中信集团中层管理者培训策划书样本

中信集团中层管理者培训策划书学院管理学院班级031C121学号031C12102031C12136姓名肖尧刘玉勤-3-28目录一、公司概况 1（一）公司简介 1（二）公司组织构造 1（三）公司发展战略 2（四）公司人力资源状况 3二、中信技术有限公司中层管理者培训方案设计 4（一）培训需求分析 4（二）培训开发项目设计 17（三）培训实行 23（四）培训评估反馈 27三、研究结论 33四、研究局限及展望 36（一）研究局限 36（二）研究展望 38公司概况（一）公司简介中信是全球领先信息与通信解决方案供应商。中信环绕客户需求持续创新，与合伙伙伴开放合伙，在电信网络、公司网络、消费者和云计算等领域构筑了端到端解决方案优势。中信致力于为电信运营商、公司和消费者等提供有竞争力ICT解决方案和服务，持续提高客户体验，为客户创造最大价值。当前，中信产品和解决方案已经应用于140各种国家，服务全球1/3人口。

中信以丰富人们沟通和生活为愿景，运用信息与通信领域专业经验，消除数字鸿沟，让人人享有宽带。为应对全球气候变化挑战，中信通过领先绿色解决方案，协助客户及其她行业减少能源消耗和二氧化碳排放，创造最佳社会、经济和环境效益。（二）公司组织构造中信投资控股有限公司（下称“公司”或“中信”）是100%由员工持有民营公司。公司通过工会实行员工持股筹划，员工持股筹划参加人数为65,596人（截至12月31日），所有由公司员工构成。股东会下设董事会和监事会。董事会是公司战略和经营管理决策机构，对公司整体业务运作进行指引和监督，对公司在战略和运作过程中重大事项进行决策。董事会内设常务委员会，常务委员会是董事会休会期间执行机构。董事会下设人力资源委员会、财经委员会、战略与发展委员会和审计委员会，协助和支持董事会运作。当前,中信公司基本组织构造是一种扁平式、分权化、矩阵式二级构造。公司按职能划分部门,以获得专业经济化。同步又按产品线实行横向划分,实现了职能部门对各自单位在行政上管理权,各产品线对各单位有业务上主导权。行政平台、产品平台各司其职,当公司进行新产品开发、新市场开拓以及某些重大项目实行,都是以产品线为主线在直线职能制行政平台跨部门调用公司内部资源构成项目小组方式来运作。（三）公司发展战略为适应信息行业正在发生革命性变化，中信做出面向客户战略调节，中信创新将从电信运营商网络向公司业务、消费者领域延伸，协同发展“云-管-端”业务，积极提供大容量和智能化信息管道、丰富多彩智能终端以及新一代业务平台和应用，给世界带来高效、绿色、创新信息化应用和体验。中信将继续环绕客户需求持续创新，与合伙伙伴开放合伙，致力于为电信运营商、公司和消费者提供ICT解决方案、产品和服务，持续提高客户体验，为客户创造最大价值，丰富人们沟通和生活，提高工作效率。（四）公司人力资源状况通过近不懈努力,中信公司己从初创时十几种人小公司发展到当前拥有员工0余人大公司。其中,约占员工总数40%人在从事产品技术研究与开发,35%员工从事市场营销和技术支持服务,10%员工为生产人员,15%员工为管理和其她人员。在7000多名研发人员中,70%以上具备研究生及研究生以上学位。中信公司还设有国家博士后流动工作站。中信招聘历程显示出了中信当前对公司人力资源倾向。1988～1996。作为一种初涉通信领域民营公司,中信重要通过人才市场以及去几种诸如华南理工之类学校进行招聘,对象也重要是工科出身技术人员。其中85%具备本科以上学历。后,中信在海外业务急速攀升,其公司员工规模也随之再次膨胀。底至今。中信调节了招聘战略,对财经、管理、外语等文科专业人才及母语为某些小语种外籍人才显示出了浓厚兴趣。中信招聘模式变化,反映出中信在自身实力不断增强以及公司战略目的变化过程中不断地完善着公司人力资源体系。在通过二十三年扩张后,中信问题不再是如何招揽足够人才,而是如何管理使用手中大量人力资源。培训训方案设计（一）、培训需求分析（1）组织分析1、组织目的分析1987年任正非投资2.1万元人民币在深圳创立中信，24年后，中信已成全球第二大电信设备商，，它将挑战310亿美元。回忆1994年她说一句话，“后，世界通信行业三分天下,中信将占其一。”当前看来好像已近抱负目的。中信CMO余承东表达，过去，中信做到全球第二大设备商，当前需要考虑是下一种十年。郑甫江表达，过去半年中信应当说在中华人民共和国手机市场已经进入前三了。上半年零售就超过800万台，全年有望突破万，这都是来源于第三方数据显示。“应当说，咱们在今年通过千人智能机赚钱，树造了咱们智能手机非常领先地位，这是发生变化。”郑甫江也表达，中信品牌知名度还是有待于进一步提高，这与其市场定位是不匹配，中信品牌还是局限在网络设备，系统设备这一块，中信正在转身，在消费品领域也可以创造辉煌，加大投资。12月中信向全球发布云计算全球战略，筹划实现客户数据中心、计算和存储资源共享，提高各行业工作效率，让人们像用电同样使用信息通信应用。中信云计算战略涉及了三个方面：构建云计算平台，增进资源共享、效率提高和节能环保；推动业务与应用云化，增进各个行业应用向云计算迁移；开放合伙，构筑共赢生态链。中信也已经建立了大规模数据中心，将向公司与个人顾客出售其云计算解决方案。中信不但在公司经营领域获得了巨大发展，并且形成了强有力公司文化。由于中信人深知，资源是会枯竭，唯有文化才干生生不息。在公司物质资源十分有限状况下，只有靠文化资源，靠精神和文化力量，才干战胜困难，获得发展。在公司内部极力倡导一种“狼性文化”，旨在辅导员工要像狼同样嗅觉敏锐，勇猛拼搏，团结互助。也正是由于中信有着这样一种公司文化，公司才干在激烈国际市场上不断开疆拓土，屡创佳绩。