长松组织系统招聘标准管理系统重点笔记

招聘管理系统笔记什么是招聘1、招聘定义招：选择，找到足够人进行选择。没有些人应聘就一定是在企业选择过程中，准备充足程度、价值塑造程度、选择方法、选择渠道出了问题。聘：录用，谈工资、谈待遇、谈生涯计划、谈发展，然后签署协议过程。招聘灵魂：相互吸引。招聘中常见误区随意承诺测评误差假标准：岗位优异标杆基因。没有计划职责不清犹豫不决：人不成功两个原因，恐惧和犹豫不决没有改造：企业文化、产品、背景、关键价值观。进行培训，实现同化。没有系统：统一客观标准，招是能给企业发明价值人。依靠老总：具体标准、具体步骤、有量化要求。约定模糊：准备好招聘岗位工作分析表、绩效考评表、薪酬待遇标准、晋升标准。招聘中应该做到慎重承诺合理测评：价值需求测评、MBTI测评、团体角色测评。建立匹配标准：简历标杆、文化匹配度标准、招聘标准、程序。要有计划职责分清：工作分析表果断用人全方面改造：文化和利益驱动建立系统：建立招聘系统老总离场管理约定清楚怎样打造招聘系统招聘管理步骤提出人力资源需求工作分析，明确任职资格要求确定招聘方案人员招募结构化面试职员录用和反馈招聘评定招聘系统建立方法挑选行业及本企业各岗位优异人员资料。分析提取出对应标准找准用人需求。人力资源部对用人部门培训招聘方法步骤。学习利用使用组织系统工具包所包含《选将网》进行辅助。选将网上有一套专业招聘软件，帮助企业建立简历标杆、文化匹配度标准、出具各类测试标准。招聘准备和管理行业优异人才共有三批以企业老板和企业高管为代表一批人。在比自己做更优异企业里自己开企业，甚至成为企业同行业竞争对手那批人。还有一批是现在可能比较没有经验，不过未来比较有潜力人叫绩优股。招聘和营销一、建立信赖资料、图片、工作环境、企业品牌、企业声誉基础上二、塑造价值行业价值塑造、企业价值塑造、岗位价值塑造塑造行业价值有些人脉积累关系有挣钱前景职员能够得到快速成长投资成本不高企业在行业中发展速度迅猛。职员在飞速发展行业和企业晋升机会多，所需时间短。能够掌握专业技能。塑造企业价值做专门ppt，企业发展史、曾取得各项荣誉、行业地位、企业创始人塑造；企业使命、愿景、计划，企业产品说明。塑造岗位价值：岗位计划，岗位在企业内部关键性、发展空间。能给职员：荣誉证书、奖杯、家人祝贺信、连续培训机会、奖励笔记本，手机，汽车，房子，享受企业专用配车，旅游，不停往上晋升机会，一直达成企业总经理等级，而且能够获取股份。给出计划说明岗位发展空间、晋升方向、收入期望，现在做什么，未来能做到什么地步，怎样才能做好。做出测评上岗前必需经过正确测评，确定适合岗位后就立即成交，留住优异人才。招聘标准驱动力：原始驱动力和文化驱动力。原始驱动力：吃、住、穿、行、色、爱、荣誉。爱我匹配招聘计划工作分析表招聘前准备岗位工作分析表岗位薪酬标准岗位晋升标准岗位绩效考评表企业组织架构图企业晋升通道图企业介绍资料企业文化说明ppt结构化面试结构化面试概述招聘过程中要注意哪些匹配文化匹配、需求匹配、知识匹配、经验匹配、胜任力匹配最关键是需求匹配，其次为文化匹配，然后依次为胜任力匹配、经验匹配、知识匹配。标准结构化面试步骤简历筛选、价值需求测评、经验问话、文化匹配度、行为面试简历标杆设定简历标杆标准包含年纪、文凭、行业经验、性别、居住地、婚姻情况、工作经历、简历填写完整度。价值需求测评一、价值需求包含哪几类1、财富需求，就是对金钱需求度，财富需求高人事社会工作者经典代表，含有努力工作并得到清楚投资回报特征。2、健康需求，健康需求得分高人多是工作和生活追求平衡，不会为了事业而占用太多生活时间，含有经典调和工作和生活特征。3、享乐需求，享乐需求高人热衷于时尚，喜爱自由和享受，含有经典物质激励型特质。