试用期员工管理专项方案

试用期职员管理方案一、目1、让新入职职员立即熟悉企业情况和岗位情况，在最短时间内胜任和开展工作；2、对新职员性格、能力、工作态度等各项素质深入了解和评价，以此判定其是否符合企业及岗位要求。二、新职员入职管理内容依据我企业实际情况，新职员入职包含入职手续办理、入职培训、部门培训、试用期考评、人力资源部跟踪和转正解聘六个部分。三、入职手续办理该部分我企业现在做很好，不过《职员报名表》中缺乏教育背景项目标内容。简历设计，每一部分全部有一定意义。教育背景，是面试中关键一项内容，是职员提升空间一个基础和表现。所以，该部分内容需要补全。四、入职培训入职培训，是新职员熟悉企业环境、企业文化、规章制度等内容最关键路径，是消除新职员陌生感和彷徨心理良好方法。1、培训对象：全部新入职人员。2、培训方法A、生产区新职员，以现场培训为主，关键内容包含《生产知识和技能》、《生产安全和环境保护》两部分。B、除生产区基层职员外新职员，以室内讲课式培训方法为主，合适加入车间参观、案例讨论、情景模拟等活动式培训方法。3、培训内容：具体课程名目及内容以下：培训对象课程名称课程内容课程时间生产部、安环部、机修班基层职员《生产知识和技能》相关岗位生产知识和技能0.5——1天《生产安全和环境保护》安全生产知识、环境保护等相关知识和方法除生、安、机基层职员外全部新入职人员《企业介绍》试用期管理制度、企业历史、产品服务、组织架构、部门职能、领导人等1天《规章制度》企业劳动纪律、安全环境保护、、工作步骤奖惩、作息、考评、后勤保障等（可加入实地参观）《职业化素养》职业化涵义、工作心态、实施力等4、注意事项：A、确定招聘人员为新职员入职引导人，负责职员从办理入职手续至转正期间全部引导工作；B、入职培训讲课，早晨结束后，由早晨最终一节课讲课老师（或入职引导人）和新入职职员一起就餐，表现企业关心同时，也能够利用吃饭时间深入了解新入职职员；C、课程制作和讲师：《生产知识和技能》，由其岗位资深职员进行描述，班长进行整理，不要求语言规范，但内容必需具体、真实，同时尤其要完成岗位步骤及各步骤注意事项。具体讲解，要选择老职员或组长班长；《生产安全和环境保护》课程由安环部负责编写，讲解可由相关讲课老师或编写人进行，本课是全部课程中最关键一门，不可缺乏忽略敷衍；《企业介绍》《规章制度》由行政部负责整理和讲解；《职业化素养》有些人力资源部负责编写和讲解。五、部门培训1、部门培训是新入职职员了解部门和岗位关键方法。部门培训分以下多个步骤：第一步：入职第一天，早晨8点，由部门经理率领新职员进入部门，并召开一个简短“介绍会”，在“介绍会”中，不仅要介绍新职员和老职员认识，还要明确为新职员确定一个实习老师（即部门引导人）第二步：部门引导人率领新职员学习以下内容：部门引导引导内容具体内容时间安排引导方法部门介绍部门设置目标及工作目标、部门组织结构及工作步骤、本部门和其它部门之间工作关系，相关部门工作步骤介绍1天内容讲解和纸质文件自学部门规章企业相关规章制度、部门内部规章制度岗位介绍岗位工作职责、工作内容、工作方法、工作专业知识和技能第三步：部门引导人“传”式培训。以引导人工作为主，新入职职员观察学习方法进行传授式培训。依据岗位不一样，时间为1—2周。第四步：部门引导人“帮”式培训。新职员逐步接触开展工作，引导人进行帮助式培训。依据岗位不一样，时间为1—2周。第五步：部门引导人“带”式培训。新职员自主开展工作，引导人对新职员工作中困难给予指导。