HR日常工作案例合集

HR日常工作精选案例合集（三十四）目录401案例学习 2案例一：员工严重违反公司管理制度，如何解除劳动合同？ 2案例二：面试OK但学历有问题，怎么办？ 3案例三：网络和现场招聘效果都很差怎么办？ 4402案例学习 5案例一：销售人员，培训需求调查怎么做？ 5案例二：HR如何做好薪酬谈判？ 5案例三：网络和现场招聘效果都不好怎么办？ 7403案例学习 10案例一：员工离职后不履行保密协议，公司是否可以追究？ 10案例二：如何做好背景调查？ 10案例三：违反计划生育政策怀孕的女职工流产应如何处理？ 12407案例学习 13案例一：生产型企业普工不够，用应届大学生代替，行得通吗？ 13案例二：如何规避入职手续办理的风险？ 13案例三：技术总监出国培训后，在试用期跳槽。 15408案例学习 15案例一：工作时被保安打伤能算工伤吗？ 15案例二：不签劳动合同未必获赔双倍工资 16案例三：超过申请时限还能认定工伤吗？ 17409案例学习 18案例一：结构化工资，社保购买的基数怎么算？ 18案例二：录用谈薪，HR应坚守原则还是适当妥协？ 18例“时”权受薪休假？ 19410案例学习 20案例一：退休人员如何安排，满足公司发展的需要？ 20案例二：如何做好入职引导？ 21案例三：离职后一样可以讨要年终奖 22413案例学习 错误！未定义书签。案例一：员工“试用期”不交社保，失业保险怎么办？ 错误！未定义书签。案例二：如何做好新员工入职培训？ 错误！未定义书签。案例三：工作时因不可抗力造成伤害单位也要承担工伤责任？ 错误！未定义书签。418案例学习 错误！未定义书签。案例一：放弃签无固定期合同再要求双倍工资无据？ 错误！未定义书签。案例二：中小企业的员工培训需求从哪里来？ 错误！未定义书签。案例三：法定代表人变更也不能随意调岗降薪？ 错误！未定义书签。414案例学习 错误！未定义书签。案例一：企业与员工签订试用合同，是有效的吗？ 错误！未定义书签。例“师同设怎办？ 错误！定义书签。案例三：员工因公司不交保险解除劳动关系，可主张经济补偿金?错误！未定义书签。415案例学习 错误！未定义书签。案例一：招聘面试时，如何评估面试人员的匹配性？ 错误！未定义书签。案例二：如何做好新员工试用期管理？ 错误！未定义书签。案例三：劳动者因工出差，在途时间公司应当支付加班费? 错误！未定义书签。416案例学习 错误！未定义书签。案例一：陈小姐转正工资补发请求，能得到支持吗？ 错误！未定义书签。案例二：新员工转正考核怎么做？ 错误！未定义书签。案例三：不辞而别，当属非法解除合同 错误！未定义书签。417案例学习 错误！未定义书签。案例一：员工在医疗期内合同期满，企业能终止劳动关系吗？ 错误！未定义书签。案例二：如何合法解雇试用期员工？ 错误！未定义书签。案例三：员企业可行使自主经营管理权调整职工待遇 错误！未定义书签。420案例学习 错误！未定义书签。案例一：360度考核，考核权重怎么分配更有效？ 错误！未定义书签。案例二：业务部门要留试用不合格员工，怎么办？ 错误！未定义书签。案例三：劳动合同的签订问题? 错误！未定义书签。421 案 例 习…………………….48案例一：新员工培训，通用性的课程怎么设置？………48案例二：如何做好人事档案管理工作？ 49案例三：关于工作地点调动的问题？ 50401案例学习案例一:员工严重违反公司管理制度，如何解除劳动合同?【案例简介】C20125博，因为赌资问题发生斗殴事件，直接把刘某打成残疾。后来，公安机关拘留小王20天。非小王的申请会得到支持吗？【案例解析】知识点：劳动合同解除，是指当事人双方提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利义务关系。过失性解除，公司应该提供相关证据，证明员工严重违反公司的相关管理制度。