4、工作需求，工作需求得分高人具体事务性工作比很好，喜爱行动和做事情，含有很好自我激励能力特征。5、权利需求，权利需求得分高人有较强控制欲望，有极强责任感，含有很好掌握能力。6、研发需求，研发需求比较高人喜爱理性和创新，逻辑分析能力比较强，对激励和情感管理不敏感。7、激励需求：激励需求得分高人，重视情感和爱，含有极强报恩思维。8、成就需求：成就需求得分高人，重视荣誉和尊重，是规则遵守者和提倡者，含有很好社会认同需求。二、怎样区分工作动机B-A>3标准性管理：标准性强，生活工作者，为个人目标质量动机。A-B>3体察性管理：体察性强，社会工作者，为她人工作动机。协调性管理：协调性强，平衡工作者，综合工作动机。八项得分怎样类比第一对：第一项和第二项，在财富和健康中，选择挣钱还是身体。第二对：第三项和第四项，在享乐和工作中，选择享乐还是工作。第三对：第五项和第八项，在权利和成就中，选荣誉还是领导。第四对：第六项和第七项，在研发和情感中，一个是理想，一个是感性。四、不一样人员激活提议项目说明匹配文化激活提议财富需求度指经过项目运作和自我努力得到财富财富自由需求度，此项得分高人是社会代表经典代表，含有努力工作并得到清楚投资回报特征。比赛结果合作回报清楚，信任合约清楚健康需求度指经过身体健康和情绪管理而取得心理自由需求度，此项得分高人多是生活和工作追求平衡，不会为了事业而占用太多生活时间，含有经典调和工作和生活特征服务关系安全感，工作时间清楚，关心享乐需求度经过物质成就而得到财富自由需求度，此项得分高人需要加大理财增值能力,得分高者追求时尚，含有经典物质激励特征。英雄诚信自由度物质奖励工作需求度取得工作幸福感和成就感需求度，此项得分高人，是具体事务性工作好，职业化程度合格表现，含有很好自我激励能力特征。结果规矩重大机会赞赏权利需求度含有较强现场控制能力，含有管理需求度特征，此项得分高人，有极强领导和责任感，含有很好掌握能力。规矩结果关键职务清楚管理权力研发需求度战略分析能力和技术操作能力特征，理性思维能力强，此项得分高者，含有逻理分析能力，对激励和情感管理不敏感特征。创新成长尤其认同友谊激励需求度工作和生活平衡者，情感为导向特征，含有一定对外激励性和情感依靠性，规则基因不显著，此项得分高者，含有极强报恩思维。关爱诚认给帮助恩德成就需求度她人利益导向特征，含有社会荣誉感和成就感，是规则遵守者和提倡者，含有社会慈善基因，此项得分高者，含有很好社会认同需求。规矩比赛荣誉社会认同怎样分析岗位倾向将前三位得分进行组合营销：148147158134生产：146156456458人资：145158457458技术：146468678467职能：145157147客服：134138137不一样优势特征有不一样特征关键点营销：成交习惯，营销思维生产：理性程序习惯，生产思维技术：研发战略习惯，技术思维职能：事务步骤习惯，职能倾向人资：人才管理习惯，人资倾向客服：细致管理习惯，客服倾向怎样分析思索模式90分以上：正面进攻型，进攻性强，乐观，防守心弱，企业主攻手，喜爱直接公关，对事情评价通常较高，属于关系管理、激励、正面管理风格。60-90分：正面思索型，阳光，先看到事情好一面，再看到事情不好一面，乐观在前消极在后，属于职业化、制度化管理风格。50-60分：监督思索型，消极在前，乐观在后，思维稳重，需要建立信任感，含有监督气质，精细化，分工化风格。50分以下：监督防守型，认真，防守性强，监督能力强，能看到不足之处，心细，属于任务型、被激励型管理风格。现在状态分析取最高得分和最低得分排列，选择符合项目。