所在，快速解决问题。（8-10）通过分析、思考，可较快判断问题根源所在，一般比较准确。（4-7）不擅于找准问题的关键点，需要经常请示才能解决问题。（1-3）沟通能力……应变能力……特点：1综合描述员工某一方面能力。

2员工能力一般不会在较短时间内有较大提升。

3能力的差别通常在薪资方面已有体现。适用范围：

用于晋升、季度、半年度、年度绩效评价。

如用于月度绩效评价，权重不宜过大，可作为导向给一点权重。能力类指标过程类结果类举例结果类过程类能力类指标行为态度类5绩效考核指标设计.5/9/2024指标类型指标名称评分标准行为态度类指标团队合作融入团队，以团队利益为出发点，积极带动团队达成目标（8－10）；能基本完成本职工作，配合团队目标的达成（4－7）；能勉强完成本职工作，不影响或轻微影响团队目标的达成（1－3）；成为新人的培训导师，当月带新人1人加1分，上限为3分。服从性特点：描述一个人的行为、态度。适用范围：用于对员工的行为、态度要求较高的岗位。如：对客服人员，对客服态度要求很高。对保安，服从性、原则性要求高。举例能力类指标过程类结果类结果类过程类能力类指标行为态度类6绩效考核指标设计.5/9/2024指标类型指标名称评分标准过程指标客户拜访（渠道维护）对销量在XX或近期可能提升至XX的客户进行拜访。对A、B、C客户进行拜访。特点：1要求完成特定的某项行为操作。

2需要管控行为、过程，加强对结果的管控。

3员工的职责即为对过程的实时监控。适用范围：如对客户进行拜访，维系与拓展业务。如一厂操作员工，品质、产量主要依靠机器，由设备员掌控参数。操作工要求定期巡检，以保证及时发现设备异常，一旦发现异常将损失降到最低。举例能力类指标过程类结果类结果类过程类能力类指标行为态度类7绩效考核指标设计.5/9/2024指标类型指标名称评分标准结果指标销售额利润率以公司规定最低售价为标准计算。回款率特点：直截了当地用数字衡量最终的结果产出。适用范围：用于岗位的产出是可以直接明确衡量、计算出来的。如产量、成本、销量、销售额等。举例能力类指标过程类结果类结果类过程类能力类指标行为态度类8绩效考核指标设计.5/9/2024定量指标

定性指标客观性指标，依靠客观量化的数据。优点：客观、准确，用数据说话，不受人的主观因素影响。实施基础：要求基础数据准确，范围界定清晰。局限：考评过程不灵活，有的指标、情境无法用数据衡量。优点：可考虑到所有相关因素，适用于数据不充分或指标难以量化的情况。实施基础：对评价人的经验、客观性要求较高。局限：结果易受评价者的经验、主观性影响，不够稳定。主观性指标，依靠评价人的主观经验判断。定量指标&定性指标9绩效考核指标设计.5/9/2024指标分类指标如何设定指标设计示例——周边部门指标设计示例——生产部门课程大钢10绩效考核指标设计.5/9/2024工作职责:KPI指标如何提取？1、关键成功因素2、关键业绩指标采购工作职责：采购生产所需主材关键成功因素：及时采购主材，确保生产供应充足。采购的物品“物美价廉”。根据生产计划与季节性安排采购计划，兼顾成本管控与资金流动性。关键业绩指标：采购及时性成本下降率采购合格率库存周转天数指标从哪里来？11绩效考核指标设计.5/9/2024我（个人/工作）需要在哪些方面提升？对比:1、与自己的以前比2、与竞争对手比以前：会用Excel三项函数，工作效率较低。设定目标：本月学会Excel常用15项函数，并设定情境练习每一项函数。竞争对手：发现质量问题的，进行无条件退换，并给予商品金额10%的补偿。提升了顾客满意度和忠诚度。设定目标：对竞争对手实行同类的退换货政策；计划出台新措施与政策，加强管控制程品质与出货品质。12绩效考核指标设计.5/9/2024与员工达成一致设定员工工作目标沟通部门工作重点澄清主要责任步骤四：步骤三：步骤二：步骤一：指标设定步骤13绩效考核指标设计.5/9/2024S代表具体(Specific)，不能笼统。M代表可衡量(Measurable)，指绩效指标可以通过数字或者行为进行衡量、验证。R代表关联性(Relavant)，指绩效指标是和绩效责任人的工作相关联的，是其职责、权限范围内能影响到的。T代表有明确的截止日期(Time-Based)，注重完成绩效指标的特定期限。A代表可实现(Attainable)，指在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标。指标设定SMART原则14绩效考核指标设计.5/9/20241、本月一定要增强客户服务意识2、我要比以前更加努力学习3、5月份的培训目标是80%的一线员工的英语水平达到专业八级4、为所有的老员工安排进一步的管理方面的培训课程5、我们要把成本降下来6、

