领导科学第七讲领导用人市公开课一等奖省赛课微课金奖

第七讲：领导用人论

这一讲主要掌握以下问题：1.用人含义、特点及主要性；2.科学人才观；3.知人标准和方法；4.用人标准、制度和环境；5.人才管理方法和艺术。

俗话说：“治国之道，唯在用人”、“为政之本在于任贤”。领导实践证实，领导者在领导活动中用什么样人，以及怎样用人，往往关系到领导活动成败。如邓小平所说：“事情成败关键在于能不能发觉人才，能不能用人。”（《邓小平文选》第3卷第92页）所以，研究领导者用人之道是领导科学一项主要内容。第1页

春秋时百里奚在虞国灭亡后，被俘到晋国，不过是个奴仆，被秦国赎出时也只值五张羊皮，可是求贤若渴秦穆公授予国政，却使他成了辅佐霸业大才。韩信早年在项羽部下，“官不过郎中，位不过执载”，几次三番献策，项羽根本不予理会，以后韩信去楚归汉，刘邦也只给他一个小官，他一气之下走了，后经识才萧何月下追回，才在刘邦统一大业中，建立了不可磨灭功勋。韩信在以后谈到百里奚遭遇时曾感叹地说：“百里奚居虞而虞亡，在秦而秦霸，非愚于虞而智于秦也，用与不用，听与不听也。”这说明什么道理？

一、领导用人主要性1．这是由领导活动特点决定第2页

领导活动不一样于其它社会活动一个最大特点是领导行为和领导目标之间存在着间接性关系。即领导者指挥他人来实现目标，是依靠用人和调动下属主动性使目标得以实现。西蒙说：“长官”是决议者，而真正“开枪打仗”则是士兵。没有士兵，“长官”决议便无从实现，领导者下属行为便成为实现领导目标中介步骤。所以，怎样鼓动和激励下属自觉地实现组织目标便成为领导活动不一样于其它社会活动最主要特征。正是从这个角度，我们能够得出以下结论：那些事事都身体力行领导者并不是优异领导者，一个不知道用人领导者也注定成不了一个优异领导者。“善于发觉人才，团结人才，使用人才，是领导者成熟主要标志之一。”（邓小平）第3页

管理学大师德鲁克说过这么一段话：“企业必须有能力生产出比组成企业全部资源更多或更加好东西……它产出必须大于全部投入。”但他又说，企业经营不能像19世纪经济学家那样，认为“按照程序把资源投放进去，然后打开开关把资本投进去”就能使产出大于投入，它是“不可能从资本这么没有生命资源中产生出来”。任何一个组织，包含企业，有许多资源，不过，全部其它资源都是受机械法则支配。人们能够把这些资源利用得好些，或利用得差些，但决不可能使产出大于投入，所以德鲁克结论是，有可能扩大资源，只能是人资源。在全部资源中，人是唯一能增加和发展资源，这是一个独一无二资源。人之所以是能扩大、增大或发展资源，根源于人创造力。所以，怎样使用创造型人才，怎样激发人创造力，使平凡人也能干出不平凡事情就成为领导用人关键。2．人是一个唯一能够扩大资源资源第4页

领导职能就是领导工作所含有社会职责与功效，也是领导工作社会性和社会价值根本表达。各类领导工作现有各自不一样特殊职能，又有共同基本职能，其详细内容主要包含:科学决议、管理干部、制订战略、关系协调、组建机构、编制法规、思想教育、实施监督等。但总起来说，最主要是决议和用人两个方面。正如毛泽东所说，领导工作归结起来，主要是出主意和用干部这两件事。而这两件事，是亲密联络。“出主意”也是用干部和为干部出主意，所以最根本还是用干部，包含对人才与干部识别与发掘、寻求与爱护、考查与选拔、培养与使用、吸引与激励、举荐与保护、管理与监督等。这是领导最基本职能，假如没有用干部和发挥人才、干部在领导工作中作用，那么任何领导也就没有存在意义了。

3．用人是领导基本职能第5页

4．用人是实现领导决议组织确保在领导活动中，领导者作出决议之后，有一系列组织实施工作要做，选才用人是其中中心步骤，是实现领导决议根本组织确保。因为任何事情都是要人做，领导者要实现决议目标，使一切主意见之于行动，必须团结干部，推进他们去做。从这个意义上说，政治路线确定之后，干部就是决定原因。没有大批人才，我们事业就不会成功。

5．用人关系到事业兴衰成败领导用人直接关系到领导效能，关系到事业成败和国家兴衰。楚汉相争，刘邦为何取胜呢？刘邦本事就是“善用人”。他说：“夫运筹惟握之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，给馈铜，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”项羽有一范增而不用，这是造成项羽失败最大原因。这是对“得人才者得天下，失人才者失天下”最好诠释。

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二战以来，西方最推崇理论是美国舒尔兹首创“人力资本理论”。他认为人才是最主要资源、最主要资本，只有重视人才资本，才能创造更大物质财富。这一思想在今天知识经济时代得到了发扬光大。当今世界，不论哪个国家，哪个单位，人才开发得好，使用得当，就兴旺发达；反之，就会衰退。据统计，美国在“二战”后引进科学家22万人，这是采取人才输入政策结果，也是美国科学技术一直处于领先地位主要原因。“二战”后日本经济在一片废墟上得到如此快速发展，其主要原因之一也在于重视人潜能开发，实施“能力主义”、“功劳主义”，不搞论资排辈，凡合格人就大胆使用，并广泛形成了尊重人才社会风气。我们进行社会主义当代化建设，实现中华民族伟大复兴，需要需要千千万万德才兼备优异人才。因而高度重视用人问题，把人才开发和合理使用放到主要战略地位就成为当务之急。第7页

领导用人是为了实现一定领导目标，充分发挥人能动作用，以到达预想领导结果领导活动。它主要包含知人、任人和管人三个方面。

知人就是指领导者经过考查和识别，做到对人全方面了解。知人含义包含多方面要求，它既包含领导者对人德、识、才、学、体全方面历史考查，也包含领导者对下属德、能、勤、绩辩证认识和把握；既包含对人知识、能力认识和把握，也包含对人志向、专业专长认识和把握。

二、领导用人含义和特点1．领导用人含义第8页

任人，就是在知人基础上，领导者能够做到对干部人才进行合理选择、调配、任用和接续。其基本要求就是，依据工作任务不一样需要种人才不一样专长，做到扬长避短，人尽其才，充分发挥优势，发挥人才最大作用；依据工作任务繁简难易和人才能力高低大小，让他们各得其所，用当其才；依据事业需要，为了更加好地从总体上长久发挥干部、人才作用，必须把人才选择、任用、接续看做一个步骤，发挥人才群体作用，组成一个结构合理动态系统。总之，善于任人，就是首先要善于发挥人才个体作用，更主要方面是善于发挥人才群体作用。这是领导用人题中应有之义。管人也是领导用人一个主要方面。管人含义就是在对人员定位定岗以后，所必须实施学习教育管理、岗位培训管理、推行职责管理、爱护关照管理、组织纪律管理、监督管理、奖惩管理、流动管理等。这是用人必不可少延伸内容，没有这些内容配套，用人机制是不健全，就会造成用人流程中止，整个用人功效就得不到充分表达。从这个意义上说，管人不但是用人特定内容，也是用人用到位、充分发挥人力资源主动作用主要确保。第9页

领导用人作为领导基本职能之一，它有以下特点。

（1）普遍性在全部领导活动中，用人思维和用人作为是无所不在、无时不在，用人实存于一切领导现象之中，并贯通于领导过程一直。这表明，领导用人含有普遍性。

（2）决定性政治路线确定之后，人才和干部就是决定性原因。从这个思绪出发，我们也能够把它了解为用人就是决定性原因。这里听说“之后”，是从事情起始逻辑时序来说，并不说明领导活动一开始，领导功效一发生，“用人”总是“慢一拍”而留下前期空白。实际上，用人与决议是同时起步。而且从一定意义上说，人作为决议主体，在决议活动中，它是先决条件。决议是用人产物，这就更证实了用人决定性地位。

2．领导用人特点第10页

（3）人本性以人为本是当代领导精义之所在。而领导人本要义，主要是经过领导用人来表达。离开人，离开用人这个根本，领导就变成空头领导。这是因为，人是领导实体部分，又是最有活力部分。用人开启，领导就会一活俱活，领导才能生机勃发。人本理念，应该是领导第一理念。