1.2透支1.4寄生1.5观望1.3付出2.4体弱1.8违法3.4浪费3.8富贵2.5放手2.7感悟4.2茫目4.5辛劳4.3勇者8.2路上6.2谋士5.2领袖5.3领导6.1设计7.1情种7.3号手8.3行僧8.5保守4.7远行1.7无爱1.6无规2.8自大3.5品位3.7服务2.6职能2.7自闲4.1被剥4.6苦力2.1后穷2.3自在5.1权力5.7亲为5.4精神5.8事业6.3发明6.4空想6.5无力6.7执著6.8无果7.2无憾7.4懒惰8.1精神8.4超越8.6大家8.7冷漠3.6婚变透支：干活太多没有休息。寄生：付出比收入要少，挣钱和花钱不成百分比观望：不在状态付出：收入少，付出多富贵：现在活得较为滋润，花钱厉害。放手：让她人干活感悟：总结能力强，控制欲望较低。勇者：冲到最前面那个人。路上：离目标还很远。领袖：不一定在领导人岗位上，却起到对应领导作用，偏精神型。领导：在其位，谋其政，偏实施型。职能：辅助管理，帮助管理角色。情种：为自己亲人，愿意付出一切。行僧：干多，吃少。号手：非领导激励者，团体外激励型。苦力：很辛劳，未取得期望酬劳。远行：去外地发展。无爱：表示爱能力偏弱。品位：偏侠客型，管理欲望不足。亲为：事务性工作太多，操心太多。精神：位置比较低，影响力比较大。后穷：越过越穷无憾：过来人。空想：理想主义者。大家：社会使命感强，有风范、有格局冷漠：激励能力偏低，情感表示不突出怎样分析未来三年走势财政指数：一、四、五、八四大项得分相加。特征：经过努力工作取得财富自由，匹配工作风格：上山型，营销风格，能数据业绩量化风格工作特征。品位指数：五、八、六、七四大项相加。特征：经过团体管理取得事业成就，平路型：管理领导风格，能率领团体进行工作或职能管理工作特征。生活指数：二、三、六、七四大项相加。经过成长管理取得生活自由，下山型，技术风格，能经过工作和生活平衡达成自由工作特征。未来3年走势代表着一个人未来3年工作动机。财政指数最高人代表该人员未来3年需要挣钱，这类型人员追求是目标实现、任务实施、财政实现和行动力，她价值要得到表现。这个区域人总共包含了四个名词：实施、目标、财富、行动。品位指数高人代表着该人员管理掌控人才，未来三年需要当官或掌权，含有控制和服务双重特征，期望掌控她人，手头要有权利有官职，制订战略要经过团体得到实施，同时还要含有一定激励能力，这个区域人有四个名词：权利、控制、战略、激励。生活指数高人代表着重视生活需求，追求生活质量、娱乐、身体健康、时间和思索。属于被激励者。此区域人对应四个名词：娱乐、身体、时间、思索。未来3年走势最好表示方法是进行画图表示，横轴为第四项、第一项、第五项、第八项、第七向、第六项、第三项、第二项，纵线为具体得分值。开展价值需求测评步骤。找一个平静地方，让应聘者进行测评，最好是一对一测评。统计八大项得分，找出最高项最低项。计算ABC得分，判定其性格特征和思维模式。画图找出未来3年发展趋势找出前三个得分最高项，去掉第二项，将她们编号排列，以对应优势特征，找出她们所匹配岗位。把应聘者最高得分和最低得分找出来，找出现在状态。分数组合中通用规律在价值需求测评八项得分中，有部分通用组织规律。企业一把手得分多为一、四、五、八最高，也就是说，一、四、五、八最高往往是企业领导者或一把手。通常创业者得分最高为一、八。一和二同时并列最高通常为迷茫者。通常而言，一、四、八得分比较高人为较多企业所想要；最高项为二、三、七、或二、三、七人不提议做为企业高管或企业股东。假如是狼性文化企业，往往选择一四五八得分较高人，假如比较规范性、沉稳性路线企业，往往选择四六八得分较高人。往往国营企业人员得分，全部会有二六八得分偏高，民营企业得分，往往是一四八得分较高。对价值需求测评，不仅能得出和岗位、和企业匹配程度，还能分析出怎样激活人才意见提议。怎样使用软件辅助在选将网中，提供有价值需求测评题，用户企业能够让职员或应聘者上网填写，企业可查看到具体价值需求测评汇报，并自动进行岗位类别配比。