员工月度绩效管理考核新规制度

1目标改善、提升团体及个人绩效，发明“业绩导向分配机制”。2范围本制度适适用于娄底市中源新材料总经理（不含）以下职员（计件职员不含在内）。试用期人员参与月度绩效考评，绩效等级作为转正定级评判标准，但不和工资挂钩。3标准3.1强化计划管理，关注过程控制；3.2强调绩效沟通，促进职员绩效连续改善；3.3绩效和薪酬挂钩，提倡业绩导向分配机制，没有绩效考评结果不计发工资。4职责4.1人力资源部4.1.1职员考评整体标准制订、基础方法开发和分配规则确实定；4.1.2绩效考评推进、监督及检验，定时提供企业绩效管理检验统计分析汇报，建立和管理职员绩效档案；4.1.3绩效文化宣贯，绩效结果汇总和申报，绩效投诉处理；4.1.4绩效工资核实；4.2各级直线管理人员4.2.1对下属职员进行绩效指导，审核职员绩效计划，提供资源，帮助职员达成绩效目标，实施绩效评价、绩效沟通和反馈，接收并处理职员申诉；4.3财务部4.3.1依据人力资源部提供考评结果进行绩效工资发放。5考评周期5.1考评周期为每个月一次。5.2考评时间为每个月28日至下月5日。考评结果作为职员绩效工资浮动依据。6考评方法绩效评分采取KPI考评为主，辅以特殊绩效加分考评方法。7月度考评内容7.1KPI：依据部门KPI分解到岗位关键绩效指标及关键工作内容设定个人KPI，个人KPI通常不多于5项，领导交办临时任务不超出10%；7.2特殊绩效加减分：对于非职务范围内做出特殊业绩受到表彰，可由直接主管和二级主管酌情给予加分，最多不超出10分；受到职员或协作部门投诉，可由直接主管和二级主管酌情给予减分，最多不超出10分。考评项目考评指标考评主体权重KPI指标职员所在岗位关键绩效指标考评期关键工作内容关键步骤指标直接主管、二级主管100分特殊绩效加减分非职务特殊业绩受集团、企业、事业部等奖励（＋）职员投诉（－）协作部门投诉（－）由人事专干搜集统计，直接主管、人力资源部审核奖最高10分，罚最高10分8月考评程序8.1绩效合约：由被考评职员和直接主管于月初签署《职员绩效合约/考评表》，二级主管含有最终确定权；8.2绩效教导：职员直接主管和二级主管对职员绩效合约要清楚把握，帮助指导和提供必需支持，以达成目标；8.3KPI绩效指标调整:因为工作调整和改变，或领导安排临时性任务造成原来KPI绩效合约内容发生改变，要立即调整考评内容，并制订新绩效合约。若未重新制订，则考评结果从低不从高。责任由主管和职员各负担50％。8.4绩效评价：由职员直接主管依据绩效合约完成情况进行绩效评定，须在次月5日前完成，其二级主管对月度绩效结果有最终调整权；8.5绩效反馈和面谈：直接主管必需将职员月度绩效评定结果反馈给被考评人，指出其存在不足，提出改善提议，由职员签字确定，须在次月5日前完成；标准上要对全部被考评职员进行绩效面谈，部门主管必需确保和50％以上职员在当月面谈，其它职员能够委托面谈、书面、电子邮件沟通等方法，但必需确保在2个月内对所管辖全部职员最少面谈一次；不管采取何种沟通方法，考评者和被考评者全部必需在当月考评表上签字确定。绩效反馈、面谈不立即者，人力资源部将视情况给予50-200元处罚。8.6申诉：被考评者如对考评结果存在异议，可在考评表上申明对考评结果异议，并可向二级主管或人力资源部门提起申诉，受理申诉者必需在5个工作日内反馈处理过程和结果。9六个月考评及整年考评9.1月考评结果作为六个月及整年考评关键依据。和职员年中和年底述职考评相结合，确定职员半年或整年绩效等级。