中小企业绩效管理存在的问题和对策分析-以Y企业为例

中小企业绩效管理存在的问题和对策分析——以Y企业为例内容摘要：在持续开放环境下，中国经济快速发展，这促进了中小企业的快速崛起和发展，并且在就业、民生、服务等方面发挥着积极的作用。进入新发展阶段后，此时市场发展环境复杂、多变，同时竞争非常激烈，为保障民企的稳定发展，需充分利用绩效管理体系作用的发挥。对于绩效管理工作，其发挥着多方面的积极意义，其关系到员工、企业的发展。因此，本文当中，主要就中小企业绩效管理工作开展了分析，选取Y企业为研究实例，设计问卷调查法对其当下的绩效管理现状开展了调查，从而掌握这方面的信息，通过对现状得到分析，挖掘出了其在绩效管理工作当中的主要问题方面，并在最后综合绩效管理的先进理论、方法来设计出了一些具体的完善建议，以此来提升Y企业绩效管理水平，加快公司的创新发展。同时希望本文的研究成果可以给其他中小企业的绩效管理制度发展提供一定启发性思考。关键词：Y企业；绩效管理；现状；问题；建议目录TOC\o"1-3"\h\u15481一、绪论 绪论研究背景在新发展格局环境下，企业采取多样化的管理措施来激发员工的创新创造工作，从而增强企业的核心发展动力。本文用Y企业为研究实例，对其员工绩效管理工作开展了剖析，细致分析了其中国年的突出性问题，并给出了积极的改进对策，从而促进Y企业的创新发展。透过现状的分析发现，Y企业并未充分的做好绩效管理工作，并未基于发展目标、自身实际等视角来开展绩效管理工作，只是将绩效管理当作是普通型的工作，由此展示出了Y企业缺乏完善的绩效管理体系。在此种环境下，公司的知识型员工缺乏对企业各方面的认知，工作不积极主动，同时许多员工选择了离开公司到外部发展，由此带来了一系列的问题。在持续的探索发展当中，Y企业构建出比较完备的现代企业制度，加强了绩效考核工作，利用科学的绩效管理制度激发员工积极投入到工作当中，充分发挥出他们的创新创造能力，并促进企业的高质量发展。在复杂、多变的市场竞争环境下，中华英才网开展了员工绩效管理，并设置了统一的考核超标准，同时还基于实践、环境变化俩与时俱进的更新完善。以此来希望激发员工的工作积极性，促进Y企业的持续发展。（二）研究目的分析来看，绩效管理其源自于绩效考核，其实践历程已超千年。现阶段，那些快速发展的企业，纷纷构建出了绩效管理制度，然而，多数成果是大企业在实践中取得的。面对数量庞大的中小企业，其难以进行借鉴。在企业发展担当者，对于绩效管理体系，其必须与发展战略保持一致性，本文之中，探析的是中小企业绩效管理工作中的问题，并提出了改进建议，这可促进这方面理论的发展，并给广大中小企业提供更好的借鉴。在现代企业发展当中，绩效管理基本上成为了标配，但是，从国内情况看，大部分网络企业，在绩效管理工作方面，多是参考国外企业的实践，在理论、实践方面很多都是直接照搬国外企业模式，这样的操作，导致了绩效管理工作难以实现持续的发展。从实际层面看，国内的多数企业开展的绩效管理往往停留于表面，并未深入实施，这降低了绩效管理的作用，同时也难以促进企业发展。而本文研究，是从国内企业方面展开得到，所取得的研究成果可被相关企业直接拿去参考，这使得本文研究具有一定的实践参考价值兰燕.我国中小企业绩效考核存在的问题及对策[J].内蒙古煤炭经济,2019(22):76-78.兰燕.我国中小企业绩效考核存在的问题及对策[J].内蒙古煤炭经济,2019(22):76-78.（三）研究思路与方法研究思路绪论绪论相关理论绩效与绩效管理绩效管理和绩效考核的联系和区别中小企业绩效管理现状分析绩效管理工具文献分析问卷调查中小企业绩效管理中存在的问题建议与对策图1-1研究思路与内容（数据来源：公司内部数据）研究方法在本文当中，主要运用了下面这三种研究方法，从而提升研究的科学性，给研究提供理论、数据方面的支持RaduD.Stanciu.DoRomanianSmallandMedium-sizedEnterprisesUsePerformanceManagement?AnEmpiricalStudy[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2019,124.RaduD.Stanciu.DoRomanianSmallandMedium-sizedEnterprisesUsePerformanceManagement?AnEmpiricalStudy[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2019,124.