（4）规律性领导用人，即使都要靠人来操作，但我们决不能把它看成是人意志产物。它是蕴含着一些必定性有序活动。因为从动态角度来看，这其中有好多规律需要认知，需要把握。比如人才成长规律，人思想改变规律，环境对人和对用人过程影响规律等。从这个意义上说，用人行为，乃是人们按规律行事行为。第11页

（5）层级性因为组织在纵向上是展现层级状分布，所以形成用人关系也是层级状。这表明，用人是经过一级管一级来实现。这么，所谓领导用人，也就是一个用人信息逐层传递用人链。这个用人链，是一个复杂系列构体，哪一个步骤都不能出问题。哪一个步骤出问题，就会产生领导震荡。所以，领导用人必须作为一个系列参考系来把握。

（6）挑战性在当代，在领导组成基本要素中，领导用人最含有挑战性。现在人们已越来越认识到，生活中一切竞争，包含经济力竞争，综合国力竞争，以及各种意义上图存发展竞争，都是人竞争、人才竞争。人才大战，人才竞争，可谓愈演愈烈。现在一些发达国家，经济和社会发展之所以走在世界前列，主要靠就是人才优势。而且它们还在日复一日地采取各种伎俩，比如移民引才、重金收买、就地聘用，甚至趁火打劫等，深入争夺、搜罗国际人才。从领导科学角度来说，这也就是用人竞争和用人挑战。它已经实实在在组成了领导用人一大时代特点。

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（7）艺术性自古以来，用人不但是一门学问，而且是一门艺术。人才、人员、干部，情况各异，可谓千姿百态，千差万别。视其类型所属，有帅才、有将才、有干才；观其能耐所长，有工于出谋划策，有擅于组织协调；望其处事个性，有“举重若轻”，有“举轻若重”；论其履职所专，有熟悉经营，有精于管理，有著于理政；看其才气发挥，有善于主内，有适于主外；察其气质特征，有刚烈火爆，有柔韧冷静，有刚柔相济，等等。问题是面对这些各怀其才人才，怎么用，会不会用。而这个“怎么用”和“会不会用”问题，就是技巧，就是艺术。三、科学人才观

对于当代领导活动来说，领导用人含有越来越主要意义。正确把握人才含义和特点又是领导用人前提之一。第13页

人才含有以下几个方面特征：

1．人才含义

斯大林曾经说过：“人才、干部是世界上全部宝贵资本中最有决定意义资本。”毛泽东同志对邓小平评价时讲过“人才难得”。那么，什么是人才呢？“人才”概念有广义与狭义之分。狭义人才是指才能较高，以其创造性劳动结果，对社会发展和人类进步做出一定贡献人，如领导人才、科技人才、经营奇才等。广义人才，通常是指“有学问人”，“德才兼备人”或有某种专长人。从这个意义上，人人都是人才。2．人才特征（1）创造性第14页

创造性是当代人才最基本特征之一。普通说来，凡能称得上人才人，应该是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作上做出了较大贡献人。马克思、毛泽东、邓小平是人才，因为他们创造和发展了为无产阶级谋福利理论，并领导人民进行了伟大革命和建设实践。祖冲之、张衡、爱因斯坦是人才，因为他们在科学技术上作出了重大发觉和创造。当然，创造有大小之分。正是千千万万普通人才创造性劳动，组成了整个人类社会创造性劳动。

人才是德才兼备人。我们说创造性是人才最基本特征，但不能反过来说凡是含有创造性人都是人才。因为在阶级社会里，人才作用总是表现出一定阶级属性。判断是否人才还需有一个主要标准，即看他创造性劳动是否推进社会进步。凡是其创造性劳动对人类社会发展起推进作用，是人才，不然即使作出什么与众不一样新花招，也称不上是人才，如秦桧。在社会主义当代化建设时期，人才进步性政治标准，就是“为人民造福，为发展生产力、为社会主义事业做出主动贡献”（《邓小平文选》，1975－1982，人民出版社1983年版，第141页）。（2）进步性第15页

（3）社会性任何人都是作为一名社会组员而存在，这是指人社会属性。人才，尤其是含有超出普通常人能力和做出突出贡献人才，更是社会需求和社会评价产物。不然，就没有些人才这一概念本身。人才发展离不开社会，而且，伴随当代化水平不停发展，人才社会化趋势越来越突出。尤其是担负领导工作人才，他们是社会活动组织者和管理者，其社会性更为直观。在阶级社会里，其社会性集中表现为阶级性。

（4）广泛性所谓“七十二行，行行出状元”，说就是人才广泛性。伴随生产社会化程度不停提升，社会分工不停发展，专业分化越来越细，各种各样专业人才就越来越多；伴随科学技术日新月异改变，新科学、新技术不停涌现，必定会出现更多新人才。按照上述人才广义概念，社会主义制度本身优越性为这种“人民之才”产生和成长开辟了辽阔道路，必须形成一个人才辈出局面。第16页

（5）专业性在人类历史发展中，伴随人类社会分工渐趋显著和相对稳定，社会便产生了各行各业。这是职业分工造成人才发展专业化趋势。在当代社会中，科学知识高度分化，学科分工越来越细。据联合国教科文组织统计，当代基础学科已达500个以上，科学技术也达470各种，学科门类已超出。知识量如此巨大，这是任何出色人才都无法全部涉足。所以，当代社会人才专业性越来越强是一个客观趋热。所以，当代人才总是某首先或某一领域人才。这就是所谓人才专业性。专业性组成当代人才一个主要特点，

（6）相对性我们所说人才是从相对意义上而言。这种相对性主要表现在两个方面：其一是说人才与非人才是相正确。某人在某一领域是人才，但在另一领域却不是人才；反之，在某一领域不是人才，但在另一领域确实人才。其二是说，在出色人物和主要人才之间、主要人才与普通人才之间也没有绝对分明界限，他们之间区分也是相正确。

（7）动态性

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3．社会主义人才基本素质

人才是为社会进步事业做出主动贡献人。所以，人才基本素质应与详细社会历史任务联络起来界定。我们是社会主义国家，即使各级各类人才当然有各自特殊素质要求，但也要求有共同基本素质。主要表示在：

（1）老实守信

这是就“德”方面要求。俗话说：“有才无德，行而不远，德是人才之本。”有人把才能、智力比作鲜花美果，把德比作土壤和根基，都是用通俗语言表示德主要地位。所谓“德”，除了政治方面、事业心、责任感之外，我们尤其强调诚信标准。案例:诚者不欺宋朝鲁宗道在朝廷为官，一次来真宗有事找他，使者到他家时；鲁宗道却不在家。过了很久鲁宗道才从酒馆里回来。使者要先回去向皇上回报，担心地问：“假如皇上怪罪下来，你用什么事推托一下呢？”鲁宗道笑着说：“就如实说吧？”使者说。“这么你会获罪！”果然，使者回去如实汇报，真宗感叹鲁宗道老实可靠，遂加以重用。第18页

第一，老实诚者忠诚，诚者不欺。中华民族自古就以“诚信为本”，老实是一个人应有品德。普通情况下，老实人绝不隐瞒自己缺点，也不掩饰自己所犯错误。有什么情况他都完全地反应给上级。这对领导是极有利，因为经过他们，他能够清楚地知道整个团体内部情况，假如有不如意之处能够马上更正。领导怕就怕下级把虚假信息告诉自己，这么就极难看清形势。从而妨碍事业发展。所以领导者都愿意用正直老实下属。对外能老实地说明自己缺点，他人不但不会讨厌你，他们反而会愈加了解你，从而支持你。因为老实说明你是真心。而一味地掩盖自己不足，虽被装饰得冠冕堂皇，若一旦东窗事发。人们知道真象后就会唾弃你并从此不再理你。所以领导识人用人就要以诚为贤，加以任用，这么能够提升团体信誉，而信誉是用多少钱都买不到。时至今日，老实之人依然极为主要，因为在这尔虞我诈年代，能守着自己心灵净土人并不多。这么老实更是难能可贵。第19页