经验面试经验面试怎样开展开展前需要准备一个工具，即各岗位《经验面试表》。实际开展经验面试能够分为以下六大步：准备工作分析表和经验面试表。依据对方陈说进行评分。招聘面试发问。找到行为证据。得出评分。确定是否录用或进入下一轮面试。经验面试表怎样制作定位：总分15分，占总百分比15%。定义：总分15分，占总百分比15%。距离：总分40分，占总百分比40%追求：总分15分，占总百分比15%。责任：总分15分，占总百分比15%。怎样对岗位进行定位考察定位考察是应聘者对自己个人和未来工作生活导向认知。包含五大部分。金钱定位：大而具体数目、够用就行、没有要求创业定位：、5年、没有技术定位：权威教授、技术教授、专业人员管理定位：权威领导需求/、基础管理需求、无管理需求社会角色：家庭导向性、工作导向型、中间导向型定位考察五项中每项满分均为3分，三种选项依次为3、1、0分，依不一样岗位类型评分方法有所不一样。金钱定位评分通常而言，上山型岗位激励其有金钱方面追求，平路型岗位、下山型岗位则不激励其有金钱方面具体追求。上山型岗位：“大而具体数目”得3分，“够用就行”得1分，“没有追求”得0分。平路型岗位、研发类下山型岗位：“大而具体数目”得1分，“够用就行”得3分，“没有追求”得0分。辅助类下山型岗位：“大而具体数目”得0分，“够用就行”得1分，“没有追求”得3分。创业定位评分上山型岗位创业定位中5年通常得3分，得1分，没有得0分。平路型岗位创业定位中通常得3分，没有得0分，5年得1分。下山型岗位创业定位中没有通常得3分，得1分，5年得0分。社会角色定位得分通常而言，评分次序均为工作导向型3分，中间导向型1分，家庭导向型0分。怎样对各岗位定义考察（一）定义是考察应聘者基于对自己认知、对岗位认知而给对应定位。包含两大部分。经历和工作吻合度：考察应聘者回复过往经历和所应聘工作吻合度。工作定义：考察应聘者回复对岗位了解和所应聘岗位吻合度。定义考察评分方法经历和工作符合程度评分方法为：过往工作经历和工作吻合得5分，提醒后吻合得3分，通常得1分，不吻合得0分。工作定义评分方法：假如应聘者对岗位了解和企业定义正确，得10分，假如经提醒后吻合正确得5分，通常则得3分，不吻合得0分。怎样对各岗位“距离”考察距离是考察应聘者和该职位之间差距。哪些条件符合该职位要求？哪些条件超越该职位要求？哪些条件未达成该职位要求？距离考察一样包含两大部分。工作内容符合程度，应聘者对应岗位工作内容陈说和企业该岗位工作分析表吻合程度。每项工作内容实现程度，对该岗位每项工作内容过往经验所实现程度。距离考察内容起源于所应聘岗位工作分析工作内容，通常选择其中10项或5项。工作内容符合度，共10分，假如内容共10项，则每吻合一项得1分，假如工作内容共5项每吻合一项得2分。每项工作内容实现程度，分为3中程度。完全做好并符合、基础做好并符合、不符合。假如工作内容共10项，则完全做好并符合得3分，基础做好并合格得1分，不符合得0分。假如工作内容共5项，则完全做好并符合得6分，基础做好并符合得2分，不符合得0分。怎样对岗位追求做考察追求考察是应聘者所在意、所追求是什么，收入期望达成什么水平？工作上期望达成什么成就？未来学习发展方向是什么。通常包含以下五个部分：收入目标、服务满意目标、工作业绩目标、知识点学习目标、工作岗位目标、追求考察评分方法以下：收入目标评分中回复数额和岗位现行薪酬标准和市场平均标准者相符者得分为3分；靠近岗位现行薪酬标准者得分为1分；和岗位现行薪酬标准相差较远者得0分。服务满意度目标包含内部满意度和外部满意度，不一样岗位其满意度目标要求可结合该岗位要求设定分值。