2024年大学试题(社会学)-人事选拔与测评笔试参考题库含答案

“人人文库”水印下载源文件后可一键去除，请放心下载！（图片大小可任意调节）2024年大学试题(社会学)-人事选拔与测评笔试参考题库含答案“人人文库”水印下载源文件后可一键去除，请放心下载！第1卷一.参考题库(共75题)1.1921年，（）、桑代克和伍德沃斯等心理学家在美国建立了一个心理测验公司。A、比奈B、西蒙C、高尔顿D、卡特尔2.论述素质测评工具组合设计的原则、程序。3.评价中心技术又称（）。4.1916年出版的“斯坦福—比内量表”首次使用了智力商数的概念。5.素质量化测评的作用有（）。A、方便简洁的物化表述功能B、有助于测评者对素质特征进行深入、细致的分析与比较C、有助于大量的具体行为中抽象概括出本质的特征D、又模糊混沌的体验测评转化为明确清晰的测评6.同质性信度也是一种构思效度。7.在下列WAIS-RC的分测验中，属于言语分量表的是（）。A、知识B、领悟C、算术D、数字广度8.因为项目效度和项目内部一致性分析的步骤相同，所以两者的意义也相同。9.整体分布分析常见的形式有（）A、频数分布表B、众数表C、概率表D、概率图E、频数分布图10.品的测评中，二次量化的对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或者程度差异的品德行为特征。11.工作分析的最完整的成果是（）。A、资格说明书B、工作说明书C、工作描述D、职务说明书12.美国教育学家布卢姆把认知目标由低到高分为六个层次，分别是（）。13.下列测定标志变动的方法中，哪种能消除平均水平高低的影响（）。A、两极差B、平均差C、标准差D、变异系数14.下列行为不属于事业型兴趣的有（）A、喜欢担任负有领导责任的社会工作B、通常追求权力、财富、地位C、善于通过调整与他人的关系来解决存在的难题D、缺乏从事精细工作的耐心，不喜欢那些需要长期智力劳动的工作15.从测验的具体对象可将心理测验分为成就测验、智力测验、性向测验、态度测验、性格测验和品行测验等六种形式。16.评价客体某一时期品德行为的总和指的是品德测评中的哪一部分（）A、测评向量空间B、个体行为空间C、同态映射D、群体行为空间17.（）是素质形成的生物学前提；（）是素质形成的根本条件。18.常见的影响信度的因素主要包括（）。A、样本特征B、测验的长度C、测验的难度D、测量的时间间隔19.将心理测验分类时，下面哪一种不属于按测验的目的分类（）。A、描述性B、智力性C、预测性D、诊断咨询20.瑞文推理测验的特点是不以年龄量表的形式，而以分测验的形式来组合测验，它所测的一般智力是多种能力的综合。21.心理测验从不同的角度可以划分为很多种，根据测验的目的可划分为（）A、描述性测验B、预测性测验C、诊断咨询性测验D、挑选性测验E、配置性测验22.人员素质测评有效性的决定因素之一是（）A、被测评人员是否配合B、测评员是否称职C、被测评人员的素质高低D、测评工具的科学性23.（）这种行为必须是能够提供给我们足够有用的信息，能反映被试者行为特征的一组行为。A、标准方差B、标准样本C、方差D、行为样本24.在伯德曾发现用于区别管理者与非管理者的79中特质中，被称为管理者的一般特质是（）。A、外向B、主动C、智力D、幽默感25.下列哪种检验可以通知检验两个或两个以上的统计量是否与某种理论次数分布相接近。（）A、U检验B、t检验C、F检验D、X检验26.按照测验的要求，心理测验可分为（）测验和（）测验。27.（）题，通常就是一个简短的直接问句，要求应试者作出简明扼要的回答。28.测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程。29.