有关房地产业员工培训调查研究报告

相关房地产行业对职员教育培训调查汇报调查目标：目前，伴随大家生活水平提升，对生活质量要求也越来越高，而大家对房产需求也愈演愈烈，同时也迎来了房地产行业高速发展，和此同时对房地产企业管理水平和职员队伍整体素质全部提出了更高要求，而企业服务人员在企业发展和进步中发挥着关键作用，那么怎样处理长久困扰企业一线服务人员教育培训定位、管理、发展等一系列问题呢？所以，我们经过在**集团一线服务人员培训培训要求进行了充足调查基础上，总结了企业服务人员制约培训发展关键原因。调查地点，河北**集团调查对象：**集团职员调查时间：9越-11月一、**集团介绍河北**房地产开发经相关部门同意，在邯郸市工商行政管理局注册于11月20日成立。注册资本5000万元，企业地址为邯郸开发区友谊路5号。关键经营房地产投资、开发、销售及物业管理等。企业下设发展计划部、工程技术部、拆迁部、销售部、财务部、行政人事部等。企业拥有一支朝气蓬勃专业技术及职员队伍，为企业经营和发展提供了可靠确保。（集团荣誉重心就是对外：为用户建造美学生活空间、提升生活品质，用仁爱之心回报社会！对内：为职员提供事业发展平台，为投资者发明可连续、合理回报！）调查情况**集团销售重心对于全体职员就不一样层次，不一样需求全部制订了相关而培训计划，同事采取内外结合措施，首先从外邀请行业专业领域教授来企业培训讲课，其次从内部选拔优异骨干职员，现场说法现场实战实物操演，让其它职员看到了一个很好活生生实例。**集团少首部自职员入职，每个月全部按批次开展了有声有色新进职员培训活动，新进职员首先要了解集团多种规章制度和企业文化，以后不停深入了解企业发展历史，不停深化对企业文化认识，除此之外还必需进行多种岗位技能实操学习，消防安全知识等等，尽心职员转正后不一样阶段，销售部全部会不停安排同部分、同行业技能经验交流。，为深入十元职员“热情工作，愉快生活”，集团采取多种方法落实各大实事，其中就有大礼提升职员政治、学习等方面内容，同事集团激励职员在岗学习，且对更高学历学习采取奖励补助制度，，企业同意后多种培训，学习并准期拿到相关毕业证书者，视情况报销部分相关学习费用，最大提升职员学习主动性。分析形势教育培训作用得到普遍认可。房地产企业发展拥有宽广空间，同事也面临更多内外部环境机遇和挑战，房地产企业要主动培养和造就适应企业发展需要高素质职员队伍，使其在竞争猛烈房地产行业有能了发挥最大作用，为实现企业可连续发展提供人才报站和智力支持。叫徐培训作为企业职员开发一个关键手段，起作用和意义得到企业一线职员普遍认可。教育培训工作必需性。经过教育和培训既能够预防职员技能退化不前，又能够丰富职员专业知识，增强业务能力，使职员潜能得以充足发挥，从而提升工作效率和业绩，从而愈加好退队企业发展。同事教育培训还有利于企业形成一个主动企业文化，从而有利于留住人才和吸引人才，进而从今企业生产和发展。能够说企业对职员而培训和发展是现代企业管理重中之重。对职员培训发展关键原因分析。伴随大家对生活品质要求越来越高，房地产企业对一线职员专业素质要求也日益提升，对人才多元化需求也日渐强烈，对高层次专业化人才渴求也日益紧迫。传统一线销售职员培训方法表现出不适应症，，确实形成新制约原因，模式和方法有效性降低，产生了一系列发展过程中问题。体制不完善，其它部分参与度配合度还不够培训要求分析部够完善。很多培训需求大全部限于通知文本中简明说明，制度规范简明说明，甚至仅是口头通知，没有形成正式文档。对培训需求描述不够清楚，培训对象工作范围、内容及要求界定不够清楚。系统系不强，存在重负培训、缺乏层次问题。对职员培训要求不明确。没有同意技术标准和岗位要求。考评评定效果不理想。不重视培训效果跟踪反馈，职员参与培训后效果最终要落实要日常实际工作中，才能表现其培训价值。现有很多培训是为了培训而培训，培训结束后缺乏对培训效果评价，包含对培训本身评价和职员对培训内容掌握情况，不能只重视形势不重视效果。职员参与热情不高激励机制不完善。培训、考评、使用、职业发展一体化激励和约束机制还不健全，部分职员培训动力不足，强制性培训多，自发和自主学习少，相关培训管理制度没有达成规范要求。现有培训管理制度，也存在部分需要修订、更新、规范、细化等问题，如在培训积分管理上，有重形式，轻实效现象。（2）职员收到“知识做多，做多错多”影响。很多职员认为会越多，干越多，犯错机会越多，风险就越大，得不到充足肯定，轻易产生消极心理。（3）绩效考评制度不完善。因为绩效考评制度不完善，还未能实现“干和不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样”“三个不一样”，另外绩效考评标准也没有进行分层分类，只是大锅饭，不一样年纪层次职员学习特点和能力不一样，用同一个绩效考评标准也显示公平。同时，考评制度不严格也降低了职员参与培训热情。（4）缺乏多通道成才路径。职员发展空间收到了极大限制，不安心工作。技能职称发展受限。有房地产企业含有专业技能职称职员没有被给和对应合理薪酬待遇，且发展空间受限。3、资源不充足，培训方法单一（1）技能指导老师或含有相关行业技能、经验资历人员严重不足。技能指导老师培养是培训工作微弱步骤。技能指导老师关键来自服务岗位一线，含有较高专业技术水平和实操能力，但缺乏讲课技巧和教学方法，基础理论和知识还需深入加强。缺乏有效激励机制。兼职师资源缺乏有效激励机制，人数不足，尤其缺乏技能型师资和优异培训师资。（2）培训课程未形成系列化。系列化培训课程缺失指导标准，培训标准、课程设计和实操训练依据是岗位规范、服务质量标准和作业标准。现在有物业企业在这方面比较欠缺，各专业作业标准和作业指导书未能形成规范化文件。使培训在实施过程中目标不明确，所以必需开发基于岗位胜任力系统课程体系。（3）课程内容设计不贴服务现场。课程内容设计没有依据岗位规范和生产技术标准，缺乏分类分层、符合生产实际需求培训课程体系。（4）培训方法方法单一。有房地产企业培训仍以课堂讲课为主，甚至缺乏对应可视化多媒体教学设备，这些全部使培训方法受限，且培训有“重积分、轻效果”倾向。对现代教学手段认识不足。培训教学电子课件数量不足、水平参差不齐，尤其缺乏适合远程培训且能自主学习电子邮件。现有课件也存在知识更新慢、自主学习功效不强、系统化不足等问题。（5）工学矛盾问题。首先，部分职员对培训工作不够重视，说起来培训工作关键。工作忙起来就不关键。只要完成工作任务，就是最好。其次，一线销售人员配置紧，尤其是大型接待业务工作，任务繁重，抽出时间参与培训十分困难，往往是利用休息时间。还有，急需培训人员往往没时间参与培训，其技术和技能水平得不到很好提升，不能很好地适应服务企业提升职员综合素质