9.2六个月考评须在7月15前完成，整年考评须在绩效等级绩效等级上中上中中下下备注月考评各等级人数百分比≤10%≤20%≥5%分数90分以上80~89分70~79分60~69分59分及以下月绩效系数1.251.110.90第二年1月15日前完成。9.3绩效反馈和申诉参见8.5和8.6条实施。10绩效档案10.1职员直接主管或二级主管必需将职员月度绩效考评结果及简明评语按月登记到《职员绩效合约/考评表》上；10.2《职员绩效合约/考评表》平时保留于职员直接主管处；年底由职员直接主管登记完成年度考评结果，经二级主管签字认可后转交人力资源部门留存在于人事档案（含纸面和电子档案）备查。11结果利用11.1绩效工资和绩效等级：11.1.1绩效工资基数：工资总额30%；11.1.2绩效工资=绩效工资基数×绩效系数绩效工资和部门绩效挂钩后，将在此基础上根据《部门绩效管理制度》要求深入核实11.1.3绩效等级：职员绩效根据考评结果分为上、中上、中、中下、下五等，绩效等级、各等级人数百分比及绩效系数之间对应关系见下表：11.1.4劳务工工资考评结果和日工资标准挂钩，在工种对应工资区间内浮动。11.1.5各部门月度考评按上表各等级百分比控制各等级人数（按四舍五入计算），人数较少部门可由分管企业领导合适调整。各等级之间百分比不能相互转化，比如“上”等百分比不评，将“中上”百分比调整至30%。11.1.6第一次月度考评为“下”者给和严重警告，连续两个月考评为“下”者实施待岗。12其它12.1本制度从7月1日起实施，按本制度考评7月工作绩效。12.2《职员绩效合约/考评表》、《部门绩效考评结果统计表》、《职员月度绩效申诉表》，见附表。ZG-QGZ/RZ008-01娄底市中源新材料职员月度绩效考评合约/考评表版本号P.0实施日期职员编号姓名部门岗位上级岗位关键工作项目目标衡量标准关键策略（把关键工作根据时间和关键节点进行展开）完成情况权重(%)资源支持承诺自评得分直接上级评分累计：评价得分=∑（评分*权重）100%特殊绩效加分（＋）事实描述：减分（－）事实描述：绩效评定总得分关键事件描述：等级绩效计划确定职员签字考评结果确定职员签字主管签字主管签字制订计划填写说明1.“关键工作”通常不超出5项，不能确定用“上级临时交办任务”表示，但权重不能超出10。2.“考评标准”要具体并能够衡量，通常从数量、质量、时效性、所节省资源和用户（含上级）评价等方面确定。3.“关键策略”要求把关键工作根据时间和关键节点进行展开，以制订具体阶段性分目标，便于落实（可加附页说明）。4.“完成情况”栏在进行绩效评定时由职员填写；5.“资源支持承诺”指为达成目标所需资源和上级支持，经双方确定后填写（可另加附页）。尤其强调：若考评期间内出现重大计划调整（如权重大于20工作任务取消或新增；现有任务权重增减超出20），须重新填写本表作为工作指导和考评依据。考评评分说明1、参与评价者：通常为职员直接上级和职员所参与项目标责任人，必需情况下二级主管可作调整，特殊绩效加分由直接主管提议，主管企业领导同意，特殊绩效减分由直接上管视职员和协作部门投诉情况决定，加分减分均不能超出10分；职员自评分仅供参考；2、评分标准：100—发明性地、完全超乎预期地达成目标；85—显著超越目标；70―完成目标；60—基础达成目标，但有所不足；40—和目标存在显著差距；0分—未进行此项工作；3、评分说明：最小单位是5分，单项评分超出85分和低于40分时，要在评定中进行文字说明。ZG-QGZ/RZ008-02月度绩效申诉表申诉人：主管姓名：岗位：编号：所在部门：申诉人：主管姓名：岗位：编号：所在部门：申述理由：申述处理意见：