依据岗位不一样，时间为1—2周。2、注意事项：A、部门引导人，要依据部门人员情况，选择工作业务优异、乐于助人职员。引导人能够是部门经理也能够是优异职员，人数在1—3人。B、部门引导人不是临时确定，而是一个长久性工作角色。C、能够依据引导工作轻重，给予设定“引导人”补助。而补助发放依据是试用期结束后新职员转正考评评分和转正人数。D、部门引导人在教导新职员过程中，不仅仅要注意教导职员知识和技能，还要注意关注职员情绪、心理、状态、家庭等多方面内容。六、培训设计和实际情况冲突1、入职培训时，常常会出现只有一位新职员入职情况。对每个人进行培训，不仅增加人力资源部工作，也是对企业资源浪费。所以，依据入职职员人数和时间情况，采取以下针对方法：A、招聘计划设计，在年度人力招聘计划中，要尽可能确定一段时间为“招聘季”“招聘月”，把招聘工作集中到一段时间进行，比如年后2—4月，大学生毕业期等；B、在确定新职员入职时间时，不要今天确定明天就入职，要依据近期（一周内）需入职人数确定入职时间，方便进行集中培训（新职员入职数量越多，新职员迷茫、彷徨心理就越少），不过，推后入职时间尽可能不要超出录用通知下达后一周；C、确实无法规避仅1人入职情况，能够由入职引导人进行简略式培训，1—4小时内完成即可。近期（1周内）还有新职员入职，则可再行集中培训，近期无新职员入职，则可不予再行培训。2、部门培训时，因为部门引导人全部有自己工作要忙，所以在实际实施过程中，会出现应付式培训，这么会延长新职员正式开展工作时间，也会造成对新职员评价偏差。所以，需要采取补助、奖惩、多方评价新职员和引导人引导期考评等方法行进规避。A、多方评价新职员：由入职引导人、部门引导人和部门经理对新职员共同评价，考察新职员同事，考察部门引导人；B、引导人引导期考评：由部门经理、入职引导人和新职员三方评价，并依据考评对引导人进行奖惩；C、奖惩方法：依据转正人数比、考评得分、新职员4个月业务绩效进行奖惩。如补助为100元/人，考评得分低于70分，给予发放50元/人，新职员从试用期至转正后1个月（4个月）业务绩效达标，则给予追加奖励100元/人。七、人力资源部跟踪人力资源部确定招聘专员为新职员入职引导人，负责新职员试用期间问题解答和人文关心。具体工作以下：1、入职手续办理；2、试用期间职员谈话：第一月，一周一次；第二月，两周一次，第三月，一月一次。每次谈话进行统计，并对新职员该谈话期表现给予评价；3、在试用期，对新职员问题解答和人文关心；4、新职员转正手续办理：入职培训考试结果和表现评价、面谈统计和表现评价、部门引导人和部门经理月度绩效考评表打分、实习结束后部门引导人和部门经理综合评价、实习总结等。八、新职员试用期考评新职员试用期考评包含以下多个方面：入职培训考试结果（试卷）、面谈统计和表现评价、部门引导人和部门经理月度绩效考评表打分。1、入职培训考试结果：入职培训考试，以试卷形式进行，时间在培训结束后第三天，关键目标，是让职员记住企业关键规章制度，尤其是安全生产知识。对于简略式培训和现场培训生产区职员一样适用。考试试卷由课程编写人给予设计。2、面谈统计和表现评价：以人力资源部入职引导人为主，负责按时面谈，并对面谈进行统计，面谈结束后，要依据了解，对职员近期表现给予评价。面谈统计关键内容和目标是：以工作情况了解和辅助为主，帮助职员立即开展工作和处理工作中难题；以生活情况了解为副，关注职员身心健康，表现企业人文关心（表格见附件1）。