二次量化的对象一般是那些具有明显的数量关系，一次量化的对象一般不具有明显的数量关系。30.（）是指人员侧品与选拔结果的准确性或一致性程度。31.工作分析的方法有（）。A、观察分析法B、员工分析法C、访谈分析法D、问卷调查法32.品德的差异性启示我们可以通过外显行为测评来了解与认识个体内部的德行。33.评价中心最突出的特点之一是对其他多种测评技术与手段综合兼合，这体现出（）。A、全面性B、整体互动性C、标准化D、综合性34.测评标准体系的内在规定性，常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定的是（）A、标度B、标准C、标示D、标记35.人员测评与选拔结果分数、等级、评语这三种形式的报告是完全独立的，不存在递进关系。36.测评指标可以没有测评标度，也可以将测评标志与测评标度合二为一。37.结构化面试的问题类型有（）A、背景性问题B、知识性问题C、思维性问题D、行为性问题E、经验性问题38.简述配置性测评和诊断性测评的特点。39.心理测验的题目一般来自三个方面：已出版的（）、理论和专家的（）临床观察和记录。40.面试小组可以由（）构成。A、人事助理B、用人部门的业务主管C、面试专家D、总经理E、副总经理41.胜任职位必须的基本通用的知识，称之为（）A、专业知识B、政治知识C、基础知识D、学科知识42.企业工资支付能力是影响员工个人薪酬水平的因素。43.同样的比率智商分数在任何年龄水平上都代表同样的相对位置。44.（）是能力形成和发展的自然前提和基础。45.面试的发展趋势如何？46.按形式分，人员测评与选拔结果报告可分为分数报告、等级报告、（）。47.项目（）也叫鉴别力，是指测验项目对被试者的心理特性的区分能力。A、难度B、区分度C、信度D、效度48.荷兰德是总加评定法的设计者。49.实施人员素质测评需要选用信度和效度的工具。50.在美国公务员的竞争性考试中又可以分为（）A、公开性竞争考试B、专业类竞争考试C、管理类竞争性考试D、资格竞争考试E、优先性竞争考试51.内在一致性信度需要进行两次测评。52.实现测评目的的重要手段是（）。A、测评指标B、测评方法C、测评内容D、测评原理53.被测者因素中的被测总体内部水平的离散程度将影响测评信度。54.要提高履历表的测评作用，关键在于（）A、履历表项目的设计B、履历表信息的更新C、履历表信息的补充D、履历表格式的美观55.测验法的划分有很多种，按测验的难易程度来划分，可以分为（）A、自陈测验B、能力测验C、人格测验D、评价量表E、投射测验56.主管人员分析法的理论依据是，主管人员对所管辖人员的（）等因素有着相当深刻的了解。57.瑞文推理测验的英文简称为（）。A、TATB、CPIC、RITD、SPM58.人员测评的对象是（）A、素质B、任职者C、管理人员D、能力59.测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（）。A、积B、差C、和D、比重值60.（）分数是按照测评指标本身的要求而给出的分数。A、目标参照型分数B、常模参照性分数C、原始分数D、导出分数61.中心测评具有较高的预测效度，目前在应用方面呈现增长趋势。62.归属与爱的需要属于马斯洛的五中层次需求的（）。A、第一层B、第二层C、第三层D、第四层63.当目标总体很大时，我们可以按照一定规则对目标总体进行分组，再在组内随机抽样，这种抽样方式称为（）。A、简单随机抽样B、系统抽样C、分组抽样D、分层抽样64.杨东涛等人的调查显示，各单位使用最多的是（）。A、人员选拔晋升B、人员内部调配C、员工招录D、员工绩效考核65.以下哪个不是近代中国人员素质测评与选拔经历的阶段（）A、引进阶段B、停滞阶段C、开发阶段D、复苏阶段66.