（1）文献分析法通过在网络、知网等上面搜集知识型员工绩效管理方面的研究资料，从而为全文研究指明大体方向，同时提升全文的理论研究水平，让整个研究更加具有说服力，为全文研究提供总体性的理论支撑。（2）图书查询法利用查阅书籍资料，如，专业书籍、课本，从而得到研究所需的理论知识，方便全文研究的使用。（3）问卷调查法设计调查问卷，并将其发放给被调查人员进行填写，最终获得Y公司在绩效管理方面的现实情况信息，透过此来发现分析出其中的问题，方便后续改进策略的提出。理论背景及文献综述绩效与绩效管理绩效的内涵在经济社会发展当中，绩效管理也出现了变化，此时民众的管理意识持续增强。所，不同的人基于不同视角给出了绩效的概念。整体分析，这些界定都是基于系统、发展的层面进行提出方振邦,唐健.战略性绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2019.3-5,11,19-21,41-42,49,53,329-330.。方振邦,唐健.战略性绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2019.3-5,11,19-21,41-42,49,53,329-330.绩效，其有着一些近义词，如，业绩、效绩，然而，深入分析来看，还是有着一定的区别，绩效更加精准、全面，由此也被我国各界人士所接受和使用。简言之，绩效实施的对象是组织和个人，对工作完成开展评价，并对比预设目标。另外，绩效管理工作也对接了企业发展战略，促进发展战略的实现。基于总体视角来看，绩效是一个完整的整体，其涉及多方面因素，复杂性很强。为加深对绩效概念的理解，需关注这几点：第一，匹配企业发展战略。对于绩效工作，其应展示出企业的发展战略，企业的核心价值观等方面，绩效管理体系的建设和发展，关系到绩效功能的发挥。对于绩效管理，需匹配发展战略，对发展战略的实现起到促进作用。在制定发展战略时，此时要多视角的分析绩效，从而提升其科学性。第二，绩效具有很强的复杂性，是一个有机的整体。在类型划分方面，可分成三种，分别是，组织、团队以及个人，而组织绩效=团队绩效+个人绩效，也是其实现的基础。第三，工作的行为、结果，这是绩效的外在展示。根据工作成果的分析，可以更好的指导工作行为。在一个组织当中，绩效工作具有很强得到系统性，同时其与组织发展目标相一致张花婷.中小企业绩效管理研究—张花婷.中小企业绩效管理研究—以Z企业为例[D].山西:山西财经大学,2019.绩效管理的内涵分析来看，绩效管理实际上是对人力管理的一种拓展性延伸，学者基于后者理论，概括出了绩效管理的概念，也就是：各级管理者、员工为实现组织目标，大家在一起制定出的绩效计划、辅导、考评、应用以及提升的相应循环过程。总体而言，绩效管理并非只是单一性的绩效考评系统，其是多个环节在一起组合而成的循环，主要是为了实现组织目标，在不同目标下，各环节结果也存在着差异性。在绩效管理当中，有着许多流程，开始时需基于岗位的职责情况来制定出具体性的工作目标、考核标准，并根据这些来开展部门、员工的考核工作，定期的对员工工作情况开展评价，并对比设计的工作目标，如果超额完成，此时会给予员工以奖励，如果没有完成，此时会做出惩罚，由此来保障考核工作的公平性。作为新时代的企业，要关注人力资源的利用率。开展绩效管理工作，本质上是希望利用绩效考核来促进员工的发展完善，进而助推企业发展目标实现。所以，需明确这几点：其一，对于绩效管理目标，此时需全体参与者形成一个统一意见；其二，绩效管理目的有许多，如，加强内容沟通、促进员工发展等；其三，绩效管理=绩效实施结果+目标完成过程禹玉婷.企业员工绩效考核存在的问题与对策分析禹玉婷.企业员工绩效考核存在的问题与对策分析——以中小企业Y公司为例[J].中国管理信息化,2019,18(20):81.