第二，信用

信是中国古代五常（仁、义、礼、智、信）之一，是说为人处事要守信。信虽是一个道德方面准则，但从这一个小小方面就可看出一个人大方面。守信之人总是努力地实现自己诺言，有时虽没能实现，但他人知道你情况，毫不犹豫地原谅你。信是事业成功关键，不讲信则会失去事业中搭档，最终一事无成。老实信用已越来越为民众所看重。因而领导用人要观其信，领导既可从生活中观察得之，也能够期之以事加以考验，有时还能够直接与之有所约定来观察他是否守信。案例：张良被识一天张良碰到一个老头，老头对他百般刁难，临走时说：“你这小孩能够教育呀！五天之后天亮时在此等我。”张良以为很奇怪，但还是答应了。五天后天亮时，张良去那个地方，老头已先到一步，不高兴地对张良说：“为何迟到了？五天后同一时间再来见面。”张良第二次应约而来时发觉自己又晚了一步。老头发怒说：“五天以后早点！”张良于是五天后不到午夜就到了那个地方，随即老头也到了。微笑着说道：“不错不错！”并拿出一本书塞给张良，那就是《太公兵法》。以后张良为刘邦运筹帏幄，终于开创了汉家江山。老头之所以认为张良可教是因为张良守信，也正是因为张良守信在以后征战中得到部将帮助和上级重用。第20页

（2）真才实学

才即才能，学即各类知识。所谓真才实学，是指人才以系统而专深知识作基础，有较强智能，在认识世界和改造世界活动中显示出较高水平。主要表现在以下两个方面：

第一，既要有专长，又要有较宽知识面。知识面较宽人才难得。因为当代化建设问题，几乎都是综合性、复杂、包括许多详细科学技术部门，需要多学科知识和多学科人才综合、协作来完成。假如一个人知识面太窄，只知道自己专业一部分，就会在这些复杂问题面前无能为力，或者同其它专业人才缺乏共同语言，极难协作配合。假如各类人才能做到专与博统一，除了对本行专业有深刻研究外，对邻近学科也有相当了解，就会大大地提升他们处理实际问题本事。

第二，要有较强智能。知识不等于智能。智能是人们利用知识去分析问题与处理问题能力。当代知识更新越来越快，要求人们进行有效学习，预防知识结构老化。不过我们不能仅仅停留在取得一定数量知识，更主要是要培养自己智能，即培养利用知识分析问题、处理问题能力。除各类人才必须具备专门才能外，在社会主义人才个体结构中，普通地还应包含以下内容：观察才能、记忆才能、综合分析才能、创新才能等。第21页

（3）远见卓识

远见卓识是指在遵照客观规律，正确确定目标，科学分析主客观条件，在既定条件下到达最大功效效果中所表达远大目光和高超见识。它普通包含两个方面：一是政治见识，二是业务见识。政治见识是指能看得按时代和社会前进方向，能坚持坚定政治方向。业务见识是指能抓准业务领域中县相关键意义课题，能很快区分出业务领域中新事物、新发觉、新经验。远见卓识含有方向性、预见性、敏锐性、坚定性、独特征等特征。它是同一定社会历史条件相互联络。它是思想品质、知识素质、科学思维方法、开创新局面能力等条件集中表现。今天，我们从事事业是富有开创性事业。远见卓识是当代化建设人才素质，尤其是出色人才素质一个主要方面。这是因为：第一，出色人才界定与创造性特征亲密相关，无创造性人也难称作出色人才，而远见卓识正是创造性思维内涵。第二，领导型人才本质上是一个创造性、开拓性人才，远见卓识是创造性思维前提。第三，当代社会活动复杂多变，影响巨大而深远，缺乏远见卓识就无法取得战略主动。所以，今天人才要有预见性，要非常强调远见卓识素质。第22页

（4）优良作风

作风是指人在思想上、工作上和生活上表现出来态度和行为。工作作风是指人们对待工作态度及其行为方式，是决定和影响工作效率和工作结果主要原因。依据新时期详细实际，当代化人才优良作风应着重强调两条：一是要有很强集体观念，二是要有一丝不苟严谨态度。这是因为，当代化建设只有把许多人创造性有机地组织起来，向着一个共同目标努力，才能使事业取得成功。假如人们全局观念淡薄，或者办事马虎，就会成为限制甚至是破坏当代化事业发展内耗根源，酿成重大损失。

（5）健康体魄

毛泽东同志在《体育之研究》中指出：“体者，为知识之载而道德之寓者也。”人们通常说“健康是事业之母”或“健康是工作本钱”，就是毛泽东同志这一叙述形象表示，事实也确是如此。保重身体，为革命事业自觉学一点“养身之道”，炼就一副健康体魄，保持充沛精力，清醒头脑，健康心理状态等，对于一个有才华人，尤其是担负着主要职责高层次人才来说是十分必要。第23页

“只有没有能管理者，没有没有用人才”。这句格言告诉我们，人才是有，就在我们现实生活中。不过因为我们有种种偏见，致使对周围人才视而不见。普通说来，一个人总是集优点与短处于一身，而且，优点越突出，其短处也就越显著。即所谓“有离世之才，必有遗俗之累”。所以，在求贤和用人时，应该把目光集中在人才优点上，而不是缺点上。只有这么就会发觉“十步之内，必有香草；十室之邑，必有忠士”。在现实生活里，各有所长者比比皆是，但没有短处完人却是不存在。所以，我们要依据实际情况，区分不一样类型人才。四、知人标准和方法

知人，是要了解人，对人进行正确考查、识别，方便选择；善任，是要用好人，用其所长，使用得当。知人是善任前提。（1）要相信人才客观存在1．识他人才正确态度第24页

当代社会，人才是最主要资源，是成就事业根本确保。任何一个有作为领导者，都有一个求才若渴、爱才如命精神。因为他们知道事是大家做，即使自己是个天才，也不可能掌握当代一切知识，了解那么多复杂多变情况，处理各种大小问题，必须要有各路人才才能成就事业。当代领导者应该求才、爱才、惜才。为何人才要“求”呢?从群体看，正如毛泽东所说：人才难得。从个体看，有才人往往含有一些独特个性。假如没有求才热情，真正人才往往被埋没。三国时刘备“三顾茅庐”请出诸葛亮，奠定三分天下；曹操为了广纳贤才，“一日三握发，一日三吐哺”，才使天下归心，事业有成。他们都给后人留下了珍惜人才佳话。不但要求才，求到了还要惜才、用才。战国末年，秦始皇读了韩非著作《孤愤》、《五蠢》，感叹地说：“我假如能见此人一面，与他交往，即使死了也不遗憾!”可是，当他从韩国抢到韩非，成了他手下人之后，又以为韩非没有什么出奇，结果听信李斯谗言，将韩非迫害致死。这从反面说明珍惜人才主要性。（2）必须珍惜人才第25页

2．识他人才标准

（1）德才兼备标准

德，是指人政治觉悟和道德品质。在社会主义当代化建设新时期，表现为坚持四项基本标准，坚持十一届三中全会以来党路线、方针、政策，有强烈革命事业心、政治责任感和锐意开拓、进取精神；含有正直、廉洁、严于律己、宽以待人、合作共事品德。在德标准中，政治觉悟是关键、本质方面，它制约和影响着道德品质。才，是指从事某方面工作所具备专业知识和专业能力，即所谓“真才实学”。要补充是，因为组织内部专业分工与上下层次不一样，对于人才能也必定有不一样要求。所以，才能要求应因人而异，因专业而异。另外，“体”问题虽不言自明，但却不容忽略。不论你才能有多大，假如疾病缠身，缺乏旺盛精力，那就无法适应当代社会工作节奏，也无从发挥出自己才能。第26页

（2）公开竞争标准选拔任用人才必须彻底改变过去那种封闭式暗箱操作方式，面向全社会选拔人才。因为人才蕴藏在社会各个领域之中，领导者单凭伯乐式相马，是难以发觉有用人才。只有坚持公开竞争标准，面向社会公开人才选拔资格和条件，公开选拔录用程序和方法，让全部些人平等地参加竞争，按照优胜劣汰法则择优，才能使真正优异人才脱颖而出。在这条标准下，公开是选拔人才前提，没有公开就不可能使人才有平等机会和公正待遇；竞争是选拔人才关键，没有竞争就难以分辨出人与人素质和能力差异，就难以确定谁是真正人才。只有在公开、公平、竞争基础上，才能正确地择优选拔人才。第27页