为了实现中信新阶段远大目的，作为中信人就更要不断提高自身素质以适应中信迅速发展壮大需求2、环境分析中信最大竞争对手就是美国通信巨头思科公司。思科系统公司，是互联网解决方案领先提供者，其设备和软件产品重要用于连接计算机网络系统。两家公司在通信行业竞争激烈，为此双方曾爆发过知识产权纠纷。在，思科公司正式对中信提出了诉讼，声称中信侵犯了思科知识产权。思科、中信专利侵权案进展一览表从开始到结束，整整一年半时间，中信与思科专利侵权案划上了句号。·1月23日，思科正式起诉中华人民共和国中信公司及中信美国分公司，规定停止侵犯思科知识产权。>·1月24日，中信公司回应，一贯尊重她人知识产权，并注重保护自己知识产权。>·2月7日，中信公司宣布停止某些被指侵权产品在美国市场上销售。>·3月14日，思科回绝对中信公司涉嫌窃取其商业机密研发类似产品进行进一步刑事调查。>·3月18日，中信一名前雇员周一在递交联邦法庭文献中声称，中信抄袭思科，连瑕疵都同样。>·3月19日，中信否认抄袭思科知识产权，并指控思科出于垄断市场目诋毁该公司形象。>·3月20日，中信公司与美国3COM公司联合宣布，双方将组建合资公司，中信-3COM公司。>·3月25日，3COM公司CEO为中信作证，称中信没有侵权行为。>·3月26日，思科坚持规定美国地办法院下令禁售中信产品。>·4月14日，中信回应思科指责，声称早已采用有效环节从美国市场上撤回了那些产品。>·6月7日，美地办法院判中信停止使用有争议代码，但以为思科没足够证据证明中信抄袭。>·6月10日，思科、中信互不相让，分别称将继续谋求法律手段解决和保护公司正常权益。>·6月11日，3Com规定法官裁决与中信合资生产产品没有侵权。>·10月1日，两公司达到初步合同，同旨在独立专家完毕审核过程中中断诉讼，暂停6个月。>·4月6日，思科向美地办法院提交申请，祈求法院继续延期审理该公司同中信专利纠纷6个月。>·7月28日，思科与中信最后达到和解，法院终结思科对中信诉讼，所有解决了该起专利争议。>在中信和思科知识产权案件最后和平解决时，中信也在极力寻找与其她跨国公司合伙机会，以扩大中信产品在国际市场份额。年中信与西门子成立合资公司，针对中华人民共和国市场开发TD-SCDMA移动通信技术。中信赢得中华人民共和国电信国家骨干网优化合同。中信与英国Marconi公司订立了互助商品代销合同。依照该合同及初期达到谅解备忘录，两家公司互相销售对方某些产品。同年，中信技术有限公司成为澳大利亚运营商OptusDSL合伙商，提供支持高速数据、语音（涉及IP语音业务）、视频广播和商业服务DSL接入设备。摩托罗拉和中信UMTS联合研发中心在沪成立。中信与3COM完毕针对H3C竞购。美国移动运营商Leap选取中信建设3G网络，该CDMA3G网络将覆盖美国加利福尼亚州、爱达荷州、内华达州等重要地区。中信与赛门铁克合伙成立合资公司，开发存储和安全产品与解决方案。与GlobalMarine合伙成立合资公司，提供海缆端到端网络解决方案。在底成为欧洲所有顶级运营商合伙伙伴。被沃达丰授予“杰出体现奖”，是唯一获此奖项电信网络解决方案供应商。中信公司长期致力于研发投入，持续构建产品和解决方案竞争优势。公司87000名员工中43%从事研发工作，截至12月底，中信合计申请专利42,543件。在3GPP基本专利中，中信占7%，居全球第五。中信在美国、德国、瑞典、俄罗斯、印度及中华人民共和国等地设立了20个研究所。咱们还与领先运营商成立20各种联合创新中心，把领先技术转化为客户竞争优势和商业成功。中信公司SWOT分析矩阵：优势：1.中信公司立足于本土市场，是土生土长民族公司，因而中信公司在中华人民共和国具备无可比拟地区优势。2.由于中信公司总部坐落在中华人民共和国，因此相对于其他竞争者而言，中信产品有着巨大成本优势。劣势：1.由于中信公司是土生土长中华人民共和国公司，因此尽管中信在技术研发上投入了巨大人力、物力，但是中信产品相对于思科产品而言还是缺少了技术上优势。机遇：1.中华人民共和国经济高速发展，中华人民共和国社会对于网络通信需求也越来越大。中华人民共和国市场对于中信将是一种不可多得良机。挑战：1.随着中信公司逐渐成长为一种规模庞大跨国公司，它与现今网络通信巨头思科之间竞争将会越发激烈。何如面对思科强劲挑战，是摆在中信公司面前一道难题。（2）需求分析1、中层管理人员培训需求调查问卷各位领导：您好，作为公司中层管理者是中坚力量，为了对中层管理人员培训更具备针对性和实用性，满足公司当前和预期发展需求，切实协助您更好地做好此后工作，人力资源部组织了本次中层管理人员培训需求调查您意见不但有助于实现您对培训需求，也会增进公司培训体系改进与提高，更重要是您积极参加将有助于公司培训顺利实行，因而真诚但愿诸位能认真填写调查问卷。谢谢您配合！问卷填写阐明：1.调查目：为提高培训针对性，强化培训效果，制定中层培训筹划，特附上本调查问卷，请予以协助。您信息、意见及建议将得到充分尊重，咱们将对您提供信息严格保密。请客观、如实填写，并于月日前填妥发送至人力资源部，以便整顿记录。2.填表阐明：在选取框内直接划“√”，可多选，如需补充或进一步描述，请写在背面。第一某些基本信息填写人姓名：填表日期：在我司工作年限：所属事业部：部门：现任职务：在加入我司此前工作公司性质：□国有公司□外商独资公司□合资公司□私营公司第二某些培训认同度您以为公司对培训工作注重限度如何：□非常注重□比较注重□普通□不够注重□很不注重您以为，培训对于提高您工作绩效、增进个人职业发展能否起到实际协助作用，您与否乐意参加培训：□非常有协助，但愿多组织各种培训□有较大协助，乐意参加□多少有点协助，会去听听□有协助，但是没有时间参加□基本没有什么协助，不会参加您以为自己对于公司培训需求迫切限度如何：□非常迫切□比较迫切□有某些培训需求，不是那么急迫□无所谓，可有可无□没有培训需求关于如下培训理念，您比较认同哪些选项（可同步选取三项以内）：□培训很重要，公司逐渐发展壮大，应当逐渐发展和完善培训体系，协助员工成长，吸引和留住人才。