论述霍兰德职业兴趣测试的理论基础、作用及具体分类的特点。67.再测信度与（）信度都需要组织两次测评。A、内在一致性B、评分者C、评分误差D、复本68.对测评资料的初步整理工作，一般通过（）和（）两步完成。69.察举制真正发展完备，成为一种系统的选官方式是在汉文帝时期。70.评价中心对操作人员的技术要求并不高，只要事先经过简单培训便可上岗。71.察举制的最终确立是在（）A、汉文帝B、汉景帝C、汉武帝D、汉高祖72.内部一致性信度就是同质性信度。73.下面有关测验报告方式更恰当的是（）。A、受测者不需要知道测验测量的内容B、受测者仅仅需要测验的维度C、受测者需要了解测试内容，并与测试者进行沟通测试结果D、受测者无需参与测验分数的解释过程中74.心理测验的标准化包括（）。A、分数转换和解释标准化B、评分记分的原则和手续标准化C、施测的物理环境标准化D、施测说明标准化75.在人员测评中，最科学、最核心的技术，也是被关注最多的是（）A、投射测验B、标准化测验C、心理测验D、评价中心技术E、面试第2卷一.参考题库(共75题)1.在测评与选拔标准体系中，横向结构是（），纵向结构是对横向结构的各项素质的（）和（）。2.题目本身不提供答案，而由应试者独立提供答案的题型叫（）。A、综合题B、供答题C、案例分析题D、开放题3.下列属于主观量化形式的是（）。A、综合测评量化B、模糊量化C、当量量化D、顺序量化4.（）是个体完成任务、形成绩效及继续发展的的前提。A、身体B、素质C、智力D、心理5.卡特尔16因素人格测验主要是用来测验（）A、职业适应性B、能力C、个人品质D、个体行为6.布莱克和穆顿设计的管理方格图有五种典型组合，分别是：贫乏型的管理、独裁的重任务的管理、战斗集体型管理和（）。A、准生产中心型管理B、乡村俱乐部的管理C、准理想型管理D、中庸之道管理7.美国心理学家布鲁纳、古德诺和奥古斯丁等人围绕人们在认知和解决问题的过程中所采用的“策略”进行探讨，它们归纳出（）“策略”，反映着被试者的不同认知风格，也反映了每个人各不相同的个体差异。A、四种B、六种C、二种D、五种8.计算机自适应测评是诸多人员素质测评方法在计算机网络上的再现。9.心理测验测量的是人的行为，严格地说，是一个人对测验题目所进行的（）。A、解释B、验证C、反应D、确定10.当量量化是一种主观量化形式。11.度是一定事物保持自身质的数量界限，是事物的量所能容纳的质的活动范围。12.确定测评指标权重的德尔菲法，又称（）。A、专家咨询法B、文献查阅法C、主管人员分析法D、关键事例法13.（）是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。14.非认知性测验是典型行为测验，而认知性测验是（）测验。15.差异情况分析的变量有（）A、两极差B、平均差C、方差D、标准差E、差异系数16.信度是指测验结果的（）。A、可靠性B、有效性C、特殊性D、一致性17.最早命令地方行政长官和各诸侯国荐举具有治国才能的人士、由此拉开了我国古代察举制的序幕的是（）A、东汉顺帝B、汉文帝C、董仲舒D、刘邦18.为了使内容效度的确定过程更为客观，弥补不同专家对同一测验的判断可能不一致，可采用的步骤是（）。A、定义好测验内容的总体范围B、编制双向细目表C、制定评定量表来测量测验的整个效度D、进行统计分析19.最古老、最基本的人员测评方法是（）A、评价中心技术B、面试C、心理测验D、笔试20.在聚类分析前的数据标准化，若数据服从正态分布，则采用极差标准化。21.广义量化的过程（）。A、定量问题化成定性分析——明确研究范围——建立量化概念和理论体系B、明确研究范围——定量问题化成定性分析——建立量化概念和理论体系C、建立量化概念和理论体系——明确研究范围——定量问题化成定性分析D、明确研究范围——建立量化概念和理论体系——定量问题化成定性分析22.