第六章 人力资源管理课件

LOGO护理管理学第六章人力资源管理第五章人力资源管理企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。

——彼得·

德鲁克2第六章人力资源管理第五章人力资源管理第六章人力资源管理第一节人力资源管理概述人力资源（HumanResources）又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力，对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力总和。人力资源管理（HRM）是有效利用人力资源实现组织目标的过程内容：一是吸引、开发和保持一个高素质的员工队伍

二是通过高素质的员工事项组织使命和目标第六章人力资源管理一、人力资源管理的意义：（一）充分发挥人的作用（二）做到人尽其才，才尽其用（三）储备人力资源第六章人力资源管理二、护理人力资源管理的目标及内容（一）目标：1.人与岗位匹配2.人与人的科学匹配3.人的需求与工作报酬匹配（二）护理人力资源管理内容：包括人员编制、分工方式、任用调配、培训教育、考核评价、奖惩晋升等人事管理和人才资源管理。6第六章人力资源管理三、人力资源的特点可塑性流动性闲置过程的消耗性组合性可变性人的主观能动性特点第六章人力资源管理四、护理人力资源管理体系----副院长、护理部主任----科护士长-----护士长-----护士第六章人力资源管理五、护理人力资源管理职能护理人员资源规划护理人员招聘护理人员培训

护理人员绩效评价护理人员开发和发展护理人员人员薪酬管理及劳动保护第六章人力资源管理1.护理人力资源规划（nursinghumanresourcesplan）医院人力资源管理部门和护理职能部门根据组织护理业务范围评估和确认护理人力资源需求并作出策划的过程10第六章人力资源管理2.招聘（recruitment）是组织及时吸引足够数量具备应聘条件的个人与具体工作岗位匹配的过程11第六章人力资源管理3.人员培训通过医院护理人员的工作指导、教育和业务技能培训，使护理人员在职业态度、知识水平、业务能力和工作能力等方面得到不断提高和发展的过程12第六章人力资源管理4.绩效评价（Performanceappraisal）是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价13第六章人力资源管理5.护理人员开发及发展减少人才流失6.护理人员的薪酬管理和劳动保护14第六章人力资源管理第二节护理人员招聘招聘基础：护理人力资源规划护理工作分析招聘：拟定招聘计划发布招聘信息接受申请甄选：申请书资格筛选理论技术考核面试其他相关测试录用过程：体格检查背景调查试用录用决策签订合同评估：程序效率第六章人力资源管理一、职务分析工作分析（jobanalysis）：又称职务分析，通过观察和观察，对某岗位性质进行全面评价获得确切信息的过程。职务分析概念的要素

分析岗位工作内容确定职务固有的性质和组织内职务之间的关系和特点确定成员具备的要求16第六章人力资源管理工作描述（jobdescription）又称工作说明，是对岗位的性质、任务、责任、工作内容、处理方法与工作相关的环节所作的书面说明。任职资格是根据工作所描述拟定的工作资格，主要内容是文化程度、工作经验、生活经历和健康状况及其他。17第六章人力资源管理二、寻找符合护理岗位的候选人护理人员招聘（nursesrecruiting）医院采取科学有效的方法寻找、吸引具备资格的个人到医院应聘、医院根据需要和应聘者条件从中选取人选予以录用的管理过程。18第六章人力资源管理三、招聘考核和面试（一）考核

理论

技能（二）面试19第六章人力资源管理四、录用体检和试用考察现试用时间改为2个月五、录用决策和招聘工作评估20第六章人力资源管理一、医院护理人员配置1.我国护理人力资源与教育状况（1）护理人力资源配置不足（2）护理人力资源面临着新情况（3）护理教育状况有待改善

第三节医院护理人员配置及管理岗位设置第六章人力资源管理（1）护理人力资源配置不足时间卫生人员（万）护士（万）床护比医护比2001年599万128万2004年130.78（29.8%）1:0.3350%1:0.422第六章人力资源管理（2）护理人力资源面临的新情况健康服务需求的增加现行人事制度的改革人力资源国际化23第六章人力资源管理（3）护理教育状况有待扩大院校教育体系护理继续教育趋势24第六章人力资源管理医院护理人员配置（一）护理人员配置的依据和方法满足社会对护理服务的需求，科学分配护理人力（二）护理人员配置原则

科学配置原则成本效率原则结构合理原则个人岗位对应原则

25第六章人力资源管理二、护理管理岗位职责及任职资格护理部主任岗位职责及任职资格科护士长岗位职责及任职资格护士长岗位职责及任职资格第六章人力资源管理三、护理工作模式1．个案护理：

是一名护理人员负责一位患者全部会内容的护理工作模式，又称“特别护理”或“专人护理”。优点：护士能全面、细致、高质量地进行护理。能及时解决病人身心方面的问题，护患关系好。加强护士责任感。缺点：成本高，所需人力多、花费大，不适合所有病人。护士换班而造成病人缺乏连续性护理。对护士的业务要求较高。27第六章人力资源管理2．功能制护理：是按照工作内容分配护理人员每人承担一个特定任务。优点：效率高、可以能力来分配工作，任务明确。缺点：未将病人视为整体。护患之间缺乏沟通和理解。护士长要负全责，导致与病人直接接触时间减少了。28第六章人力资源管理3．小组护理：

是由一位有经验的护士任组长，领导一组护士对一组患者提供护理工作。优点：成员协调合理、相互沟通，气氛好。工作有计划，任务明确，易出成果。有利于小组不同等级人员发挥工作积极性。缺点：护理是责任到组，而非责任别人；对组长要求高。29第六章人力资源管理4．责任制护理（全责护理）：