□作为销售型公司，业绩最重要，培训对员工而言是一种承担，会占用到员工拜访客户时间、休息时间。□以公司业务特点而言，外部讲师不理解公司经营状况与业务特点，培训也不会有什么效果。□基本上，公司招聘来员工都是有经验熟手，已经符合公司规定，不需要花大成本去进行培训。□重要依托公司内部培训力量就够了，让经验丰富员工或经理来担任讲师，她们熟悉公司状况。□培训费用和成本较高，员工流失会给公司带来损失。□其她看法：当前您所接受公司培训在数量上您以为怎么样：□绰绰有余□足够□还可以□不够□非常不够您以为，本部门内部关于产品知识、行业和市场信息、岗位工作技能培训、讨论、分享与否充分：□非常充分□充分□还可以□不够充分□基本没有分享您当前学习状态是：□经常积极学习，有筹划地持续进行□偶尔会积极学习，但没有筹划性，不能坚持□有学习念头或打算，但没有时间□有工作需要时候才会针对需要学习□很少有学习念头近来两年参加过培训有哪些，效果如何，请列举（涉及公司培训、部门培训、个人深造、参加外部培训班等）：培训时间培训项目授课方式培训效果培训时间培训项目授课方式培训效果第三某些培训组织和安排鉴于公司业务特点，您以为最有效培训办法是什么?请选出您以为最有效3种：□邀请外部讲师到公司进行集中讲授□安排受训人员到外部培训机构接受系统训练□拓展训练□由公司内部有经验人员进行讲授□部门内部组织经验交流与分享讨论□建立网络学习平台□光碟、视频等声像资料学习□建立公司图书库，供借阅□其她：您以为，最有效课堂教学办法是什么?请选出您以为最有效3种：□课堂讲授□案例分析□模仿及角色扮演□音像多媒体□游戏竞赛□研讨会□其她：您以为，如下哪个因素对于公司培训工作开展效果影响最大：□领导注重限度□员工培训参加意识□培训方式与手段□培训时间安排和时长□培训组织与服务□培训内容实用性□培训讲师授课水平□培训效果跟进您以为，过去一年内举办培训课程哪些地方有待改进：□培训内容理论限度应深化□培训内容实用限度应加强□提高讲师水平□培训组织服务更完善□培训形式应多样化□培训次数太少，可恰当增长□培训应少而精□培训时间安排更合理□其她：公司在安排培训时，您倾向于选取哪种类型讲师：□实战派知名公司专家，有标杆公司经验□学院派知名专家学者，理论功底深厚，知识渊博□职业培训师，丰富授课技巧和经验□征询公司高档顾问，丰富项目经验□本职位先进员工，对公司业务很理解□其她：如下讲师授课风格及特点，您比较看重哪一点？□理论性强，具备系统性及条理性□实战性强，丰富案例辅助□知识渊博，引经据典，娓娓道来□授课形式多样，互动参加性强□语言风趣幽默，氛围活跃□激情澎湃，有感染力和号召力□其她：您以为，对于某一次课程来讲，多长时间您比较能接受：□2-3小时□7小时（1天）□14小时（2天）□14小时以上□无所谓，看课程需要来定□其她：您以为培训时间安排在什么时候比较适当：□上班期间，如周五下午2-3小时□工作日下班后2-3小时□周末1天□双休日2天□无所谓，看课程需要来定□其她：您但愿或者所能接受培训频率是如何：□每周一次□半月一次□每月一次□两月一次□每季度一次□半年一次□每年一次□其她：您但愿培训地点是：□公司培训教室/会议室□公司外专业培训教室□酒店多功能厅/会议室□无所谓□其她：第四某些详细培训需求信息1.您以为,下列培训课程中哪些课程对您胜任当前工作或对您个人发展最重要?请勾选其中您以为最重要几门课程。□领导力提高□组织管理□通用管理技能□战略管理□法律类□记录与审计□IT与信息化□项目管理□人力资源管理□财务管理□行政文秘类□个人职业发展类□专业技能类□其他（请阐明）：____________________2.您以为下列课程类别中课程哪些对您开展或胜任当前工作最重要?请圈出其中您以为最重要几门课程。综合管理类：□勉励技巧□授权技巧□沟通技巧□时间管理□绩效管理□团队建设□如何主持有效会议□当代公司规范化管理整体解决方案□执行力□领导与教练技术□如何打造高绩效团队□管理流程设计与管理流程再造、□其他(请阐明)：___________________________MBA核心教程类：□公司战略管理□管理经济学□人力资源管理□管理学□公司理论与实务□公司理财□公司国际化经营□市场营销□当代公司组织设计□其他(请阐明)：___________________________战略类：□公司发展战略设计与实行要务□公司如何哺育、提高核心竞争力□公司战略规划□战略管理创新与执行□其他(请阐明)：___________________________生产管理类：□改进生产管理利器——5S与TPM教程、□生产主管职业化训练教程、□生产问题分析与解决办法□六西格玛在中华人民共和国公司实行：质量与流程能力双重提高、□精益生产之JIT实务□全面质量管理TQM教程□物料管理与库存控制教程□生产一线成本管控教程□交货期管理与操作实务□如何彻底排除现场七大挥霍□如何当好车间主任——车间主任管理技能训练教程、□其她，请阐明个人职业发展类：□中华人民共和国式管理：如何从管理走向领导□管理思维□工作筹划与时间管理□个人绩效管理□从专业人才走向管理□管理者如何提高语言表达艺术□问题分析与决策教程□走向成功—如何提高情商与智商□自我勉励与压力管理□有效沟通技巧□当代职业人士必备技能训练教程□高效会议管理技巧□提高领导能力五种技术□其他(请阐明)：___________________________3、您所在部门最需要在哪些方面有所提高？