心理运动能力测验主要测评（）A、感觉B、知觉C、运动能力D、嗅觉E、直觉23.所涉及的情景在环境布置气氛渲染与评价要求等方面必须以实际相仿，这是设计评价中心的（）。A、相似性B、典型性C、逼真性D、主题突出24.顺利实现某种活动的心理条件是（）A、技能B、知识C、能力D、素质25.面试开始前，每位主考官手上应有的资料是（）A、面试程序表B、时间安排表C、应聘者个人资料D、结构化问题表E、面试评分表26.1869-1904年心理测验处于（）。A、萌芽时期B、成熟时期C、昌盛时期D、完善发展时期27.人员素质测评在西方国家加快了发展，这个发展的主要特点有（）A、理论化B、学科化C、企业化D、国家化E、精确化28.心理测验步入独立发展的轨道，出现了较为成熟的比奈西蒙智力测验的时期是指（）。A、萌芽时期B、成熟时期C、昌盛时期D、完善发展时期29.使用心理测验有哪些要求？30.广义量化是指既能描述事物数量差异，又能描述与区别事物性质差异的量的方式和方法。31.《中国比奈测验》的测试对象的年龄范围是（）。A、1－15岁B、1－30岁C、2－18岁D、2－20岁32.信度系数是一组测评中（）的变异数与实得分数变异数之比A、推测数B、估计数C、真分数D、等值系数33.对标准的外在形式的划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定即（）A、标点B、标记C、标尺D、标度34.内容效度的评定主要采取（）、（）、（）。35.在测评与选拔中选择对工作影响较大的有代表性的指标进行测评，而且各种标准相互配合，体现了人员测评与选拔体系设计原则中的（）。A、针对性与普遍性的统一B、择要性与完整性的统一C、明确性与独立性的统一D、针对性与明确性的统一36.考官必须具备的条件有哪些？37.整个面试中最为重要的阶段是（）A、导入阶段B、确认阶段C、核心阶段D、结束阶段38.心理测验可以在短时间内了解被试者的众多信息，日益受到人们的重视。39.只有在全部了解（）的意义以后，才能正确使用心理测验。A、行为样本B、标准样本C、标准方差D、方差40.根据面试的功能我们可以把面试分为以下几类（）A、测量性面试B、区分性面试C、预测性面试D、诊断性面试E、考核性面试41.科举制自隋唐以来，历朝历代所设考试科目繁多，主要包括（）A、常科B、特科C、制科D、行卷E、进士科42.成就测验的功能主要包括（）。A、考查学业B、筛选人才C、评估教学效D、预测未来成就43.管理人员测评内容的重点如何把握？44.19世纪末，（）首创智力测验的理论和方法。A、比内B、卡特尔C、达尔文D、高尔登45.（）是作用于横轴上各组上下限之间的矩形面积表示各组频数分布的情形。A、多边图B、饼状图C、柱状图D、直方图46.选拔与测评的质量分析指标有（）A、信度B、效度C、适合度D、区分度E、独立性47.资历的深浅和能力的大小是相互关联的，一般来说，接受教育和实践活动的时间越长，人的能力就（）。48.凡是平均数为50，标准差为10的标准分数，一般我们都称之为（）。A、Z分数B、离差智商C、T分数D、比率智商49.斯腾伯格等人认为智力是（）。A、学习的能力B、适应环境的能力C、抽象思维的能力D、信息加工的能力50.（）信度，是指测评与选拔结果与另一个等值测评与选拔结果的一致性程度。A、等值B、一致性C、复本D、再测51.人员测评与选拔标准体系的作用有哪些？52.最常见的一种集体面试法是（）A、有领导小组讨论B、多对一面试C、多对多面试D、无领导小组讨论53.“高个之中选高个”“矮个之中拔高个”这是（）测评。