4．识他人才方法（1）观察法

观察法是指经过感性直观地识他人才方法。观察法能够分为直接观察法和间接观察法两种。所谓直接观察法，是经过与考查对象面对面地接触，听其言而观其行，对人才进行观察和识别一个方法。这种方法含有直观性特点，能够更加快捷有效地识他人才。所谓间接观察法，就是不与观察对象直接接触，而经过间接方式对考查对象进行考查一个识人方法。如考查人档案，听取群众反应等，尽管这种方法带有间接性，但却能够排除主观原因干扰，更含有说服力。领导者在识他人才时，必须善于利用这两种方法。诸葛亮在《知人性篇》写道：“人之性，有温良而为诈者；有外恭而内欺者；有外勇而内怯者；有尽力而不忠者。然知人之道有七焉：一曰问之以是非而观其志；二曰穷之以辞辩而观其变；三曰咨之以计策而观其识；四曰告之以祸难而观其勇；五曰醉之以酒而观其性；六曰临之以利而观其廉；七曰期之以事而观其信。”唐太宗也讲过：“临阵观之以勇，临难观之以节，临财观之以廉，临事观之以才。”清代林则徐每到一处，也总是要了解、探寻当地有些什么样人才，然后让人统计下来分类保管，碰到什么问题就请什么人来处理，非常方便。这些都是识他人才方法，很值得我们学习。第28页案例：问之以是非而观其志

作为领导，在用人问题上不得不考虑人志向问题和能力问题。怎样进行考查？问之以是非而观其志，乃是其中一法。黄总经理准备在企业中层干部中挑选一位能独当一面副总经理，吴先生和李先生内定为候选人。一次黄总把他俩找来，谈完工作后，随便聊开了。黄总有意谈及这么一个问题观其志：“我有一个很要好朋友现在当了老板，有一次在人才招聘中，一位应聘者回答令他非常恼火。这个人当着我朋友面说，他未来要当一位成功老板。你们说可笑不可笑。”吴先生接茬：“这种人不可靠，绝对不能重用。”李先生接着说：“我看能够重用。因为他想当老板，那么他就会朝着老板应具各素质去努力，用老板眼光思索问题，也会经常替老板着想，替老板分忧。”

“好了，咱不争论这个问题了”，黄总心中已经有了底。“现在我对我那位老板朋友很有意见，因为过去我打电话都是他亲自接，现在都让秘书接，有好儿次秘书都说老板不在，不知是忙还是挡驾不见。你们说我窝火不窝火。”他顺水推舟提出了另一个问题。

“这种一当老板就傲起来人，朋友会越来越少!”吴先生说得很有理。可李先生话却给了黄总更多思索：“当老板，首先应该有条理，时间安排也不例外，更何况，对朋友恰当拒绝比违心敷衍更有礼貌。”于是黄总将副总经理职务给了李先生，而吴先生依然当他尽心尽力、处事稳当办公室主任。第29页案例：咨之以谋略而观其识想当年，诸葛亮躬耕于南阳，不求闻达于诸侯，但潜心专研学问、探索天下时势。刘备起兵抗曹，但因为没有好谋士，节节溃退。听说有叫诸葛亮者极其有才，便三顾茅庐，终于得见诸葛亮。随即，刘备与诸葛亮谈论天下时势。刘备说：“如今天下大乱，汉室将衰，奸臣专权，主上蒙尘。我自不量力，欲为天下伸张正义，却因智术短浅，频频失败。然此心此志。犹未改变。望你能为我出谋划策。”经过几番体察，诸葛亮对刘备已经有较多了解，认为刘备是理想人君。于是便把隆中十年所观察天下形势作了一番精辟分析。“当今天下，豪杰割据争雄，不过形势已渐渐明朗。曹操拥兵百万，携天子以令诸侯，不可与之争锋；孙权占据江东，历经三代，深得民心，可作盟友；荆益三州地势显要，然据有者皆无能之辈，将国若能得这认为基地，内修政治，外结孙权，一旦局势有变，即可令将士北伐洛阳，则霸业可成，汉室可兴。”这便是著名“隆中对”。诸葛亮一席话令刘备茅塞顿开，深感此人智术超群，能助自己功成名就非他莫属，于是便诚恳地请求他出山相助。诸葛亮几句话就让刘备知道诸葛亮才能，是因为问对中反应了诸葛亮对情势掌握和对天下大势分析相当完整而高明。假如说他对刘表政权内部情况了解是基于处身于荆襄当地，而对相隔数千里之外益州竟也如此了如指掌则令刘备惊诧。于此可见诸葛亮见地非凡。第30页

谋略识人在于一问一答之间，对方思维和做事能力、应对能力都一览无遗。领导者能够很快地判断眼前人是大才还是小才或是不才，从中领导者还可大略地预见对方发展。有时，领导者还能够从对答之间知查对方理想和人品。因为对一些大事作出全方面评述，再客观地讲一些事实之处，不可防止地要插入自己对人对事评价。这评价之中有主观也有客观。很显然，人总是对自己感兴趣并坚信东西给予很高评价，而对那些不感兴趣则颇有微词。咨以谋略能够观人心志察人见识，在实际中多为领导者所采取。譬如现在流行招聘就多是采取这种方式。普通考试人才分为笔试和面试。题目往往也是让你说说对某事分析并提出自己观点，仅此而已，但要做好确实不易，这实际就是自己能力一个展现。能力欠缺者当然不可能作出明确分析并提出有价值提议。领导者用此种方法选才，也真是高明。第31页

（2）试使用方法

真正人才不在“纸上谈兵”，而关键要看是其实干能力。时代需要是实干家而不是空谈家，怎样判断一个人是空谈家还是实干家，方法不过是让谈话者去干实事。试使用方法是在观察基础上，经过短期试用来判别一个人是否是人才方法。这种识他人才方法能够防止主观判断错误，能够更全方面地了解被识别对象品格、意志和处理问题能力。当代多数企事业单位招聘人才大都有一个试用期，试用期满，老总就会对员工成绩作一个评价。能够留下来当然是为领导所满意被认为是人才员工，有时领导还会从其中尤其优异者中选出一部分委以重担。这便是领导者以政试之，察其真才作法。《周书·苏弹传》对以政试之有一个简易说明。“彼贤士大夫之未用也，混于凡品，竟何以异？要任之以享业，责之以成务，方与彼庸流较然不一样。”它告诉我们让贤能人去干一定事，他们才能就能显现出来。第32页案例；委之以政事

三国时，“卧龙”与“凤雏”两相齐名，但最初“凤雏”庞统没有得到重用，于是他带着鲁肃和诸葛亮推荐信去投刘备，但去后并没有把推荐信拿出来。刘备不了解庞统才能，就把他派到来阳当县宰，但他到任后不理政事，终日以酒作乐，有些人将情况汇报刘备后，刘备就派张飞去察看。张飞去后，果如所言。就责备庞统说：“你终日在醉乡，怎么会不耽搁事呢？”庞统便让下面人把所积公务都拿来，不到半日，便批断完成，而且曲直公明，毫无差错。张飞大惊，回去向刘备具说庞统之才。这时庞统才将推荐信交上。信中鲁肃称庞统不是个只能管理小县人才，提议刘备重用。诸葛亮这时回来也称庞统是“大贤处小任，以酒糊涂”。刘备这才认识到庞统是有出色才能人，便委以重担，作为诸葛亮副手。共同参加军机大事。刘备委任庞统，察其才能，再加上鲁肃、诸葛亮两位推荐，终于找到了自己日日思念贤人。

第33页

（3）考绩法

考绩法是经过对考查对象工作政绩或业绩作全方面考评，来了解一个人品德优劣和能力大小一个识人方法。这种方法更含有综合性、全方面性。考绩法普通经过组织考查、群众评议、民意测验等方法进行，含有一定客观性，能够克服个人情感障碍，填补领导识人狭隘性和不足。

（4）领导识人辩证法

领导者识人，主要是必须掌握识人辩证法。一要坚持全方面与重点统一。既要全方面考查人德、才、学、识、体等综合素质，又要重点分析人才某首先素质情况；既要看人一时一事表现，又要看人全部历史和全部工作。二要既看显能，又看潜能。显能是指己经表现出来才能和能量，潜能是指蕴藏有待开发能量。领导者识人既要看显能大小，更要看潜能强弱。三是要坚持优点与缺点统一。识他人才既要看其优点，又要看其缺点，不可偏废。优点轻易识别，缺点往往不那么轻易确定，尤其是有些优点往往被看成缺点，如对那些自信而有主见人，往往认为他们有骄傲毛病。所以，对人才缺点要进行详细分析，既要分清主流和支流；又要分清现象和本质；还要分清偶然和一贯。第34页案例：林肯启用有缺点人美国南北战争开始时，林肯曾先后用了三四位高级将领，都是没有什么缺点人，但却打不了胜仗。林肯就分析南方李将军打胜仗原因，恰恰是用了有缺点但会打仗人。林肯在实践中付出昂贵学费之后，才改变了选完人主张，任命被人以偏概全称为“嗜酒贪杯、难当大任”格兰特将军为总司令，以后事实证实用对了。美国管理学家杜拉克在《有效管理者》中引用了这个故事，并评论说“谁想在一个组织中任用没有缺点人，这个组织最多是一个平平庸庸组织。谁想找‘各方面都好'人，只有优点没有缺点人，结果只能找到平庸人，要不就是无能人。才能越高，其缺点往往也越显著。有高峰必有低谷，谁也不能是‘十项全能’”。我们领导者不但要知道这个道理，更要按此去做。