……以下可以设定为考核指标吗？15绩效考核指标设计.5/9/2024指标分类指标如何设计指标设计示例——周边部门指标设计示例——生产部门课程大钢16绩效考核指标设计.5/9/2024指标与指标值指标值：以跳一跳能达到为宜，不宜太高，也不宜太低。指标设定太高，无论多努力也达不到，失去动力。设定太低无需努力即可达到，失去意义。单位：成本：元/KG$/KG达成率：%‰指标：指标如何设定中已进行详细阐述，此处不再赘述。指标设计17绩效考核指标设计.5/9/2024定义指标名称定义1定义2产量生产的产品数之和。已生产入库的合格品数量。不合格品不计算在内；在制品不计算在内。哪种定义描述更合理？指标设计18绩效考核指标设计.5/9/2024计算公式指标名称计算公式1计算公式2直通率（投入产出比）各工序投入产出比平均（80%+80%+80%+80%）/4=80%各工序投入产出比之积（80%*80%*80%*80%）=41%1月2月3月Q1产量（T）单位成本($/KG)产量（T）单位成本($/KG)产量（T）单位成本($/KG)产量单位成本1单位成本210035500258002014002623备注：成本1=（1月单位成本+2月单位成本+3月单位成本）/3

成本2=（1月单位成本*产量+2月单位成本*产量+3月单位成本*产量）/（1月产量+2月产量+3月产量）你不规范公式，数据就可能被用错误的方式计算，背离你所关注的真相。指标设计19绩效考核指标设计.5/9/2024权重指标名称指标值单位权重1权重2情况说明产量300万片3015需要花费较大努力才能达成良率95%3015需要非常非常努力才能达成，且为目前一段时间内公司重点攻关项。成本管控5%2015安全事故0起05不太容易达成培训达成率85%1015很容易达成离职率8%510较容易达成QPA稽查015易达成工时管控≦6%510合计100100管理指标合计：20%管理指标合计：55%业绩指标合计：80%业绩指标合计：45%指标设计20绩效考核指标设计.5/9/2024评价标准哪种评价标准更合理？指标名称目标单位权重评分标准1A达成B达成A得分B得分产量300万片30得分=实际产量/目标产量*303002503025良率95%30得分=实际良率/目标良率*3095903028成本管控5%20得分=实际下降成本/目标下降成本*权重，未下降得0分。441616安全事故0起0每发生一起工伤扣3分。一起轻伤一起重伤-3-3培训达成率85%10得分=实际达成率/目标达成率*1085%100%1012离职率8%5每增加一个百分点扣1分，每减少一个百分点加1分。10%5%38QPA稽查

0按排名计算。具体依照《稽查方案》。第1名第2名00工时管控≦6%5每增加一个百分点扣1分，每减少一个百分点加1分。8%6%35合计100

8991指标名称目标单位权重评分标准2A达成B达成A得分B得分产量300万片30达成目标得满分。高于目标，每提升10万片加2分，加分上限为5分。低于目标，每下降10万片扣2分。扣分扣完为止。3002503020良率95%30达成目标得满分。每提升1%加2分，每下降1%扣2分。加分不设上限，扣分扣完为止。95903020成本管控5%20达成目标得满分。每多下降1%加3分，每少下降1%扣3分。加分不设上限，扣分扣完为止。441717安全事故0起0每发生一起轻伤扣2分，一起重伤扣5分，扣分不设下限。如发生因工死亡事件，绩效等级直接为C。轻伤、重伤等标准界定以环安卫相关规定及出具的报告为准。一起轻伤一起重伤-2-5培训达成率85%10得分=实际达成率/目标达成率*10，满分10分。85%100%1010离职率8%5每增加一个百分点扣1分。10%5%35QPA稽查