A、配置性素质测评B、选拔性素质测评C、开发性测评D、诊断性素质测评54.间隔在下列MMP的I临床分量表中，与神经症诊断相关联的是（）。A、HsB、PaC、ScD、Pt55.面试中导入阶段的主要作用是（）A、舒缓情绪B、缓和气氛C、查明背景资料D、深入测评被试者素质56.凡是平均数为50，标准差为10的标准分数，一般我们都称为（）。A、Z分数B、T分数C、标准九D、离差智商57.各个变量值与其算数平均数的利差之和等于0。58.非曲直定量变量与定性变量之间是可以转化的。59.与其它相比，（）更加强调对整个教育过程的促进与调控功能，强调对包括思想动机与效果在内的整个行为活动的测评A、品德考核B、品德考评C、品德评定D、品德测评60.量化研究的方法包括（）、（）、（）。61.人员测评与选拔活动的中心与纽带是（）A、测评主体的确定B、测评客体的确定C、测评方法的选择D、测评与选拔标准体系的设计62.动态测评的优点是最易于看清被测者之间的相互差异以及他们是否达到了某种标准的要求，便于横向比较。63.在测评与选拔标准体系中，纵向结构注重测评素质的明确性、独立性、完备性。64.知识测评一般包括（）A、记忆B、理解C、应用D、分析E、综合65.当前在西方国家，人员测评与选拔主要运用于招聘录用、（）和培训开发。66.标准九的全称是（）。67.1890年，美国个性心理学家（）发表了《心理测验与测量》的论文，介绍了他编制的第一套心理测验试题，并用这套试题测量了哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室直接应用于实际。A、西蒙B、瑟斯顿C、卡特尔D、哈特威68.我国对于素质与绩效关联性的研究主要始于20世纪（）年代。69.默瑞和摩根1935年编制的投射测验被称为（）。70.理论效标是效标的（），效标测量是效标，（）。71.文书测验中的知觉速度和准确性测验是用来测查被试者对事物的细微特征进行快速准确识别和判断能力的一种测验，这是一种典型的（）。A、观察测验B、判断测验C、准确测验D、速度测验72.直线职权，参谋职权，职能职权三者之间的关系是（）。A、职能职权介于直线职权与参谋职权之间B、直线职权介于职能职权与参谋职权之间C、参谋职权介于直线职权与职能职权之间D、三者职权相互独立，没有联系73.要展开人员测评的首要任务就是要确立正确的（）A、确立标准体系B、确立正确的实施计划C、确立测评目的D、组织测评人员74.数据综合后，结果报告的形式有（）A、分数报告B、文字报告C、等级报告D、评语报告E、图表报告75.最广泛、最灵活的客观性试题是（）。A、搭配题B、选择题C、判断题D、填空题第1卷参考答案一.参考题库1.参考答案：D2.参考答案：人员素质测评工具组合设计的原则： （1）素质测评工具组合设计应以满足组织、客户方的要求为目的，充分体现对对方需求的呼应； （2）素质测评工具组合设计应以工作分析为基础，突出重点，全面考评； （3）素质测评工具组合设计应以对组织或职位来说十分关键的素质作为评估重点，考虑经济原则； （4）素质测评工具组合设计应以能力、个性评估、职业适应性（动机、需求、兴趣）三大模块为基本测评内容。 七个步骤：确定考评目的、需求分析、确定测量手段、预期结果、实施过程的设计、考评时间、费用预算或报价。 （1）确定考评目的。确立考评目的是人员素质测评的开端。明确设定的考评目的不仅为人员素质测评具体方案的设计指名了方向，并同时确立了后期对测评目标、效果进行评估监控的依据。考评目的的确立，一方面从宏观上要参考社会、市场、经济形势的发展状况，结合企业的长远发展战略、企业的文化追求。另一方面从微观上考评目的的确立要结合企业的经营策划、组织策划、变革策划。