工作业绩目标、知识点学习目标、工作岗位目标结合不一样岗位要求进行设定对应分值。怎样对岗位责任考察责任考察是应聘者对该职位责任了解和认同，即认为该岗位需要负担什么样责任，尤其是对于管理人员，因责任往往和工作内容、工作职权项匹配。责任考察内容亦源于该岗位工作分析结果，通常总结归纳为五项工作责任，此五项责任中应聘者表示认同得3分，通常得1分，不认同得0分。实际制订经验面试表时，还能够参考附表：《经验面试表（基础表）》能够此基础表制订企业各岗位经验面试表。怎样使用软件辅助在选将网中，登陆企业账号，在公布岗位招聘信息时进行初始设定即可，同时系统提供了大量岗位经验面试表以做参考。创业定位中5年通常得3分，得1分，没有得0分。行为面试为何要对行为进行面试对职员要求包含两方面：业绩和品行要求。小用看业绩，大用看品行。招聘关系本质：管理学中有一个原理，老板是用来崇敬，职员是用来欣赏，这也是招聘关键原理。什么是行为面试行为面试时一个能有效排除个人主观原因，以行为依据、以目标为导向有效选才工具。行为面试经过面试者行为描述来判定其背后品行、思想，正确几率较通常面试方法要高。行为面试法是基于行为连贯性原剪发展起来。经过行为面试，能了解到应聘者品行是否和岗位要求吻合，深入探索应聘者动机和爱好点。怎样开展行为面试找考评表，确定该岗位品行标准，这个品行标准应该是在绩效考评管理中就已经制订好。比如销售经理需要考评是品行为主动性、负担责任、以用户为中心。确定品行目标得分。找出品行考评标准表，以方便打分。设计行为性问话问题。你过往有没有主动给上级写过管理汇报或工作总结汇报，负担责任能够问，你在上一个单位出现工作失误有哪些，失误产生责任有多大，你是怎样处理，你在过去十二个月中全部对哪些方面负责任，以用户为中心能够问，你过去是怎样服务你用户，有哪些和众不一样地方。穷追不舍，找出最终决议性问题和经历性问题，而且一定要让面试者拿出证据，没有证据事实不含有力量。要承诺，让应聘者做出对此方面品行正式承诺，最好是书面。评价应聘者品行得分，达成该岗位品行标准要求者即可为合格。注：行为面试，在实施过程中必需做到左手有标准，右手有方法。承诺十部曲你含有主动性（领导力、学习力、商业保密等对应品行）吗？你能提供证实吗？你有相关证实人吗？你是怎样做到？你能用这种措施在我们企业做到吗？你是认真吗？你承诺有多大？你过去做过类似承诺吗？结果怎样？你准备从什么时间开始？怎样进行面试问话问过去行为。不可问理论性问题，要问过去行为，过去全部参与过哪些培训？过去有没有主动给领导写过分析汇报？问行为证据。证实人、物质或文件、经历事务。经历性问话。文化匹配度哪些岗位需要考察文化匹配度高层管理人员、业务人员（营销人员）、生产管理人员、职能管理人员、技术岗位、营销职能岗。文虎匹配标准怎样制订选择岗位现有从业人员业绩卓也者，让她们填写《文化匹配度》调查问卷，对她们填写结果分岗位进行归纳总结，则得出各岗位企业内部文化匹配度标准。三、文化匹配度问卷独立处理：独立工作，不需人人监督。沟通能力：能和同事、用户供给商等进行有效沟通。需要她人支持和激励：需要受到她人欣赏、激励和支持。领导她人：能有效地组织并影响她人。重视工作：将工作放在个人利益之前。升职机会；担任更大职责或更高职位。应付反复性工作：工作方法固定及程序常常反复，改变不大。进行多元化工作：同时进行多项工作。取悦：在和陌生人打交道时能很快让对方感到愉悦。包容性：设身处地为她人着想。忍耐性：长久面对不愿接收事物时仍然保持常态。写作能力：习惯于将自己思想经过文字表示出来。分析能力：对数据敏感并能找出其中规律。成就感：面对工作上不停挑战。取得她人注意和器重：取得处理组织内关键工作项目标机会。指导她人：帮助她人学习，提升业绩工作技能。