□观念□知识□技能□态度□其她4、请列举出您以为对部门业务发展最有协助培训课程5、您在寻常管理工作中有哪些经常遇到问题使您感到困惑并但愿通过培训或讨论来提出解决方案?请您选取1~2个描述出来。6、您对后续培训工作开展（如培训体系、课程实行、培训费用、培训流程等方面）有何建议？三、人员分析（一）人力资源经理人员分析熟悉人力资源六大模块（人力资源规划、招聘与配备、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理）；熟悉国家法律法规，具备相应法律、公司管理、经济方面理论知识；对各项劳动法规政策及办理程序非常熟悉，具备丰富实际操作经验；可以掌握组织行为学、各部门运作、行业背景知识，可以独立解决比较复杂人事管理实际问题，具备较强筹划、组织、协调能力、人际交往能力、沟通与表达能力等，能纯熟使用办公软件。

有较好人际理解与沟通能力，善于制造机会去接触和理解她人，把握别人态度、兴趣、观点和行为方式等，理解她人思想和行为背后因素，判断周边环境对她人产生影响，并且可以通过倾听与观测预测她人反映；

理解组织中正式权力构造、运转方式、重要人物职权范畴，掌握组织中非正式构造及组织氛围和文化，懂得组织中真正核心角色及组织中运作和决策模式，并且能理解组织内部人际矛盾和政治斗争，具备在复杂组织构造和政治生态中判断人们之间互相依赖、合伙或斗争等微妙关系能力；

有一定影响力，可以有针对性地依照对方兴趣、需要和利益拟定并调节沟通方式与方略，巧妙地采用各种方式影响她人；为人正直、作风正派，具备良好仪表、谈吐及气质。（二）财务经理人员分析精通财务报表分析和编制，熟悉财务筹划制定，运营资金监控；熟悉各项会计实务工作；掌握计算机操作和财务软件应用。具备全面财务专业知识、账务解决及财务管理经验；精通国家财税法律规范，具备先进职业判断能力和丰富财会项目分析解决经验；擅长资本运作，有证券融资以及兼并收购实际经验和综合投融资方案设计能力，并有多次投融资成功经验；谙熟国际和国内会计准则以及有关财务、税务、审计法规、政策；从事过兼并、重组、上市等有关项目详细实行；良好口头及书面表达能力。有强烈责任心；仔细认真个人特性；为人正直、作风严谨；具备良好纪律性、团队合伙以及开拓创新精神（3）销售经理人员分析精通公司产品知识，熟悉营销、管理有关知识。掌握先进营销办法，对市场战略规划、市场开拓、市场管理、终端维护及品牌建设方面有进一步研究与实践经验；精通国内服装品牌运作流程，对代理式及直营式营销管理模式有丰富操作经验和独到看法；具备敏锐市场感知、把握市场动态和市场方向能力，对市场信息有独到分析判断能力；

具备目的绩效管理、过程控制、发展合伙、冲突管理等方面知识与实践技巧。有丰富市场营销策划经验，可以辨认、拟定潜在商业合伙伙伴，熟悉行业市场发呈现状；具备先进营销技巧，较强市场策划能力和运作能力；熟悉当代管理模式，纯熟运用各种勉励办法具备较强管理能力、判断和决策能力、人际沟通协调能力、筹划与执行能力；具备先进领导能力、团队管理能力，良好协调、沟通能力和和把握全局能力；具备先进语言表达和演讲能力；具备强烈责任心、事业心，具备独立解决问题能力；具备很强抗压能力，敢于接受新挑战；（四）生产部门经理人员分析熟悉工厂生产运作和管理，拥有丰富生产管理、成本控制、质量管理、物流管理方面经验；

熟悉生产工艺和生产规范，熟悉生产管理制度并能制定适合有关制度，擅长人员管理；熟悉所在行业生产过程，熟悉原材料供应渠道；应熟悉国家有关法律法规和公司规章制度，熟悉ISO9000质量管理，熟悉工程、设备、安全知识，熟悉化工工艺基本知识。综合协调能力强，熟悉各部门业务流程和规范。思维敏锐，具备良好人际沟通能力和综合组织能力、开拓创新能力，能领导部属切实有效地开展工作。具备较强管理能力和超前意识，较强组织能力、协调和交际能力，较强口头和书面表达能力，系统掌握管理知识技能；纯熟操作办公软件；具备较强口头及书面沟通能力和商务洽谈能力。先进领导能力、判断与决策能力、筹划与执行能力、沟通能力、谈判能力；能承受较大工作压力，可以带领团队，较好团队合伙精神。工作作风严谨，有较强事业心和高度责任感。积极积极、灵活应变、认真负责；具备较强管理能力和影响力；(4）培训需求分析成果分析内容员工既有状况组织需求权重比例与否需要培训战略筹划能力具备长远目光，但有时缺少与公司战略结合。能精确预测公司将来环境和发展并制定长远战略。15%是决策应变能力可以独立拿主意、作决断、定方向，但有时优柔挂断，精确性有待提高。可以进行精确预测和精确决断。10%是分析判断能力具备较强分析能力，但判断根据过于情绪化。将问题系统地组织起来，对事物各个方面和不同特性进行系统地比较。15%是沟通社交能力社交广泛，内部沟通良好，缺少一定科学办法。善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合伙10%是组织协调能力基本具备，但组织内部员工需要更好协调和发展。依照工作任务，对资源进行分派，同步控制、勉励和协调群体活动过程，使之互相融合，从而实现组织目的10%是有效勉励能力可以及时对的地勉励员工，提高员工积极性，但办法过于老套，没有新颖。有效提高员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力勉励行为10%是团队建设能力团队建设能力强，局限于部门团队建设，缺少全局建设思想。有效提高员工凝聚力，加强员工间合伙与配合，使团队士气高涨。