具体来说，要结合具体的人力资源管理目的和人力资源开发需要，考虑内部的具体需求和特殊动机等多方面的信息，来确定人才素质测评的目标和方向。 （2）需求分析。需求分析建立在对施行人员素质测评的组织全面、深入认识的基础上。这是一个分析与归纳的过程，需要通过人员素质测评专业人士与组织双方面的广泛深入沟通来达成共识。人员素质的考评要素必须反映：1.企业文化和理念的要求；2.岗位工作的要求；3.岗位职责的要求；4.适应性要求。在具体操作中，首先要在细致全面的工作分析之上，具体确定每一职位所要求的能力、个性品质（性向、情绪、风格）以及职业适应性和匹配度这三方面的要点，并且构建各个要点之间的整合关系，据此作为考评要素，它也是下一步组织测验方案的评价目标，同时也是做评价结果报告时对各项测评得分进行综合评估和优劣评定的参考依据。尔后，就要围绕上述分析得出的考评要素来组织测评工具。这时需要注意的是，对于难于控制掩饰倾向的考评要素，可能的话，应选择使用多项测评工具，这样可多次考察该要素，在结果分析中可多方参照，相互印证，了解该方面的真实情况。 （3）确定测量手段。有了详细的需求分析，就可以选择具体的测评工具项目了。在每选择一个具体的工具时，要说明这个测评工具的功能，采用的理由。在每选择测评工具时，必须考虑到组织的特色与文化。 （4）预期结果。选择完所有要求的测评工具后，应重新系统地评价这个设计方案，对可能的结果做出预期。 （5）实施过程的设计。要把实施所有测评的具体程序确定下来，包括有关时间、地点、辅助材料、现场布置要求、分组（如果需要的话）、设备、流程等所有细节工作的安排、落实。在测评时间安排、不同项目的先后顺序上都需要考虑妥当。 一般来说，有5个原则： 1）简便易行的测评放在前面（但有时为了充分利用上、下午的时间，也会按时间段的长短调整顺序）。 2）成本低的测评放在前面。这样，当采用单项淘汰策略时，前面测评不合格的人就可以不再进入下面的测评了。 3）当一个测评的内容可能影响（如暗示、帮助）其他测评时，这个测评应放在后面。 4）容易产生疲劳的测评放在后面。 5）测评内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验（如能力测验往往会影响人的自信心），应放在后面。（6）考评时间。测评组合设计时要考虑和说明测评项目的时间。时间的可行性也是需要考虑的因素。 （7）预算或报价。在完成一个人员素质测评的设计时，对组织内部而言要给出它的预算，如果是组织外部的咨询公司就要给出报价。在人员素质测评行业，测评的费用通常是按照每个人每项内容来计费的。3.参考答案：情景模拟技术4.参考答案：正确5.参考答案：A,B,C,D,E6.参考答案：正确7.参考答案：A,B,C,D8.参考答案：错误9.参考答案：A,E10.参考答案：正确11.参考答案：D12.参考答案：知识、理解、应用、分析、综合、评价13.参考答案：C14.参考答案：C15.参考答案：正确16.参考答案：B17.参考答案：遗传；环境18.参考答案：A,B,C,D19.参考答案：B20.参考答案：错误21.参考答案：A,B,C,D,E22.参考答案：B23.参考答案：D24.参考答案：A,B,C,D25.参考答案：C,D26.参考答案：标准化；非标准化27.参考答案：简答28.参考答案：错误29.参考答案：错误30.参考答案：信度31.参考答案：A,C,D32.参考答案：错误33.参考答案：D34.参考答案：B35.参考答案：错误36.参考答案：正确37.参考答案：A,B,C,D,E38.参考答案：配置性测评的特点： 第一，针对性。主要体现在整个测评的中心与目的上。配置性测评的主要目的是以“事”择人，即以所配置的工作职位为依据，寻找合适的求职者。先有职位要求，后选择人。