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的;（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;（四）被依法追究刑事责任的。案例解析：本案例中，小王的要求是不合理的，劳动仲裁部门不会予以支持。小王因为赌资问题发生斗殴事件，小王被拘留20天。小王属于被依法追究刑事责任的情况，因此，公司可以直接解除劳动合同。另外，如果小王没有发生被拘留的情况，公司应提供小王违反公司《奖惩管理办法》的证据，界定哪些行为是严重违反公司的管理规定，并明确相应的处罚要求。公司在与员工的教育引导过程中，应有相关的记录。对于屡教不改，严重违反公司管理规章制度的。可解除劳动合同。在上述情况下，不需要予以经济补偿。案例二：面试OK但学历有问题，怎么办？【案例简介】A公司近期招聘面试了一名软件工程师，HR部门和研发部面谈后都觉得不错，各方面都比较合适，准备通知其来报到。但就在报到前，HR在验证其学历时发现有问题，并没有他宣称的本科学历，而只是中专毕业。那么，请问：如果你是该公司HR经理，碰到这个问题，你会怎么办？【案例解析】案例中的这种情况，我想大部分HR都碰到过。我每年都会碰到些这样有能力但学历不过关的合适人选，但我无能为力。因在我们公司，学历也是第一道槛，是不可不执行的红线。否则，你和他都得走人。针对这种问题的处理，没有绝对的谁就一定对或错，重要的是你所在公司的企业文化、人才观及老板的要求是怎样的。那你就得按照这些要求来办。所以要区别分析和对待：一、学历门槛的问题：才准入的基本质量和素质门槛，据我了解，凡是这些大企业，一般都对学历有严格的要求。语六级也是必备条件，甚至有的还要挑名校或重点大学（211工程）的毕业生，许多表现与线上了。重点大学和一般学校毕业的学生也会有明显的差异，咱不得不承认和正视这一点。解决问题，来了后能否马上上手干工作等是他们最看重的。因此，能力Ok但学历不够，它俗话说“有头发谁想当秃子”，中小企业这样做也是迫于无奈，因为自身实力和竞争力不强，本身就很难招人，再强调或硬性规定学历门槛，等于是自己绊自己，有害无益。二、学历诚信的问题：因员工不讲诚信而使公司蒙受不必要的损失，基于这种谨慎角度考虑也是情有可愿的。案例三：网络和现场招聘效果都很差怎么办？【案例简介】我们现在也是在用传统方法招人，一是网络，二是现场，但目前两种效果都差强人意，不象前几年，在网络上一发招聘要求，都有投简历的，到现场，也能有所收获，去年和今年在两【案例解析】这个问题很典型，我的意见如下：为主找工作，对电脑不太懂的主要靠现场。现在如果还只是依赖这两个渠道，确实有点OUT始相信互联网甚至依赖互联网，爱屋及乌，也对基于互联网的各种新的招聘渠道产生信任。从QQ到微博，再到微信，人们的沟通方式重点不断变化，招聘渠道也应随之变化。今年两会提出的互联网+的模式，其实可以作为当前招聘的重要模式。互联网是重点，+现场还是+其他方式，依靠我们各位招聘的HR朋友，根据企业的情况及对人员需求情况采用灵活的方式。402案例学习案例一：销售人员，培训需求调查怎么做？【案例简介】2012年年初，深圳某企业组织销售工作会议。2011年的销售工作虽然压力大，工作任务难，做？【案例解析】知识点：培训需求调查，是公司组织培训，实施培训计划，保证培训有效性最为重要的一环。培训需求计划，需要结合培训对象，公司发展规划进行规划。培训需求分析就是弄清谁最需要培训、为什么也是进行培训评估的基础。培训需求调查，一般通过问卷调查，工作访谈的方式进行。方面进行收集。通过工作访谈，问卷调查的方式，对共性的需求进行提炼，形成课题需求。2、销售人员专业性不够，对产4、销售人员的大客户关系管理不足。从上述问题来看，公司的销售管理体系没有有效建立和管理，主要表现在：1、对内，销售目标管理综上所述，课程主要包括：《销售流程体系建设》（销售流程梳理）（定目标）（销售技巧与职业化）（赢得客户）等系列课程。