10%是工作态度具备品行诚实，言行规矩，平易近人品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为榜样10%否责任感具备责任心，能达到任务，可交付工作。有积极责任心，能彻底达到任务，可放心交代工作10%否依照培训需求各个某些分析与总结，拟定出培训内容重要涉及如下几种某些：1、让中层管理人员明确自己角色，组建和谐高效团队，管理好与上下级间沟通，勉励员工绩效提高。2、通过培训使高层管理人员掌握经营环境变化、行业发展趋势以及进行决策程序和办法，提高洞察能力、思维能力、决策能力、领导能力，以保证决策人对的地履行职责。（二）培训开发项目设计（1）培训背景对于公司来说，中层管理者无疑是公司兴衰中间力量，是公司目的详细执行者，在公司中起着承上启下作用，当前，我司不断扩大，近期中层管理人员进行调节，诸多人是从业务骨干直接走上管理岗位，靠摸索来积累管理经验，也会由于缺少基本管理知识而导致失误，给公司带来时间、金钱和机会流失代价。有人对管理知识掌握，普通也是点，缺少系统管理知识网，同步，由于刚调节到心岗位，对自己角色转换也缺少结识，团队建设与管理也缺少专业管理技巧。（2）培训目与目的目：让中层管理人员明确自己角色，组建和谐高效团队，管理好与上下级间沟通，勉励员工绩效提高。目的：通过培训，管理者明确自己角色定位，掌握团队建设管理技巧，并且学会绩效考核知识。1.培训内容设计坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”基本原则。2.重点培训管理人员，满足各级管理者工作需要。通过培训使高层管理人员掌握经营环境变化、行业发展趋势以及进行决策程序和办法，提高洞察能力、思维能力、决策能力、领导能力，以保证决策人对的地履行职责。3.满足员工需要。通过提高员工岗位技能，员工增长工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而增进部门目的完毕。4.塑造公司“学习文化”。形成一种公司学习氛围，保持公司持续发展。（3）培训制度1、员工必要按培训告知上注明时间准时到场参加培训。如确需请假，需经部门经理批准，并至少提前半天，将有部门经理签字请假单交至培训主管处，否则按旷工解决。2、参加培训期间，不得在现场接听电话或解决培训会课题以外事情，须将手机或呼机设立为静音状态。违者将在全公司告示批评。3、如未经请假没有听完全场培训，一经发现即按旷工解决。4、在两场培训间隔之后，或在一场培训中场休息之后没有准时进场参加者，按迟到解决。5、培训结束后，进行培训测试，成果及上述一切体现会与季度考核挂钩（4）培训内容公司文化培训：课迈进行一种本公司文化培训，让员工对公司现状有所理解状况下，有足够信心和动力与公司一同迈进与提高，提高员工培训动力。1.培训动员项目名称：理解公司文化、提高员工积极性课程名称：中信文化与狼性营销：中信经营理念 中信业务模式

中信营销手段：151工程培训因素：为了避免员工对培训怀有抵触心理，有悲观心理，进行公司文化宣讲，将公司先进文化再次让员工理解，提高员工培训积极性课程时间：1小时目的学员：中层管理人员前期准备：培训者：准备公司先进文化、典型事件课程内容教师角色学员角色中信文化与狼性营销—— 宣讲聆听经营理念总经理业务模式营销手段：151工程休息时间安排5月14日08:00-8:4508:45-9:002.角色定位及团队管理课程筹划项目名称：如何进行角色定位及团队建设管理课程名称：角色定位——中层管理者错误角色定位——中层管理者职责与三种境界团队建设——团队建设办法与技巧培训因素：调节后中层管理人员，有诸多管理学知识漏洞，甚至，自己角色定位错误。对于中层管理者职责，以及所带领团队建设管理技巧等新调节人员需要一种系统培训。课程时间：5小时20分课程目：1.明确自己位置及职责2.掌握团队建设办法技巧3.可以精确描述自己在公司团队中角色定位目的学员：中层管理者前期准备：培训者：熟悉中层管理者角色定位及团队管理办法，准备PPT培训件事规定：座位按扇形摆放所需资料和设备：电脑、投影仪、白板（笔）、话筒课程内容教师角色学员角色中层经理错误角色定位及如何定位宣讲聆听休息研讨：如何清晰角色定位辅导解说练习午餐、休息中层管理者职责、三大境界 宣讲聆听休息团队管理技巧 宣讲聆听头脑风暴：团队管理案例宣讲讨论点评解说聆听修正结束时间安排5月14日AM09:00-10:3010:30-10:4510:45-11:5011:50-13:0013:00-13:50PM13:00-13:5013:50-14:0014:00-14:2514:25-15:4515:45-16:003.绩效考核与绩效管理课程筹划项目名称：如何进行有效绩效考核与绩效管理课程名称：绩效考核与绩效管理——以战略为导向公司KPI指标体系设计培训因素：作为一种管理者，必要明确公司绩效考核与绩效管理，避免此后绩效考核发生混乱现象，因而需要进行绩效考核与绩效管理培训课程时间：6小时课程目：可以明确阐述绩效考核与绩效管理重要作用掌握设定绩效考核指标基本流程可以精确表达自己在绩效考核与管理中基本职责目的学员：中层管理者前期准备：受训者：整顿收集部门绩效考核与绩效管理中问题培训者：首席绩效考核指标设计流程，准备研讨方案培训教室规定：座位按扇形摆放（室内）所需资料和设备：电脑、投影仪、白板（笔）、话筒课程内容教师角色学员角色KPI指标设计流程与办法简介宣讲聆听休息研讨如何拟定GSFs辅导练习点评解说聆听修正午餐休息绩效考核与绩效管理及其成果运用宣讲聆听研讨：两者区别，成果运用 辅导 分组讨论休息管理人员在绩效管理中职责 宣讲聆听研讨：如何成为合格绩效管理者辅导点评讨论结束提问回答问题时间安排5月15日AM09:00-10:3010:30-10:4510:45-11:4511:45-12:0012:00-13:00PM13:00-14:0014:00-14:3014:30-14:4514:45-15:3015:30-16:00（5）测试题为了衡量受训者学习收获，需进行一下培训成果测试。