5．识他人才制度

（1）委任制

委任制主要是领导决定人选，依靠组织人事部门对人才考评，然后决定是否任用。假如领导者思想端正，作风正派，组织人事部门又能深入群众，秉公办事，普通来说，选拔上来人才还是比较可信。然而这种方式也有缺点，因为领导决定人选，轻易造成一些人只对领导负责，而不对工作和群众负责。第35页

（2）考任制

考任制是经过面向全社会公开报名，选取同一类型试题测试不一样应试者，从中比较选择出优胜者任职一个方法。考任制有利于激励人才竞争，造成钻研业务、奋发向上社会风气。此方式不足是，考试内容与实际能力极难到达完全一致，即使能测出一个人知识多少，但极难测出这些知识终究有多少可转化为处理实际问题能力。我国现阶段考任制分两种情况，一个是当前实施以考试为主要伎俩，配合一定形式考评，即可取得某一领导职位公开选拔领导干部制度。这种考任适合用于专业性较强部门和中低层次领导岗位。二是即将实施领导干部任职资格考试制度。这是仿照世界通行各种资格考试做法，定时组织进行选拔领导干部考试，成绩合格者即在一定时间内取得任职资格，职位出现空缺时经考查合格后加以任用。实施这一制度后，实现了干部思想政治素质考评定性与定量分析紧密结合，也使干部提拔使用有了一个比较客观、公正衡量尺度，尤其是把公开选拔领导干部考试那种少数人参加行为变成了多数人参加过程，同时还大大地提升了工作效率。

第36页

聘用制是用人单位经过签署契约或协议形式招聘人才一个制度。在我国，聘用制实施范围和主要对象是企业经营者和专业技术人员。企业实施聘用制，主要有两种形式：一是“挑选式”，即由企业主要领导人，经过签署聘用协议聘用助手；二是“招聘式”，即企业经过张榜招贤，对应聘者进行考评或考查，与符合条件应聘者签署聘用协议。前者普通用在企业内部聘用，后者普通用在企业外部聘用。这种制度优点是在于：打开人才能进能出渠道，有利于人才竞争，扩大单位选才用人自主权。它也有缺点：易给任人唯亲造成可乘之机，或助长被聘者暂时思想，形成短期行为。（3）聘用制（4）选任制第37页

选任制是依照法律程序，经过群众或群众代表投票表决选拔人才一个制度。这种制度普通适合用于对各级国家权力机关以及各级政府责任人选拔。伴随人事制度改革，我国一些企事业单位也开始实施选任制。它是国家政治生活中一个民主形式。在实施选任制时，普通应采取无记名投票方式；采取差额选举。依据详细情况，能够采取直接或间接选举。为了更加好地表达选举人意志，应确保群众有了解候选人情况、要求更换候选人和另选他人权利。选任制优点是民主性强，能够很好地反应群众意愿，是依法选拔人才一个好形式。不过这种制度也只能在一定范围内采取，主要是对主要领导人选拔，对专业技术人才选拔就不一定适宜。再有，假如不能做到严格按照党章、宪法和相关专门法规进行，还往往轻易为一些领导人搞个人专断，任人唯亲提供条件。

第38页

试用制是对确定人选在末被任用前，对他是否能够胜任某个职务能力水平缺乏了解时，为预防失误，可采取先试用一段时间，经过实践锻炼，并考查合格后才正式任用一个选拔任用方式。试用期内，领导者应有意识地给他出题目、交任务，给予其表现才能机会，并不停地帮助他总结经验教训，在实践中锻炼成长。试用期结束之前，应广泛征求群众意见，深入加深考查了解。试用期可几个月、六个月，不宜过长。在试用期内，因为没有正式任职，这么干部有一些顾虑是自然，不能求全责备。试用期表现出来才能，一旦被正式任用之后，会表现得更为突出。当前各地采取助理制，也是试用制有效形式，需要深入规范和完善。（5）试用制第39页

五、善任标准、制度和环境

考查、识他人才目标在于用才。人才用得好，事半功倍，使用得不好，必定降低效率，甚至造成不安定原因。在知人、选人、用人、育人诸问题中，用人是关键问题。合理地使用人才，是当代领导活动中心步骤。

1．正确用人标准

（1）以人为本，尊重人才标准

毫无疑问，以人为本、尊重人才，理所当然应该成为领导用人一条基本标准。只有以人为本、尊重人才，才能使用人行为、用人活动，有一个正确认识前提，从根本观念上确保领导用人目标明确，重点突出，着力合理，绩效显著。只有以人为本、尊重人才，才能形成正确用人价值取向，把人价值实现，作为最高价值追求，从而使领导用人上升到一个更高境界，在更高层次上表达本身固有功效。只有以人为本、尊重人才，才能抓住人本质特点，从人才实际出发，更有针对性地使用人，最大程度激发、调感人聪明才智和潜在能量。第40页

（2）法制为据，依法办事标准

领导用人运作，要坚持法制为据、依法办事标准。相关用人法律和制度，是用人规范法制表现。伴随我国法制化进程深入和加紧，领导用人法制体系必将深入完善。以法律和制度为依据，依法规范用人行为、开展用人活动，已经是一个必定趋势。把它作为一个用人标准来坚持，既是时代要求，又是用人内在规律性要求。

（3）明责授权，用人不疑标准

用人之道就是明责授权。所谓明责授权就是在他们工作范围内授给一定职权，做到有职、有权、有责，使其放手工作，充分发挥聪明才智，努力去实现预定目标。这里一个主要标准是用人不疑，疑人不用。春秋战国时期齐桓公曾向管仲请教怎样预防有害于霸业行为，管仲回答：“不能知人，害霸也；知而不能任，害霸也；任而不能信，害霸也；既信而又使小人参之，害霸也”。在他看来，对人才信任与任用是一样主要。用人不疑，疑人不用。就是说，一个人才，你既然在使用他，就不能轻易地、毫无依据地怀疑他，假如你怀疑他，那么，在未搞清楚之前，能够先不用他。正如聂荣臻同志说：要人家做事，又不信任人家，这不是马克思主义态度。要做到“信而不疑”，关键是要正确对待谗言，采取实事求是态度，一切以事实为依据，在没有查证落实之前，不能轻易地怀疑人才。第41页

（4）实践评判，重视实绩标准实绩是实践结果，是一个干部能力、品德、思想行为及所付出心血、汗水综合表达。评价一个人是否是人才，最主要就是要在实践中看他为党和人民做了哪些实实在在贡献，是有功还是有过。这是评价人才实践标准。那么，怎样经过实践考查一个人才能呢？

第一，远使之而观其忠。有人，在领导者身边工作时，表现还是能够。不过，若委托他们远离领导者独立地完成一件工作时，其骄横跋扈、为所欲为本性使暴露无遗。一个人对组织是否忠心耿耿，对事业是否赤胆忠心，往往是在远离领导者、独立工作、掌握一定权力时才能看得出来。所谓远使之而观其忠，就是提醒领导者在较长距离和较宽大范围内，充分考查他对同事、对自己工作以及对权力看法和行使方式，不能为一个人在他身边言语和行为所迷惑，不然就难以识断一个人是否是真正人才。

第二，近用之而观其敬。有人，刚调到领导者身边工作时，是兢兢业业；但时间一长，尤其是没有得到很快升迁时，工作就随便起来，对领导布置任务也不妥一回事。显然，这种人未能经受住领导者“近用之”考验，显示出对工作不敬，甚至是对领导者本人不敬。实际上，一个领导者对在其身边工作人，对其敬业程度有着非常真切了解。一个人是否把全部心力和精力放在工作上，只有在身边才能看得清楚。

第42页

第三，繁使之而观其能。“繁”在这里就是加大工作量意思。繁杂、繁复工作往往能检验出一个人才能。有着特殊才能人总是能够在相同时限内完成普通人所不能完成工作量。

第四，猝问之而观其智。与一个人进行交谈，是了解一个人能力和智慧主要方法。这里“猝问之“，不能了解为用突然攻击方式考问下级，而应了解为领导者有时需要了解情况时，暂时找某个人来谈话。在这种情况下，往往最能反应出被猝问者智慧和能力。让下级把东西准备好了再来汇报，听到情况即使全方面，但对下级能力了解可能就比“猝问之”要稍逊一筹了。

