薪酬激励与管理智慧树知到期末考试答案2024年

薪酬激励与管理智慧树知到期末考试答案2024年薪酬激励与管理下列选项中属于影响员工个人薪酬水平的因素是（）。

A:工会的力量B:企业的薪酬策略C:劳动绩效D:产品的需求弹性答案:劳动绩效目前，以下国家中实施社会统筹与个人账户相结合养老保险制度的国家是（）。

A:新加坡B:中国C:美国D:智利答案:中国对生产人员和职能管理人员通常采用（）。

A:绩效薪酬体系B:职位薪酬体系C:能力薪酬体系D:技能薪酬体系答案:职位薪酬体系根据《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》，用人单位缴费率应控制在职工工资总额的（）左右，其中30%进入个人账户。

A:10%B:8%C:12%D:6%答案:8%下列因素中，决定企业薪酬战略激励的方向和重点，以及构建薪酬管理的基本框架的是（）。

A:企业生命周期B:企业规模C:企业战略D:企业文化与组织结构答案:企业战略某企业针对管理人员制定了一套能力薪酬体系，这套薪酬体系赖以建立的一个重要基础是（）能力模型。

A:核心B:职能C:职位D:角色答案:角色采用成本领先战略的企业，在薪酬战略方面描述不正确的是（）。

A:采用这种战略的企业会制定专门的成本节约奖励计划，以鼓励员工个人以及群体帮助组织寻找提高生产效率以及降低成本的方法和措施B:采用成本领先战略的企业将压低薪酬成本作为实现低成本的一种手段C:薪酬水平方面，本企业的薪酬水平既不能低于竞争对手，最好也不要高于竞争对手D:薪酬构成方面，企业通常会采取一定的措施来提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重答案:采用成本领先战略的企业将压低薪酬成本作为实现低成本的一种手段下列不属于影响组织薪酬战略决策的组织内部因素的是（）。

A:企业生命周期、企业规模B:社会文化环境和国家法律法规C:企业文化以及企业的组织结构D:企业战略答案:社会文化环境和国家法律法规工作分析的整个过程中都要遵循的四个原则，其中以下哪一选项体现了工作分析中的权变性原则()。

A:人力资源部制定工作分析预案B:工作分析时以科学的态度选择和使用科学的工作分析方法C:对员工进行问卷调查，了解其对工作性质的认知D:公司因整体规模扩大，应员工要求。重组相关部门，扩招人员答案:公司因整体规模扩大，应员工要求。重组相关部门，扩招人员下列关于成功分享计划设计过程中的关键决策，表述不正确的是（）。

A:成功分享计划的支付额度取决于公司和部门层次的决策，支付的等级可划分为最低级、中间级和最高级B:成功分享计划的经营单位范围选择，既可将整个企业作为一个经营单位，也可以分为若干个相互独立性强的经营单位C:成功分享计划的支付形式常常是按照员工劳动报酬的一个百分比来确定分享基金的额度D:成功分享计划的长期资金来源战略应当放在强调基本薪酬和浮动薪酬之间的关系上答案:成功分享计划的支付额度取决于公司和部门层次的决策，支付的等级可划分为最低级、中间级和最高级行业特点因素影响企业薪酬战略决策的因素，具体表现的表述不正确的是（）。

A:行业竞争状况也会影响到企业薪酬战略的决策B:垄断竞争市场，企业间的薪酬战略差异较大，薪酬的确定必须充分考虑竞争者的情况和每一个职位的薪酬市场价格C:完全垄断市场中企业的薪酬策略完全依据企业的内部条件；而在寡头垄断市场，“领导者”企业主导着行业的薪酬战略，“跟随者”也可以自由选择薪酬战略D:企业所处的行业不同，其薪酬制度与薪酬水平就会有较大的差异答案:完全垄断市场中企业的薪酬策略完全依据企业的内部条件；而在寡头垄断市场，“领导者”企业主导着行业的薪酬战略，“跟随者”也可以自由选择薪酬战略根据《职工带薪年休假条例》的相关规定，职工累计工作满1年不满10年的，享受带薪年休假的时长为（）。

A:20天B:15天C:10天D:5天答案:5天下列哪个不是薪酬体系的设计方法之一：（）。

A:职位薪酬体系B:绩效薪酬体系C:能力薪酬体系D:技能薪酬体系答案:绩效薪酬体系有些老师在评上一定的职称之后就存在不同程度的懈怠，原因之一在于薪酬主要跟职称挂钩，而除了个别例外情况，职称一旦评上就不会再被降低或取消，这表明，在实施技能薪酬体系时应当注意()。

A:建立技能等级重新认定机制B:尽可能减少设置的职称等级C:进一步提高技能等级认定的科学性D:加强技能培训工作答案:建立技能等级重新认定机制在最高薪酬等级中值和最低薪酬等级中值一定的情况下，各薪酬等级之间的级差越小，则薪酬结构中的等级数量就（）。