测试题目中层管理者错误定位有哪些？中层管理者职责团队建设技巧简朴做一下你所在部门KPI指标设计团队建设案例分析（6）培训时间、地点、培训人员安排培训时间5月14日AM08:00——08:45AM09:00——PM15:205月15日AM9:00——PM16:00地点总部第三会议室总部第三会议室总部第三会议室培训人员公司总经理高倩人力资源部培训专人吴威外聘培训师高博（7）准备辅助性材料培训内容资料、白纸、铅笔、橡皮、音响、话筒、饮料（依照调查受训者喜好）（8）培训教师规定规定：灵活性强、勉励性、幽默感、真实性、成熟性，具备控制能力，创新能力，评估能力，转换能力，创造安全环境，沟通能力。筛选流程：申请、试讲、TTT培训、资格认证、评价、续聘/晋级单位/元（9）预算日期：年月第一某些单位/元（9）预算课程名称受训人员和时间受训人员收入差旅及食宿费用资料及其她受训人员费用总计受训人员数量层次和环节课程时数受训人员时数每小时工资和福利总收入旅费及食宿费用费用受训人员费用总计培训费用/(人.小时)12345678910841248151440950050011440课程名称第二某些:培训师费用中介机构讲师非机构讲师旅费及食宿费用讲师费用共计讲师数量和层次课酬/小时管理费用/小时课酬与管理费用/小时课酬与管理费用总和/(人.小时)讲师数量课酬课酬/(人.小时)差旅及食宿费用差旅及食宿费用/(人.小时讲师费用共计讲师费用/(人.小时12347891011121314130015045054001150005000224003750课程名称第三某些:培训硬件费用设备和家具硬件费用共计设备家具费用明细设备家具总费用设备家具总费用(人.小时)硬件总费用硬件总费用/(人.小时)1234548001004800100共计:38640（三）培训实行（1）将培训筹划书及预算形成表格上交到公司总经理、主管部门审批。（4月26日）（2）通过审批过后移送给公司财务部门，预约培训所需资金。（4月27日）。（3）预定公司总部第三会议室。5月13日下午（布置会议室），5月14、15日培训。（4月27日）（4）向公司总经理XXX发邀请函，做培训动员发言。（4月27日）（5）通过公司内部邮箱下发电子版培训告知（4月27日），规定回答与否能参加，如不能参加规定填写请假申请，并与5月9日之前上交纸质版请假申请到人力资源部。各中层经理：由于近期中层管理人员调节,公司人力资源部准备对我司中层管理者进行一次关于于中层管理人员角色定位、团队管理及绩效考核与绩效管理办法培训。培训时间：5月14日AM09:00——PM15:205月15日AM09:00——PM16:00地点：总部第三会议室届时，我司总经理***会莅临发言，请各中层管理人员准时到达。人力资源部 4月27日请假申请部门由于因素不能参加公司5月14，5月15日举办公司中层管理者培训。望请批准。部门领导签字：日期：年月日（6）告知培训专人依照培训筹划做培训有关准备。（4月30日）（7）联系外聘讲师做好培训筹划准备。（4月30日至5月1日）（8）向被培训人员下发培训需求调查表。（5月2日）培训需求调查表部门：姓名：岗位：1您在工作中遇到哪些困惑？但愿通过培训解决哪些问题（至少写出三项）2您以为培训于公司有哪些作用？A提高公司竞争力B增强员工对于公司认同感、归属感C增进公司员工与管理者之间沟通D其她3您以为培训对自己有什么作用？开阔视野B提高技能C升值、加薪D端正工作态度E增长与同事沟通机会4当前影响培训开展因素？A工作太忙，没时间培训B对课程不感兴趣C培训师照本宣科，讲都是理论D上级领导不注重培训E其她.5您喜欢哪些培训方式A外聘讲师B外出学习C自学，读书D进学校深造E案例分析F看电影，做游戏G竞技比赛H其她（9）培训需求调查表回收，做调查分析（5月4日），并将调查成果传给总经理、培训专人和外聘讲师。（10）联系总经理协助写总经理发言稿，理解培训专人和外聘专人培训内容及PPT.（5月7日）（11）印培训材料及培训后测试卷，并下发培训内容。（5月8日）（12）在公司内网上发布培训告知及公司布告栏公示出席人员及培训大体内容。(5月8日)公示由于近期中层管理人员调节,公司人力资源部准备对我司中层管理者进行一次关于于中层管理人员角色定位、团队管理及绩效考核与绩效管理办法培训。培训时间：5月14日AM09:00——PM15:205月15日AM09:00——PM16:00地点：总部第三会议室届时，我司总经理***会莅临发言，请各中层管理人员准时到达。出席名单：人力资源部经理孟宏人力资源部副经理徐小杰财务部经理高小倩财务部副经理赵秦生产部经理李婷生产部副经理隋磊销售部经理于波销售部副经理于泽人力资源部 5月8日（13）电话联系总经理，及培训人员敲定最后出席与否出席和出席时间。依照请假条等拟定出席人数及名单，制作培训签到表。提示培训人员准备培训前期准备（5月9日）。（14）定酒店，核定外聘讲师到达时间，与否需要接送等。联系公司公关部做培训图片采集工作及新闻通讯撰写。（5月11日）（15）会场布置（5月13日下午）①座位图②检查空调噪音系统，临近走廊和建筑物之外噪音③检查投影设备，音响，及试放PPT④检查照明系统，白炽灯和弱光灯与否适合授课与ppt展示所需。⑤地面应铺地毯，并保持干净整洁。