奖金制度：接收不稳定收入概念，收入（如奖金）取决于工作业绩。应付复杂工作：工作程序多，人际接触广泛。不停学习：工作上要求不停学习，增加知识，改善技能。发明性：利用个人创意，以完成工作或处理问题。处事细心：需要细心处事，关注细节，以完成工作。能接纳不一样见解：能和不一样背景及思想同事合作。工作节奏快：能快速完成工作。成就取得赞赏：因工作成就而获嘉奖。激励主动参与领导方法：建立激励职员参与和自主管理工作环境。主动参与：主动投入和参与管理决议，以求达成自主管理境界。我最喜爱五项：我最不喜爱五项：各岗位文化匹配度参考标准最喜爱五项（吻合度+）最不喜爱五项（吻合度-）高管人员1．独立处理：独立工作，不需人人监督3．需要她人支持和激励：需要受到她人欣赏、激励和支持5．重视工作：将工作放在个人利益之前10．包容性：设身处地为她人着想16．指导她人：帮助她人学习，提升业绩工作技能11．忍耐性：长久面对不愿接收事物时仍然保持常态19．不停学习：工作上要求不停学习，增加知识，改善技能15．取得她人注意和器重：取得处理组织内关键工作项目标机会21．处事细心：需要细心处事，关注细节，以完成工作18．应付复杂工作：工作程序多，人际接触广泛最喜爱五项（吻合度+）最不喜爱五项（吻合度-）业务人员1．独立处理：独立工作，不需人人监督4．领导她人：能有效地组织并影响她人2．沟通能力：能和同事、用户供给商等进行有效沟通7．应付反复性工作：工作方法固定及程序常常反复，改变不大14．成就感：面对工作上不停挑战8．进行多元化工作：同时进行多项工作19．不停学习：工作上要求不停学习，增加知识，改善技能11．忍耐性：长久面对不愿接收事物时仍然保持常态20．发明性：利用个人创意，以完成工作或处理问题12．写作能力：习惯于将自己思想经过文字表示出来最喜爱五项（吻合度+）最不喜爱五项（吻合度-）生产人员13．分析能力：对数据敏感并能找出其中规律7．应付反复性工作：工作方法固定及程序常常反复，改变不大16．指导她人：帮助她人学习，提升业绩工作技能9．取悦：在和陌生人打交道时能很快让对方感到愉悦19．不停学习：工作上要求不停学习，增加知识，改善技能12．写作能力：习惯于将自己思想经过文字表示出来23．工作节奏快：能快速完成工作18．应付复杂工作：工作程序多，人际接触广泛26．主动参与：主动投入和参与管理决议，以求达成自主管理境界20．发明性：利用个人创意，以完成工作或处理问题最喜爱五项（吻合度+）最不喜爱五项（吻合度-）职能管理人员2．沟通能力：能和同事、用户供给商等进行有效沟通1．独立处理：独立工作，不需人人监督4．领导她人：能有效地组织并影响她人7．应付反复性工作：工作方法固定及程序常常反复，改变不大12．写作能力：习惯于将自己思想经过文字表示出来11．忍耐性：长久面对不愿接收事物时仍然保持常态13．分析能力：对数据敏感并能找出其中规律18．应付复杂工作：工作程序多，人际接触广泛25．激励主动参与领导方法：建立激励职员参与和自主管理工作环境24．成就取得赞赏；因工作成就而获嘉奖最喜爱五项（吻合度+）最不喜爱五项（吻合度-）技术岗5．重视工作：将工作放在个人利益之前7．应付反复性工作：工作方法固定及程序常常反复，改变不大14．成就感：面对工作上不停挑战12．写作能力：习惯于将自己思想经过文字表示出来19．不停学习：工作上要求不停学习，增加知识，改善技能13．分析能力：对数据敏感并能找出其中规律20．发明性：利用个人创意，以完成工作或处理问题17．奖金制度：接收不稳定收入观念，收入（如资金）取决于工作业绩21．处事细心：需要细心处事，关注细节，以完成工作18．应付复杂工作：工作程序多，人际接触广泛最喜爱五项（吻合度+）最不喜爱五项（吻合度-）营销人