大体而言，绩效管理对于企业发展意义重大，同时其具有很强的动态性。对于绩效管理的实施过程，可从下图2-1中具体看出。绩效计划绩效计划绩效监控企业战略目标绩效反馈绩效评价图2-1绩效管理实施过程（数据来源：公司内部数据）绩效计划：在绩效管理工作当中，第一步是制定绩效计划，此时需在绩效周期开始前完成此工作，综合公司的年度发展规划、战略目标等，并积极与相关人员开展访谈、沟通，从而确定出部门、公司的绩效目标，由此完成绩效计划的设计工作。绩效监控：其是绩效管理的第二步，耗费时间最长，通常是指在实施绩效计划当中，管理者通过对员工工作业绩、目标的完成情况来开展监督，从而促进他们顺利完成业绩目标。所以，绩效监控工作，其关系到绩效计划能不能有效实现，起到是一种保障性作用。企业绩效管理和绩效考核的联系和区别绩效考核，其含义为：对员工的工作成果开展评价，由此得出一个成绩的过程。在企业发展当中，绩效考核工作是重要的部分，关系到员工工作积极性，关系到企业发展目标的实现。通过开展绩效考核工作，可更好的分析员工在工作中的表现，并做出评价，通过反馈机制，将考核结果传递给员工，并同时构建出科学的奖惩制度，与他们一起分析工作当中的不足方面，帮助他们发展完善自身，从而持续的提升他们的绩效水平，并促进员工的发展。对于绩效考核工作，这是绩效管理当中的一项合作环节。在企业当中，绩效考核工作是不可或缺的部分，其与员工的发展、工作效率的提升有着密切的关系。在现代企业当中，普遍开展了绩效考核工作，并创立出了多样化的考核方法。对于绩效管理工作，其关注的不只是考核过去成绩，还关注了怎样取得更好的绩效，怎样实现发展目标等，在整个过程当中，突出的是管理者引导员工分析发现他们发展中的问题与不足之处，并共同设计完善措施来促进他们的发展，促进整体绩效的提升，从而促进企业的发展。只有在这样的情况下，它才是一个真正的有价值有意义的绩效管理，对于绩效考核工作，其是绩效管理中的一部分，属于整体与部分的关系。在区别方面，可从下表2-1中具体看出。表2-1绩效考核和绩效管理的区别绩效管理绩效考核一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段侧重于信息沟通和绩效提高侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程只出现在特定时期事先的沟通与承诺事后的评价数据来源：公司内部数据绩效管理工具标杆管理对于标杆管理，其是利用对同行中的杰出公司开展全面探析，综合本公司的实际，由此开展对比分析，并作出正确决策，加快公司的发展完善，通过一次次的循环，最终帮助公司实现跨越式发展，甚至成为行业的领导者。利用分析学习，从而更好的指导公司实践活动，综合实际，进行创新运用，从而探索出优秀实践，从本质层面分析，这是一个模仿创新的过程。关键绩效指标对于关键绩效指标，其含义为：操作性强、可用于衡量组织战略实施效果的核心指标体系，整体来看，其实际上是组织战略目标的具体细化分解。通过关键绩效指标的设计，可以更好的指引公司的发展，提升发展竞争力WeimeiZ,Feng-ET.AnalysisofPerformanceManagementinSmallandMediumEnterprises[J].IERIProcedia,2019,1(Complete):8-12.WeimeiZ,Feng-ET.AnalysisofPerformanceManagementinSmallandMediumEnterprises[J].IERIProcedia,2019,1(Complete):8-12.平衡记分卡对于此方式，其运用的非常广泛。此方式，其是对员工开展的综合性评估。对员工的评价，往往会涉及到多个方面，如财务、客户、学习发展等，从而比较全面的评价员工，帮助企业更好的利用员工潜力。绩效管理在中小企业中的作用对于企业的绩效管理机制，在设计时需综合考虑到企业的各方面实际，岗位工作，对不同性质的岗位，要实施差异性的考核办法，灵活运用定性+定量分析，从而准确、全面的对员工的工作成果做出科学的评价。