⑥检查并取消反光设备，以免影响电子屏幕和白板清晰度⑦每6英尺准备一种电源插座。⑧准备关门悬挂提示牌“培训ing,请保持安静”⑨制作桌牌，以增进培训人员互相沟通⑩每张桌子上摆放好培训资料、白纸、铅笔、橡皮、和矿泉水（四）培训评估反馈（1）培训评估反馈重要性随着知识经济在20世纪末兴起，人力资本价值在公司中举足轻重。培训师将人力资源向人力资本转化有效手段，它是一种有培训需求分析、培训设计、培训实行和培训效果构成系统。对于当前公司，前三个环节都在有效开展，但对于培训效果虽然评估办法众多，实际操作却存在评估不全面、评估技术单一、和评估与实践脱节等问题，导致此环节开展难以见效。因此说有些分析和反馈也也许浮现漏掉或不全面现象。下面是针对这一次中层员工作培训成果考核分析。（2）评估反馈分析依照培训效果评估表和培训考核表模仿分析：1.反映层面分析在这次考核表里咱们设计了可供受训者选取封闭式问题，题目选项分别是对有关问题“非常满意”“满意”“普通”“不满”“非常不满”。培训内容涉及培训各个方面，例如，课程目的与否符合我工作和个人发展需要，课程知识与否深度适中、易于理解，课程内容与否切合实际、便于应用，培训师表达与否清晰、态度友善，培训师对培训内容与否有独特精辟看法，培训师对学员提问与否作出回答与指引，获得了合用新知识和新理念，整体上，你对这次课程满意限度是等五选一问题。以及某些开放性有关题目设计。针对考核表中出勤状况，学习态度和培训记录状况，责任心，个人素质，沟通、协调能力，表达能力，团队协作能力这八个内容为考核者进行优、可、差打分。通过咱们对问卷调查以及考核成果进行，收集，整顿，记录和分析，可以看出相应中层管理者对培训满意度，和对本次培训建议（回应率达到100%）。积极态度：大某些受训者对本次培训还是表达非常满意，其中满意度较高是“培训师与否勉励学员参加，现场氛围较好。”以及“获得了可以在工作上应用某些有效技巧或技术’’培训内容。这根员工对本次培训对的结识关于，变现为上课认真听讲、参加度高、精神集中档。因此会得到很高好评，这也正是咱们盼望员工得到员工对培训高度满意现象，在培训中，咱们通过聘请知名培训专家授课，让她结合咱们公司实际浮现状况进行有关内容授课指引，为了调动中层员工积极性，在授课中穿插了某些小游戏环节，通过某些当下案例分析和头脑风暴等形式分析办法让员工统统参加进去，提高员工积极性参加度，以及员工个人能力展示与提高，杜绝事不关己，无所谓等现象。悲观态度：也有某些员工给出不满意答案，也许是咱们人力资源部有关培训人在培训中没有顾忌到某些个人因素，也许有人对于角色定位不太满意，也有也许是对自己在本次培训中体现不满意浮现悲观态度，以及在授课中浮现打瞌睡、缺席、迟到、早退、借故不参加，私下发言和抱怨不断等状况。2.知识、技能层面分析通过授课过程中现场演示、讨论、角色扮演等形式通过几种阶段观测可以看出大某些受训者知识、技能、态度、习惯等方面均有大某些提高和改进。有些员工已经克服自身小缺陷，在工作中体现相称积极和积极，与同事和下属关系相处非常融洽，透出非凡领导气息，可以得到上一级领导热切好评。这也阐明员工在上学时可以抓住重点，积极学习一切可以学习，但也有一某些受训者体现普通，这也许与员工上课状态关于，这些人也许在培训中变现不积极，或是对某些知识和理论记忆模糊，忘掉重要内容。考查能力战略筹划能力决策应变能力分析判断能力沟通社交能力组织协调能力人员开发能力能力定位能站在公司角度为公司谋划长远发展能力。对寻常工作事物拿主意、作决断、定方向领导管理效绩综合性能力。对事物进行剖析、辨别、单独进行观测和研究能力。在传递信息、交流思想中体现表达能力、争辩能力、倾听能力和设计能力。依照工作任务，对资源进行分派，同步控制、勉励和协调群体活动过程，使之互相融合，从而实现组织目的能力。善于观测公司人力资源，并加以规划提高能力。提高率80%90%90%90%90%80%通过上表可以看出中层员工相应能力都得到一定水平提高。3.行为层面分析通过一种周期观考察和分析，咱们们发现某些受训者将自己在培训中学到知识技能管理方式都能运用到自己寻常工作中，得到上级主管和下级员工配合和支持，在周期考核成果中可以看出，这些受训者业绩水平都相应有所提高。而这某些人正是比较注重培训人，在受训中变现相称积极性，以为说授课程很实用，与工作很像符合，很解渴，乐意认真学习和采用，，而体现普通人重要是那些视本次培训内容与现实不否，无法运用，太抽象，缺少必要技巧与细节，案例不具备代表性。同步，为了提高考核精确度，咱们又对这些员工召开一种会议，会议中向员工阐明对于这次会议重要是针对本次绩效成果而言不是专门对哪一种体现不好人进行改进，然后将改进融入到意和寻常管理中。咱们懂得当咱们想去想拼死拼活努力完毕一种任务时个人绩效会有所改进，因此接下来就是制定一种一种可以通过努力胜任任务，在目的制定中，将个人发展目的与绩效目的结合起来，每个员工根据SMART原则制定1~3可以实现绩效改进个人目的，在实行过程中规定领导者加强月员工沟通，在沟通中以倾听和反馈为主，对于员工提出问题和困惑予以解决，恰当跟踪监控员工工作和行动。4.综合分析最后，综合将培训前考核成果和培训后对比成果，以及这一年度重复评价，可以看出组织运作效率得到提高，赚钱增多，员工服务水平和个人能力都得到上升。这重要是培训带来效果和解决问题与所付出直接成本和间接成本相比，报酬不不大于投资。财务评估对于培训成本收益评估，就是将咱们在培训期间多有成本与培训后带来收益进行比较。往往公司采用两种形式，一种是成本-有效性分析，它比较是非货币性收益，侧重员工态度改进，事故减少、员工健康改进等等：而另一种是成本-收益性分析，侧重事货币性收益。