第五，急期之而观其信。这里“急期”就是提前完成工作意思。有时候，领导者让下属在较短时间内完成一件工作，这是考查下属是否言必信、行必果，是否含有办事高效率好机会。领导者能够采取“开放式”和“封闭式”两种方式来“急期之而观其信”。对一些越快越好，但拖几天损失也不大事，能够采取开放式要求。领导者对下属提出任务，并要求他尽快完成，但不要求详细期限。在这种情况下，尤其能看出一个人负责精神和办事效率。对于一些拖一天就要带来较大损失事情，领导者应该在委派任务时，就要要求下属完成任务最终期限。假如他不能在自己承诺时限内完成任务，就是言而无信。假如这么事情在一个人身上连续发生，就可断定此人不可大用。第43页

2．用人方法和艺术

（1）因事择人，量才任职

因事设人，量才任职标准，要求就事择人，就能授职，使得组织内人——事相宜，做到事得其人，人尽其才。这条标准要求先有职位后选人才，不能先选人而后设岗。为何不能因人设事呢?原因之一，因人设事会造成不良后果。美国管理学家杜拉克在《有效管理者》一书中说：“因人设事结果，必将产生恩怨派系。任何组织都经受不起恩怨派系。人事决议，须凭公平和公正。不然就会赶走了好人，或破坏好人干劲。同时，组织也需要各方面人才，不然将缺乏改变能力。”原因之二，只有因事用人才能容纳各种人才，用杜拉克话就是“只有这么，我们才能为组织选取其所需各色人才。也只有这么，我们才能容忍各色人才脾气和个性。能容忍这些差异，内部关系才能保持以任务为中心，而非以人为重心。”这条标准利用，在当前来说有着极为主要意义。实现这条标准，需要采取职务分析方法，将组织人事管理工作，纳入到以事业为中心，因能授职科学轨道上去。首先，领导者要作岗位分析，把本单位、本机构各项工作性质、责任、权限及条件分析清楚。实质上是搞清职位有哪些，任职者应具备什么条件，这是用人前提。其次，要设计出科学合理职位，决不能因人滥设职位。最终依据这些条件了解下属类型，考虑谁能胜任这项工作。即分析下属人员专长，确定其人才类型，然后才能对号入座，授予职权，做到大才大用，小才小用。第44页

（2）扬长避短，人人可用

首先，用人要用其所长。对一个人，是着眼优点，还是挑剔短处，效果大不一样。一个装着半瓶水瓶子，有人看到后说：这个瓶里有半瓶水；有人看到后却说：这个瓶子是空。我们常说“不是人不好，只是没用好”，就是这个道理。春秋时期著名政治家子产任相国时，就善于用人所长。他招贤而至四个大臣都各有所长。冯简子能决断大事；子太叔仪表堂堂，言辞有文采；公孙挥能及时掌握四方诸侯动态，并熟悉大夫情况，而且又擅长外交辞令；稗湛则喜欢在郊外平静处出谋划策。所以，每当郑国有大事发生时候，子产首先向公孙挥了解情况，让他多方进行外交谈判活动；然后和裨湛乘车到郊外，让他静心谋划；再把计划告诉冯简子，由他最终决断；然后再派子太叔去执行。史书称赞子产执政多年，“鲜有败事”。领导者要用人所长，使智者尽其谋，勇者竭其力，仁者播其惠，信者效其忠，文武争驰，则百事兴。因而领导者应该专心分析每个人才特点和能力，分析其优点是什么，他能做得最好工作是什么，尽可能将其放在最能发挥他优势岗位上。决不能用非所长，勉为其难，而且要注意将不一样人优点组合起来，形成一股协力。第45页

其次，要容人之短。有一蹲大佛两边写了这么一句：“大肚能容容天下难容之事，慈颜常笑笑世上可笑之人。”林则徐对“有容乃大”这几字深为喜爱，能容既反应了一个人道德心理，而且这也是成就事业所必须具备。领导者要成就一番事业也应有容人之量，即要有容人之过，容人之才气度。任何人，有其长必有其短，完人是没有。在现实生活中，有人可能不拘小节；有人可能个性较强，不易相处；有人可能爱挑毛病造成领导难堪等。这一类缺点或弱点只要不包括标准问题，就应该容忍，也给予一些帮助，不要因求全责备而埋没人才。

再次，要能“短中见长”。不知人短中之长，就不能做到善于用人。我们要树立人人都是可用之才观念，每一个人没有大用有小用，没小用还能够废物利用。国外有句管理名言“垃圾也是放错位置财富。”就说明这个道理。魏源说过：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不能够用人，不能够教人。”所以，领导者用人不但要扬长避短，更要善于变短为长。第46页

明朝吕椭在《汪野子》中说了个故事：某人有五个儿子，老大傻，老二尖，老三瞎子，老四驼背，老五腿瘸，没有一个健全人。但他们父亲很会安排，让傻子务农，面朝黄土背朝天，毫无怨言；让尖做买卖，只占廉价不吃亏；让瞎子去算卦，起码能养活自己；让驼背搓麻绳，低头弯腰背不痛；让瘸子纺线，稳坐如钟脚不麻。他们父亲这种安排，使五个儿子各得其所，都能安身立命，终生不愁吃穿。所以，领导用人，就像木匠使用木材一样。韩愈在《进学解》中就作过解释：大木为梁，细木为椽，短木为柱，小木块也能够做门栓。这说明各种粗细大小木材，经过良匠一番校短量长，都派上了用场。领导者更应该善于变短为长，使每一个人都能各得其所。假如能用人之长，容人之短，把各种各样人才组织成结构合理群体，就能形成“全才”，提升整体效能。第47页案例：找个“冤家”作搭档乔治·巴顿中校是美国陆军最优异坦克防护装甲教授之一。他接收研制MlA2型坦克装中任务后，马上找来了一位“冤家”做搭档——著名破坏力教授迈克·舒马茨工程师。两人各带一个研究小组开始工作，所不一样是，巴顿带是研制小组，负责研制防护装甲；舒马茨带则是破坏小组，专门负责摧毁巴顿研制出来防护装甲。刚开始，舒马茨总是能轻而易举地把巴顿研制坦克炸个稀巴烂。但伴随时间推移，巴顿一次次地更换材料，修改设计方案，终于有一天，舒马茨使尽满身解数也未能破坏这种新式装甲。于是，世界上最坚固坦克在这种近乎疯狂“破坏”与“反破坏”试验后诞生了。巴顿与舒马茨也所以而同时荣获了紫心勋章。巴顿中校事后说：“尽可能地找出问题，是为了更加好地处理问题。实际上，问题并不是最可怕，最可怕是不知道问题出在哪儿。”

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（3）用人不疑、疑人不用

齐桓公任用管仲为相国后，一日对管仲说：“我不幸既好打猎又好女色，这会不会影响我称霸事业呢？”管仲说：“不影响。”齐桓公又问：“那么，什么能影响称霸事业呢？”管仲说：“不知贤，影响称霸；知贤而不用，影响称霸；用而不给职权。影响称霸；给了职权却又不完全信任，影响称霸。”齐桓公说：“对极了。”于是专任管仲，尊其号为“仲父”，宣告“国有大政，先告仲父，次及寡人。有所施行，一凭仲父裁决。”可见，齐桓公在用人上真正做到了用之不疑、疑之不用。事实证实，管仲没有辜负齐桓公，对齐桓公忠诚效命，充分发挥自己才能，为齐国称霸天下做出了巨大贡献。相反，明代亡国之君朱由检用人猜忌多疑，结果成事不足，败事有余。明朝在他手上败亡，很大程度上就是因为用人不妥所致，其深刻教训值得当今领导人思索。最经典就是朱由检听信馋言、疑忌著名将领袁崇焕谋反，将其错误斩杀，结果弄得军心动荡而又朝中无将，无人抵挡清兵入犯，明朝很快就分崩离析。用人不信危害可见一斑，领导者们一定要吸收教训，勿犯一样锗误。用人不疑，疑人不用，是对立统一。所谓用人不疑，是指既用之就要充分信任；疑人不用则指对于信不过人，果断不予任用。在现实中，疑人不用轻易做到，而用人不疑对许多领导者来说都是一道难关。领导者必须有着宽广胸怀、久远眼光以及极大勇气和自信才能真正做到。也只有这么，员工潜能才能完全被挖掘出来，事业才能发展。第49页