0按排名计算。具体依照《稽查方案》。第1名第2名00工时管控≦6%5每增加一个百分点扣1分，每减少一个百分点加0.5分。8%6%35合计100

9172指标设计21绩效考核指标设计.5/9/2024讨论Page2Page3Page1如下考核方式是否合理？1、产量(40)得分＝达成率*权重良率(40)得分=达成率*权重内部遵守(20)：早会迟到扣5分，下早班扣10分，被7S/QPA稽查到扣10分。解析：产量、良率每下降12.5%扣5分，相当于早会迟到1次扣5分。指标设计22绩效考核指标设计.5/9/2024讨论

Page2Page3Page1如下考核方式是否合理？举例：

甲每天完成4000片，产量得满分，下早班扣10分，良率得满分,每天得90分；

乙每天完成3500片，产量扣5分，其他得满分，每于得95分。问：谁的绩效更好？月末分别评什么等级？以什么标准来评？有车间这样操作：月末按个人总产量高低重新排名，评定绩效等级，与日绩效无关。你如何看待如此评法？指标设计23绩效考核指标设计.5/9/2024如下考核方式是否合理？2.行政处分：凡是有记警告、通报批评等行政处分，当月绩效从E开始排起。3.休假：当月周日天数为4天，休假超过4天者，绩效奖金扣100元/天，绩效分数扣33分/天，扣完为止。如：当月休假6天，绩效奖金为0，绩效等级为E。讨论Page2Page3Page1指标设计24绩效考核指标设计.5/9/2024指标名称定义计算公式指标值即当期工作重点是什么，以什么方式来衡量。指标一般为6-10项比较合适，不宜过多。确保目标明确，重点突出。对指标的解释，范围的界定。范围界定需清晰明确，不留漏洞或其他可操作空间。指标的具体统计方法。不明确的统计方法可能带来错误的数据。工作要达到什么目标、什么标准。不宜过高，不宜过低，以跳一跳能达到为宜。让我们来回顾回顾指标设计25绩效考核指标设计.5/9/2024单位权重评分标准数据来源目标的单位是什么。如元，美元。即指标所占百分比，总分为100分。工作越重要，权重越大。指标达成多少对应给多少分。要划分清楚，什么程度得满分，什么程度不可接受，得0分。要不要鼓励达到更高的目标（额外加分）。数据从哪里来。最好为第三方数据，更加真实可信。让我们来回顾回顾指标设计26绩效考核指标设计.5/9/2024指标分类指标如何设计指标设计示例——周边部门指标设计示例——生产部门课程大钢27绩效考核指标设计.5/9/2024销售指标目标单位销量3000万利润率500万回款率95%%渠道维护3次采购指标目标单位生产主材采购及时性100%采购产品质量合格率99%生产主材成本下降达成率5%新供应商开发3家指标类型指标名称评分标准行为态度类指标团队合作融入团队，以团队利益为出发点，配合团队目标的达成（8－10）；能基本完成本职工作，配合团队目标的达成（4－7）；能勉强完成本职工作，不影响或轻微影响团队目标的达成（1－3）；成为新人的培训导师，当月带新人1人加1分，上限为3分。能量化的尽量量化不能量化的尽量标准化表格示例：周边人员28绩效考核指标设计.5/9/2024模块：姓名：岗位：直接上级：绩效期：绩效维度关键绩效指标权重绩效目标评价标准问题与支持绩效达成情况自评分上级评分备注关键绩效（60）招工达成率20招工达成率为90%，招工达成率=当月到岗人数/计划招工人数。招工指主管级以下一线生产人员。每降低2%扣1分，扣完为止