从民企的绩效管理来看，大部分参考的是员工绩效评价，通过对员工进行绩效评价，一方面，可利用评价结果来起到对员工发展激励的作用；从另一方面来说，对绩效考核的结果进行分析，此过程中可以发现员工在工作时所存在的不足，让员工了解自身的缺点，从而促进员工绩效水平的提升，从整体上提高企业绩效，促进企业发展目标的实现。对于绩效管理工作，在实践发展当中，将个人绩效、企业绩效进行了融合，由此来实现同步化发展，从这一点可知，绩效管理在人力管理中的地位突出，作用显著，是现代企业所普遍运用的管理手段，在企业发展当中起到了多方面的积极作用。文献综述国内研究嵇双花（2019）提出了这样的观点：企业基于发展需要，对员工开展了绩效管理工作，并设计出一个科学评估系统，从而来激励员工，引导他们的工作方向，用一个个员工的绩效目标来实现总体的发展战略目标。李京华（2019）发表了这样的观点：绩效，其是组织的期望，展示出了管理的方向，加快企业的发展。王异异（2018）也就绩效管理进行了探析，并注重分析了绩效管理的含义，企业通过实施一定的绩效管理模式，从而提高绩效管理水平，加快企业的发展，增强企业发展的动力。鞠明芯（2019）表示，绩效其展示出的是结果，利用对结果开展控制，由此来顺利完成绩效管理目标。杨莹，温辉（2019）基于积极性层面开展了绩效管理的探析，并得出结论，企业在开展绩效管理时，此时需掌握其运行机制，深入领会到激励机制的内涵所在，从而灵活的进行运用。陈红（2019）在研究后表示，绩效管理工作，其突出的是绩效，展示出的是企业的绩效，在实施绩效管理工作时，此时需制定出相应的计划、标准，从而实现规范化、针对性的管理工作，提升员工的参与积极性，从整体上提高绩效管理水平。国外研究现状TaylorFW最先开始了绩效管理工作，并于19世纪末创立出了科学管理理论，对于此理论，其为绩效管理的创立打下了坚实的基础，同时也促进了绩效管理理论的发展。PDrucker在上世纪五十年代创立了目标管理理论，对于此理论，其灵活的将组织考核、评价、奖惩实现了关联，由此构建出了财务指标对于绩效管理的重要意义和价值。IvanMarkovi（2014）通过开展绩效管理问题的探析，最后得出，企业应基于战略管理层面开展了探析，并得出结论，企业在发展当中，应认真对待绩效管理工作，在实践中分析问题，并采取措施去进行解决，从而保障绩效管理工作的持续性。Dagmarspalkov（2016）开展了绩效管理、评价间的关联性探析，最后表示，现代企业应设计出匹配自身实际的绩效管理模式，从而使其发挥出应有的作用，调动员工的工作积极性。开展绩效评价工作，这有利于及时发现绩效管理工作当中的不足方面，并发展完善此工作，最终提高绩效管理的整体水平。ElinaSillanp（2016）基于目的层面开展了绩效管理工作的探析，最后结果显示，企业之所以开展绩效管理工作，关键是为了发现企业、员工在工作中的不足方面，从而持续发展完善，促进发展战略目标的实现。IwonaSobis（2017）基于全局性视角探析了绩效管理工作，并表示，绩效管理需要全体员工的积极参与，只有这样才能发挥出应有的作用。文献评述综上所述，国外专家学者对于企业的绩效管理探究开始得更早，有更为深刻得理解。国外发达国家目前在绩效考核方面的研究已经获得了很多理论成果，并且也通过时间的方式对其进行了相应的检验。国内学者在绩效管理方面的研究，多是理论层面，今后需加强实践方面研究工作。Y企业绩效管理现状分析企业简介Y企业经营基本概况Y企业，其是一家高新技术企业，同时也是一家典型的中小企业，同时也是集生产、销售于一体的民企，在成立后公司快速发展壮大，当下已是一家发展潜力大的高新技术企业，未来发展前景广阔。现阶段，公司在员工方面，总数为206人，在学历方面，本科以上的数量为146人，同时还有着一些中高级职称的人才，这些人才支撑着公司的创新发展，并让公司建立起了一定的技术优势。但是，需要指出的是，当下Y企业也是一家弱势的民企，在发展中遇到了很多困难，虽然有着广阔的成长空间，然而，发展道路并不平坦。历经多年发展，Y企业的规模、产品销量都实现了很大增长，然而，公司的管理问题也很多，这些问题影响到了工作的发展。现阶段，从绩效管理体系方面看，其缺乏完善性，同时也缺乏专业管理工作的支撑，当下更多的是一种形式化的存在，这也导致其管理工作比较混乱[5]。