员工招聘录用管理新规制度

职员招聘录用管理制度一、目标为深入规范企业人才招聘步骤，保障人力资源充足供给，明确招聘录用过程中权限和职责，使招聘工作有序且高效进行，特参考国家法律法规，结合本企业实际情况，制订本管理制度。二、适用范围本措施适适用于企业全部岗位职员招聘工作。三、招聘标准（一）公平任用，任人唯贤：公平地对待全部职员，在招聘过程中，不得有民族、性别、年纪、地域、宗教信仰等区分和歧视（特殊岗位要求除外）；（二）内部选拔为主，外招为辅：为使企业职员有晋升机会，职位出现空缺时，首先考虑企业内部选拔，只有当内部无适宜人选时，才公开向社会招聘；（三）宁缺勿滥、确保人员质量：在人事招聘过程中，以人员综合素质和职位符合度为第一。四、相关部门职责（一）人员需求部门：1、依据部门工作需要填写《人员需求申请表》，注明职位名称，工作内容等；2、依据该职位关键性，编制和该职位专业技能相关笔试试题；3、参与应聘者面试选拔。（二）人事部门：1、制订各职位任职要求，编制职位说明书；2、依据人力资源计划，考察岗位配置情况，审核各部门人员引进申请；3、选择适宜招聘渠道，实施招聘；4、通知录用人员上岗，并办理入职相关手续；（三）总经理：1、核准各部门人员引进申请；2、对主管以上级录用人员给予最终核准；3、监督人力资源招聘录用步骤。五、招聘需求和计划管理程序（一）各部门依据企业《人力资源发展计划》，结合实际工作需求，于每十二个月12月20日之前，制订下十二个月度部门人员招聘需求计划，递交人事部门；（二）人事部门对各部门递交人力资源需求计划，按以下岗位配置“五项标准”给予审核：1、满足企业未来经营发展需求；2、保障企业职员队伍综合素质逐年提升和专业结构逐步完善；3、符合企业现有岗位人才贮备和培养计划；4、有利于提升部门工作绩效；5、能充足发挥人力资源边际成本效益。（三）人事部门在充足考虑以上“五项标准”基础上，结合各部门人力资源需求计划，对相关部门人力资源进行盘点，找出现有些人员和企业发展需求之间差距，并结合部门岗位定编及现有些人员胜任情况，于每十二个月12月31日前，编制下年度企业人员招聘计划和招聘预算，报总经理同意后，作为下十二个月度人员招聘关键参考；（四）各部门依据当年度部门实际需求，参考人事部门提供招聘计划，提前填写《人员需求申请表》（以下简称《申请表》），经人事部门复核，总经理同意后，该《申请表》方始生效；（五）出现以下情况，虽未在计划招聘之内，但由相关部门提起，人事部门审核，总经理核准，也可列入计划外招聘：1、未列入年度招聘计划，但符合“五项标准”；2、因企业发展快速而造成人员实际需求大于计划需求；3、因人事变动而造成岗位空缺；4、其它经总经理特批人员引进申请。（六）各部门填写《申请表》，应注明引进人员数量、工作职责、任职要求和到岗时间等信息。人事部门依据该《申请表》实施招聘，除对引进人员职位匹配度负责之外，还需符合招聘进度要求。对于不一样职位招聘，人事部门应严格根据以下招聘周期（自《申请》生效之日起至人员入职止）完成招聘用务：1、副总经理、总监：6个月；2、总经理助理、部门经理：4个月；3、部门经理助理、科室主管、专业要求度高基础管理人员：3个月；4、专业要求度高技术工人：60个工作日；5、其它基础管理人员、技术工人：45个工作日；6、普工、保安、保洁人员等：1个月。六、招聘实施程序（一）招聘准备：1、人事部门依据企业业务步骤和岗位工作内容，编制《任职要求》和《职位说明书》。其中，《职位说明书》可依据企业业务发展情况随时调整，并作为衡量应征人员职位匹配度关键依据。2、人事部门依据职位特点和不一样层次人才求职习惯，制订招聘方案，确定招聘渠道，公布招聘信息。招聘渠道选择，应充足考虑各类人才求职习惯，尽可能地确保相关招聘信息被符合职位要求应征人员所知晓：（1）中高级管理人员：全国性人才招聘网站、各地高级人才市场、猎头中介等；（2）专业技术人员：行业人才招聘网站、各地人才市场行业专场、猎头中介等；（3）基础管理人员：地域性人才招聘网站、当地人才市场等；（4）普工：劳务市场、劳务中介、院校等；（5）其它人员：当地人才市场、劳务市场、劳务中介等。3、和各招聘渠道主动联络，充足了解渠道特色、著名度和性价比，选择适宜渠道作为主招聘渠道。对于常效招聘渠道尤其是招聘网站，应签署年度合作协议，支付对应费用。4、汇总并统计来自各渠道有效简历数量、面试人数和录用人数，对招聘渠道进行六个月一次评定。对于招聘效果不佳渠道，应查明原因，系因渠道本身效应不佳，应予剔除。对于确有招聘效果渠道，应继续采取并深化合作。（二）信息公布：1、网站招聘信息努力争取规范、完整，并保持每个工作日刷新一次；任职要求如有调整，应立即更新相关信息；相关职位已招满，应立即删除对应信息。