当任职者的能力、兴趣和价值刚好吻合职位的恶要求时，才可以达到最佳的人力资源使用效果。 第二，客观性。配置性测评的标准必须是实实在在的，必须以职位的客观要求为标准，不能主观随意制定。 第三，严格性。主要体现在测评的标准与测评活动的组织和实施中。为了寻求人与事的最佳结合，配置性测评的标准不但不能改变，而且不能降低。测评方法、测评组织实施及整个测评过程都必须严格按事先确定的程序要求进行，同时还要综合考虑人员配置的环境要求与合格人群的整体情况。 第四，准备性。主要体现在此类测评是在人力资源管理过程的初始阶段进行的，在整个系统流程中有准备工作的性质。随着工作要求与人员素质的变化，配置应该有所变化，不能“一配定终身”，否则就失去了配置性测评的意义。 诊断性测评的特点： 第一，系统性强。诊断性测评要求从观察、搜寻表象特征与标志入手，继而深入分析问题与原因，诊断“症状”，然后由此提出校正对策方案。 第二，结果保密。诊断性测评的结果不公开，仅供内部掌握与参考，不像其他各种类型的素质测评结果一般都对有关人员公开公布。 第三，测评过程寻根究底。测评者的测评，一般是由现象观察出发，层层深入分析，步步综合，直到找到最终的答案为止。 第四，测评内容多变。根据测评目的的不同，诊断性测评内容或者非常精细（寻找原因），或者全面广泛（了解现状）。39.参考答案：标准测验；经验40.参考答案：A,B,C,D,E41.参考答案：C42.参考答案：错误43.参考答案：错误44.参考答案：人的自然素质45.参考答案：面试的发展趋势：形式多样化；程序规范化；提问顺应化；内容全面化；考官专业化；结果标准化。46.参考答案：评语报告47.参考答案：B48.参考答案：错误49.参考答案：正确50.参考答案：A,E51.参考答案：错误52.参考答案：C53.参考答案：正确54.参考答案：A55.参考答案：A,D,E56.参考答案：工作任务、责任与要求57.参考答案：D58.参考答案：C59.参考答案：D60.参考答案：A61.参考答案：正确62.参考答案：C63.参考答案：C64.参考答案：C65.参考答案：C66.参考答案：理论基础：其核心假设是人可以分为六大类：即现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型，职业环境也可以分成相应的同样名称的；六大类，人格与职业环境的匹配是形成职业满意度、成绩感的基础。 作用：职业兴趣测验已在教育、培训、企业管理等领域有了越来越多的应用。企业招聘时，通过对应聘者职业兴趣的测试判定其属于哪种类型，由此决定录用职位。在企业的日常管理中，如果出现员工和职位不匹配的情况，可测试出员工的职业兴趣，再安排与其职业兴趣相匹配的岗位。Holland的职业兴趣理论对于个人升学就业具有重要的指导作用，已成为众多职业咨询机构的重要工具。另外，Holland于1982年编撰完成的Holland职业兴趣代码字典对美国职业大典中的每一个职业都给出了职业兴趣代码。这对职业兴趣量表可直接应用于职业辅导和咨询。 1.现实型的人，偏好与物体打交道，喜欢摆弄和操作工具、机械、电子设备等具体有形的实物，不喜欢和人打交道；他们喜欢选择机械、电机、制造等领域的职业。 2.研究型的人，喜欢用头脑依自己的方法来解决问题并追根问底，他们喜欢提出新的想法和策略，但对实际解决问题的细节较无兴趣；他们多喜欢从事数理、生化等领域的研究工作。 3.艺术型的人，喜欢用文字、音乐、色彩等不同的形式来表达情绪或美的感受；喜欢创造，不喜欢受束缚；他们喜欢从事音乐、写作、戏剧、绘画、设计等领域的工作。 4.社会型的人，关心自己和别人的感受，喜欢倾听和了解别人，愿意付出时间和精力去解决别人的冲突，并帮助他人的成长；他们喜欢从事教育、咨询、