Y企业组织结构及人员设置下图3-1，所展示信息为Y企业的组织结构情况，从中可看出具体情况。总经理总经理副总经理副总经理市场部后勤部人力资源部研发部采购部生产部财务部图3-1Y企业组织结构图数据来源：公司内部数据在持续的发展当中，Y公司的员工数量持续增长，当下已超过200人，并且这些多是生产部门的员工，然后是市场部的员工，而人力部门的员工数量最少，仅有5人，这显示出了这方面工作的不足。Y企业绩效管理现状对绩效管理认识不够在Y企业内部，所有人员都没有完整掌握绩效管理工作，存在不少认识误区，主要体现为绩效管理=绩效考核。不少管理者在面对绩效考核工作时，普遍存在这样的观点：绩效考核工作，只是为了对员工实施奖惩，而这一举动容易引发员工的不满，并让许多员工害怕面对绩效考核，不愿参与其中。一些员工的观点是：绩效管理工作是管理层的事情，无需员工参与，也无需关心这一工作，在此种环境下，员工基本不主动加入绩效管理当中，造成了他们无法从绩效考核结果中获得发展启发潘雪芳.中小企业绩效管理的问题及优化[J].现代企业,2019,(7):27-28.。潘雪芳.中小企业绩效管理的问题及优化[J].现代企业,2019,(7):27-28.绩效管理体系尚未完善现阶段，Y企业并未构建出完备的绩效管理体系，在绩效管理科实践当中的问题还不少。通常，绩效考核包括括绩效计划、绩效监控、绩效评价和绩效反馈。但是，从Y企业实际来看，其缺乏绩效计划、绩效反馈环节，此时的考核结果显然存在着很大的现实偏差，最终无法服务于企业的发展陈昭润.中小企业绩效管理的问题及对策分析——陈昭润.中小企业绩效管理的问题及对策分析——以H企业为例[Z].河北:河北省廊坊市应用经济学会,2019.对绩效管理的满意度不高在中小企业发展当中，一个突出问题是人治为主，没有科学、合理的管理制度。从Y企业的情况看，管理者对于绩效管理工作，更多是是口头承诺，很少进行兑现，在此种状况下，员工产生了不满情绪，对管理者也失去了信任。分析来看，这与Y企业没有一个科学、合理的制度体系有着很大的关系，管理者对于员工的激励，只是一种口头承诺，没有书面参考，而在实际执行当中，因为忙碌无法兑现承诺，这一方面损害了管理者的信用，另一方面也引起了员工的不满情绪，对绩效管理产生了很强的排斥情绪。Y企业绩效管理中存在的问题针对Y企业绩效管理工作现状调查问卷的分析为深入掌握Y企业员工对计绩效管理工作的评价情况，所以，本文设计出了问卷调查表，可从附录A中看出，由此掌握绩效管理的全面信息。本次问卷，发放的问卷总数为200份，最后收回的有效问卷数量为187份，在整体后得出了下面这些结果。（1）员工个人情况，包括年龄和入职年限。具体情况如下所示（见表4-1、4-2）：表4-1年龄分布表年龄比例25岁以下39.04%25岁—35岁29.41%36岁—45岁19.25%45岁以上12.3%数据来源：公司内部数据表4-2工龄分布表工龄比例1年以下45.99%1—3年43.85%3—5年8.56%5年以上1.6%数据来源：公司内部数据根据上面的表格信息可知，在Y企业当中，员工大部分低于35岁，并且工龄低于3年的员工占比很大。综合可知，Y企业的员工流失率水平比较高，许多员工都选择了到外面寻求发展。此外，这也展示出了Y企业的人力考核制度有着一些缺陷，缺乏吸引力，从而造成了人员的流失、吴伟中.中小企业绩效管理体系研究吴伟中.中小企业绩效管理体系研究——以ZXCT公司为例[D].上海:复旦大学,2011.（2）员工对绩效管理的了解情况，一是对绩效管理流程的了解程度，二是是否能区别绩效管理和绩效考核。具体情况如下所示（见图4-1、4-2）：图4-1对绩效管理流程的了解（数据来源：公司内部数据）图4-2绩效考核是否等同绩效管理数据来源：公司内部数据根据上图显示可知，大概37%的员工不了解Y企业的绩效管理流程，缺乏这方面的认识，并存在着这样的片面观点：绩效考核=绩效管理，从中可知，今后需加强绩效管理知识的宣传，从而提升员工的认识水平。（3）员工对企业绩效管理体系的评价。详细信息可从下图4-3中具体看出：图4-3员工对企业绩效管理体系的评价（数据来源：公司内部数据）根据上图显示可知，表示科学合理的部分，其比例是26%的水平；表示完全不合理的部分，其比例是18%的水平；表示不够科学合理的部分，其比例是25%的水平。