案例二：HR如何做好薪酬谈判？【案例简介】面试到最后一步，就是与合适人选进行薪酬谈判，我们每个HR都应积极面对并掌握良好的薪酬谈判技巧和艺术。那么，请问：1、你的薪酬谈判技巧如何？A、得心应手B、一般C、比较棘手2、人员录用时，你是如何做好薪酬谈判的？【案例解析】相对较低成本而又能让求职者基本满意的薪酬水平把人敲定。住自己的心理防线，让对方不轻意看出你的底价是谈判获胜的重要保证。（同岗位的人你多面几个就知道大概了）。通过对岗位价值的评估分析，定出一个相对合理的薪酬范围，并特别注意薪酬范围的上下限点值，如果是领先型，企业所给薪酬本身比市场高，谈薪时可适当往下限靠，如果是保守型，企业本身的薪酬就低于市场，则可适当往上限靠。知彼：面试时，问清楚求职者最近及过往工作经历中的薪酬状况，并让对方先开口，说出自己的期望薪酬。通过对其过往工作经历中不同企业性质、行业、规模、工作岗位的薪酬水平和增长趋势的PHP20%是不太符20%都可以。探底，直杀底线：通过问“你的最低薪资期望是多少？你确定这是你的最底线要求嘛？”“如果让其亮出底线。有了底线就好办了。其对近期和固定月薪的期望，从而以合理的价位引进他，的期望。类似这些“声东击西”，“醉翁之意不在酒”、“欲擒故纵”的做法也是挺有效的。案例三：网络和现场招聘效果都不好怎么办?【案例简介】“网络和现场招聘效果都不好怎么办？”互联网带给人们的，是惊喜，比如已经成功的百度、小米……但对于互联网招聘，更多的是迷茫！【案例解析】现场招聘和网络招聘已经成为现今的主流招聘方式，媒体招聘逐渐没落已成不争的实事。不会等你,人才在等着被抢！效果可想而知。招聘需要考虑的细节越来越多！）人心，成为很多求职者得首选方式。普遍撒网的心态海投简历，这也造成招聘人员的困惑，为什么这么多简历找不到一份匹配的呢？却迥异呢？度、社会偏见、发展前景等，都成为频繁跳槽的理由。年“用工荒”更加明显？这与用工特点不无关系。员工短缺的现象。因此“用工荒”在所难免。那么如何化解招聘难现象？要严重脱节,很多高校教师连企业的门都没进过,这种教育有意义?能干什么?,还去就业?难!可想而知。一是创意；手机求职，但很多公司一般都没有移动互联网的招聘网站。司名称和邮箱即可。后来的事实证明，我们在校招和现场招聘上成为最受欢迎的公司。的角度来吸引人才。导人，应届生们特别愿意跟公司交流。说到底，校企结合,，才不会培养废才!尤其专业性强的岗位!2、选好载体招聘专业人员从需求的提起，职位的发布和传播、吸引候选人的加入、到数据的获取、甄选、评估、聘用等。般在三月，地点就在我们单位。我们的专业招聘会扩散速度非常快，分量随着举办年限也越来越重。储备了很多相关人选。HRHR素进行完善；键点；招聘对于每个企业来说都是家常便饭，也是企业的老板们最为关心的一件事。桥，铺好路，只有多渠道多方式相结合、齐发力，才能满足企业的招聘需求。403案例学习案例一：员工离职后不履行保密协议，公司是否可以追究？【案例简介】20116AA签订了保密合同。公司通过网络公布了本公司的保密制度,其中规定了员工有保守公司秘密的义务,公司每月按级别和要求发放保密费用，员工违反应承担赔偿责任。2012年8月31日,张某提出了辞职申请,经A相同的产品图片,属于公司的商业秘密,A公司认定是张某所为,遂向劳动争议仲裁委员会提出申诉。张某违反双方签订的保密合同,泄露本公司的商业秘密,对所造成经济损失,应承担A【案例解析】同关系,自离职之日起半年内均不得到其他与甲方有竞争性的单位工作或为其他与甲方有竞争性公司提供与职业有关的咨询性、服务性服务,并须在离职之日起半年内承担本合同规定的义务及承诺。”23利。如果保密协议规定离职人员的义务以及相应的经济补偿，则离职人员应承担保密义务。。案例二：如何做好背景调查？