A:越多B:越少C:越大D:越小答案:越多一次性奖金是一种非常普遍的绩效奖励计划，下列关于一次性奖金的表述不正确的是（）。

A:员工因为完成了销售额或产量、实现了成本节约、甚至是提出了对企业有价值的合理化建议等可以获得一次性的绩效奖励B:它属于绩效加薪的范畴，是在基本薪酬基础上的累积性增加C:一些企业为了鼓励优秀人才与自己签约，会向决定加盟公司的新员工提供一次性奖金D:在兼并、重组事件发生时，企业为了鼓励被收购企业中有价值的员工留下来，也会发放一次性奖金答案:它属于绩效加薪的范畴，是在基本薪酬基础上的累积性增加下列关于持有行为绩效观的学者反对结果绩效观的原因表述中，错误的是（）。

A:许多工作结果并非必然是由员工的工作带来的B:并不是在工作中所做的一切事情都必然与任务或结果有关C:过度关注结果将使人忽视重要的过程和人际关系，使员工误解组织要求D:从顾客的角度出发，无法使个人的努力与组织目标联系在一起答案:从顾客的角度出发，无法使个人的努力与组织目标联系在一起同一薪酬等级内部，薪酬变动比率越大，薪酬区间就越（）。

A:大B:少C:多D:小答案:大根据《工伤保险条例》相关规定，以下不得认定为工作的情形是（）。

A:工作时间突发疾病死亡的B:自残的C:患职业病的D:因工外出发生事故下落不明的答案:自残的当薪酬区间中值级差越小，薪酬区间变动比率越大时，则相邻区间之间的交叉和重叠就（）。

A:越小B:未知C:越大D:不变答案:越大确定员工薪酬宽带定位的方法：（）。

A:岗位评价法B:绩效法C:技能法D:能力法答案:绩效法###技能法###能力法《综合平衡积分卡——良好的绩效评测》为组织绩效的衡量提供了一个全新框架，把组织绩效评测的内容拓展为（）。

A:学习与发展指标B:内部流程指标C:顾客指标D:财务性指标答案:财务性指标###顾客指标###内部流程指标###学习与发展指标根据胜任特征的结构冰山图，深层的胜任特征包括()。

A:知识与技能B:社会角色C:动机/需要D:自我概念答案:动机/需要###社会角色###自我概念平衡计分卡包括的绩效指标是（）。

A:财务指标，即资本收益率B:客户满意度指标，即产品退货率C:内部业务流程指标，即员工群体缩短生产周期或交货期的时间百分比D:学习与成长指标，即员工自愿流动率答案:财务指标，即资本收益率;客户满意度指标，即产品退货率;内部业务流程指标，即员工群体缩短生产周期或交货期的时间百分比;学习与成长指标，即员工自愿流动率绩效加薪计划中，加薪幅度取决于下列哪些因素（）。

A:员工所在的管理层级等因素B:加薪时间C:企业的薪酬水平和市场薪酬水平的对比关系D:企业的支付能力答案:企业的支付能力###企业的薪酬水平和市场薪酬水平的对比关系###员工所在的管理层级等因素销售人员工作结果衡量指标包括：（）。

A:市场占有率B:回款率C:销售利润率D:销售数量E:销售额答案:销售数量###销售利润率###销售额###市场占有率###回款率下列关于马斯洛需要层次理论对薪酬策略的影响，表述正确的是（）。

A:绩效奖励计划应该是富有激励性的B:企业需要探讨货币激励和非货币激励相结合的激励方式C:对员工激励不能仅依靠薪酬激励，尤其是货币激励，应该考虑为员工提供全方位的内在激励和外在激励D:风险过高的激励反而可能损害员工日常生活需要的能力E:企业支付的基本薪酬应该确保员工基本生活所必需的经济需要F:不同类型员工的需求是不同的，应该采用不同形式的薪酬计划答案:企业支付的基本薪酬应该确保员工基本生活所必需的经济需要;不同类型员工的需求是不同的，应该采用不同形式的薪酬计划;企业需要探讨货币激励和非货币激励相结合的激励方式;风险过高的激励反而可能损害员工日常生活需要的能力成功的绩效奖励计划必须保持以下几方面的一致（）。

A:员工目标及其组织特性B:组织的目标C:组织的薪酬D:组织的战略规划答案:员工目标及其组织特性###组织的战略规划###组织的目标管理层的构成：（高层管理人员）、（中层管理人员）、（基层管理人员）（）。

A:基层管理人员B:高层管理人员C:低层管理人员D:一线管理人员E:中层管理人员答案:基层管理人员###中层管理人员###一线管理人员###高层管理人员薪酬满意度调查的内容包括员工对（）的满意度。

A:薪酬发放形式B:工作环境C:薪酬决定因素D:薪酬差距E:薪酬水平答案:薪酬水平###薪酬差距###薪酬发放形式销售人员薪酬结构有效性的评价指标包括：（）。

A:销售人才指标B:客户满意度指标C:利润指标D:客户忠诚度指标E:增长指标答案:利润指标###增长指标###客户忠诚度指标###客户满意度指标###销售人才指标薪酬制度总体设计的前期工作包括（）。