2、人才市场或劳务市场，须于第一时间，按人才服务机构要求格式要求，填写职务说明；现场招聘当日，应携带《应征人员履历表》、《职位说明书》、《面试通知单》等。如同时招聘不一样类型职位超出5个，须提前制作载有企业信息、职位信息易拉宝、展板等。3、经过中介机构或院校招聘，应提供具体职位说明，并建立和机构、院校联络人对话通道；（三）简历搜集和筛选1、立即从各个渠道搜集应征人员投递简历，并予分类整理。对部分简历投递量较少且比较急需职位，还应借助于合作网站人才数据库，主动搜寻。2、对全部简历，全部应进行甄别、筛选。首先审查应征人员提供性别、年纪、学历、专业工作年限等刚性指标，是否符合任职要求；对基础符合要求应征人员，应在第一时间里当面或电话沟通，并约定面试时间。（四）面试1、面试地点标准上应安排在企业。以下情况，可另选地点：（1）在当地人才市场招聘，如时间许可，可当场面试；（2）在外地人才市场招聘，如时间许可，也应该场面试；如确因时间问题，不能当场面试，可依据所处城市远近，约定当地咖啡厅、宾馆房间或大厅进行面试；（3）对猎头企业引荐高级管理人员或专业技术人才，如因旅程较远或工作忙碌等原因造成对方无法来企业面试，经简历审查和电话沟通后，可派专员去对方所在地面试。2、面试次数依据职位特点和关键程度决定：（1）副总、总监职位标准上为两次，如应征人员所在地离企业较远，可将两次面试合并为一次；（2）主管、经理职位标准上为三次，如应征人员所在地离企业较远，可将第二和第三次面试合并为一次；（3）普工、技工和保洁员标准上为两次，如因岗位急需或资源稀缺等情况，可合并为一次；（4）其它职位，必需进行两次面试。3、面试过程分为初试、复试和总经理面试三步：（1）人事部门负责初试。对专业性较强岗位，人事部门可邀请用人部门责任人共同进行初试。初试时，应要求应征人员完整填写《应征人员履历表》。（2）人事部门和用人部门共同负责复试。必需时，由用人部门编制试卷，对应征人员进行笔试考察。（3）总经理负责对主管级以上职位第三次面试，也即最终面试。4、人事部门和用人部门在对应征人员面试完成以后，需认真、详实地填写面试结论，作为最终录用依据。七、录用程序（一）各部门责任人提供人才录用提议，供人事部门参考选择；（二）人事部门依据面试时具体统计和印象，结合各部门责任人提议，确定录用人选名单；（三）对拟录用主管及以上级人员和其它关键岗位人员，人事部门需对其工作经历、身份资料、素质修养及人事相关信息，采取正当、合理、适宜且有效方法，对拟录用人员进行职业背景调查；如系经过猎头招聘，人事部门应要求猎头服务机构提供拟录用人员具体职业背景调查，必需时，应予复核。在背景调查或其它录用审过程中如发觉拟录用人员存在重大或不利于企业问题时，人事部门应取消其录用资格，并另选其它适宜人选。（四）普工录用，由人事专员最终核准；除普工以外主管以下级职员录用，由人事主管最终核准；主管及以上级职员录用，由总经理最终核准。（五）经最终核准拟录用人员，由人事专员通知办理入职手续。通知内容包含：1、入职时间和入职职位名称；2、须携带相关证件、证实及照片等；3、体检时间及定点体检机构名称等。八、新职员报到（一）新职员在录用报到时，必需提供毕业证书、身份证和各类职称、资格证原件、8张1寸蓝底照片（最近3个月内拍摄）、二级以上医院或企业指定体检机构提供最近3个月内体检汇报、原单位开具离职证实（限主管及以上级）、社保缴纳材料及人事档案必需其它资料。其中，各类证书，由人事部门当场验核并复印后，交还新职员本人。（二）人事部门审核新职员各项资料无误后，最迟在三个工作日内为其办理工作服、工作证、考勤卡、办公用具、职员手册和其它必需培训资料领用等手续；需要住宿，办理入住手续；并最迟在十个工作日内，对新职员实施入职培训；（三）新职员入职30天内，人事部门在各项人事档案材料搜集齐全后，和其签署劳动协议书、保密协议和竞业限制协议（后二者针对特殊岗位）。（四）企业招录新职员标准上须按上述程序实施，对于一线及其它一般岗位职员，相关程序可简化处理，但必需确保招录人员符合岗位要求，各类人事基础资料完整、手续齐全。九、招聘通用条件（一）年纪：标准上男性18-50周岁；女性18-45周岁。依据岗位要求及工作特点，相关岗位年纪条件可合适放宽。（二）文化要求：生产作业人员、保洁工等标准上应达成初中以上文化（作业环境较差可合适放宽）；主管及以上职位应有大学专科以上文化；对文化程度要求不高，但技术及相关能力突出，可考虑放低一级文化要求招聘，但须经人事主管同意。（三）入岗条件：入职人员须符合相关职位任职要求，且能提供必需身份证实材料。出现以下情形，人事部门不得给予录用:1、未满18周岁者；2、体检不合格或不符合岗位要求身体条件者；3、谎报或伪造工作经历、学历、个人资质及其它情况者或有不老实倾向者；4、未和原单位解除劳动关系，或亏空、拖欠其它企业款项者，或尚在