【案例简介】为了提高面试的信度和准确性，降低企业用人风险，相信许多HR都有做过员工入职前的背景调查，尤其是对中高层以上管理人员和一些类似于财务等重要特殊岗位。那么，请问：1、你们公司在员工入职前有做背景调查吗？A、有B、没有2、一般是哪些岗位会做？具体你们是怎么做的？【案例解析】（含）以上人员的最终录用前一定要做背景调查，少数特殊岗位如财务、采购、销售、技术骨干、个别行政人员（司机/保安）等敏感岗位或老板有特意交待的，我们也会做背景调查。（如被辞退或人品问题），我们是一票否决的。大致操作如下：询相关网站或联系发证机构核实。2、工作经历：这个是重点调查项目，也是花时间最多的地方，主要调查其过往工作经历中的每业绩表现、关键事件、人际关系状况、离职原因等。很多求职者往往容易在这些方面玩猫腻。人处事方式、管理风格、团队协作性、优缺点等。4、其它：证明人与候选人之间的关系核实、对使用候选人的合理化建议等。1、背景调查前应征得求职者的同意，可以在面试中先征得口头同意，入职时在职位登记表时加似字样的内容，让其签名确认，以防纠纷。2、打电话时态度诚恳，有礼有节，并承诺保密，平时还要注意保持好与业界的友好交往，配合础。在此也呼吁所有卡卡真实行动起来，大家共同建立一个真诚互信的背调环境。行，边问边记录，以防随意询问而有所遗漏或不够深入。要通过证明人推荐、官网介绍前台电话转接等，想办法多调查些证明人，信息会更全更准。360点等方面的描述等。对你的录用决策及录用后的工作安排及其职业规划有很大的帮助。最后，背景调查内容可借鉴参考，但不可全信，要结合面试评价综合定论。案例三：违反计划生育政策怀孕的女职工流产应如何处理？【案例简介】违反计划生育政策怀孕的女职工流产应如何处理？【案例解析】已婚女职工怀孕，不论其是第几次怀孕，均不违反计划生育政策，只有怀孕后未取得计划生育证明的超生才算真正违反计划生育政策。因此，此类型的女职工怀孕后流产的，根据《女职工劳动保护特别是不能生育保险待遇。就是为了遵守计划生育政策。这样的行为，在计划生育政策下，应当是值得鼓励的（尽管很残忍），所以，不应当剥夺未婚先孕流产女职工享受生育保险待遇权利。2011嘱），证明其需停工休息的，可按照病假待遇处理。407案例学习案例一：生产型企业普工不够，用应届大学生代替，行得通吗？【案例简介】江苏昆山某生产型加工企业，由于近年普工招工难，公司连续两年组团，从内地高校招聘应届大专生来补充普工。2012年共计签订三方协议60人次，报到50人次，现在剩下不到10人。大学生毕业工作一年后，大家觉得自己也有工作经验了，纷纷流失了。应届生普遍一方面应届生的离职，校园招聘的成本打了水漂；更麻烦的是，应届生辞职经常很快走人，案例分析。【案例解析】知识点：招聘渠道是组织招聘行为的方式。招聘渠道包括：内部招聘，网络招聘，现场招聘，猎头，可行性。显然，两者是不匹配的。应届生通过训练，可以胜任高级的技术和管理工作。另外，从长远的角度而言，由于工作简单，缺乏挑战性，应届生不会稳定，安心的做生产线工人。所以，校园招聘不符合普工招聘渠道的选择，目的难达成，经济成本高，不可行的特点。普工的招聘一般采取，现场招聘，职介所中介，劳务市场输出等渠道招聘。案例二：如何规避入职手续办理的风险【案例简介】如何给新员工办理入职手续，每个企业都会有属于自己的一套标准和做法，有的严谨细致，们HR应该做好的份内之事。那么，请问：1、新员工办理入职手续，你们公司需要那些材2、如何规避由此带来的不必要法律风险？【案例解析】我们公司新员工办理入职手续所需资料包含以下几项：12、身份证、相关毕业证、学历证、各类资质等级证书复印件各1份（验原件）3、学信网打印出来的学历验证报告书1份（允许招收大专以下学历的不需要）4、盖有上家单位公章或人力资源部章的离职证明（最好是公章，更可信）36、社保卡、住房公积金卡复印件各1份（验原件）7、区级以上正规公办医院入职体检表1份（或三个月以内有效的健康证明）81（1）91）11、员工签名的劳动合同一式两份1规避入职手续风险，这里重点讲两个方面：一是入职登记表或承诺书签字确认：（军事等）秘密带到贵公司；（军事等）秘密问题出现法律纠纷，我愿意自己承担一切责任；经过公开，公示，我认为程序是公正的，内容是公平的，我承诺将遵守员工手册及公司的各项规章制度，包括手册和各项制度的后续更新修订内容，都会严格遵守执行，如有违反，我自愿按照相关规定接受处罚。