综合可知，Y企业的绩效体系需进一步发展完善刘文怡.中国工商银行扬州W支行员工绩效考核体系优化研究[D].扬州大学,2021.刘文怡.中国工商银行扬州W支行员工绩效考核体系优化研究[D].扬州大学,2021.（4）考核的现状、内容设计、指标、评价。对于绩效考核内容的设计，表示大家一起参与的部分，其比例是30%的水平；表示由上级决定的部分，其比例在30%的水平。综合可知，Y企业在设计绩效考核内容时，此时往往存在着很大的主观性，基本上是由领导进行决定LohmanLaura.Evaluationofuniversityteachingassoundperformanceappraisal[J].StudiesinEducationalEvaluation,2021,70.。LohmanLaura.Evaluationofuniversityteachingassoundperformanceappraisal[J].StudiesinEducationalEvaluation,2021,70.（5）绩效沟通与辅导的现状。表示主动沟通的部分，其比例是26%的水平；表示偶尔沟通的部分，其比例是36%；表示没有沟通的部分，其比例是37%的水平。对于绩效管理过程，表示表达充分的部分，其比例是30%的水平；并表示每次都反馈的部分，其比例是28%的水平。综合可知，Y企业的绩效管理工作当中，沟通反馈环节出现了一定的缺失李光粉.六盘水市2020年全市和市级预算执行情况与2021年全市和市级预算草案的报告[N].六盘水日报,2021-03-29(003).。李光粉.六盘水市2020年全市和市级预算执行情况与2021年全市和市级预算草案的报告[N].六盘水日报,2021-03-29(003).（6）绩效管理对员工的激励作用。详细信息从下图4-4、4-5中可具体看出：图4-4绩效管理对员工工作的帮助（数据来源：公司内部数据）图4-5绩效管理机制能否激励员工（数据来源：公司内部数据）根据上图显示，在绩效管理机制的激励作用方面，表示能起到激励的部分，其比例只有40%的水平，剩下的是不能起到激励作用。综合可知，Y企业的绩效考核工作并未发挥出应有的作用。绩效管理目标与公司长期目标的契合度。表示有一定作用的部分，其比例是35%的水平；表示基本没用的部分，其比例是37%的水平；表示很重要的部分，其比例是27%的水平。综合可知，Y企业的绩效管理工作并未发挥出大的作用，绩效管理目标偏离了公司长期发展目标，这会方面今后还需进行加强。（二）存在的问题根据上述调查分析结果，可总结出了Y企业当下绩效管理工作中所存在的问题，主要如下：绩效管理与战略实施相脱节对于企业管理工作呢，往往是基于企业战略目标来开展，服务于战略目标的实现[3]。从Y企业情况看，其绩效目标的分解存在着很大的问题，主要展示为部门绩效目标、企业战略目标，二者间缺乏关联性。对于部门绩效目标，此时往往是基于部门内容来设计，表现为一种自下到上的申请，而并非一种自上至下的逐级分解，在设计考核指标时，要是完全可以实现的，不能脱离公司的发展战略目标，要关注经济效益方面，从而制定出科学的部门绩效目标，然而，Y企业的绩效水平并不理想。分析来看，这主要是由于企业的绩效管理工作，偏离了发展战略，二者的脱节，显然会造成绩效管理工作存在着很大的盲目性任中华.行政事业单位绩效评价的现状与对策探讨[J].行政事业资产与财务,2021(06):27-28.任中华.行政事业单位绩效评价的现状与对策探讨[J].行政事业资产与财务,2021(06):27-28.将绩效评价错误地等同于绩效管理对于绩效考核，其只是单纯的绩效管理中的一部分，二者间是一种整体与部分的关系，是一种包含关系。从Y企业的情况看，管理者对于绩效管理工作的认识水平、实践方面更多关注的是绩效评价，由此忽略了许多其他环节，如绩效反馈，这降低了绩效管理科工作的有效性，同时也使得其不完整。企业的管理者，没有深入认识到绩效评价、绩效管理的区别所在，存在着一定的概念混淆，由此忽略了绩效管理的其他重要环节，降低了绩效管理的有效性发挥。