关怀培训带来财务收益，涉及产品质量改进、利润增长、挥霍减少和生产时间缩短等等。而对于成本-收益性分析当前最流行一种办法是投资回报率。对于中信公司中层员工培训收益评估，咱们就从上面简介两种办法招手进行。日期：年月第一某些:受训人员费用课程名称受训人员和时间受训人员收入差旅及食宿费用资料及其她受训人员费用总计受训人员数量层次和环节课程时数受训人员时数每小时工资和福利总收入旅费及食宿费用费用受训人员费用总计培训费用/(人.小时)12345678910841248151440950050011440课程名称第二某些:培训师费用中介机构讲师非机构讲师旅费及食宿费用讲师费用共计讲师数量和层次课酬/小时管理费用/小时课酬与管理费用/小时课酬与管理费用总和/(人.小时)讲师数量课酬课酬/(人.小时)差旅及食宿费用差旅及食宿费用/(人.小时讲师费用共计讲师费用/(人.小时12347891011121314130015045054001150005000224003750课程名称第三某些:培训硬件费用设备和家具硬件费用共计设备家具费用明细设备家具总费用设备家具总费用(人.小时)硬件总费用硬件总费用/(人.小时)1234548001004800100共计:38640成本-有效性评估;下表为评估成果2.成本-收益性评估成本-有效性评估;下表为评估成果2.成本-收益性评估1)培训成本预算单位/元单位/单位/元直接成本外请非机构培训讲师成本课酬+旅费及食宿费1+450016500受训人成本培训资料+旅费及食宿费+受训福利400+9000+14401084培训硬件成本设备家具总费用共计成本16500+1084+19584间接成本文秘/行政工作、高层管理者耗费时间（人力部）600邮寄、传真、电话、电费200共计间接成本600+200800成本共计19584+80020384耗费在每个员工身上成本20354/82548单位/单位/元运营成果测量办法培训前状况培训后状况差别（+、-）以元计算管理办法总工作绩效工作普通，懒散，效率低，业绩差积极积极，创造突出业绩50(%)50元/天10元/年工作维护依照公司核查表核查表平均发现5个问题平均发现1个问题8个问题无法用货币表达事故错误防止事故数量，错误导致成本6个事故或错误/年10000元/年2个事故或错误/3OOO元/年4个6000元/年6000总节约成本10+6000126000元投资回报率（ROI）=回报/投资=运营成果/培训成本=126000/20384=6.18由上表ROI=6.18>1可看出，组织在这次培训中收益远远不不大于回报，且绩效整体上升，赚钱增长明显，事故减少，员工离职率减少，能力水平明显提高，整个公司业绩得到大大提高。研究结论一开发流程设计总体规划讨论公司拟定（1）公司规模制度咱们要做是某个公司培训开发流程设计，但要建立一种培训体系却不是那么简朴，它绝对不是搞一种培训制度就能解决问题。真正有效培训体系是公司战略一某些，它需要有内部讲师库、教材库和培训课件库等最基本硬件资源，还需要有配套完整内部人力资源管理体系支持。因此咱们要找公司必要已有了一种相对健全人力资源管理体系。财务层面由于公司培训成本经常比较高，涉及经济成本、时间成本、精力成本和机会成本，而培训后效果不可预期，难以衡量，因而公司很关注对培训投入与产出比。咱们要找公司有能力能提供咱们培训经费并且也乐意投入。（3）公司发展战略。公司在不同发展阶段，对培训选取也不同，如在初期，也许更多是某些技巧和专业领域培训，随后增强对公司文化、理念方面认同，进而在态度、道德、诚信、思维创新、个人修炼等方面进行不同层面训练。咱们要找公司是能从知识、技能、态度三方面上进行培训。综上所述，咱们要找公司是比较大型，有依照咱们小构成员个人喜好，咱们想做中华人民共和国公司自己培训设计方案，咱们小构成员又对通讯行业比较感兴趣，因此最后咱们选取了中信科技有限公司。培训需求分析一方面咱们要拟定咱们培训是基层管理者、中层管理者还是高层管理者。由于中层管理者是组织序列中中坚力量，不论是公司组织，还是行政组织，要想稳步发展和壮大，就必要努力加强中层领导队伍建设。中层管理者队伍过硬，上级领导才干更省心和更放心，下属工作才干更好理顺和推动，组织发展才干更健康和更有序。咱们小组以为中层管理者夹在上级和下级之间工作很有难度，并且其所处位置也很重要，因此咱们决定要帮帮中层领导者，让其有更好发展前景。再者，咱们咱们要拟定咱们是要做知识上培训或是技能、态度上培训。中层就是实现团队目的中坚力量，员工是团队完毕目的最基本要素。经小组讨论，重要培训内容是：1、让中层管理人员明确自己角色，组建和谐高效团队，管理好与上下级间沟通，勉励员工绩效提高。2、通过培训使高层管理人员掌握经营环境变化、行业发展趋势以及进行决策程序和办法，提高洞察能力、思维能力、决策能力、领导能力，以保证决策人对的地履行职责。综上所述，咱们决定重要从知识、态度上培训。制定培训筹划在制定筹划时，咱们一方面拟定要采用5w1h法进行分析，通过咱们激烈讨论以及头脑风暴试思考拟定了制定培训筹划5w1h，即：1、对象(what)——什么事情公司生产什么产品？车间生产什么零配件？为什么要生产这个产品？能不能生产别？我究竟应当生产什么？例如:如果当前这个产品不挣钱，换个利润高点好不好？2、场合(where)——什么地点培训是在哪里进行？为什么偏偏要在这个地方干？换个地方行不行？究竟应当在什么地方干？这是选取工作场合应当考虑。时间和程序(when)——什么时候培训应在什么时间进行。为什么要在这个时候干？能不能在其她时候干？把后工序提到前面行不行？究竟应当在什么时间干？人员(who)——负责人谁负责培训？培训什么中层管理者？为什么（Why