章制度在合同里写明作为本合同的附件，具有同等法律效力。案例三：技术总监出国培训后，在试用期跳槽【案例简介】经双方互相了解，该企业对赵某的工作阅历和能力非常欣赏，双方很快就劳动合同的主要条5020053136135年的服务期协议，约定了违约金20万元。20057月上旬，赵某培训完回国，企业为赵某支付各项培训费用3万美金。不久，另一家企业便盯上了赵某，并通过中间人与赵某进行接触，许诺年薪100万元，并担任副总经理等优厚待遇。赵某经过斟酌，在2005年8月10日，通过特快专递向该民营企业送达了辞职报告，随后便不辞而别。该民营企业一怒之下，向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求赵某支付违约金并赔偿损失。该民营企业的请求能否得到支持？【案例解析】在这个案例里面，赵某担任技术总监，根据法律规定，劳动合同关于试用期期限的约定是有效的，服务期协议对服务期限及违约金的约定也是有效的，而试用期员工在《劳动合同法》实施之前随时通知本案的关键问题在于劳动合同及服务期协议的约定与劳动法律法规的规定，谁优先适用的问题。对于普通民事合同来说，实行当事人意思自治的原则，当事人之间的约定只要不违背法律的强制性规定，就是有效的，而且优先于法律适用；而对劳动关系来说，往往是劳动法律的规定优先于企业与员工的约定而适用。试用期员工解除劳动合同，且不需要承担违约责任，是《劳动法》和《劳动合同法》赋予劳动者的一项特有的权利。例如《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》就规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。。。。。。。”因此，本案中，企业的请求也因此而得不到支持。408案例学习【案例简介】我是一家信息咨询公司的内保员，入职两年多。我们公司是在一家写字楼里办公，去年11月，物业找到我们，说另有一家企业想把我们这层楼整租下来，让我们换到楼上的房间去办公，单位老总不同意。物业领导又来过一次，我公司以租赁合同未到期为由拒绝了，对方很不高兴。几天后上班时，物业公司的保安到我们公司来故意找茬儿闹事，我与他发生冲突两人动起手来，我的胳膊被打骨折了。请问：这种情况我能申请工伤吗？【案例解析】根据《工伤保险条例》第十四条第三项规定，职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴在适用《条例》第十四条第三项规定时，“因履行工作职责受到暴力等意外伤害的”，应当考虑该伤受到暴力伤害，且暴力侵害与你履行工作职责有因果关系，依法应当认定为工伤。案例二：不签劳动合同未必获赔双倍工资【案情简介】小陈到某公司应聘，公司提出，先试用半个月然后再考虑签合同。但由于没有经验，加上性格内向，小陈的工作让公司十分不满意，还没到半个月，公司就让他收拾包袱走人。小陈很郁闷，在别人的鼓动之下找公司要双倍工资。然而，他的请求遭到了公司的拒绝，公司称小陈完全不符合当初招聘的条件，辞退他是有理由的，没有必要付给他双倍工资。但是小陈一口咬定，公司不签合同违约在先，就该赔偿，双方为此纠缠不清。【案情解析】订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。但是，实际操作中，有不少劳动者误以为，只要目前还未签合同，就都有权利得到双倍工资。实则不然，要拿到双倍工资必须具备几个前提。