3、试用期职员绩效考评（表格见附件2）：考评人为部门引导人和部门经理，考评内容包含工作业绩、工作态度和工作能力三部分。依据试用期时间不一样，考评侧关键也不一样。假设试用期为三个月，则第30天三部分所占权重为业绩20%、态度50%、能力30%；第二个月权重业绩30%、态度30%、能力40%，第三个月权重业绩60%、态度20%、能力20%。具体百分比依据岗位不一样，给予调整。如此划分百分比原因是：第30天，新职员对于企业环境很陌生，处于一个熟悉环境阶段，工作上不会接触到太多任务，所以，这个阶段，职员态度十分关键；第二个月，新职员对企业环境有了一定了解，工作上开始接触任务，不过仍然不能独立开展，不过，其工作能力开始得到展现，所以，以考评能力为主；第三个月，职员基础能够独立开展工作，所以，以业绩来衡量职员绩效。九、试用期时限和管理安排和实际情况矛盾1、试用期时限和实际情况矛盾现在我企业试用期时间没有确定时限，基础在1—3个月。而实际上，每个岗位工作复杂程度不一样，所需要时间亦有区分。处理对策有两种：（1）依据每个岗位复杂程度，确定不一样试用期时间，如，生产区基层职员试用期30天，化验员试用期两个月等。（2）除生产区基层职员外，其它岗位均为三个月。2、试用期时限和试用期管理安排矛盾以上试用期管理各项安排，是以三个月为基础进行设计（如试用期面谈和绩效考评）。而现在实际情况时，试用期时间没有明确时限，从而造成管理制度实施偏差。处理对策：依据上面提到方法，确定岗位试用期或统一试用期时间，然后再对应调整3、试用期管理安排和实际情况矛盾不管试用期时限怎样确定，全部不可避免一个问题时：每个岗位复杂程度不一样，所造成新职员进入角色能独立开展工作所需要时间不一样，进而和标准化试用期管理安排脱节。这个也是这些矛盾关键。这个矛盾处理程度，决定着试用期管理制度好坏程度。所以，需要以下方法：（1）依据每个岗位不一样，确定不一样试用期，进而确定管理制度时间安排，尽可能达成符合我企业实际情况；（2）确定统一试用期时间，不过仍然需要了解每个岗位从陌生到独立开展工作所需要时间和阶段，而且清楚每个阶段所需要时间和特征，这就是所谓“新职员养成计划”关键。以上两次方法，全部需要对每个岗位进行分析，并依据以往工作经验进行信息整理和分析；（3）充足发挥部门引导人和部门经理作用。对于一个岗位，部门引导人和部门经理是最为熟悉和了解，所以，充足发挥其作用，能起到一个很好杠杆作用，使制度真正落到实地并产生作用。十、试用期职员管理步骤试用期管理步骤图见附件3附件1：试用期职员面谈统计表姓名部门职务入职时间面谈时间第次面谈面谈内容统计：（面谈内容以近期工作为主，生活关心为辅）比如：1、现在在企业工作感觉怎么样？对企业文化、气氛、工作环境感觉怎样？2、近期工作领导全部部署了哪些任务？完成情况？3、除了领导部署任务，还做了哪些工作？4、现在全部本岗位企业认识程度怎样？5、在工作中，能否得到部门引导人立即帮助？同事是否给予帮助？6、对于下个面谈期内工作，有什么具体计划？7、最近生活情况怎样？身体情况怎样？8、有什么需要人力部和企业帮助？职员提议：比如：依据这段时间工作和对企业了解，对于本岗位、本部门、企业，有什么意见和提议？入职引导人评价：面谈人：附件2：试用期职员绩效考评表姓名：岗位：部门：入职时间：考评时间：考评模块考评项目考评权重考评标准引导人打分部门经理打分工作业绩工作任务完成率工作任务完成质量工作时效性工作态度主动性协作性纪律性责任心工作能力专业技能实施力学习能力沟通能力总分签字部门引导人评价：