（4）容人以宽，任之以专

人之为人，有各种各样性格、脾气、癖好，其中有些甚至是很希罕古怪。人才也一样，总会有这么或那样缺点和不足，这就要求领导在用人时要有容人之心，既容人之长，又容人之短，不求完人，但求专才。

任之以专是说领导者一旦确定人选，就给其充分展示才华和成绩时间。北宋王安石尤其强调用人必须“用人以专”，“久于其任”。他主张一旦确定适当人选，就让其多干几年，则“智能才力之士则得尽其智去赴功，而不惜其事不终其功不就也。”法国经济学家亨利·法约尔对人员任期问题有一段深刻地解释。他说，人员任期稳定是一个均衡问题。工作人员适应新工作和很好完成工作任务都需要时间，即使是假设他有对应能力。假如在他已经适应工作或在适应之前又被调离，那么他将没有时间提供良好服务。假如这种情况无休止重复下去，那么工作就永远无法圆满完成。所以，人们经常发觉，一个能力普通但留下来管理人比一个刚来就是出色管理人更受欢迎。这段话适合用于各种组织和机构。他深刻告诉领导者任人以专主要意义。今天领导们更应了解其内涵。经常更换人事不但于事无补，而且常弄得人心惶惶，纪律涣散。当然，任人以专并不是任期越长越好，他只是强调给人以充分展示才华和成绩时间，同时保持人员相对稳定，以利于事业发展。第50页

（5）用人以严，恩威并施

所谓用人以严，是说领导在用人中要做到刚柔相济，恩威并重。在日常生活中，尽可能实现“柔”和“恩”；在工作中，则应像军队一样做到军令如山，说一不二。文艺复兴时期思想巨匠马基雅维里曾说过，软硬两法最好是二者兼备。他认为，人作为一个感情高级动物，总有一个趋利避害倾向。受到恩惠便产生爱戴，受到威吓便产生恐惧。对于一个成功领导者而言，“爱戴”和“恐摄”情感应同时存在于下属头脑中。完全老好人形象和专制暴君形象，都不应是成功领导者在大众中树立形象。可见对于领导者而言，用人必须做到宽严相济。但马基雅维里也谈到，受到恩惠而产生爱戴往往是暂时，不永久，因为威吓而产生恐惧则往往长久地印存在人们头脑中。中国民间谚语中也有类似表述，即“一朝被蛇咬，十年怕马绳”。再如二战德国纳粹暴行。即使过去已几十年了，但现在人们提起来仍心有余悸，生怕暴行重演。由此不难看出，在有些时候，积威产生恐惧比恩惠而生爱戴要有效得多。对于领导用人，也应注意到这一点。当然对于领导来说，一样还要注意一点就是“严”一定要把握好尺度，因为“严”掌握得不好，往往使人轻易想到暴行来，这是领导者最不愿意看到结果。

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在用人过程中，施威与善后也是一个宽严相济艺术处理方法。在工作任何时候，对任何人都同时使用宽严两种方法并使之利用得当是非常难，甚至能够说是不现实，这就产生了另一个恩威宽严结合方式，那就是施威于前，尔后再进行善后处理。总之，在用人过程中，宽和严都是必不可少，二者如鸟之双翼，车之双轨，缺一不可。当然，至于宽和严合理使用，则要依据不一样事详细而定，没有一个统—模式能够套用。案例；诸葛亮挥泪斩马稷街亭失守，马稷难辞其咎。作为一名优异将领，作为诸葛亮挚友，如今却犯下如此低级错误，该怎样处罚呢？这是摆在诸葛亮面前一道难题。若不严惩马稷。那么以前苦心经营严明军令将一举作废，造成军心涣散，甚至使北伐大计也会成为泡影；若是严惩，马稷确实是难得人才，又和自己有莫逆之交，杀之于心不忍。这种进退维谷两难境地并没有难倒深谋远虑诸葛丞相。他深知用人之术，该宽则宽，该严则严，决不手软。挥泪斩马稷、与其说是诸葛亮高风亮节展现，倒不如说是这位丞相用人艺术和才华全方面释放。第52页

（6）投之以桃，报之以李古人讲“治事难，治吏更难”，难就难在“吏”与“事”相较还有个情感需要问题。中国人自古讲求礼尚往来，所谓滴水之恩，涌泉相报正是这个道理。任用人才，一定要勇于有所付出，才能收回更大回报。我们讲用人如器，是说物尽其用，人尽其才，让人才充分发挥自己才能；而不是说把人看成毫无感情物品来使用。人非草木，孰能无情。人是有情感生灵，情感方面需要是任何人都不可少，人才也是如此。在生活中不经意一次帮忙，工作中一次小小赞扬，都可能使人产生愉悦和感激。人在良好情感环境中生活，会产生很大热情和主动性，并对应降低物质方面要求。在竞争日益激烈今天，人与人之间感情日益淡化，所以富有些人情味情感式用人，往往会有春风化雨奇妙效果，使被任用者感到自己价值，因而愈加努力去完成工作。实践说明，在用人过程中，情感也是领导者不可或缺资源和财富。一个合格用人者能够适时地打出情感这张牌，让其发挥最大效用；而一个不过关用人者则无法巧妙地使用这张牌，甚至发生相反效用。第53页案例；刘备感情投资赵云从千军万马中救出阿斗，当刘备见到二人后，其一系列行为可谓典范。他将阿斗弃于一边，却双手扶住赵云，声泪俱下说：“赵将军辛劳了，阿斗拖累将军至此，要之何用？”小小一个场面，把刘备用人术表现到了极致。赵云即使刚立大功，至此也不能不产生大丈夫为主效忠，万死不辞想法，哪里还想着让刘备感激自己救太子之功，恐怕反而要一个劲地庙谢刘备知遇之恩了。刘备短短几句话，却收到如此巨大功效，可谓神奇。谈及刘备用人术，其在临死之际仍有一段精彩演出，那就是白帝托孤。长久以来人们津津乐道于刘备用人不疑胸襟，而实际上还有一点也是不容忽略，那就是这又是一次成功感情投入，是在他生命最终一刻以毕业事业为赌注一次情感付出。最终他成功了，翻开诸葛亮《出师表》，“受命于危难这际”这几个字深深印进读者眼帝，能够想到刘备这次情感付出是怎样无时不刻缠绕着诸葛丞相，使他不敢有丝毫马虎，终生鞠躬尽粹，力保蜀汉一方国土。第54页

（7）竞争用人，优化激励

在用人方面，也应充分利用生存竞争规律，做到竞争优先，优胜劣汰。过去渔民从远海捕捞沙丁鱼，在运回海港后总有很多死掉，渔民们使用了很多方法，想使沙丁鱼能活着运回去，但收效甚微。以后聪明渔民终于想到一个好方法，那就是在运沙丁鱼水池中放入一些生性好动鲇鱼，鲇鱼在池中不停追逐，使沙丁鱼在运动中延长存活时间，终于安全运到了海港。再如美国某地域为保护森林中羊群、于是就把全部狼都杀光了，结果出乎意料是羊群却逐年降低。原来，没有了狼之后，这些羊群极少奔跑，对疾病抵抗能力极差，同时大量羊群繁殖使它们没有足够食物。考虑到这种情况，当地民众又从外地引入了狼群，最终这些羊群又恢复了生机。这些事例说明了没有危机感就没有活力，这么最终会造成自己毁灭。第55页

因为人才能往往是以潜能形式存在，没有竞争．就极难发觉其潜在能量。伯乐相马，有一个主要方法就是让马奔跑起来，给每匹马都创造平等表现机会，展开公开竞争，让马充分表现自己，那时千里马自然就会脱颖而出了。用人亦是此理，假如人人都坐太平椅，吃太平饭，那么天才和庸才即使有天大差异，也表现不出来了。同时，一个组织中活力，主要来自于含有开拓创新精神、永不服输拔尖人才。在组织中安插了几位充满活力人才，就可使原本死气沉沉组织一下充满了生机和活力，并形成竞争向上气氛。把竞争机制引入人才领域，是加速人才培养需要。竞争是一个催化剂，它激发人们勤学苦练，奋进向上，多做贡献。正是经过各种竞争，一大批能人脱颖而出，茁壮成长。理论和实际有力地证实：人才需要竞争，竞争涌现人才。我们应坚持竞争，强化竞争。同时要制订科学竞争标准、合理规章制度，开展主动、公平、良性竞争。第56页

不但要坚持竞争，而且要善于激励。因为行为是受动力驱使。那么，怎样将集体主义与个人利益相结合，以增大成才动力呢?