首先，劳动者本身同意并积极与用人单位签合同，但是单位拒绝签订，像这样未签合同的责任不在劳动者，那么讨要双倍工资理所当然；其次，未签合同的20082112么本案中公司只要按规定支付小陈工资就可以了，不用支付双倍工资。况下可以解除劳动关系并且不用支付经济补偿金。位保持或提高工资等条件下，劳动者仍不续约，则企业也不需要支付经济补偿。案例三：超过申请时限还能认定工伤吗？【案例简介】李某在一家餐饮店工作，但未与单位签订劳动合同。去年6月份，小李在为单位搬运大米过程中不幸被砸伤。但是，单位不给他进行工伤认定，李某只好自己去申请，当地人社局并未受理，而是告知李某先申请劳动仲裁，确认劳动关系。李某担心，如果因为劳动仲裁错过了工伤申请期限，是不是就不能再认定工伤了呢？【案例解析】30社会保险行政部门提出工伤认定申请。政部门提出工伤认定申请。定为不属于职工或者其近亲属自身原因：政部门登记制度不完善；（五）当事人对是否存在劳动关系申请仲裁、提起民事诉讼。特别提醒引起不必要的麻烦。（包409案例学习案例一：结构化工资，社保购买的基数怎么算?【案例简介】深圳市某高新技术企业M公司，工资按照不同的级别，分解为基本工资，职位工资，绩效300200200。的级别是专员级别，公司购买社保按照2000基数进行购买，高于公司所在地要求的最低工资1500。小吴离职后，要求公司按全额工资购买社保，补发不足部分。公司认为，在劳动合同已说明，小吴也签了合同，表示认可。小吴申请劳动仲裁，会否得到支持？【案例解析】或不足额缴纳保险属于违法行为,可以要求单位补缴或作相应经济补偿。本案例中，虽然公司按照了30002000，更1500。案例二：录用谈薪，HR应坚守原则还是适当妥协【案情简介】在录用谈薪时，HR经常会碰到这样两难的问题：当一名合适人选所要求的薪酬高于公司规定时，你是要还是不要？一方面公司有既定的薪酬体系和制度规定，这是原则。另一方面，状。公司原则和现状之间，你如何抉择？你是坚守原则还是适当妥协？你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。【案例解析】体系就一定有问题，就得检讨啦。而要适当妥协的少数特殊情况主要有以下3种：先适当妥协把人捞进来再说。因为这时候招人速度比控制成本更重要。2又不知道什么时候才能招到这样合适的人了。此时，招到人才是王道。3、碰到高精尖人才，其各方面条件优秀，素质过硬，能力出众过往业绩又好。这种人才是可遇不可求的，有时还真的讲究点缘分。只要其要求不至于太过份离谱，我们一定要想办法把他抓住啊，所以适当妥协就更好办了。除此3种特殊情况之外，企业应建立规范的各岗位薪酬体系，尽量在规定的薪酬体系框架下招人的适当妥协。不能多或成为常态，多了后我们的工作就有漏洞，就有问题，我们就得去把它规范完善起来。“？【案例简介】老张是河南省新密市某事业单位一名负责后勤的职工，在该单位工作已经7年。看到单位其他同事休带薪年休假，老张也鼓足勇气向单位领导提出休假申请，但领导却说，享受休假的都是单位正式在编职工，是正式工的福利待遇，老张只是单位聘用的临时工，不属于事业在编人员，没有享受年休假的资格。单位的做法合理吗？老张是否有权利享受年假？【案例解析】然没有所谓的正式编制，但其与单位间已经构成了劳动关系，属于单位的一名劳动者。其次，劳动部所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式职工而言的临时工名称已经不复存在。用人单位如在临时岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其缴纳各种社会保险，并享受有关保险福利待遇，但在劳动合同期限上可以商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。国家制定带张作为单位的