是病人从入院到出院，由一位护士全面负责提供整体性、连续性的护理。包括：整体性护理：其护理评估与护理计划包括了病人生理、心理、社会及经济问题。连续性护理：病人自入院到出院皆由一位全责护士负责护理活动策划、执行与评估。协调性护理：护士相当于病人的代言人，负责协调病人与其它医疗人员的沟通与联系。个别性护理：病人参与护理计划，而护理活动视其个别的需要来制订。优点：病人安全感增加、护师独立护理功能加强、工作效率高。缺点：对护士业务知识和技术能力要求高，人力需要多、经费耗量大。30第六章人力资源管理5．综合护理：

是近年来发展的一种护理方式，是将责任制和小组制护理结合，由一组护士负责，8—12名病人的整体护理。31第六章人力资源管理

四、护理人力资源分配（一）排班的原则遵循24小时连续性，合理安排各班次人力衔接——满足需求原则掌握工作规律，利于医疗、护理、护理员工作互不打扰，提高效率——效率原则保持各班工作量均衡——公平原则

结构合理

按职上岗原则第六章人力资源管理二、护理人员的排班方法1.周排班法2.周期排班法3.APN排班法A8:00——16:00P16:00——24:00N0:00——8:0033第六章人力资源管理第四节护理人员绩效评价评价的作用评价的基本原则评价的工具及评价责任绩效评价程序34第六章人力资源管理绩效评价（performanceappraisal）绩效——是一个组织评价完成工作的结果。绩效评价——是组织通过运用科学的考核标准和方法对护理人员的工作效果进行定期考查评价的过程。35第六章人力资源管理一、护理人员绩效评价的作用人事决策作用诊断作用激励作用教育和管理作用36第六章人力资源管理二、护理人员绩效评价的基本原则

评价标准基于工作的原则评价标准公开化原则评价标准化原则评价激励原则评价结果公开化原则评价面谈原则37第六章人力资源管理三、护理人员绩效评价工具（一）绩效评价工具1.绩效评价表：是一种根据限定因素对员工表现的工作效率衡量方法。根据的指标有两种类型：一是与工作相关的指标；二是与个人特征相关的指标。制定绩效评价指标的原则行为导向明确具体可衡量切实可行控制时间、资源38第六章人力资源管理2.排序法：是评价者把同一部门或小组中的所有人员按照总业绩的顺序排列起来进行比较的评价方法。3.比例分步法：是将工作单元或小组的所有人员分配到一种近似于正态频率分布的有限数量的类型中去的一种评价方法。4.描述法：是评价者用陈述性文字对组织人员的能力、工作态度、业绩状况、优势和不足、培训需求等方面做出评价的方法39第六章人力资源管理5.关键事件法：是将被评价人员在工作中的有效行为和无效过错误行为记录下来作为评价依据的方法6.目标管理法：是评价重视成员对组织或部门的个人，是一种有效评价员工业绩的方法7.360度绩效评价方法：是由被评价者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部和外部客户）以及被评价者本人从多个角度对被评价者工作业绩进行的全方位衡量并反馈的方法。信息来源具有多样性，可保证评价的准确性、客观性40第六章人力资源管理（二）绩效评价责任：直接领导评价同行评价自我评价下属评价组合评价41第六章人力资源管理四、绩效评价程序42第六章人力资源管理第五节护理人员培训一、护理人员培训的目的：

帮助护理人员适应组织内外环境的变化、满足市场人才竞争和护士自身发展的需要、提高部门和组织效率、建立医院组织文化。43第六章人力资源管理二、护理人员培训的原则按需施教，学用一致原则与组织战略发展相适应原则综合素质与专业素质培训相结合原则重点培训和圈员培训相结合原则长期性与急用性相结合原则44第六章人力资源管理三、护理人员培训程序培训需求分析：组织工作个人确定培训需求设置培训目标制定培训计划培训计划实施培训效率评价人力资源培训模式45第六章人力资源管理四、护理人员培训教育形式和方法（一）培训形式脱产培训在职培训岗前培训护理管理人员培训（二）培训方法讲授法演示法讨论法视听和多媒体教学法、角色扮演、案例学习等46第六章人力资源管理第六节护理人员职业生涯规划一、职业生涯规划1.职业和职业生涯2.职业计划和职业发展3.护理职业路径4.职业期望和职业动机5.护士职业素质47第六章人力资源管理二、职业生涯规划理论（一）格林亳斯的职业生涯理论（二）斯蒂芬职业生涯发展阶段理论（三）施恩的职业锚理论48第六章人力资源管理三、护理人员职业生涯规划的基本原则个人与特长和组织社会需要相结合原则长期目标和短期目标相结合原则稳定性与动态性相结合原则动机与方法相结合原则49第六章人力资源管理四、护理人员职业生涯规划个人需要和愿望人事咨询和评价个人发展努力个人需要培训和发展方案人事规划和岗位组织需要和机会职业途径安排个人需要职业生涯规划与管理流程图50第六章人力资源管理临床护理专家专科护士4级专科护士3级专科护士2级专科护士1级护理管理专家资深管理者中级管理者初级管理者护理教育专家资深教育者熟练教师初级教师专科护士培训管理专业培训教育专业培训中专起点第6年可申请大专起点第4年可申请。申报条件：具备大专学历，5年以上实践经验，经过专业基础培训合格、绩效考核优良者。本科起点第3年可申请申报条件：3年以上实践经验、经过专业基础培训合格、绩效考核优良者硕士起点第2年可申请申报条件：2年以上实践经验，经过专业基础培训合格、绩效考核优良者护理人员职业发展途径51第六章人力资源管理第七节护理人员薪酬管理一、薪酬概述1.薪酬（compensation）是指组织根据员工在组织中所做出的贡献所付给的相应回报。2.薪酬的分类（如下图）：薪酬外在薪酬内在薪酬