第一，在思想上，强调为我国社会主义当代化建设事业成才。使个人成才努力与远大理想和目标联络起来。第二，在组织上，对成才中取得实绩者，要经过各种勉励形式给予必定，使之能够得以动态对应。第三，在物质上，要为各类人才提供对应物质条件，尤其是对那些有突出才能和突出贡献人，要为他们提供很好工作、学习和生活条件。对于确有发展潜力人，要提供各种方便，让其早日成才。领导者经过思想政治工作，降低内耗，促进协调，增强成才效应，形成一个尊重知识、尊重人才气氛。第57页

（8）放权用人，适时监督

领导要干领导事，要围绕着提升领导效能，集中能力干那些必须由领导人亲自去干主要工作。领导者学会放权用人也有极主要意义，假如领导者事事必躬，权无大小全都由自己一人掌握，恐怕即使是三头六臂也应付不了。三国时代蜀相诸葛亮，即使是一代名相，但因为忽略层次领导，事必亲躬，结果积劳成疾，英年早逝．给人留下“出师未捷身先死，常使英雄泪满襟”之憾。现在有些领导人，头脑中也缺乏这种分工授权观念，在工作中分工不授权，反而大包大揽，弄得单位里形成了“领导忙得团团转，下属悠闲没事于”反常局面。领导怨天尤人，埋怨下属没有主动性，不能替自己排忧解难。岂不知，之所以造成这种局面，就是因为领导者不知道分工授权而一手造成。放权用人不但能够减轻领导者自己工作压力，更主要是，能够增强员工责任感和主动性、极大地有利于企业发展。所以，领导者在任用人员时要勇于放权，而不要搞权力专制。当然，在放权过程中要把握好“度”、“过犹不及”，“物极必及”。权力集中与分散是相辅相成，相互制约。绝正确集中和绝正确分散都会走向失败。总之，领导者不论何时何地，都不能忘记自己身份和职责，不能颠倒工作主次，尤其注意不能搞包办代替，不随意越权代理下属工作。要确保使分工负责每项工作人都有职、有权、有责，以预防分工负责人难以行使职权，造成不应有混乱。第58页案例；唐玄宗放权用人

唐玄宗李隆基即位早期，任用姚崇、宋璟等名将名相，其中就很考究用人之道。有一次，姚崇就一些低级官员任免问题向唐玄宗请示，连问了三次。庸玄宗都不予理会。姚崇认为自己办错了事情，慌忙退了出去。正巧高力士在旁边，劝李隆基道：“陛下继位很快，天下事情都由陛下决定。大臣奏事，妥与不妥都应表明态度，怎么连理都不理呢？”唐玄宗说：“我任崇为政，大事吾当与决、重用郎使，崇顾不能而重烦我邪？”表面上看，玄宗是在批评姚崇拿小事麻烦他，实际上是放权姚崇让他勇于做事。以后姚崇听了高力士传达，就放手办理事情了。史载姚崇：“由是进贤退不肖而天下治”、正是因为唐玄宗勇于放权用人．使各级官吏都能充分发挥自己才能，历史上出现了著名“开元盛世”。”有些人讲“失去监督权力会产生腐败”，这是因为假如没有监督，下属就能够凭借自己权力为所欲为，什么结果都可能干出来。领导放权是必需，但放权后不加监督管理，这是必定为下属权力滥用制造温床。对下属监督并非是出于对下属不信任，这首先是一个团体健康发展机制保障；其次这也是对下属一个保护，经过监督使他们少犯错误，从而不至于在犯严重错误之后而追悔莫及。

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监督除了是对下属保护之外，另一个主要目标就是要对下属加以合理管理，使他们干好自己本职员作而不能越权。在自我监督机制之下，下属就不敢懈怠，而是主动地工作以给领导一个好印象。对下属要监督其主要任务完成情况和交往情况。对下属评价，最主要就是其完成任务情况，这是下属能力集中表达，而对下属交往情况观察则是基于团体利益考虑，看其是否有吃里扒外、内外勾结之嫌，尤其是当代社会，情报对一个团体发展极为主要，处处窃取各方面情报大有些人在；防人之心不可无。监督有两种方式：人对人监督和制度监督。人对人监督是最原始最低层次监督，这当然能够使被监督之人不会出问题，但更麻烦事随之而来。因为受人监督，被监督之人显著地感到上级对自己不信任，工作主动性就自然地大打折扣。而且领导又怎样确保监督人本身不会出问题而不需监督呢？从理想角度来说，制度监督是最合理。因为制度一开始就有，而且易为下属所接收，从而不至产生“上级对我不信任”感觉；另外制度监督已逐步走向规范化，能够节约大量成本。第60页

（9）珍惜人才，用养并重

人才使用是一个人才输出过程。任何一个系统，假如只有输出而没有输入，那么这个系统就无法维持，就会丧失应有功效。为了使人才保持、增加报效祖国才能，每一个领导者都必须重视人才才能输入，重视人才培养。除有计划地让他们进行系统学习进修外，更主要是采取各种形式，在实际工作中进行培养和锻炼，不停增强其适应飞跃发展新形势能力。不然，只注意用人，而忽略了培养，那无异于竭泽而渔。我们必须预防这种短视行为。应该指出，我们说注意爱护人才，用养并重，这不但是就“才”方面来说，同时更主要也是对“德”方面而言。在使用过程中，要经常给予详细检验、指导、教育。一是要为他们施展才华、做好工作创造条件；二是当他们犯错误时，要慎重对待。既要帮助他们从认识错误、纠正错误中逐步成熟起来，又要勇于为他们负担责任，挽回损失；三是当他们因为做出成绩，受到吹捧而产生骄傲情绪，忘记了群众和组织支持时，领导者既要批评各种不恰当吹捧又要严厉地指出他们不足，帮助他们正确地对待自己，处理好个人、群众和组织关系。“容才之量”决不是让人才任其自流，不然是糟踏人才，而不是真正地爱护人才。第61页

3．正确用人制度

（1）考评制

考评制度，是指对一定职位人才德才素质、工作能力、工作表现和工作成绩进行考查、审核和评价一项制度。考评内容主要包含德、能、勤、绩四个方面，最主要是考绩。考评人才目标，是为了全方面正确地了解和掌握人才思想政治情况，及其业务水平和工作能力，分清被考评者功过是非，做到合理地使用人才，有计划有目标地加以培训提升，或给予必要奖励和处罚，以勉励先进，鞭策后进。

（2）奖惩制

奖惩制度，是对有突出成绩人才给予物质奖励或荣誉，对犯有错误人才给予必要惩处一个制度。奖励方式主要有三种：荣誉奖励、物质奖励和晋升奖励。处罚方式主要有三种类型:党纪处罚、政纪处罚和司法处理。奖惩必须分明、恰当和及时。不论是奖是惩，都要有一定标准作为依据。奖惩目标是为了发扬正气、打击邪气，增强各个岗位人才责任心和荣誉感，提升工作效率，确保各项工作顺利完成。第62页

（3）交流制

交流制度，是指对人才实施有计划有步骤定时交流一项制度。人才交流包含领导人才交流和科技人才交流。关于科技人才交流，应改革专业技术干部管理制度，按照“人尽其才，用其所长”标准，促使专业技术人才合理流动。领导干部长久在一个地域、一个部门工作，轻易产生惰性，减弱进取精神，轻易形成“板块”，陷入“关系网”或“宗派圈子”，不利于工作。所以，各级领导部门应有计划地开展干部交流，为开阔他们眼界，冲破各种关系网，扫除产生独断专行官僚主义环境，促使领导作风民主化和为政清廉提供制度上保障。

（4）任期制

任期制度，是指要求一些职位工作人员任职起止时间制度。任期届满后其职务、职权、职责自然取消。任期制既适合用于领导干部，也适合用于专业技术人才。任期制防止了终生制种种弊端。首先，它使干部队伍处于不停变动之中，保持其内部活力。另首先，它促使任职人员在有限任职期间，最大程度地发挥其工作主动性和主动性，努力为人民作出更大贡献。第63页

六、人才管理方法和艺术

1．热情关心，主动保护

（1）要热情关心人才

这种热情不是虚情假意、不疼不痒寒喧，而是建立在对人才主要性深刻认识基础上真情流露。详细表现为：第一，在政治上热情关心人才成长进步，帮助他们树立正确世界观、人生观和价值观，勉励和支持他们关心政治，主动参加领导决议活动过程，充分发挥他们政治智