在缺乏绩效的监控、沟通以及反馈下，此时造成了绩效管理职能的缺失，缺乏对人力利用的关注，造成绩效评价与其他环节出现了偏离，让整个绩效管理体系成为了形式化的存在[3]。绩效指标设置不科学在设计绩效指标时，因为并未选择科学绩效指标分解工具，这导致绩效指标缺乏合理性，难以起到应有作用。Y企业要想建设出科学、系统的指标体系，此时需投入许多资源来开展此工作，这必然增加了投入，降低了管理者的意愿，由此影响到了绩效指标的科学性。另外，在评估标准方面，其缺乏可行性，没有很好的结合绩效计划来设计。在实施绩效管理当中，绩效指标这是一个重点问题，同时在设计此项指标时，要关注岗位的不同，工作性质的不同，由此打造出匹配度高的考核指标，提升员工对于绩效考核工作的认可度，并激发他们积极参与到绩效考核工作当中，降低绩效管理的难度，提升绩效管理工作的有效性，更好的指导员工行为。缺乏有效的绩效沟通和辅导对于绩效计划的设计，并未与进行积极的沟通以及辅导，由此也带来了内部间的矛盾、分歧，如，对于绩效目标怎样进行确定，大家的意见并不统一，由此对绩效管理系统的运作产生了负面影响。绩效监控，这是一个是重要环节，关系到绩效目标的顺利实现，同时也关系到上下级间的沟通交流。另外，管理者利用计息哦啊反馈，可及时发现下级的工作问题，并指引到他们积极的去解决问题，促进他们的发展，保障绩效目标的实现。在绩效评价阶段，此时需收集各方面信息，并对组织、员工做出科学的评价结果。因此，沟通交流意义重大。绩效反馈，其实际上是非常正式的沟通，在此过程当中，将考核结果传递给员工，并帮助他们去改进发展何颖.事业单位预算绩效评价体系构建问题及对策研究[J].行政事业资产与财务,2021(06):29-30.何颖.事业单位预算绩效评价体系构建问题及对策研究[J].行政事业资产与财务,2021(06):29-30.Y企业管理者并未关注于绩效健康、绩效反馈方面的工作，从而导致缺乏沟通与辅导，这也就无法充分的发挥绩效管理系统的作用，同时也导致辅导无法起到作用。[3]。建议与对策在绩效管理工作方面，Y企业是国内民企的典型，上述问题也具有很强的普遍性，所以，在民企开展绩效管理当中，需引导民企从思想上重视绩效管理工作，加强绩效管理体系的建设工作，在实践中持续的发展完善此体系，从而加快自身的发展[4]。具体可基于下面这几点入手：建立完善的绩效管理体系在企业管理当中，绩效管理是其中的重要方面，要想其保持有效性，此时完善的绩效管理机制是基础保障[9]。对于绩效管理制度体系，其应是变化发展的，同时需基于企业发展的内外部环境做出及时性的调整优化[7]。在设计绩效管理机制时，要分析公司的发展战略，并对其进行细化分解成许多小目标，从而具体成部门、员工的业绩目标，最终促进战略目标的实现。在设计绩效挂了制度时，要综合衡量管理的范围、程度情况，因为绩效管理涉及到了许多方面，此时必须与企业发展的战略目标保持一致性。对于战略目标，要进行逐级的分解，从而利用具体绩效考核标准来促进战略目标的实现肖静.事业单位预算管理存在问题及对策[J].行政事业资产与财务,2021(06):37-38.肖静.事业单位预算管理存在问题及对策[J].行政事业资产与财务,2021(06):37-38.正确树立绩效管理的观念Y企业领导者，需树立科学的绩效管理理念，并加强宣传工作，从而转变员工的态度。在保障利润的情况下，绩效管理工作应服务于效益的创造。但是，当下的环境下，绩效管理理念在变化发展当中。德鲁克表示，管理工作需同时关注内部、外部，要将组织目标、个人目标进行有机得到统一融合，从而顺利的实现绩效分解，促进绩效目标的实现。要用科学态度看待员工的点滴进步，不能用有色眼镜去分析员工的行为。在发展当中，要关注员工，分析他们的潜力，尽量安排他们擅长的工作，并对他们的进步表现进行夸奖，由此让员工感知到成功的喜悦，积极的看待绩效管理工作赵姝.关于优化行政事业单位预算管理的思考[J].行政事业资产与财务,2021(06):31-32.赵姝.关于优化行政事业单位预算管理的思考[J].行政事业资产与财务,2021(06):31-32.管理者需加深对绩效管理工作的认知，深入领会和把握绩效管理的关键所在，引导全体人员参与其中。必须知晓绩效管理并不等于绩效考核，后者只是前者的一部分而已，是一种包含关系，是为了提升绩效水平，提高企业发展竞争力，同时促进员工的发展。