A:工资的市场调查B:个人业绩考评C:确定工资原则与策略D:工资制度的调整E:工作岗位分析与评价答案:工资的市场调查###确定工资原则与策略###工作岗位分析与评价第三代收益分享计划的优点表现在（）。

A:第三代收益分享计划的参与以及浮动薪酬计划中的绩效衡量指标，都取决于组织的目标以及为达成这种组织目标所需要的组织结构B:第三代收益分享计划的设计会根据环境的变化做出调整C:第三代收益计划设计的程度可能会因组织的文化和价值观不同而不同，组织不必为设计和实行这种计划而遵循某种硬性的或者速成的规则D:它不是依据历史实践来制订发展目标和衡量标准，而是依据未来导向型目标来确定绩效衡量的标准E:基本薪酬也有可能会被调整，从而使全面薪酬管理的观点成为浮动薪酬计划设计的一个重要思想来源答案:未来导向型目标薪酬调查的目的包括（）。

A:估计竞争对手的劳动成本B:调整企业人员岗位设置C:调整薪酬水平D:调整薪酬结构答案:调整薪酬水平;调整薪酬结构;估计竞争对手的劳动成本群体绩效奖励计划得以有效实施的几种条件是（）。

A:从工作角度来看，工作产出是集体合作的结果，无法衡量员工个人对产出所做出的贡献B:从管理方面来看，员工会对群体绩效奖励计划有充分的信任，同时也会有更充足的信心去达成预定的绩效目标C:从组织状况来看，在组织的目标相对稳定的情况下，个人的绩效标准需要针对环境的压力而经常性地变化，并且生产方式以及资本和劳动力的要素组合也必须适应压力的要求而经常做出调整D:群体绩效奖励计划会造成经济学中所谓的“搭便车”行为，即群体中的某些人可能会采取消极怠工的行为，付出较少的努力，等待获取他人努力工作的成果答案:从工作角度来看，工作产出是集体合作的结果，无法衡量员工个人对产出所做出的贡献;从组织状况来看，在组织的目标相对稳定的情况下，个人的绩效标准需要针对环境的压力而经常性地变化，并且生产方式以及资本和劳动力的要素组合也必须适应压力的要求而经常做出调整;从管理方面来看，员工会对群体绩效奖励计划有充分的信任，同时也会有更充足的信心去达成预定的绩效目标我国《职工带薪年休假条例》规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的带薪年休假（）。

A:累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的B:职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的C:职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的D:累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的答案:职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的;职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的;累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的要素计点法广泛应用于：（）。

A:中低层管理人员B:销售员C:生产工人排序法D:技术人员要素计点法答案:生产工人排序法###中低层管理人员主流薪酬管理思想往往把（）并称为薪酬体系的三大支柱。

A:保险B:奖金C:基本工资D:福利答案:基本工资###奖金###福利成功分享计划的特征主要表现在（）。

A:该计划鼓励程序不断的绩效改进B:该计划需要为参与该计划的经营单位设定操作模型C:该计划要求管理层与基层员工共同制定目标，而不是采取自上而下的传统目标制定方式D:该计划要求经营单位中的每一位员工全员参与E:该计划可在后续经营计划与上一计划周期的经营计划关系不大时，及时结束答案:该计划需要为参与该计划的经营单位设定操作模型;该计划要求经营单位中的每一位员工全员参与;该计划要求管理层与基层员工共同制定目标，而不是采取自上而下的传统目标制定方式;该计划鼓励程序不断的绩效改进;该计划可在后续经营计划与上一计划周期的经营计划关系不大时，及时结束同一薪酬等级内部的变动范围包括每一个薪酬等级中的（）而产生的。

A:中值B:平均值C:最高值D:最低值答案:最高值###最低值###中值人力资源部门主管为了获得工厂底层技工负责维修工厂生产的机器设备的工作信息，应该采用观察法进行信息的收集。（）

A:对B:错答案:对薪酬调查能够帮助企业有针对性的设计个性化的薪酬。（）

A:对B:错答案:对战略性薪酬管理要求薪酬管理人员降低日常管理活动所占的时间比重，将更多的时间和经历用在服务与沟通以及战略规划等活动上。（）

A:错B:对答案:对当地定价法是指向处于类似职位的外派员工支付与东道国员工相同数量的薪酬。（）

A:对B:错答案:对特殊绩效认可计划具有非常大的灵活性，它可以对那些出人预料的高水平绩效表现予以奖励。（）

A:对B:错答案:对岗位是与人员严格对应的，一人一岗。（）

A:对B:错答案:对通过对工作内容轻重、工作责任大小、工作繁简程度、工作环境好坏、工作危险性及工作所需资格条件:进行分析和判断职务价值的过程，称之为工作评价。（）

A:错B:对答案:对管理者的位置越靠近上层，基本薪酬在薪酬总额中所占的比例就会越低。（）

A:对B:错答案:对引入时间变量构建的绩效加薪矩阵，在与组织内部或外部市场水平相比时，薪酬水平相对较高的职位，加薪的幅度