制定合理的考核指标对于人力管理工作，其是基于工作分析结果所开展的。工作分析是确定出工作内容，怎样去安排员工完成工作内容，形成相应得到岗位描述，由此来为绩效指标得到设计提供科学参考。当开展了深入的工作分析后，此时设计出的绩效考核指标才是合理的。对于不同岗位，其所需的知识技能存在着很大的不同，并且各岗位工作得到差异性还是很大的，所以，应结合岗位特征来设计考核指标，从而提升考核指标的合理性。作为企业管理者，要充分的了解和掌握各岗位的性质，多与员工进行沟通交流，从而设计出的绩效考核可以得到员工的认可和接受。在设计绩效考核指标时，必须把握好程度，要抓住重点方面，同时也需综合考虑到其他方面。因此，在设计考核指标时，应将绩效考核与道德素质考核、定量与定性、重点考核与普通考核相结合。绩效管理过程中实现与员工的互动在设计绩效计划时，要多听取员工的建议，这样可让设计出的绩效计划得到员工的认可，促进他们主动的进行执行，同时这也是对员工的尊重，还可提升绩效计划的科学性以及合理性。作为管理者，在平常要多与员工开展沟通交流，由此发现员工的想法和难题，更好的指导日常工作的开展，同时利用绩效反馈来帮助员工发现工作问题，找出工作的偏差方面所在，并采取措施来解决偏差问题，从而在积极的互动当中顺利的解决员工的工作问题，并有效的提升绩效水平，促进绩效目标的实现，打造出轻松、和谐、积极的团队合作氛围。刘凤霞.实现预算管理和绩效管理的有机融合[N].中国财经报,2021-03-27(007).。刘凤霞.实现预算管理和绩效管理的有机融合[N].中国财经报,2021-03-27(007).对于绩效考核、反馈环节，此时管理者需及时的将考核结果反馈给员工，并帮助他们一起分析工作中的不足方面，与他们一起来制定改进措施，从而促进员工的发展，加快企业的发展，从每次绩效考核工作中实现进步，获得启发。另外，倘若员工质疑考核结果，此时需设计出专门的处理程序，从而让员工感知到更大的公平感，激励他们更加进取的工作陆谊.Z公司员工绩效考评存在的问题与对策[J].商展经济,2021(06):112-114.。陆谊.Z公司员工绩效考评存在的问题与对策[J].商展经济,2021(06):112-114.结语现阶段，中小企业的发展日益艰难，要想在复杂、多变的市场环境下获得发展突破，关键在于提升自身实力，而绩效管理工作就是提升自身实力的一个有效手段。但是，当下国内的中小企业数量虽然很多，然而普遍存在着一些绩效管理问题，此时管理者需利用科学工具开展深入分析，分析实践中的问题，并采取措施解决这些问题，持续的提升绩效管理水平，从而加快自身的发展。本文的研究，有利于促进中小企业绩效管理工作的发展完善，增强中小企业的发展实力，从而更好的应对风云突变的全球经济环境[1]章辉.从政采需求的二维视角构建落实政采政策功能的需求管理制度[N].中国政府采购报,2021-03-26(003).章辉.从政采需求的二维视角构建落实政采政策功能的需求管理制度[N].中国政府采购报,2021-03-26(003).

参考文献:[1]兰燕.我国中小企业绩效考核存在的问题及对策[J].内蒙古煤炭经济,2019(22):76-78.[2]RaduD.Stanciu.DoRomanianSmallandMedium-sizedEnterprisesUsePerformanceManagement?AnEmpiricalStudy[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2019,124.[3]方振邦,唐健.战略性绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2019.3-5,11,19-21,41-42,49,53,329-330.[4]张花婷.中小企业绩效管理研究—以Z企业为例[D].山西:山西财经大学,2019.[5]禹玉婷.企业员工绩效考核存在的问题与对策分析——以中小企业Y公司为例[J].中国管理信息化,2019,18(20):81.[6]WeimeiZ,Feng-ET.AnalysisofPerforma